Leadership, Self-Leadership und Emotional Intelligence. Eigene Kompetenzen analysieren und verbessern

Inhaltsverzeichnis

Darstellungsverzeichnis III

1. Einleitung

2. Theoretische Grundlagen Leadership & Self-Leadership
2.1 Leadership
2.1.1 Definition
2.1.2 Anwendungsbereiche für Leadership Kompetenzen
2.2 Self-Leadership
2.2.1 Definition
2.2.2 Anwendungsbereiche für Self-Leadership Strategien
2.3 Zusammenhang zwischen Leadership & Self-Leadership

3. Emotionale Fähigkeiten
3.1 Emotional Intelligence
3.1.1 Emotional Intelligence Inventar (EI4)
3.1.1.1 Einfühlungsvermögen (Em)
3.1.1.2 Menschenkenntnis (Mk)
3.1.1.3 Emotionale Selbstkontrolle (eS)
3.1.1.4 Überzeugungskraft (Ue)
3.1.2 Emotional Intelligence Test (MSCEIT)
3.1.2.1 Ursprung des MSCEIT
3.1.2.2 Funktionsweise und Definition des MSCEIT Test
3.2 Auswertung Emotional Intelligence anhand EI4
3.2.1 Punktevergabe und Bedeutung
3.2.2 Stanine-Normwerte
3.2.3 Normtabelle für Stanine-Werte
3.3 Auswertung des eigenen Ergebnisses
3.3.1 Eigener Wert Einfühlungsvermögen (Em)
3.3.2 Eigener Wert Menschenkenntnis (Mk)
3.3.3 Eigener Wert emotionale Selbstkontrolle (eS)
3.3.4 Eigener Wert Überzeugungskraft (Ue)
3.4 Interpretation des eigenen Ergebnisses

4. Wie stehen Leadership, Self-Leadership und Emotional Intelligence in Verbindung?
4.1 Leadership und Emotionale Intelligence
4.2 Self-Leadership und emotional Intelligence

5. Mögliche Handlungsempfehlung und Fazit

Literaturverzeichnis

Darstellungsverzeichnis

Darstellung 1: Die drei Hauptanwendungsbereiche von Self-Leadership

Darstellung 2: Bedeutung der Stanine-Normwerte

Darstellung 3: Normtabelle für Männer im Alter von 20 bis 50 Jahre

Darstellung 4: Eigene Profilauswertung bzw. Profilergebnis

Darstellung 5: Beispiel Person mit geringer emotionaler Selbstkontrolle und Empathie

Darstellung 6: Test-Person ist überzeugende Führungskraft mit hoher Menschenkenntnis

Darstellung 7: Auswertung Ergebnis mit Schnittmengen von Stereotypen

1. Einleitung

Der Begriff Leadership, auch besser bekannt als Menschenführung hat viele Facetten und Einsatzgebiete, jedoch immer mit dem Ziel Menschen zu führen und einen gemeinsamen Erfolg zu erzielen. Jedoch baut das Wort Leadership sehr auf dem Wort Self-Leadership auf, das eine Kernaussage beinhaltet:

„Möchten Personen erfolgreiche Führungskräfte werden, dann müssen sie sich zunächst selbst effektiv beeinflussen und führen. Effektive Führung beginnt bei effektiver Selbstführung“^[1]

Über den Begriff der emotionalen Intelligenz äußerte sich D.Goleman wie folgt:

„Wer Erfolg im Leben haben will, muss klug mit seinen Gefühlen umgehen können und das emotionale Alphabet beherrschen“^[2]

Genau mit diesen drei Themen Leadership, Self-Leadership und emotionaler Intelligenz befasst sich diese Seminararbeit und versucht den Zusammenhang zwischen diesen Begriffen in Bezug auf Führungskräfte zu erarbeiten. Eingangs werden die einzelnen Begriffe erst definiert und ihre Anwendungsbereiche analysiert. Der weitere Verlauf der Arbeit befasst sich mit emotionalen Fähigkeiten, insbesondere aber mit der emotionalen Intelligenz, vor allem wie diese ausgewertet und auf Personen adaptiert werden kann. Zum Schluss der Arbeit wird herausgearbeitet, ob eine Korrelation, auf Basis der Analysen, zwischen den Begriffen Leadership & Self-Leadership zu emotionaler Intelligenz besteht. Dieser Zusammenhang der Ergebnisse wird wiederum angewendet auf die eigenen Ergebnisse um eine mögliche Handlungsempfehlung auszusprechen.

2. Theoretische Grundlagen Leadership & Self-Leadership

Was ist Leadership und Self-Leadership, wie werden diese beiden Begriffe definiert und wo finden sie ihre Anwendungsbereiche.

2.1 Leadership

Der Begriff Leadership leitet sich vom englischen Wort „to lead“ ab und bedeutet „jemanden führen“ bzw. „anführen“.

In der deutschen Sprache ist der Begriff „Leadership“ in den letzten Jahren vor allem mit Führung, Führungsqualitäten und Leitung in Assoziation gebracht worden. Im deutschsprachigen Raum ist die Beliebtheit von dem englischen Wort „Leader“ deswegen so gestiegen, da mit der direkten Übersetzung ins Deutsche „der Führer“ eine stark negative Assoziierung auftritt, aufgrund der Zeit des Nationalsozialismus.^[3]

2.1.1 Definition

Zunächst ist es notwendig, dass erläutert wird, was ein „Leader“, also ein Führer im Allgemeinen ist. In der schnelllebigen und globalisierten Welt gibt es viele verschiedene Definitionen eines Führers und seiner Fähigkeiten. Eine Definition eines Leaders wurde im International Journal of Leadership Studies veröffentlicht.

A leader is one or more people who selects, equips, trains, and influences one or more follower(s) who have diverse gifts, abilities, and skills and focuses the follower(s) to the organization’s mission and objectives causing the follower(s) to willingly and enthusiastically expend spiritual, emotional, and physical energy in a concerted coordinated effort to achieve the organizational mission and objectives. The leader achieves this influence by humbly conveying a prophetic vision of the future in clear terms that resonates with the follower(s) beliefs and values in such a way that the follower(s) can understand and interpret the future into present-time action steps.^[4]

Dies bedeutet sinngemäß ins Deutsche übersetzt, dass ein Führer eine oder mehrere Personen ist/sind, die einen oder mehrere Nachfolger auswählen, ausrüsten, ausbilden und beeinflussen, die unterschiedliche Gaben, Fähigkeiten und Fertigkeiten haben und die Nachfolger auf die Mission und die Ziele der Organisation fokussieren, wodurch die Nachfolger bereitwillig und enthusiastisch spirituelle, emotionale und physische Energie in einer koordinierten Anstrengung verbrauchen, um die Mission und die Ziele der Organisation zu erreichen. Der Führer erreicht diesen Einfluss, indem er demütig eine prophetische Vision der Zukunft in klaren Worten vermittelt, die mit den Überzeugungen und Werten des/der Nachfolger in Resonanz tritt, so dass der/die Nachfolger die Zukunft verstehen und in gegenwärtige Handlungsschritte interpretieren kann.

Nach dieser Definition hat ein Führer seine Anhänger und ist für sie verantwortlich. Insbesondere die Auswahl und das Training der Teammitglieder ist eine Aufgabe einer Führungsperson. Darüber hinaus ist es notwendig, dass sich die Anhänger auf die Mission und die Ziele des Unternehmens konzentrieren, um ihre Aufgaben zu erfüllen. Daneben ist es eine wichtige Aufgabe dieser Person, das Team zu zwingen, an den Zielen zu arbeiten, aber die Führungsperson ist dafür verantwortlich, dass die Mitglieder des Teams ihre Aufgabe verstehen.^[5]

Eine erfolgreiche Führungskraft zu sein, bedeutet die Fähigkeit zu haben, sein Team zu erreichen und es in die Teamarbeit einzubinden. Der Druck auf die Ergebnisse des Teams liegt jedoch in der Verantwortung des Teamleiters. Um die Ziele zu erreichen, ist die Auswahl und die Motivation einer Führungskraft eine Schlüsselaufgabe, aber es ist auch wichtig, die unterschiedlichen Fähigkeiten der einzelnen Teammitglieder richtig einzusetzen.

2.1.2 Anwendungsbereiche für Leadership Kompetenzen

Einige erfolgreiche und effektive Leadership Kompetenzen sind:

- Schwierige Gespräche führen - Störungen in der Kommunikation treten unweigerlich während des Prozesses der Führungsnachfolge auf. Es ist wichtig zu lernen, wie man sie schnell und direkt anspricht, indem man ein Modell zur effektiven Konfliktlösung einsetzt. Wenn sie unter den Teppich gekehrt werden, wird der Klumpen der Probleme immer größer und größer, bis die Leute anfangen, über sie zu stolpern.
- Loslassen - Im Zentrum des Loslassens steht die Fähigkeit, Autorität zu delegieren und zu teilen. Ohne Delegationsfähigkeiten gibt es ein Zögern - sogar eine Lähmung - für Besitzer, die sich nicht darüber im Klaren sind, wer was tun wird, wie sie es tun werden, wie schnell sie es tun werden und welche Erwartungen sie haben. Dieses Zögern ist normal und natürlich; es gibt wirksame Möglichkeiten, darüber hinauszugehen.
- Coaching und Mentoring - Lernen, die direkten Mitarbeiter zu coachen und zu entwickeln, hat alles mit Ihrem Erfolg und dem der Schlüsselpersonen zu tun. Dazu muss man sich auf das Wichtige und nicht nur auf das Dringliche konzentrieren. Das Delegieren von Arbeit erfordert die komplementäre Fähigkeit und die eigene Zweitbesetzung zu coachen. Delegieren bedeutet, die Verantwortung für das Coaching der Leistung zu übernehmen. Coaching bedeutet, zu lehren und sich für den Erfolg des Delegierten einzusetzen.
- Strategische Planung - Es gibt vier wichtige Entscheidungen, die jedes Unternehmen treffen muss, um erfolgreich zu sein - Menschen, Strategie, Ausführung und Geld.^[6]

2.2 Self-Leadership

Bei dem Begriff Self-Leadership geht es genauso wie bei dem Begriff Leadership um das Thema Führung, jedoch um die eigene Führung und nicht um die von anderen Personen.

Jedoch benötigt eine Führungskraft um erfolgreich zu sein, effektive als auch selbstbeeinflussende Strategien.^[7]

2.2.1 Definition

Es gibt einige Definitionen dieses Begriffs, jedoch bringt Furtner diese in seinem Buch präzise auf den Punkt.

Allgemein definiert sich Self-Leadership als selbstbeeinflussender Prozess zur Steigerung

der persönlichen Effektivität (Influencing Oneself, Neck und Manz 2010, S. 4).

Self-Leadership bezieht sich demnach nicht direkt auf die Führung von anderen Personen.

Es ist grundlegender: Möchten Personen erfolgreiche Führungskräfte werden, dann müssen

sie sich zunächst selbst effektiv beeinflussen und führen. Effektive Führung beginnt

bei effektiver Selbstführung. Um andere Personen effektiv zu beeinflussen, muss eine Führungskraft zunächst lernen, sich selbst effektiv zu beeinflussen und zu führen.^[8]

Hierbei ist auch zu beachten, dass man die o.g. Fähigkeiten auch erlernen und auch weiter entwickeln kann.

2.2.2 Anwendungsbereiche für Self-Leadership Strategien

Self-Leadership Strategien beziehen auf die zielorientierte und vor allem auf die selbstbeeinflussende Lenkung der eigenen Gedanken und Verhaltens. Dabei lassen sich die Strategien in drei Hauptanwendungsbereiche unterteilen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Darstellung 1: Die drei Hauptanwendungsbereiche von Self-Leadership^[9]

Quelle: Self-Leadership, Marco Furtner

2.3 Zusammenhang zwischen Leadership & Self-Leadership

Furtner beschreibt in seinem Buch „Effektivität der transformationalen Führung“ den Leitsatz „Effektive (transformationale) Führung beginnt bei effektiver Selbstführung“ und stellt damit eine konzeptionelle Verbindung zwischen der transformationalen Führung und Self-Leadership her. Er zeigt mit einer Analyse, in einer jeweils getrennten Darstellung, die beiden Konzepte der Gemeinsamkeiten zwischen Self-Leadership und der transformationalen Führung auf. Auf Basis von konzeptionellen Analysen und theoretischen Grundlagen wird das Transformationale (Self-)Leadership-Modell vorgestellt. Hier wird aufgezeigt, dass (transformationale) Führungskräfte selbst über Self-Leadership-Fähigkeiten verfügen müssen, um ihre Mitarbeiter effektiv führen und entwickeln zu können. Im nächsten darauffolgenden Schritt können die Mitarbeiter dann ihre eigenen Self-Leadership-Fähigkeiten entwickeln und verbessern. Dabei liefert die transformationale Führung hier die notwendigen situativen Bedingungen.^[10]

Daraus ist zu schließen, dass es die Führungskraft zu allererst in der Lage sein muss sich selbst zu führen mit einem gewissen Grad an Disziplin und dies auch die Zugangsvoraussetzung ist um eine erfolgreiche Führungsperson zu sein.

3. Emotionale Fähigkeiten

Emotionale Fähigkeiten, wie auch kognitive Fähigkeiten, spielen eine wichtige Rolle bei dem Thema Führung. Für die Berechnung des Intelligenzquotienten in IQ-Tests spielen die kognitiven Fähigkeiten, als auch zahlreiche emotionale Fähigkeiten eine entscheidende Rolle für den Erfolg im Leben. Eine der emotionalen Fähigkeiten ist die „Emotionale Intelligenz“, welche mit dem Test von Mayer-Salovey-Caruso namens „Emotional Intelligence Test (MSCEIT)“, ausgewertet werden kann. Der MSCEIT zählt zu den am häufigsten verwendeten Verfahren zur Erfassung von emotionaler Intelligenz weltweit. Er zählt zu einen der wenigen, anerkannten Test, daher gibt es kaum Alternativen. Jedoch wird mittlerweile von einigen Forschern auf diesem Gebiet auch das Test-Verfahren nach Satow als gute Alternative zum MSCEIT anerkannt. Dabei geht es um den EQ-Test „Emotional Intelligence Inventar“ (EI4). Das Ziel dieses Emotionale-Intelligenz-Test ist es, die wichtigsten Bereiche der emotionalen Intelligenz optimal abzubilden.^[11]

Dieser Test wird im weiteren Verlauf näher betrachtet, zunächst wird jedoch erst emotionale Intelligenz im Allgemeinen betrachtet und definiert.

3.1 Emotional Intelligence

Emotional Intelligence ist ein Fachbegriff aus der Psychologie, welcher im Jahre 1990 von den beiden US-amerikanischen Psychologen John D. Mayer und Peter Salovey definiert wurde. Dabei definieren die beiden, dass emotionale Intelligenz die Fähigkeit hat, sowohl eigene als auch fremde Gefühl wahrzunehmen, diese zu verstehen, aber auch zu beeinflussen.

Jedoch beruht das Gesamt-Konzept des Begriffes der emotionalen Intelligenz auf der Theorie von Howard Gardner, welcher im Jahre 1920 das Ganze als „soziale Intelligenz“ betitelte und das Beispiel aufzeigte, dass ein fachlich guter Mechaniker als Vorgesetzter scheitern wird, wenn er keine soziale Intelligenz aufzeigen kann.

Auch der US-amerikanische Journalist Daniel Goleman, welcher in dem Study-Paper ebenfalls zitiert wird, diskutierte das Thema der „emotionalen Intelligenz“ und vor allem die Frage nach Erfolg in seinem Leben und im Beruf.^[12]

3.1.1 Emotional Intelligence Inventar (EI4)

Um emotionale Intelligenz zu bewerten, braucht es den in Punkt 3 erwähnten Test nach Satow, auch EI4-Test genannt. Dieser Test erfasst insgesamt vier Bereiche:

- Einfühlungsvermögen (Em)
- Menschenkenntnis (Mk)
- emotionale Selbstkontrolle (eS)
- Überzeugungskraft (Ue)

Diese vier Bereiche werden als verhaltensbezogene Kompetenzen aufgefasst und über Selbstbeschreibungsitems operationalisiert.

Im nachfolgenden werden die vier Bereiche näher beleuchtet.

3.1.1.1 Einfühlungsvermögen (Em)

Zu allererst ist zu definieren, dass Einfühlungsvermögen als ein Softskill gewertet wird. Des Weiteren sind für den Begriff Einfühlungsvermögen, oder auch Empathie genannt, einige Definitionen bekannt. Satow zufolge ist es jedoch grundlegend entscheidend, dass hierbei zum Ausdruck gebracht wird, inwiefern die Person, die analysiert wird, sich in eine andere Person hineinfühlen kann. Hierbei wird dem Faktor Empathie die allgemeine Sensibilität für zwischenmenschliche und emotionale Beziehungen gemessen.

Eine Beispielfrage zu Einfühlungsvermögen ist: „Es interessiert mich sehr, was andere fühlen und denken“.^[13]

3.1.1.2 Menschenkenntnis (Mk)

Unter dem Begriff Menschenkenntnis (Mk) versteht man die kognitive Komponente des Einfühlungsvermögens. Diese zeigt auf und beschreibt, inwiefern die zu analysierende Person andere Personen in Bezug auf ihre Motive und Handlungen richtig einschätzen kann. Eine Beispielfrage zu Menschenkenntnis: „Ich habe ein sehr feines Gespür für die wirklichen Motive anderer Menschen.“^[14]

3.1.1.3 Emotionale Selbstkontrolle (eS)

Die Skala Emotionale Selbstkontrolle (eS) misst, inwieweit es einer Person möglich ist die eigenen Gefühle soweit unter Kontrolle zu behalten und sich damit weitestgehend möglich unabhängig von der eigenen Gefühlslage auf die Gefühle der Person gegenüber einzustellen, damit können Personen gezielt manipuliert und ggfs. auch beeinflusst werden. Eine Beispielfrage zur emotionalen Selbstkontrolle kann sein: „Ich habe meine Gefühle immer unter Kontrolle.“^[15]

3.1.1.4 Überzeugungskraft (Ue)

Der Begriff Überzeugungskraft (Ue) erfasst mit einer Skala, wie stark und erfolgreich es der analysierten Person gelingen kann, das Handeln einer anderen Person zu beinträchtigen und zusätzlich auch von seinen eigenen Ideen zu überzeugen. Eine Beispielfrage zur Überzeugungskraft kann sein: „Ich kann andere sehr schnell für neue Ziele begeistern.“^[16]

3.1.2 Emotional Intelligence Test (MSCEIT)

Ein weiterer Test um „Emotionale Intelligence“ auszuwerten, ist der eingangs erwähnte Test von Mayer-Salovey-Caruso namens „Emotional Intelligence Test (MSCEIT)“. Der MSCEIT zählt zu den am häufigsten verwendeten Verfahren zur Erfassung von emotionaler Intelligenz weltweit. Dieser Test wird in diesem Study-Paper lediglich veranschaulicht und definiert, um eine Möglichkeit des Vergleichs anzubieten, jedoch wird er weder ausgeführt noch ausgewertet.

3.1.2.1 Ursprung des MSCEIT

Die Entwicklung des MSCEIT, durch die drei Begründer und Psychologen Mayer, Salovey und Caruso, beruht auf der leistungsbasierten Erfassung von emotionaler Intelligenz. Mayer und Salovey wollten mit dem MSCEIT abweichen von den standardisierten Selbsttests, da sie diese als ungeeignet für die Messung von emotionaler Intelligenz ansahen, weil der Meinung waren, dass die Testpersonen durch Selbstberichte bewusst und auch unbewusst beeinflusst werden und die Ergebnisse somit auf subjektiver Basis beruhen. Der MSCEIT Test ist durch die Weiterentwicklung des MEIS (Multifactor Emotional Intelligence Scale) entstanden, da dieser Test zu umfangreich war und man zusätzlich auch noch Verbesserungspotenzial sah.^{[17] [18]}

3.1.2.2 Funktionsweise und Definition des MSCEIT Test

Der MSCEIT Test misst die emotionale Intelligenz durch eine Reihe von Fragen und testet die Fähigkeit des Teilnehmers, Emotionen wahrzunehmen, zu nutzen, zu verstehen und zu regulieren. Anhand von Fragen aus dem Alltag misst der MSCEIT, wie gut Menschen auf soziale Aufgaben reagieren, Mimik lesen und emotionale Probleme lösen und wird dabei in den Bereichen Unternehmen, Bildung, Forschung und Therapie eingesetzt.^[19]

Der MSCEIT Test misst insgesamt vier Zweige der emotionalen Intelligenz:

1.) Das Erkennen von Emotionen (z.B. die Fähigkeit zu erkennen, wie man sich selbst fühlt und wie sich andere fühlen)
2.) Die Erleichterung des Denkens (z.B. die Fähigkeit, Emotionen zu nutzen um Probleme mit dieser Emotion zu lösen)
3.) Das Verstehen von Emotionen (z.B. die Fähigkeit, komplexe Emotionen zu verstehen und wie sie von einem Stadium zum anderen übergehen)
4.) Die Steuerung von Emotionen (z.B. die Fähigkeit, seine eigenen Emotionen und die der anderen zu regulieren).

Als einzige reine Fähigkeit der Messung von emotionalen Intelligenz, involviert der MSCEIT Test Szenarien, in denen die Teilnehmer aufgefordert sind ihre Fähigkeit zu nutzen, um Emotionen in Gesichtern zu "lesen" und emotionale Probleme zu lösen.

Die Auswertung des MSCEIT Test wird ähnlich wie ein Standard Intelligenztest bewertet. So werden die Antworten des Testteilnehmers mit denen tausender anderer Personen und mit denen eines Expertenteams verglichen. Die Testpersonen erhalten dann einen Notenbereich, der ihnen die Interpretation der Testergebnisse erleichtert (z.B. "entwickeln", "erwägen", "entwickeln", "kompetent", "erfahren" und "erfahren"). Die Gesamtpunktzahl ist eine Schätzung der tatsächlichen Fähigkeiten einer Person.^[20]

[...]

^[1] Furtner, Baldegger 2016, S. 59

^[2] Goleman 1995, S. 2

^[3] Vgl.Peters 2015, S. 1

^[4] Patterson Kathleen, Bruce E. Winston 2006, S. 7

^[5] Vgl.Patterson Kathleen, Bruce E. Winston 2006, S. 8–16

^[6] Vgl.Sandy Blaha 2009, S. 4

^[7] Vgl.Furtner, Baldegger 2016, S. 59

^[8] Furtner, Baldegger 2016, S. 59

^[9] Vgl.Furtner, Baldegger 2016, S. 61

^[10] Vgl.Furtner 2016, 26 ff.

^[11] Vgl.Bosley, Kasten 2018, S. 158–167

^[12] Vgl. Wikipedia 2018, Emotionale Intelligenz, https://de.wikipedia.org/wiki/Emotionale_Intelligenz; Zugriff am 18.06.2018

^[13] Vgl.Lars Satow 2012b, S. 9

^[14] Vgl.Lars Satow 2012a, S. 5

^[15] Vgl.Lars Satow 2012a, S. 5

^[16] Vgl.Lars Satow 2012a, S. 5

^[17] Vgl.Waldmann, Vetter, Eickhoff 2015, S. 4

^[18] Vgl.Marques, Dhiman 2017, S. 114

^[19] Vgl. Wikipedia 2018, https://en.wikipedia.org/wiki/Mayer-Salovey-Caruso_Emotional_Intelligence_Test; Zugriff am 20.06.2018

^[20] Vgl.Marques, Dhiman 2017, S. 114