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Wiedereinstieg in den Beruf nach Elternzeit. Mechanismen und Barrieren

Hausarbeit 2018 39 Seiten

BWL - Personal und Organisation

Leseprobe

Inhalt

1. Einleitung

2. Aktuelle Situationen von Frauen – Erwerbstätigkeit und Rollenbilder
2.1. Erwerbstätigkeit von Frauen
2.2. Rollenwandel in Beruf und Familie

3. Geschlechtersegregation und Humankapital

4. Bedingungen und Chancen der Wiedereingliederung
4.1. Rahmenbedingungen
4.1.1. politische Rahmenbedingungen
4.1.2. strukturell-betriebliche Rahmenbedingungen
4.2. Chancen für Unternehmen und Arbeitnehmer

5. Prozess der Wiedereingliederung – 3 Stufen zum beruflichen Aus- und Wiedereinstieg
5.1. Vor der Elternzeit – Erwartungs- und Planungssicherheit schaffen
5.2. In der Elternzeit – Kontakt halten, Qualifikationen stärken
5.3. Nach der Elternzeit – Beruf und Familie erfolgreich vereinbaren

6. Barrieren und Widerstände
6.1. Empirische Untersuchung – quantitative Datenerhebung (Fragebogen)
6.1.1. Zielsetzung und Aufbau
6.1.2. Teilnehmerauswahl und Stichprobenbeschreibung
6.2. Vereinbarkeit und Familienfreundlichkeit
6.3. strukturell-betriebliche Barrieren
6.3.1. Standardisierte Prozesse zur Elternzeit und dem Wiedereinstieg
6.3.2. Angebote und Maßnahmen von Unternehmen
6.3.3. Karrierechancen
6.3.4. Kollegen und Vorgesetzte
6.4. öffentlich-staatliche Barrieren

7. Vereinbarkeit von Beruf und Familie im OECD Vergleich

8. Zusammenfassung und Ausblick

Anhang

Quellenverzeichnis

1. Einleitung

„Karrierefalle Kind?“ – „Beruf und Familie: Man kann nicht alles haben“ - „Frauen in der Teilzeitfalle“ – das sind nur einige Beispiele von Headlines von Zeitungen und Magazinen zur Elternzeit, Müttern und Vereinbarkeit in Deutschland.

Die Erwerbstätigkeit von Müttern hat in Deutschland wie in den meisten industrialisierten Ländern in den vergangenen Jahren stetig zugenommen. Doch selbst, wenn die Zahl der Väter, die eine Babypause einlegen, gestiegen ist: Es sind vor allem die Mütter, die mit dem Nachwuchs zu Hause bleiben. Die meisten Mütter kehren nach ihrer „Zwangspause“ in ihrem alten Beruf zurück. Familienfreundliche Arbeitsplätze werden zunehmend als wesentlich gesehen, um die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu erleichtern.[1]

"‘Papa geht arbeiten, Mama kümmert sich um die Kinder‘: Dieses Familienmodell mag altmodisch klingen, ist in den meisten deutschen Familien aber Realität.“ Die Zahl der erwerbstätigen Frauen ist in den letzten zehn Jahren zwar angestiegen, davon ist hingegen jede zweite Frau teilzeitbeschäftigt.[2]

Die vorliegende Hausarbeit zum Thema „Wiedereinstieg nach Elternzeit: Mechanismen und Barrieren“ setzt sich mit dem Thema der Vereinbarkeit von Beruf und Familie auseinander. Unter der Forschungsfrage: „Welche Barrieren und Hindernissen haben Mütter beim Wiedereinstieg ins Berufsleben?“ sollen vor allem mögliche Barrieren und Hindernisse beschrieben werden auf die Mütter vor, während und nach der Elternzeit stoßen können.

Zu Beginn der Hausarbeit wird die aktuelle Situation von Frauen bezüglich ihrer Erwerbstätigkeit und des veränderten Rollenbildes in Deutschland thematisiert. Es wird aktuelles Daten- und Zahlenmaterial verwendet um die Sachlage darzustellen.

Anschließend wird im nächsten Kapitel die Geschlechtersegregation und das Humankapital als theoretische Grundlage erläutert. Es werden Geschlechterunterschiede identifiziert und die Situation von Frauen in Führungspositionen beschrieben.

Das vierte Kapitel „Bedingungen und Chancen der Wiedereingliederung“ beschäftigt sich mit den Rahmenbedingungen unter den der Wiedereinstieg gelingt. Beschrieben werden die rechtlichen und strukturell-betrieblichen Rahmenbedingungen. Des Weiteren werden aufgezählt welche Chancen sich für Unternehmen und Beschäftigte aufgrund familienfreundlicher Personalpolitik ergeben.

Danach wird der Prozess des Wiedereinstieges in den Berufsalltag von werdenden Müttern erläutert. Die Erläuterung erfolgt an eines 3-Phasen- Modells, der den Zeitraum vor der Elternzeit, während der Elternzeit und nach der Elternzeit beschreibt.

Anschließend kommt das Kernstück der Arbeit, das die wichtigsten Aspekte zur Beantwortung der Forschungsfrage aufgreifen soll. Dazu wurde eine Umfrage entwickelt, dessen Auswertung in diesem Kapitel erfolgt.

Im letzte Kapitel soll ein Vergleich zu einer OECD Studie gezogen werden. Es wird analysiert wie Deutschland im Vergleich zu anderen europäischen und amerikanischen Ländern die Vereinbarkeit von Beruf und Familie steht.

Die in der vorliegenden Arbeit verwendeten Begriffe wie „Arbeitnehmer“, „Mitarbeiter“, „Beschäftigte“ oder „Rückkehrer“ gelten für Frauen und Männern gleichermaßen. Lediglich zur besseren Lesbarkeit des Textes wurde einheitlich die männliche Form gewählt.

2. Aktuelle Situationen von Frauen – Erwerbstätigkeit und Rollenbilder

In diesem Kapitel wird die aktuelle Situation von Frauen am deutschen Arbeitsmarktes dargelegt. Hierzu werden Daten zu der Erwerbsfähigkeit angegeben, sowie zu Beschäftigungsverhältnissen von Frauen und Männern. Zudem wird auf der veränderten Rollenbild der Frau und dem sich ebenfalls veränderten Bild der Familie und dem damit verbunden Erziehung in der Gesellschaft eingegangen.

2.1. Erwerbstätigkeit von Frauen

Da statistische Bundesamt Deutschlang gab für den 31.12.2017 eine Erwerbstätigenanzahl von 44,56 Millionen an. 2016 gingen in Deutschland 18,3 Millionen Frauen im Alter zwischen 20 und 64 Jahren einer Arbeit nach. Das entsprach 74,5% in der Altersgruppe. In den letzten 10 Jahren ist die Erwerbsquote von Frauen um 14,2% angestiegen.[3]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Sozialversicherungspflichtige Beschäftigte in Deutschland 2006 und 2016[4]

Schaut man sich die Beschäftigungsverhältnisse von Frauen und Männern an, ist erkennbar, dass deutlich mehr Frauen in Teilzeit beschäftig sind als Männer (siehe Abbildung 1). Zwar ist sich die Erwerbstätigenquote der Frauen insgesamt angestiegen, basiert aber lediglich auf mehr Teilzeitbeschäftigungen. Bei Männern ist die Teilzeitbeschäftigung angestiegen, aber ist im Vergleich zum Gesamtanstieg der Erwerbstätigen nicht bedeutsam.[5]

2.2. Rollenwandel in Beruf und Familie

„Der Mann geht arbeiten, die Frau hütet die Kinder“ – dieses Rollenbild in unserer Gesellschaft hat sich im Verlauf des 20. Jahrhunderts stark verändert. Die „bis dahin […] primär familienorientiert[e] Lebensweise, löste sich mit dem „Individualisierungsprozesses“ Mitte der 1960er langsam auf.[6]

Laut einer Studie des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend Im Jahre 2017, wollen „90% der Männer ab 18 Jahren keine >konsequent traditionelle Rollenverteilung< mehr“. Das Familieneinkommen soll von beiden Partnern erwirtschaftet werden und eine faire Aufteilung der Familienzeit in der Partnerschaft. „Schon mehr als jeder dritte Vater nimmt mittlerweile Elterngeldmonate in Anspruch“ die durch das neue ElterngeldPlus ihre Anreize geschaffen hat. Die zunehmende Unterstützung bzw. Übernahme von Väter-Elternzeit macht sich auch deutlich in den früheren Wiedereinstieg von Müttern bemerkbar. 2015 stieg die Erwerbstätigenquote von Müttern mit Kindern zwischen zwei und drei Jahren von 41% (2006) auf 58% an.[7]

Zwar wünschen sich viele Väter mehr Zeit mit und für die Familie, dennoch findet jeder Dritte die Zeit mit den Kindern nicht ausreichend. Dennoch rückt die Vaterrolle innerhalb der Familie und im Betrieben in den Vordergrund. Zwar nehmen überwiegend Frauen die Elternzeit in Anspruch, dennoch ist in den letzten Jahren die Zahl der Väter in Elternzeit stetig gestiegen.[8]

3. Geschlechtersegregation und Humankapital

„Trotz zunehmender Formalisierung der Gleichstellung von Männern und Frauen auf dem Arbeitsmarkt, gibt es immer noch deutliche Geschlechtsunterschiede. Diese schlagen sich in gewaltigen Einkommensunterschieden und deutlichen Unterschieden in den Stundenlöhnen nieder.“[9]

Laut einer Statistik der Arbeitsagentur für Arbeit zur „Arbeitsmarktsituation von Frauen und Männern 2016“ zeigt sich, dass Männer und Frauen unterschiedlich in der Form ihrer Erwerbstätigkeit sind. Männer sind eher selbständig und vollzeitbeschäftigt, Frauen hingehen eher in Minijobs oder Teilzeit. Frauen sind hauptsächlich im Dienstleistungssektor beschäftigt, Männer in Industrie und Landwirtschaft. Die anhaltende Geschlechtersegregation am Arbeitsmarkt führt zu ungleichen Verteilung der Berufs- und Lebenschancen von Männern und Frauen trotz Anstieges des Bildungs- und Qualifikationsniveaus und steigender Frauenerwerbstätigkeit. Die Statistik zeigt auch, dass Männer im Gegensatz zu Frauen deutlich mehr verdienen (vgl. „Gender Gap“).[10] Der DIW Berlin fand heraus, dass der Frauenanteil in Führungspositionen in den letzten 20 Jahren gestiegen ist, mit 30% (2015) jedoch immer noch deutlich geringer als bei Männern. In den 200 größten Unternehmen Deutschlands sind sogar nur 8% der Führung Frauen.[11] Geschlechterdifferenzen zeigen sich auch bei den Branchen indem die meisten Frauen in Führungspositionen vertreten sind. Sie sind vor allem im Gastgewerbe, im Gesundheits- und Sozialwesen sowie im Bildungssektor anzufinden (Erhebung: Bürgel Wirtschaftsinformationen GmbH 2016).[12]

Ein Erklärungsansatz der Unterschiede im Lohn und dem Anteil von Frauen in Führungspositionen ist die Humankapitaltheorie. „Nach der Humankapitaltheorie wirken sich eine (hoch-)schulische Bildung sowie berufliche Qualifikationen und Erfahrungen positiv sowohl auf den beruflichen Erfolg als auch auf die Entlohnung aus.“ Für Frauen ins Führungspositionen ist ein hohes Humankapital von hervorstechender Bedeutung. Unterbrechen Frauen die Erwerbstätigkeit für die Familiengründung geht Humankapital verloren. Der Verlust kann zu Benachteiligung im Einkommen und beruflichen Erfolge (Führungspositionen) führen.[13]

4. Bedingungen und Chancen der Wiedereingliederung

In diesem Kapitel sollen die Vorteile und Voraussetzungen einer Wiedereingliederung von Müttern in das Unternehmen beleuchtet werden. Dabei werden zuerst die Voraussetzungen hinsichtlich der Strukturen im Betrieb, des staatlich festgesetzten Rechts zur Elternzeit und Mütterschutzes und die sozialen und gesellschaftlichen Bedingungen erläutert. Im zweiten Abschnitt werden betriebswirtschaftliche und volkswirtschaftliche Vorteile von Müttern in das Unternehmen beschrieben und die damit verbundenen positiven Effekte für diese.

4.1. Rahmenbedingungen

Zur Förderung der Erwerbstätigkeit von Frauen und Müttern bzw. zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie und den damit verbundenen Chancengleichheit auf dem Arbeitsmarkt hat der Gesetzgeber in den vergangenen Jahren verschiedene Gesetze verbessert oder erlassen. Ein bedeutender Beitrag zur Chancengleichheit bildet mit dem neuen Elterngeld der bessere Ausgleich von Erziehung in der Partnerschaft.[14]

4.1.1. politische Rahmenbedingungen

Eine schwangere Frau die erwerbstätig ist, ist nach dem Gesetz zum Schutz der erwerbstätigen Mütter, kurz Mutterschutzgesetz (MuSchG) geschützt. Das MuSchG regelt u.a. die Mutterschutzfristen und Beschäftigungsverbote von werdenden Müttern. Demnach dürfen laut §3 MuSchG Schwangere in den letzten sechs Wochen vor der Geburt nicht beschäftigt werden, außer sie erklärt sich selbst bereit. Nach der Entbindung gilt ein Beschäftigungsverbot von acht Wochen beziehungsweise zwölf Wochen bei Früh- und Mehrlingsgeburten. Gemäß § 17 MuSchG ist die Kündigung von Beginn der Schwangerschaft an bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung bis auf wenige Ausnahmen unzulässig.[15]

Direkt nach der Entbindung beginnt die Elternzeit, die im BEEG (Bundeselterngeld – und Elternzeitgesetz) geregelt ist. Nach §15 Abs. 2 BEEG besteht der Anspruch auf Elternzeit bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres des Kindes.[16] Die Elternzeit kann von einem Elternteil oder beiden Elternteilen gemeinsam genommen werden. Für Geburten ab dem 1. Juli. 2015 gelten besondere Regelungen.[17] Die folgende Tabelle sollen einen Überblick über Unterschiede zeigen:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 1: Übersicht Regelungen zur Elternzeit[18]

Neben diesen Neuregelungen ist nach § 15 Abs. 4 BEEG eine Erwerbstätigung während der Elternzeit zulässig. Die wöchentliche Arbeitszeit von 30 Wochenstunden darf dabei nicht überstiegen werden. Der Antrag muss schriftlich beim Arbeitgeber eingereicht werden, der diesen nur aus „dringenden betrieblichen Gründen“ ablehnen darf.[19]

Wie schon beim Mutterschutz gibt es in der Elternzeit einen Kündigungsschutz. Diese beginnt ab der Anmeldung der Elternzeit bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres des Kindes. Für eine Elternzeit zwischen dem dritten Geburtstag und der Vollendung des achten Lebensjahres des Kindes besteht Kündigungsschutz frühestens 14 Wochen vor Beginn der Elternzeit.[20]

Neben den Regelungen zur Elternzeit regelt das BEEG ebenfalls den Anspruch zu Bezug von Elterngeld. Das Elterngeld sollen einen Ausgleich für Eltern, die während der Elternzeit kaum oder gar nicht beschäftigt sind, schaffen. Es dient also zur Sicherung der finanziellen Lebensgrundlage. Anspruch auf Elterngeld haben sowohl Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, Beamtinnen und Beamte, Selbstständige ebenso wie Erwerbslose oder Hausfrauen und Hausmänner. Elterngeld wird ab der Geburt des Kindes gewährt.[21]

Elterngeld gibt es in drei Varianten: Basiselterngeld, ElterngeldPlus und Partnerschaftsbonus. Man kann frei zwischen den Varianten wählen. Die Bezugsdauer des Elterngeldes bestimmt sich nach der Variante die gewählt wird. Auf eine ausführliche Beschreibung der drei Varianten soll verzichtet werden, da sie für die weitere Thematik nicht relevant sind. Zusammenfassend soll jedoch erwähnt werden, dass sich das Elterngeld am monatlichen Nettoeinkommen des Betreuenden vor der Elternzeit bemisst, es beträgt mindestens 300€ und höchstens 1800€. Den Eltern stehen gemeinsam insgesamt 14 Monate zu, wenn sich beide an der Betreuung beteiligen und den Eltern dadurch Einkommen wegfällt. Sie können die Monate frei untereinander aufteilen. Mit dem ElterngeldPlus kann die Dauer verdoppelt werden, bei halben Bezug. Es ist insbesondere für Berechtigte, die in der Elternzeit eine Teilzeitstelle nachgehen.[22]

Zusätzlich zum Mutterschutzgesetz und zur Elternzeit ist in der Politik der Ausbau von öffentlichen Kita-Plätzen ein wichtiges Thema. Seit dem 1. August 2013 besteht ein rechtlicher Anspruch auf einen öffentlichen Kinderbetreuungsplatz oder einer Tagesmutter (§ 24 SGB VIII). Dieser Anspruch gilt für alle Kinder die nach dem 31. Juli 2012 geboren sind zwischen dem ersten und dritten Lebensjahr. Unter bestimmten Voraussetzung ist sogar eine Betreuung von Kindern unter einem Jahr möglich. Der Anspruch auf einen Betreuungsplatz in einer öffentlichen Betreuungseinrichtung ab dem dritten Lebensjahr bis zum Schuleintritt besteht weiterhin.[23]

Grundsätzlich haben alle Arbeitnehmer nach § 15 Abs. 7 BEEG einen Anspruch auf Arbeitszeitverkürzung. Bedingungen herfür sind mehr als 15 Beschäftigte im Unternehmen, ein Arbeitsverhältnis seit mehr als sechs Monaten und die formlose Ankündigung drei Monate im Voraus. Für Beschäftigte in Elternzeit gilt zusätzlich die schriftliche Mitteilung mindestens sieben Wochen vor dem Beginn der Tätigkeit. Die Ablehnung des Antrages vom Arbeitgeber kann nur aus besonderen betrieblichen Gründen erfolgen. Einen Anspruch auf den früheren Arbeitsplatz besteht nicht. Der Arbeitgeber muss lediglich einen gleichwertigen, d.h. einen Arbeitsplatz entsprechend des bestehenden Arbeitsvertrags, zuweisen.[24]

Will der Arbeitnehmer, nach Reduzierung der Arbeitszeit, seine Arbeitszeit später wieder erhöhen, hat er keinen Anspruch darauf. Es besteht lediglich eine Verpflichtung vom Arbeitgeber bei einer ausgeschriebenen Vollzeitstelle den teilzeitbeschäftigten Mitarbeitern bevorzugt zu behandeln.[25] Diese Regelung könnte sich jedoch künftig ändern. Der Gesetzesentwurf von Arbeitsministerin Andrea Nahles zur befristeten Teilzeit mit dem sie letzten Jahres scheiterte wurde im neuen Koalitionsvertrag zwischen SPD und CDU wiederaufgenommen. Das Rückkehrrecht von Teilzeit auf Vollzeit soll nun kommen. Dieser Anspruch ist aber nur unter bestimmten Voraussetzungen gegeben: es soll nur für Unternehmen mit mindestens 45 Mitarbeitern gelten und in Unternehmen mit 45 - 200 Angestellten nur einem pro 15 Mitarbeiter den Rückkehranspruch gewähren.[26]

4.1.2. strukturell-betriebliche Rahmenbedingungen

Die Vereinbarkeit von Karriere und Kindern wird mehr und mehr zum festen Wunsch vieler Mitarbeiter im Unternehmen. Der Wunsch zu einer partnerschaftlichen Arbeitsteilung beider Elternteile steigt. Berufliche Entwicklungschancen sollen dabei nicht verloren gehen.[27] „Die Voraussetzung dafür sind flexible und familienfreundliche Arbeitszeiten jenseits von starren Vollzeit- oder Halbtagsmodellen.“[28]

Nachfolgend sollen kurz die aktuell gängigsten Modelle flexibler Arbeitszeiten beschrieben werden: Teilzeit, Gleitzeit und Home-Office. Darüber hinaus haben sich auch die Modelle wie Langzeitkonten, Freizeitkonten, Sabbaticals und Jobsharing in Betrieben unterschiedlich stark etabliert. Oft kommt es auch zu einer Vermischung von verschiedenen Modellen.

Wie in Tabelle 1 (s. 4.1.1. politische Rahmenbedingungen) ersichtlich und auch mehreren Statistiken zufolge ist die Teilzeitarbeit die am häufigsten gewählte Form der Erwerbstätigkeit bei Müttern. Unter Teilzeit zählt man Beschäftigungen deren „regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die eines vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten“ (§2 Abs. 1 Satz 1 TzBfG). Hinsichtlich der Verteilung und Umfanges gibt es in der Praxis verschiedenste Ausprägungen. Die gängigste ist hierbei die sogenannte >vollzeitnahe Teilzeitbeschäftigung< von einem wöchentlichen Arbeitsumfang von 30 Stunden.[29]

Die Gleitzeit oder auch gleitende Arbeitszeit, erstmals seit 1967 in Deutschland, ist eine Mischung aus festgelegter und flexibler Arbeitszeit. Der Arbeitgeber bestimmt eine Kernarbeitszeit (z.B. 9-15 Uhr) für den Arbeitnehmer in dem dieser zwingend anwesend sein muss und eine Gleitarbeitszeit in dem der Arbeitnehmer flexibel Beginn und Ende bestimmen darf. In neueren Modellen wurde die Kernarbeitszeit abgeschafft und eine Rahmenzeit vereinbart (z.B. 6-18 Uhr) in der die Arbeitszeit individuell gelegt werden kann.[30]

Home-Office, auch Telearbeit oder Heimarbeit, ist ein Arbeitszeitmodell, die nicht am Standort des Arbeitgebers erfolgt, sondern meist am Wohnort des Arbeitnehmers. Zum Austausch von Informationen und Daten ist der Arbeitnehmer mit einem Mobilgerät (PC, Laptop) digital vernetzt. In den letzten Jahren hat sich eine Mischung aus Home-Office und Vollzeit- bzw. Teilzeitbeschäftigung etabliert. Wichtige Termine und Besprechungen werden beim Arbeitgeber wahrgenommen und nach Absprache oder festgelegten Wochentagen als Home-Office ergänzt.[31]

4.2. Chancen für Unternehmen und Arbeitnehmer

Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf steigert die Arbeitgeberattraktivität. Besonders für Berufstätige mit Kindern und pflegenden Angehörigen halten familienfreundliche Maßnahmen wichtig, um berufliche und private Verpflichtungen zu vereinbaren. Für Unternehmend lohnt sich die Vereinbarkeit allemal, da Beschäftigte mehr Verbundenheit zeigen, Kündigungen sich verringern und die Attraktivität für potenzielle Beschäftigte sich verbessern.[32]

Die Tabelle 2 fasst die wichtigsten Ziele und Effekte familienfreundlicher Personalpolitik für Arbeitgeber und Arbeitnehmer zusammen. Ein Zeil, als positiver Effekt für Arbeitgeber, ist u. a. die Erhöhung der Arbeitgeberattraktivität, um hoch qualifizierte Mitarbeiter zu bekommen. Erreicht werden soll dies durch Bindung der vorhandenen Mitarbeiter, zum Erhalt von Humankapital. Zudem soll „Familienfreundlichkeit einen schnelleren Wiedereinstieg der Beschäftigten aus der Elternzeit begünstigen“. Eine schnellere Rückkehr minimiert die Kosten für Wiedereingliederung des Arbeitnehmers, die durch Kontakte bzw. Netzwerke gestärkt werden soll. Des Weiteren kann durch flexiblere Arbeitszeiten bzw. Arbeitszeitmodelle die Belastung gesenkt werden, was sich positiv auf die Motivation und Produktivität der Arbeitnehmer auswirkt.[33] Darüber hinaus wird durch die vermittelte Wertschätzung das Risiko der inneren Kündigung vermindert. Familienfreundlichkeit wirkt somit nachhaltig auf den Erfolg des ganzen Unternehmens.[34]

Positive Effekte familienfreundliche Personalpolitik für Arbeitnehmer sind u.a. verschiedenste Arbeitszeitmodelle um den Wunsch der Vereinbarkeit nachzukommen. Viele Unternehmen bieten auch eine betriebliche Kinderbetreuung an. Eine Anpassung der Arbeitszeiten und Anforderungen kann somit individueller gestaltet werden als in staatliche Betreuungseinrichtungen.[35]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 2: Ziele und Effekte familienfreundlicher Personalpolitik[36]

Zusammenfassend kann man festhalten, dass die Maßnahmen zur familienfreundlichen Personalpolitik auch volkswirtschaftliche Effekte nach sich ziehen. Durch die bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie, kann die Mütter-Erwerbstätigenquote steigen und die Arbeitsmarktintegration verbessert werden.[37]

[...]


[1] Vgl. Bundesagentur für Arbeit (2017): Die Arbeitsmarktsituation von Frauen und Männern 2016, online: https://statistik.arbeitsagentur.de/Statischer-Content/Arbeitsmarktberichte/Personengruppen/generische-Publikationen/Frauen-Maenner-Arbeitsmarkt.pdf, Abruf. 23.02.2018

[2] Vgl. Lasarzik, Annika (2017): Karrierefalle Kind?; online: https://daserste.ndr.de/beckmann/sendungen/Beckmann-Karrierefalle-Kind,karrierefalle100.html, Zugriff: 28.02.2018

[3] Vgl. Destatis (2017): Erwerbstätigkeit von Frauen: Deutschland mit zweithöchster Quote in der EU, online. https://www.destatis.de/Europa/DE/Thema/BevoelkerungSoziales/Arbeitsmarkt/ArbeitsmarktFrauen.html, Abruf: 23.02.2018

[4] Vgl. Statistik der Bundesagentur für Arbeit, 2017) https://statistik.arbeitsagentur.de/Statischer-Content/Arbeitsmarktberichte/Personengruppen/generische-Publikationen/Frauen-Maenner-Arbeitsmarkt.pdf

[5] Vgl. Bundesagentur für Arbeit (2017): Die Arbeitsmarktsituation von Frauen und Männern 2016, online: https://statistik.arbeitsagentur.de/Statischer-Content/Arbeitsmarktberichte/Personengruppen/generische-Publikationen/Frauen-Maenner-Arbeitsmarkt.pdf, Abruf. 23.02.2018

[6] Vgl. Peuckert, Rüdiger (2008): Der soziale Wandel der Rolle der Frau in Familie und Beruf. In: Familienformen im sozialen Wandel. VS Verlag für Sozialwissenschaften, Wiesbaden, S. 229

[7] Vgl. Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (2017): Fortschrittsindex 2017; online: https://www.bmfsfj.de/blob/116530/4c91fcfcbe9b57438f31a7ca7110be3f/fortschrittsindex-2017-data.pdf, Zugriff: 26.01.2018

[8] Vgl. Mekat, Silke (2016): Elternzeit, Elterngeld Plus und beruflicher Wiedereinstieg: Fachkräfte begleiten und binden, Freiburg, Haufe, 1. Auflage, S. 29-30

[9] Allmendiger, Jutta/ Leuze, Kathrin/ Blanck, Jonna (2008): 50 Jahre Geschlechtergerechtigkeit und Arbeitsmarkt in: Aus Politik und Zeitgeschichte (APuZ), Bonn, Frankfurter Society Druck, Ausgabe 24-25/2008, S. 17-25

[10] Vgl. Bundesagentur für Arbeit (2017): Die Arbeitsmarktsituation von Frauen und Männern 2016, online: https://statistik.arbeitsagentur.de/Statischer-Content/Arbeitsmarktberichte/Personengruppen/generische-Publikationen/Frauen-Maenner-Arbeitsmarkt.pdf, Abruf. 23.02.2018

[11] Vgl. Friedrich, Martin/ Holst, Elke (2017): Führungskräfte – Monitor 2017 in: Politikberatung Kompakt 121, Berlin, DIW Berlin, S. 3-4

[12] Vgl. Bürgel Wirtschaftsinformationen (2016): Führungspositionen in Deutschland 2016, Seite 6, online: https://www.crifbuergel.de/sites/default/files/aktuelles/studien/fuehrungspositionen.pdf; Zugriff: 22.02.2018

[13] Vgl. ebd. S. 40-42

[14] Vgl. Ganser, Petra/ Jerchel, Kerstin/ Jochmann-Döll, Andrea/ Tondorf, Karin (20011): PraxisHandbuch Gleichbehandlung, Hamburg, VSA, S. 203-209

[15] Vgl. Gesetz zum Schutz von Müttern bei der Arbeit, in der Ausbildung und im Studium (Mutterschutzgesetz - MuSchG) vom 23. Mai 2017 (BGBl. I S. 1228)

[16] Vgl. Gesetz zum Elterngeld und zur Elternzeit vom 27.01.2015 (BGBI. I S. 34)

[17] Vgl. Marburger Horst (2017): Schwangerschaft – Mutterschaft – Elternzeit in: Das Recht der Wissenschaft, Boorberg, Band 232, 3. Auflage, Gomaringen, S. 80ff.

[18] Eigene Darstellung

[19] Vgl. Marburger Horst (2017): Schwangerschaft – Mutterschaft – Elternzeit in: Das Recht der Wissenschaft, Boorberg, Band 232, 3. Auflage, Gomaringen, S. 84

[20] Vgl. ebd. S. 89-90

[21] Vgl. Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (2017): Elterngeld, Elterngeldplus und Elternzeit, online: https://www.bmfsfj.de/blob/93614/883f631806ac368da9d4a5a1cce66aa8/elterngeld-elterngeldplus-und-elternzeit-data.pdf, Abruf: 24.01.2018

[22] Vgl. ebd.

[23] Vgl. Runge, Sandra (2017): Don't worry, be Mami: Juristisches Know-how rund um Schwangerschaft, Geburt und Elternsein, München, Blanvalet Verlag, 1. Auflage, S. 78-80

[24] Vgl. Marburger Horst (2017): Schwangerschaft – Mutterschaft – Elternzeit in: Das Recht der Wissenschaft, Boorberg, Band 232, 3. Auflage, Gomaringen, S. 84-86

[25] Vgl. Haufe Online Redaktion/dpa (2017): Wann Arbeitnehmer einen Anspruch auf Teilzeit haben, online: https://www.haufe.de/personal/arbeitsrecht/wann-arbeitgeber-den-anspruch-auf-teilzeit-gewaehren-muessen_76_409898.html, Zugriff: 2.03.2018

[26] Vgl. Unger, Angelika (2018): Was die GroKo-Pläne für kleine Unternehmen bedeuten, online: https://www.impulse.de/recht-steuern/rechtsratgeber/koalitionsvertrag/7298970.html, Zugriff: 3.03.2018

[27] Vgl. Herrfurth Nadine/ Schmeisser, Wilhelm (2014): Familienfreundliche Personalpolitik, Berlin, UVK, S. 6

[28] Vgl. Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (2016): Familienbewusste Arbeitszeiten, 5. Auflage, online: https://www.bmfsfj.de/blob/93754/a8a5b1857507181ec5409751ac589c75/familienbewusste-arbeitszeiten-leitfaden-data.pdf, Zugriff: 26.01.2018

[29] Vgl. Herrfurth Nadine/ Schmeisser, Wilhelm (2014): Familienfreundliche Personalpolitik, Berlin, UVK, S. 14-17

[30] Vgl. ebd. S. 10-11

[31] Vgl. ebd. S. 21-25

[32] Vgl. Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (2017): Fortschrittsindex 2017; online: https://www.bmfsfj.de/blob/116530/4c91fcfcbe9b57438f31a7ca7110be3f/fortschrittsindex-2017-data.pdf, Zugriff: 24.02.2018

[33] Vgl. ebd.; S. 41-43

[34] Vgl. Vereinigung der hessischen Unternehmensverbände (2007): Erfolgsfaktor Familienfreundlichkeit – Nutzen, Strategie, Umsetzung, Frankfurt, Messedruck Leipzig, S. 13

[35] Vgl. Herrfurth Nadine/ Schmeisser, Wilhelm (2014): Familienfreundliche Personalpolitik, Berlin, UVK, S. 44-46

[36] Vgl. Herrfurth Nadine/ Schmeisser, Wilhelm (2014): Familienfreundliche Personalpolitik, Berlin, UVK, S. 42

[37] Vgl. ebd. S. 47

Details

Seiten
39
Jahr
2018
ISBN (eBook)
9783668773486
ISBN (Buch)
9783668773493
Dateigröße
648 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v436898
Institution / Hochschule
Hochschule für Wirtschaft und Recht Berlin
Note
2,0
Schlagworte
Personal Elternzeit Wiedereinstieg Barreren Mechanismen

Autor

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Titel: Wiedereinstieg in den Beruf nach Elternzeit. Mechanismen und Barrieren