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Der arbeitsrechtliche Gleichheitsgrundsatz. Auswirkungen auf die Lohngleichheit zwischen Männern und Frauen

Hausarbeit 2017 22 Seiten

Jura - Zivilrecht / Arbeitsrecht

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Rechtliche Einordnung des Gleichheitsgrundsatzes
2.1 Das Gleichheitsgebot nach Art. 3 Abs. 2, 3 GG
2.1.1 Einwirkungen der Grundrechte auf das Arbeitsrecht
2.2 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz
2.2.1 Rechtsfolgen bei Missachtung der geschlechtlichen Gleichbehandlung

3. Lohnbildung und Vergütung im Arbeitsrecht
3.1 Lohngleichheit vor Vertragsfreiheit und Privatautonomie?
3.1.1 Zulässigkeit unterschiedlicher Behandlung nach dem § 8 AGG

4. Das Entgelttransparenzgesetz

5. Fazit und Prognose

Literaturverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Anlagen

Internetquellen

1. Einleitung

״Noch immer ist der Grundsatz des gleichen Entgelts für gleichwertige Arbeit nicht verwirklicht“[1], so Maria Weber, stellvertretende Vorsitzende des Deut­sehen Gewerkschaftsbundes, in ihrer Begrüßungsansprache 1975 während ei­nes Symposiums zum Thema ״[...] Arbeitschancen - Lohngleichheit - Vorur­teile“.

Schon damals war die ״historisch bedingte“[2] ungleiche Behandlung von Ar­beitnehmerinnen und Arbeitnehmern diskutiert worden und es entstanden im­mer lauter werdende Forderungen nach ״Herbeiführung der Rechts- und Chan- cengleichheit“[3] zwischen den Geschlechtern.

Die Konnektivität zwischen rechtlicher Gesetzgebung und dem gesellschaftli­chen Wandel ist mittlerweile aktueller denn je.

Heutzutage spielen Emanzipation und Gleichberechtigung zwischen Männern und Frauen in vielerlei Hinsicht und vor allem in der Arbeitswelt eine signifi­kante Rolle.

Gerade im Grundgesetz sind durch die allgemeinen Wahlrechtsgrundsätze, durch die freie Berufswahl und allem voran durch das Gleichheitsgebot nach Art. 3 GG basale und historische Rechte konstatiert worden, welche die Eben­bürtigkeit zwischen den Geschlechtern garantieren sollen.[4]

Fraglich ist vorliegend, inwieweit diese Rechte Einfluss auf das Arbeitsrecht haben und ob es bereits konkrete rechtliche Maßnahmen oder Gesetze gibt, welche die verfassungsrechtlichen Ansprüche in das Arbeitsrecht Umsetzen. Herrscht tatsächlich Lohngleichheit zwischen den Arbeitnehmern und Arbeit­nehmerinnen, oder besteht noch immer eine geschlechtsspezifische Entloh­nung? Der allgemeine Gleichheitsgrundsatz nach Art. 3 GG und seine Aus­Strahlungswirkungen auf das Arbeitsrecht durch das AGG sollen in dieser

Arbeit segmentiert werden. Der Fokus liegt dabei auf dem Differenzierungs­merkmal des jeweiligen Geschlechts.

Außerdem soll abgebildet werden, welche Voraussetzungen eine Lohn//«- gleichheit rechtfertigen könnten und es werden rechtliche Maßnahmen visua- lisiert, die vom deutschen Gesetzgeber ergriffen wurden, um sich dem moder­nen und diskriminierungsfreien Arbeitsleben anzunähem.

2. Rechtliche Einordnung des Gleichheitsgrundsatzes

Im Folgenden soll zunächst die Entgeltgleichheit vor dem Hintergrund des ver­fassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes illustriert werden. Hierbei gilt zu differenzieren, dass die Rechtsgrundlagen, die diesen Grundsatz be­gründen, mit Art. 157 AUEV auf europäischen und mit Art. 3 GG auf nationa­len Regelungen beruhen.[5]

Gerade das nationale Grundrecht soll tiefergehend beleuchtet werden und al­lem voran soll hervorgehoben werden, inwiefern ebendieses Recht speziell für das Arbeitsrecht Regelungswirkung entfaltet.

2.1 Das Gleichheitsgebot nach Art. 3 Abs. 2, 3 GG

Nach Art. 3 Abs. 2 s. 2 GG fördert der deutsche Staat die Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und arbeitet auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin. Somit verbürgt dieser Absatz die zu vermeidende Differenzierung nach Geschlecht. Der Absatz 3 verbietet die Benachteiligung aufgrund der genannten Merkmale, zu denen ebenso das Geschlecht gehört.

Der Art. 3 GG begründet demnach ein Gleichheitsrecht und dieses Recht gilt es durch den Staat allumfassend zu garantieren.[6]

2.1.1 Einwirkungen der Grundrechte auf das Arbeitsrecht

Grundrechte wie das Gleichheitsgebot, ״sind nach ihrer [...] Entwicklung in erster Linie Abwehrrechte des Bürgers gegen den Staat. Sie verhelfen ihm zu einem Freiheitsraum, in den die öffentliche Gewalt grundsätzlich nicht eingrei­fen darf.“[7] Ihr Bestand dient folglich dem Bürger, um sich gegen Staatsgewalt widersetzen zu können.[8]

Grundrechte als subjektive Rechte, gewähren zunächst all jenen Personen Rechtsmacht, die jeweils individuell durch sie als Grundrechtsträger berechtigt werden. Jedoch ist zu beachten, dass demgegenüber gerade der Staat als grund­rechtsverpflichtet gilt und sich dieser nicht auf Grundrechte berufen kann.[9]

Der Staat hingegen als ״öffentliche Gewalt“ wird nach Art. 20 Abs. 3 GG durch vollziehende, rechtsprechende und ausführende Gewalt an die Grund­rechte gebunden und kann nicht gleichzeitig Träger der genannten Rechte sein.[10]

Somit gelten die jeweiligen privaten Arbeitsparteien im Arbeitsrecht als Grundrechtsträger und nicht als Grundrechtsadressaten.[11] Wie kann es aber nun sein, dass sich das Gleichheitsgebot aus dem Grundgesetz auf das Indivi­dualarbeitsrecht, also auf die private ״Rechtsbeziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer“[12] auswirkt?

Dieser Effekt wird als mittelbare Drittwirkung der Grundrechte bezeichnet und erklärt sich dadurch, dass eine Restriktion der Grundrechte auf die rein verti­kale Abwehrfunktion gegenüber der Staatsmacht nicht zur Entfaltung einer Rechtswirkung auf horizontaler Ebene unter Privaten führen kann.[13]

Deshalb wird dem Art. 3 GG, neben den übrigen verbürgten Grundrechten, seit der vom Bundesverfassungsgericht getroffenen ״Lüth-Entscheidung“[14], eine objektive Wertentscheidung zugesprochen, sodass diese auf sämtliche Rechts­bereiche ausstrahlen müssen. Dieses Urteil bot damals Grundlage dafür, dass auch andere Rechtsgebiete wie das Arbeitsrecht in Kohärenz zum verfassungs­mäßigen Gleichheitsgrundsatz Stehen.

Dabei gilt explizit zu beachten, dass am Zivil- sowie auch im Arbeitsrechts­verkehr grundlegend ״gleichrangige Grundrechtsträger“ teilnehmen[15], der Ar­beitnehmerschutz vor der privilegierten Rechtsposition des Arbeitgebers also stets gewahrt werden sollte.

Hier greift die ״praktische Konkordanz“ der Grundrechte, denn es soll gerade vor dem Hintergrund der im weiteren Verlauf dieser Arbeit angesprochenen Privatautonomie nicht allein das ״Recht des Stärkeren gelten“[16], sondern alle Beteiligten sollen, unabhängig von Geschlecht und Stellung, ihre Grundrechte gleichsam einfordern dürfen.

2.2 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz

Das AGG trat am 18.08.2006 in Kraft und entstand aus der Umsetzung von unionsrechtlichen Richtlinien in nationales Recht.[17]

Ende der 1990er Jahre begannen in der EU Verfahren zur Förderung der Gleichstellung zwischen den Menschen, mit dem Ergebnis, dass zwei Gleich­Stellungsrichtlinien geschaffen wurden, die der nationalen Umsetzung bedurf- ten.[18] Wie bereits dargestellt, gilt Art. 3 GG zunächst einmal unmittelbar gegen Handeln des Staates.

Das AGG stellt nun so gesehen neben mittelbarer Anwendung der Grund­rechte in ihrer Rechtsprechung eine konkrete, unmittelbare Umsetzung nach Sinn und Zweck des Art. 3 GG in das Arbeitsrecht dar.[19] Das AGG zielt dabei auf den ״Schutz vor Benachteiligungen“ ab, die an ״verpönte Merkmale“ aus § 1 AGG anknüpfen.[20] Bei diesen handelt es sich um Gründe, die eine Ungleichbehandlung nicht rechtfertigen können.[21] Bezogen auf das Merkmal Geschlecht ist also rein biologisch auf das ״Frau- oder Mannsein“ abzustellen[22] und eine Schlechterstellung aufgrund dessen grundsätzlich nicht vertretbar.[23]

Gemäß § 2 AGG deckt der sachliche Anwendungsbereich des AGG vor allem Bereiche des Arbeitsrechts ab. Im beispielhaften Vergleich zu arbeitsrechtli­chen Kündigungsschutzvorschriften liegt in der praktischen Anwendung des AGG keine Beschränkung durch ״Kleinbetriebsklauseln“.[24]

Folgerichtig gilt das AGG allumfassend innerhalb sämtlicher Arbeitsrechts­Verhältnisse.

Der § 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG regelt die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen im Arbeitsverhältnis und schließt damit das Arbeitsentgelt, den Lohn, mit ein. Eine Abweichung vom Grundsatz der ״Gleichheit des Entgelts ohne Diskrimi­nierung“ würde eine ״Benachteiligung im Sinne dieses Gesetzes“ darstellen.[25]

Ebendiese Benachteiligung wird in dem § 3 AGG genauer bestimmt und dif­ferenziert in die unmittelbare und mittelbare Benachteiligung.

Eine unmittelbare Benachteiligung nach dem § 3 Abs. 1 s. 1 liegt bei unange­messeneren Behandlung eines Arbeitnehmers gegenüber eines anderen in gleichartiger Arbeitssituation vor, sofern dies aus o.g. Gründen nach dem § 1 AGG geschieht.[26] Vorliegend würde bei geschlechtsspezifischer Entlohnung aufgrund des Anknüpfungsmerkmals ״Geschlecht“, eine unmittelbare Benach­teiligung der beispielhaften Arbeitnehmerin vorliegen, sofern ihr ein Nachteil entsteht, ״die eine Vergleichsperson ohne das einschlägige Diskriminierungs­merkmal in einer vergleichbaren Situation nicht erleiden würde.“[27]

Der Art. 157 AEUV verbietet die unmittelbare Benachteiligung dementspre­chend auf unionsrechtlicher Ebene.[28] Eine mittelbare Benachteiligung liegt vor, sofern Anknüpfungspunkt nicht eines der o.g. Merkmale ist, aber inner­betriebliche Regeln bestehen, die sich nachteilig auf den Merkmalsträger aus- wirken.[29]

Folgerichtig ergibt sich für die unmittelbare Benachteiligung, dass für die kon­krete Feststellung einer Benachteiligung ein bloßer Nachteil nicht genügt, son­dem eine Vergleichsbetrachtung stattfmden muss. Beleuchtet man den Aspekt der Lohngleichheit zwischen Arbeitnehmerin und Arbeitnehmer an dieser Stelle einmal genauer, bedeutet dies, dass eine geschlechtsspezifische Benach­teiligung nur durch Vergleich mit einer Person anderen Geschlechts festge­stellt werden kann.[30]

״Als Vergleichsgruppe kann [...] eine im selben Betrieb beschäftigte Person, aber auch der Vorgänger auf dem Arbeitsplatz herangezogen werden.“[31]

Außerdem bedarf es eines Kausalitätserfordemisses, denn Benachteiligungen entstehen nicht rechtlich losgelöst aufgrund tatsächlicher Unterschiede bei der Entlohnung, sondem nur kausal aufgrund eines Merkmals aus dem § 1 AGG.[32] Entscheidend ist darüber hinaus, dass auf Seiten des Arbeitgebers ״weder ab­sichtliches Handeln noch Vorsatz erforderlich“ ist, sondern der ״objektive Ver­stoß gegen das Diskriminierungsverbot“ hinreichend ist und somit kein Ver- schuldenserfordemis gegeben sein muss.[33]

Der § 7 AGG regelt das sogenannte Benachteiligungsverbot. Der Absatz 1 schreibt vor, dass Beschäftigte nicht durch Gründe aus in § 1 AGG benachtei­ligt werden dürfen, andernfalls stellt dies einen Verstoß gegen die vertragli­chen Pflichten des Arbeitgebers dar.

Die bisher analysierten Normen des AGG regeln zunächst die gmndsätzlichen Ge- und Verbote bezüglich der Behandlung von Arbeitnehmerinnen und Ar- beitnehmem, die bei Verstoß Rechtsfolgen nach sich ziehen können.

2.2.1 Rechtsfolgen bei Missachtung der geschlechtlichen Gleichbehandlung Das AGG sieht bei Verstößen gegen Vertragspflichten, oder gegen das Gleich­behandlungsgebot als sonstige vertragliche Pflicht, durch den § 13 AGG in Verbindung mit dem § 84 Abs. 1 s. 1 BetrVG ein Beschwerderecht durch die Arbeitnehmerin oder den Arbeitnehmer vor.[34]

Danach können diese sich zunächst intern bei den dafür zuständigen Stellen beschweren. Dieses Recht greift bereits, wenn sich die Beschäftigten ״im Zu­sammenhang mit ihrem Beschäftigungsverhältnis benachteiligt fühlen.“[35]

Das ״subjektive“ Empfinden einer Benachteiligung genügt zur Ausübung des Beschwerderechts, demgegenüber wird eine ״Beschwerdepflicht [... ] nicht be- gründet.“[36]

Die Beweislast nach dem § 22 AGG liegt dabei, sofern die benachteiligte Par­tei bereits Anhaltspunkte zur Benachteiligung nach dem § 1 AGG vorweisen kann, bei der Partei, gegen die sich diese Indizien richten. Letztere müsste be­weisen, dass keine Missachtung der Bestimmungen zum Benachteiligungsver­bot vorliegt.[37]

Darüber hinaus kann aufgrund dessen, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz eine durch den Arbeitgeber zu befolgende Nebenpflicht darstellt, durch Nicht­erfüllung eine LeistungsStörung entstehen, gegen die die Arbeitnehmer ״auf positives Tun [... ] oder Unterlassen vor Gericht klagen [können]“.[38] Der bzw. die Geschädigte kann bei rechtlich überprüfter Entgeltdiskriminierung ihren Anspruch auf Vergütungsanpassung in Form des ״Erfüllungsanspruches und eine Entschädigung“ nach § 15 Abs. 2 AGG geltend machen.[39]

Schon 1982 entschied das BAG, dass wenn ״weiblichen Arbeitnehmern für die gleiche Arbeit ein geringerer Lohn bezahlt wird als männlichen Arbeitnehmern, der Arbeitgeber darlegen und beweisen [muss], daß [sic!] die von den Männern geleistete Arbeit anders zu bewerten ist“.[40]

Auch heute noch kommentiert Dr. Linek, Vorsitzender Richter am BAG im Schaub-Arbeitsrechtshandbuch, dass die ״Beweislast des Arbeitgebers inso- fem besteht, als dass er nachweisen muss, dass Voraussetzungen für selbe Ent­lohnung zwischen Mann und Frau im konkreten Fall nicht gegeben sind.[41]

3. Lohnbildung und Vergütung im Arbeitsrecht

Wie im Zivilrecht auch, bestimmen im Arbeitsrecht die durch Vertragsparteien einzuhaltenden Haupt- und Nebenpflichten das Rechtsverhältnis zwischen Ar­beitgeber und Arbeitnehmern.[42]

Die vertragstypischen Pflichten nach § 611 BGB, beziehen sich zunächst auf den Dienstvertrag als generelles Vertragsmodell im Arbeitsrecht, welches durch den Arbeitsvertrag präzisiert wird.[43] Nach § 611 BGB besteht grundle­gend ein Leistungs- und Gegenleistungsverhältnis zwischen dem Arbeitgeber und Arbeitnehmern, bei der der Arbeitgeber zur Vergütung als Gegenleistung für erbrachte Dienste der Arbeitnehmer verpflichtet wird.[44]

Gemäß dem § 611 a BGB besteht diese Pflicht für die Arbeitnehmer nach dem Absatz 1 in einer durch den Vertrag vereinbarte Leistungserfüllung in Abhän­gigkeitsverhältnis zum Arbeitgeber. Der Arbeitgeber wird zur Zahlung der ver­einbarten Vergütung verpflichtet. Die Vergütung gilt nach § 612 I BGB als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung nur gegen Vergütung zu erwarten ist und wird als ״Gegenleistung für die Arbeitsleistung bestimmten[n] geldwerten Vorteil“ definiert.[45]

Die Vergütung im Arbeitsverhältnis gemäß den §§ 611 a, 612 BGB kann indi­viduell vereinbart werden oder konkludent durch anstandslos erhaltende Lohnabrechnung geleistet werden. Besteht Tarifbindung bei den Parteien oder ist der Tarifvertrag Bestandteil des Arbeitsvertrages oder gelten darüber hinaus Betriebsvereinbarungen, so kann der Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers grundsätzlich daraus abgeleitet werden.[46]

An dieser Stelle greift nun der Grundsatz der Entgeltgleichheit bei Männern und Frauen, denn dieser wurde für geltende Tarifverträge und Betriebsverein­barungen mit dem Betriebsrat nach § 77 Abs. 2 BetrVG, wie bereits festge­stellt, aus Art. 3 GG induziert.[47]

״Der Lohngleichheitsgrundsatz bindet als Grundrecht nicht nur die staatliche Gewalt, sondern auch die Tarifvertragsparteien“[48], wurde bereits als Leitsatz im Jahr 1955 durch das BAG angenommen. Es verdeutlicht einmal mehr die o.g. Ausstrahlungswirkung der Grundrechte auf das Arbeitsrecht.

Danach stellt gerade der Tarifvertrag eine der bedeutsamsten Rechtsform zur Normierung der Arbeitsbedingungen im Arbeitsrecht dar und wäre es dann der Fall, dass ״die Tarifverträge nicht an den Verfassungssatz von der Lohngleich­heit der Frauen gebunden [wären], so Stände er für das Arbeitsrecht weitgehend [bloß] auf dem Papier.“[49]

Dieses Prinzip hat demnach durch die Rechtsprechung des BAG, wonach bei ״gleicher Arbeit der gleiche Lohn zu zahlen ist“[50], Bestätigung erfahren. Nun ist allerdings zu klassifizieren, inwiefern Rechtsprechung einerseits und die den Vertragsparteien obliegende Privatautonomie andererseits zusammenwir­ken und dennoch der Arbeitnehmerschutz, allem voran der Schutz der Arbeit­nehmerinnen vor ungleicher Entlohnung auf dem Arbeitsmarkt, gewährt wer­den kann.

3.1 Lohngleichheit vor Vertragsfreiheit und Privatautonomie?

Der verfassungsrechtlich gewährte Grundsatz der Privatautonomie garantiert, dass eine sogenannte Vertragsfreiheit nicht nur im Privat-, sondern auch im Arbeitsrecht besteht.[51]

Bereits in dem Art. 2 Abs. 1 GG der Allgemeinen Handlungsfreiheit in Ver­bindung mit dem Art. 12 GG ist der Abschluss von Arbeitsverträgen geschützt, jedoch können ״tarifvertragliche, betriebliche oder arbeitsvertragliche Rege­lungen [...] die Abschlussfreiheit einschränken“.[52]

Der § 311 Abs. 1 BGB regelt überdies, dass zunächst überhaupt ein Vertrag für ein Rechtsgeschäft nötig ist, konkrete Gestaltungspflichten sieht dieser al­lerdings nicht vor. Das Arbeitsverhältnis kann demzufolge also selbstbestimmt begründet, beendet und inhaltlich gestaltet werden.[53] Nach der o.g. Prämisse können die Parteien autonom, bedingungslos und individuell vereinbaren, wie hoch das jeweilige Entgelt ausfällt, denn ״[gjrundsätzlich sind die Arbeitsver­tragsparteien aufgrund des Gleichbehandlungsgrundsatzes nicht gehindert, die Höhe der Arbeitsvergütung frei zu vereinbaren“.[54]

Die Vertragsfreiheit genießt sogar nach ständiger Rechtsprechung einen ge­wissen ״Vorrang“ vor dem Gleichbehandlungsgebot.[55] Doch wie geht diese Vertragsfreiheit zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern mit der angestreb­ten Lohngleichheit aus Art. 3 GG und dem § 1 AGG einher?

Kann demzufolge jeder Arbeitgeber mit männlichen Arbeitnehmern schlicht durchweg höhere Vergütungen vereinbaren als mit weiblichen Arbeitnehme­rinnen und somit den Allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz aushöhlen? Dies lässt sich pauschal kaum beantworten, denn grundsätzlich liegt jeder Ar­beitsvertrag und demnach auch die Vergütung, wie oben präzisiert, innerhalb der Vertragsfreiheit.[56]

Doch gerade aufgrund der bestehenden Disparität zwischen den Vertragspar­teien zugunsten der Arbeitgeber, soll durch das AGG ein Gesetz beschlossen worden sein, welches ein Gleichgewicht zwischen beiden Positionen schafft und gewähren soll, dass die ״Vertragsvereinbarungen nicht einseitig [...]“ be- stehen.[57]

Es ist wichtig zu differenzieren, dass gerade die unterschiedliche, höhere Ver­gütung eines männlichen Arbeitnehmers bei der Arbeitnehmerin noch keinen ״Anspruch auf entsprechende Vergütungserhöhung“ auslöst.[58]

3.1.1 Zulässigkeit unterschiedlicher Behandlung nach dem § 8 AGG

Trotz bestehender Gesetze, welche der Ungleichheit in der Vergütung zwi- sehen Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen, entgegenwirken sollen, so kann selbstverständlich keine generalisierende Lohngleichheit zwischen Männern und Frauen gefordert werden.

Die Regelung des § 612 Abs. 3 BGB a.F. forderte bis ins Jahr 2006, dass zur Prävention von geschlechtsbezogener Benachteiligung keine geringere Vergü­tung bei gleicher Arbeit aufgrund des Geschlechts vereinbart werden darf. Diese wurde aufgehoben und innerhalb des § 8 Abs. 2 AGG aufgenommen und umgesetzt.[59] Nach dem § 8 AGG ist eine unterschiedliche Behandlung unter gewissen Umständen zunächst einmal zulässig und er enthält einen Rechtfertigungsgrund, wann diese ״wegen der in § 1 aufgeführten Merk- male“,[60] also auch aufgrund des Geschlechts, gerechtfertigt ist.

Dieser Grund kann die ״wesentliche und entscheidende berufliche Anforde­rung“ darstellen. Somit wird die Rechtmäßigkeit und die Angemessenheit der Anforderungen gefordert, welches nach Schiek für die NZA der ״Strenge Ver­hältnismäßigkeitsprüfung“ bedarf.[61]

4. Das Entgelttransparenzgesetz

Das Gesetz zur Förderung von Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Man­nem, trat am 06.07.2017 in Kraft und zielt nach § 1 auf die Umsetzung der Entgeltgleichheit zwischen Mann und Frau ab. Mit Bezugnahme auf § 8 Abs. 2 AGG meint die dort genannte gleiche Arbeit eine Beschäftigung, die iden­tisch ist oder ohne schwerwiegende Abweichungen zumindest gleichartig.[62]

Die ״Entgeltlücke [...] [beträgt] immer noch rund 21 Prozent“ zwischen Frauen und Männern im Jahr 2016, heißt es laut Pressemitteilung des Statisti­schen Bundesamt vom 14.03.2017.[63]

Der sogenannte ״Gender Pay Gap“ wurde durch die europäische Kommission auf unionistischer Ebene der Gleichstellung geprägt. Er ist Teil der Entgeltdis­kriminierung im Sinne des Art. 157 AEUV[64], jedoch ist daraufhinzuweisen, dass er als ״Indikator [...] kaum eine Aussage [darüber] treffen [kann]“[65], ob der Anknüpfungspunkt für eine niedrigere Vergütung bei Frauen unmittelbar ihr Geschlecht war.

Folglich ist er klar zu ״differenzieren von der [Entgeltdiskriminierung] auf- gmnd des Geschlechts im arbeitsrechtlichen Sinn.“[66]

Nach den §§ 3 Abs. 1, 7 EntgTranspG besteht auch in diesem Gesetz neben den bereits aufgeführten Normen ein ״Entgeltbenachteiligungsverbot und Ent- geltgleichheitsgebot“.[67] Entgelt meint nach § 5 I EntgTranspG dabei jedes Grund- und Mindestentgelt sowie alle sonstigen Vergütungen die aufgrund ei­nes Beschäftigungsverhältnisses geleistet werden. Gemäß dem § 4 Abs. 2 EntgTranspG liegt die mindestens zur Bestimmung der Benachteiligung erforderliche ״gleichwertige Arbeit“ vor[68], wenn ״weibliche und männliche Beschäftigte unter Zugrundelegung einer Gesamtheit von Faktoren als in einer vergleichbaren Situation befindlich angesehen werden können.“ Ob danach eine Benachteiligung besteht, wird somit ähnlich dem AGG, durch die Fest­Stellung geprüft, ob gegenüberzustellende gleiche oder gleichwertige Arbeit vorliegt.

Die erforderlichen Faktoren können Ausbildungsanforderungen, aber auch sämtliche Qualifikationen, Belastungsgrenzen und Vorkenntnisse darstellen, die eine arbeitsrechtliche, verdienstbezogene Ungleichbehandlung zwischen Arbeitnehmerin und Arbeitnehmer rechtfertigen können.[69]

Diese Kriterien sollen nach dem § 4 Abs. 2 s. 3 EntgTranspG gerecht berück­sichtigt und gewichtet werden, denn nach Urteil des Arbeitsgerichts Berlin können diese ausschlaggebend dafür sein, seine Arbeit ״besser zu verrichten“ und folglich andere Entgeltstufen zu erreichen.[70]

Das Argument, ein männlicher Arbeitnehmer sei womöglich grundsätzlich leistungsfähiger als seine weibliche Kollegin mit der Folge, dass demnach keine ״gleichwertige Arbeit“ vorläge, kann so nach Kommentar von Prof. Dr. Däubler und Bertzbach, sowie nach o.g. Urteil nicht herangezogen werden.[71]

Es bedarf sachlicher Gründe, aus denen klar hervorgeht, warum Tätigkeiten als nicht gleichwertig eingestuft, und demnach eine Entgeltungleichheit legiti­miert wird, wie beispielhaft aufgrund unterschiedlicher ״Ausbildungsanforde- rungen und Arbeitsbedingungen.“[72]

[...]


[1] Weber, Maria, Probleme der Frauen - Probleme der Gesellschaft, s. 9

[2] Breier/ Dassau/ Kiefer, Teil B T VöD - Erläuterungen, в 1 T VöD-AT, Abschnitt I, § 2, Kap. 1.4.7, Rn. 13

[3] Weber, Maria, Probleme der Frauen - Probleme der Gesellschaft, s. 16

[4] Oerder, Lena, Zur Entgeltgleichheit von Frauen u. Männern, АI

[5] Dömer, Handbuch des Fachanwalts. ArbR, 2. Teil, Kap. 3 B I 2 a), Rn. 815

[6] BVerfG, Urteil vom 15. Januar 1958- 1 BvR 400/51 -, BVerfGE 7, 198-230

[7] Preis, Individualarbeitsrecht, 5. Aufl. 2017, Rz. 533 ff. nach BVerfG, Beschluss des Ersten­Senats vom 15. Januar 1958 - 1 BvR 400/51 - Rn. (1-75)

[8] Ebd., Rz. 534

[9] Kingreen/ Poscher, Grundrechte. Staatsrecht II, § 5, Rn. 164 f.

[10] Ebd., § 5 II 2, Rn. 229

[11] AR-Kappenhagen Art. 3 GG, Rn. 26

[12] Preis, Individualarbeitsrecht, 5. Aufl. 2017, Rz. 532

[13] Ebd., Rz. 532

[14] Ebd., Rz. 534, nach BVerfG, Urteil vom 15. Januar 1958 - 1 BvR 400/51 -, BVerfGE 7, 198-230

[15] Ebd.,Rz. 549

[16] Ebd.

[17] Meinet/ Heyn/ Herms, AGG, ArbR Kommentar, Eini, Rn. 1

[18] Lewicki, Dr. phil. A., by-nc-nd/з.о/, für bpb.de (2014), URL: http://www.bpb.de/a- puz/180859/allgemeines-gleichbehandhmgsgesetz-zwischenbilanz-eines-bruechigen-kon- senses?p=all (zuletzt aufgerufen am 20.11.2017)

[19] Löwisch/ Caspers/Klumpp, Rn. 448

[20] Däubler/ Bertzbach - Däubler, § 1 Rn. 13

[21] Schaub/ Linek ArbR-HdB § 36 Rn. 4

[22] Meinel/ Heyn/ Herms, AGG, ArbR Kommentar, § 1, Rn. 15, zitiert nach MünchKomm/Mül- ler-Glöge, §611 a BGB Rn.-Nr. 8

[23] Ebd.

[24] Däubler/ Bertzbach- Däubler, Einleitung Rn. 18

[25] Meinel/ Heyn/ Herms, AGG, ArbR Kommentar, § 2, Rn. 21

[26] Däubler, w., Arbeitsrecht, Rn. 449 a

[27] Ebd., § 3, Rn.-Nr. 4

[28] AR-Kappenhagen, Art. 157 AEUV, Rn. 7

[29] Däubler, w.־ Arbeitsrecht, Rn. 449 c

[30] Ebd., Rn. 5

[31] Meinel/ Heyn/ Herms, AGG, ArbR Kommentar, § 3, Rn.-Nr. 5

[32] Ebd., § 3, Rn.-Nr. 7

[33] BAG, Urteil vom 5. 2. 2004 - 8 AZR 112/03, Fundstelle in NZA 2004, 540-545 (Leitsatz 1 und Gründe, red. Leitsatz 1 -8)

[34] Löwisch/ Caspers/ Klumpp ArbR Rn. 1588

[35] Meine 1/ Heyn/ Herms, AGG, ArbR Kommentar, § 13, Rn. 5

[36] Ebd., zitiert nach Bauer/ Göpfert/ Krieger, § 13 Rn. 13

[37] Ebd., § 22, Rn. 1

[38] Hromadka/ Maschmann, ArbR Band 1, § 7, Rn. 131

[39] Bauer/Günther/Romero: Offene Fragen des Entgelttransparenzgesetzes - was Arbeitgeber beachten sollten. NZA 2017, Heft 13, s. 811

[40] BAG, Urteil vom 25. August 1982-5 AZR 107/80 -, BAGE 39, 336-346

[41] Schaub/Linck ArbR-HdB § 165 Rn. 19

[42] Schaub/ Vogelsang, ArbR-HdB § 67 Rn. 1

[43] Löwisch/ Caspers/Klumpp, § 1, Rn. la- 3

[44] Schaub/ Vogelsang, ArbR-HdB § 67 Rn. 5

[45] Schaub/ Vogelsang, ArbR-HdB § 67 Rn. 1

[46] Ebd., Rn. 8

[47] Ebd., Rn. 9

[48] BAG, Urteil vom 15. Januar 1955 - 1 AZR 305/54 -, BAGE 1, 258

[49] Ebd.

[50] Weber, Maria, Probleme der Frauen- Probleme der Gesellschaft, 1975, s. 93

[51] Löwisch/ Caspers/Klumpp, § 16, Rn. 561 f.

[52] Hromdka/ Maschmann, ArbR Band 1, § 5, Rn. 82

[53] Löwisch/ Caspers/Klumpp, § 16, Rn. 561 f.

[54] Schaub/ Vogelsang, ArbR-HdB § 67 Rn. 13

[55] Ebd., sowie BAG, Urteil vom 21. 5. 2014 - 4 AZR 50/13

[56] Schaub/Linek, ArbR-HdB § 31 Rn. 2

[57] BVerfG, Nichtannahmebeschluss vom 23. November 2006 - 1 BvR 1909/06 -, juris, Rn. II 2 (2) b

[58] Schaub/ Vogelsang, ArbR-HdB § 67 Rn. 13, zitiert nach: BAG 23.08.1995 AP Nr. 134 zu § 242 BGB Gleichbehandlung, NZA 1996, 829; 09.11.1971 AP Nr. 36 zu § 242 BGB

[59] Meinel/ Heyn/ Herms, Alig. Gleichbehandlungsgesetz, Arbeitsrechtlicher Kommentar, § 8, Rn. 1 a

[60] Ebd.

[61] Löwisch/ Caspers/ Klumpp, § 449 d; Schiek, NZA 2004, 876

[62] Bauer/Günther/Romero: Offene Fragen des Entgelttransparenzgesetzes - was Arbeit-geber beachten sollten. NZA 2017, Heft 13, s. 811

[63] Stat. Bundesamt, Drei Viertel des Gender Pay Gap lassen sich mit Strukturunterschieden erklären. Pressemitteilung 14.03.2017, 094/17' s. 1 URL: https://www.destatis.de/DE/Pres- seService/Presse/Pressemitteilungen/2017/03/PD17 094 621pdf.pdf? blob=publication- File (zuletzt aufgerufen am 20.11.2017)

[64] Oerder, Lena, Zur Entgeltgleichheit von Frauen und Männern, в I

[65] Ebd.

[66] Ebd.

[67] Bauer/Günther/Romero: Offene Fragen des Entgelttransparenzgesetzes - was Arbeitgeber beachten sollten. NZA 2017, Heft 13, s. 811

[68] Langemann/ Wilking, BB 2017, 501-506, Kap. II 2, s. 3, Rechtsportal juris

[69] Bauer/Günther/Romero: Offene Fragen des Entgelttransparenzgesetzes - was Arbeitgeber beachten sollten. NZA 2017, Heft 13, s. 811

[70] ArbG Berlin, Urteil vom 01. Februar 2017 - 56 Ca 5356/15 -, juris

[71] ArbG Berlin, Urteil vom 01. Februar 2017 - 56 Ca 5356/15 -, juris; ebenso nach Däubler/ Bertzbach- Brors, § 8 Rn. 19

[72] Bauer/Günther/Romero: Offene Fragen des Entgelttransparenzgesetzes - was Arbeitgeber beachten sollten. NZA 2017, Heft 13, s. 811

Details

Seiten
22
Jahr
2017
ISBN (eBook)
9783668765849
ISBN (Buch)
9783668765856
Dateigröße
938 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v436004
Institution / Hochschule
Fachhochschule für öffentliche Verwaltung Nordrhein-Westfalen; Münster
Note
1,0
Schlagworte
Arbeitsrecht Jura Rechtswissenschaften Zivilrecht AGG Entgeltgleichheit Lohngleichheit Gleicheitsgrundsatz Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz Entgelttransparenzgesetz

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Titel: Der arbeitsrechtliche Gleichheitsgrundsatz. Auswirkungen auf die Lohngleichheit zwischen Männern und Frauen