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Optimierung der Mitarbeitermotivation im Vertrieb

Hausarbeit 2017 23 Seiten

BWL - Personal und Organisation

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung & zentrale Fragestellung

2. Was sagt die Wissenschaft zu dem Thema Mitarbeitermotivation? Begriffsdefinition und bezugnehmende Theorien

3. Empirische Vorgehensweise Definition der Codes

4. Auswertung der Mitarbeiterbefragung

5. Fazit

Anhang

Literaturverzeichnis

1. Einleitung & zentrale Fragestellung

Die Motivation der Mitarbeiter innerhalb eines Unternehmens erfährt eine immer zunehmende Bedeutung in unserer, heute sehr globalisierten, Wirtschaft. Die Unternehmen verfolgen häufig komplexe Wachstumsstrategien, die dazu dienen sowohl den Umsatz, als auch das personelle Wachstum zu optimieren, wobei der Mitarbeiter als wertvolle Ressource, eine der wichtigsten Stellschrauben darbietet.

Durch das Expandieren und Fusionieren der Firmen, steigt der Grad der Betriebsgrößen enorm an, was zu immer mehr arbeitsteiligen Prozessen, sowie individuellen Hierarchiesystemen führt.

Durch eine solche Rationalisierung ergeben sich die verschiedensten Bereiche innerhalb eines Unternehmens, beginnend bei der Produktion, endend bei dem Vertrieb.

Insbesondere im Vertrieb kommt der Mitarbeitermotivation eine bedeutsame Rolle zu, da die Mitarbeiter tagtäglich in direkter Konkurrenz zueinanderstehen, häufig anhand ihrer Performances gemessen werden und dadurch schließlich unter einem enormen Druck stehen.

Motivation dient daher als essentieller Faktor für die Effizienzsteigerung eines Unternehmens. Es beeinflusst, sowohl die Qualität, als auch die Produktivität aller Arbeitsprozesse signifikant, weswegen dem Verständnis und dem Wissen darüber, wie man seine Mitarbeiter effektiv motiviert, eine außerordentliche Bedeutung zukommt.

Hierbei spielen natürlich auch die Führungskräfte eine entscheidende Rolle, sowie die Arbeitsatmosphäre und die Teamgrößen innerhalb der Abteilungen. Des Weiteren ist jeder Mitarbeiter individuell und verfolgt somit wahrscheinlich unterschiedliche Motive hinsichtlich seiner Bedürfnisbefriedigung.

Das Personaldienstleistungsunternehmen welches es in dieser Arbeit zu durchleuchten gilt, hat eine solche Wachstumsgeschichte vollzogen, wie es im oben bereits generalisiert angedeutet wurde. Klein anfangend hat das Unternehmen im Jahre 1995 damit begonnen, freiberufliche Spezialisten, vor allem IT Spezialisten, erfolgreich in Projekte zu vermitteln.

Im Laufe der Jahre hat das Unternehmen mehrere Umfirmierungen durchlaufen, sowie sein Spektrum, von der Vermittlung freiberuflicher Experten, auch auf Festanstellung und Arbeitnehmerüberlassung erweitert und ist ebenfalls großzügig expandiert. Mittlerweile ist das Personaldienstleistungsunternehmen Marktführer und weltweit vertreten.

Allein in Deutschland gibt es 20 Niederlassungen, ca. 2000 Mitarbeiter und eine halbe Millionen Experten in der Datenbank. Es werden 3000 Kunden in 9 verschiedenen Themengebieten betreut, die von IT (Information Technology), über Health Care (Gesundheitswesen), bis hin zu Finance (Finanzwesen) reichen.

Hinter solch einem enormen Erfolg Stehen natürlich ambitionierte Mitarbeiter.

Neben dem Einblick in die Frage, was genau Motivation eigentlich ist und welche Arten es hier gibt, zielt diese Arbeit darauf ab, anhand von Mitarbeiterbefragungen, zu analysieren, wie sich die Motivation der Mitarbeiter, insbesondere im Vertrieb bei einem marktführenden Personaldienstleister, optimieren und steigern lässt.

2. Was sagt die Wissenschaft zu dem Thema Mitarbeitermotivation?

Begriffsdefinition Motivation & bezugnehmende Theorien:

Um den Geltungsbereich dieser Arbeit zu definieren, ist es erforderlich, die bezugneh­menden Theorien, hinsichtlich der Begriffsdefinition der Motivation, zu behandeln.

Motivation mobilisiert und steuert das Verhalten des Menschen und kann somit auch als ״Bedürfnis“ definiert werden (Myers, D. G., 2014). Gerade eine berufliche Tätigkeit kann von einer Person als Anreiz wahrgenommen werden, um erstrebenswerte und motivbe­friedigende Ziele zu erreichen. Hierbei kommt der Motivation eine extr/nsische Bedeu­tung zutrage. Im Fal le von //7//7/7.Sİ scher Motivation kann die Tätigkeit selbst auch als befriedigend erlebt werden (Schuler, H. und Kanning, u. p. 2014).

Es gibt verschiedene Konzepte zur Motivation, die in diesem Kapitel vorgestellt werden. Zunächst wird die Bedürfnistheorie von Maslow (1970) vorgestellt.

In der Bedürfnistheorie werden fünf verschiedene Gruppen von Bedürfnissen unterschie­den (Ulich, E. 2011). Die physiologischen Bedürfiiisse beinhalten die elementaren Be­dürfnisse nach Nahrung, Schlaf und Gesundheit. Sie dienen der Aufrechterhaltung des Organismus Kreislaufs. Treten Mangelerscheinungen auf, sind diese körperlich recht schnell zu erkennen.

Die Sicherheitsbedürfiiisse laufen auf die Aufrechterhaltung von Struktur, Ordnung und Recht hinaus. Sie drücken sich in dem Verlangen nach Sicherheit und Beständigkeit aus, nach Schutz und Angstfreiheit. In unserer heutigen Zeit äußern sich diese Faktoren meist nur in Katastrophenfällen. Jedoch können sie sich auch in dem Bedürfnis nach einem sicheren Arbeitsplatz und sozialer Absicherung wiederfmden, weswegen diese, veraltet erscheinende Theorie, heute immer noch seine Gültigkeit findet. Die sozialen Bedürfiiisse umfassen alle Bedürfnisse, die mit dem Geben und Empfangen von Sympathie zu tun haben. In dem Bedürfnis nach Wertschätzung äußert sich das Verlangen nach Erfolg, Kompetenz und Unabhängigkeit. So wird eine Stärkung des Selbstwertgefühls bewirkt. Außerdem fließen hier auch Bedürfnisse nach Bestätigung von außen mit ein, nach Sta­tus, Einfluss und Beachtung.

Diese vier Bedürfnisse werden auch ״Defizitmotive“ genannt, weil ihre Nichtbefriedi­gung einen Mangelzustand auslöst oder hervorruft.

In dem Bedürfnis nach Se/hstverwirk/ichnng spiegelt sich das Verlangen des Menschen, sich nach seinen Fähigkeiten und Möglichkeiten frei entfalten zu können. Dieses Bedürf­nis wird als ״Wachstumsmotiv“ bezeichnet, weil eine Befriedigung eher der Vollendung der menschlichen Persönlichkeit dient.

Diese Bedürfnisse sind von Maslow hierarchisch angeordnet und mit dem Konzept der Entfaltungsdynamik gekoppelt. Das heißt, dass zunächst die elementaren, physiologi- sehen Bedürfnisse befriedigt werden müssen, bevor eine höhere Ebene erreicht werden kann. Für das berufliche Umfeld bedeutet dies, dass zuerst die Defizitmotive befriedigt werden müssen, bevor ein höheres Engagement oder eine höhere Leistungsmotivation von einem Mitarbeiter erwartet werden kann. Nach Maslow ist die Selbstverwirklichung das höchste Ziel des Menschen.

Ein anderer Weg zur Arbeitsmotivation findet sich in der Zwei-Faktoren Theorie von Herzberg, Mausner und Snyderman (Ulich, 2011). Laut dieser Theorie werden Unzufrie­denheit oder Zufriedenheit in der Arbeit von unterschiedlichen Faktorengruppen beein- flussi. Diejenigen Faktoren, die Zufriedenheit bewirken, werden ״Satisfiers“ genannt. Diese hängen mit dem Inhalt der Arbeit unmittelbar zusammen und wurden von Herzberg auch ״Kontentfaktoren“ genannt.

Dazu gehören in erster Linie:

- die Tätigkeit selbst
- die Möglichkeit, etwas zu leisten
- die Möglichkeit, sich weiterzuentwickeln
- Verantwortung bei der Arbeit
- Aufstiegsmöglichkeit
- Anerkennung

Eine positive Ausprägung dieser Faktoren bewirken Zufriedenheit und motivieren nach dieser Theorie zu höheren Leistungen.

Es gibt jedoch auch Faktoren, die Unzufriedenheit bewirken, die ״Dissatisflers“. Da diese eher der Arbeitsumgebung zugeordnet werden können, werden sie auch ״Kontextfakto- ren“ genannt. Dazu zählen nach Herzberg:

- die Gestaltung der äußeren Arbeitsbedingungen
- die Beziehungen zu den Arbeitskollegen/innen
- die Beziehungen zu den Vorgesetzten
- Firmenpolitik und Administration
- das Gehalt, einschließlich der Sozialleistungen die Krisensicherheit des Arbeitsplatzes

In Herzbergs Theorie wird vor allem der Inhalt der Arbeitstätigkeit ins Zentrum gerückt. Auch wenn diese Theorie einige Schwachstellen aufweist, so hat sie in der Wirtschaft einige Veränderungen bewirkt, wie zum Beispiel das von Herzberg entwickelte Joben­richment - Konzept. Jedoch kann diese Theorie nicht erläutern, warum auch eintönige Arbeit Menschen zufrieden machen kann. Aufgrund der individuellen Unterschiede zwi- sehen den Menschen, kann nicht pauschal festgestellt werden, welche Arbeitsbedingun­gen nun motivierend und befriedigend wirken (Schuler und Kanning, 2014). Daher sollte es in der Motivation der Mitarbeiter darum gehen, die Arbeit an sich, sowie das Umfeld und die Folgen der Arbeit so zu gestalten, dass sie mit den wichtigsten Motiven des Mit­arbeiters korrespondieren.

Laut Rheinberg (2000) wird das Leistungsmotiv einer Person besonders dann angeregt, wenn sie ihre Arbeit anhand einer Art Tüchtigkeitsmaßstab bewerten kann, den sie selbst aufgestellt hat. Das eigentliche Ziel des leistungssystematischen Handelns besteht aller­dings darin, positive Emotionen wie Erfolg zu erleben und negative Emotionen, beispiels­weise bei einem Misserfolg, zu vermeiden (Schuler, 2014). In der Teamarbeit wird dieses Leistungsmotiv durchaus wirksam, jedoch bietet Teamarbeit auch gute Möglichkeiten, das Anschlussmotiv zu befriedigen. Hierbei geht es um die Herstellung und Bewahrung des sozialen Anschlusses, das Erleben von Vertrauen und Sympathie, aber auch um die Vermeidung von sozialer Zurückweisung. In psychologischen Studien zur Motivations­forschung wurde die Hypothese aufgestellt, dass Gruppen mit stark anschluss- und leis­tungsmotivierten Personen durchschnittlich die besten Leistungen bringen. Es wurde fest­gestellt, dass sich Personen, die stark anschlussmotiviert sind, mehr anstrengen und eher bereit zur Kooperation sind, wenn sie dies für eine Gruppe tun. Auch leistungsmotivierte Personen arbeiten besser in Gruppen und lösen Aufgaben schneller und effizienter (Schuler, 2014). Wie kann es also dennoch passieren, dass Vertriebsteams demotiviert sind?

Häufig werden hier Wechselwirkungen, wie die zwischen den Mitarbeitern und ihrer Führungskraft analysiert, um festzustellen, wie sich die verschiedenen Führungsstile auf das Mitarbeiterverhalten und damit auch auf die Motivation auswirken.

In der Konzeption von den o.g. zwischenmenschlichen Beziehungen, ist das Einflussver­halten der Führungskraft auf seine Mitarbeiter ein entscheidender Parameter (Wu, 2010 im Artikel ״Der Ansatz der dunklen Triade in der / Führungsforschung und seine Bedeu­tung / für die Praxis“).

Hier ist es als Führungskraft wichtig zu wissen, welches Verhalten man seinen Mitarbei- tem gegenüber hat, was man zeigt und was man lieber verstecken mag und wie die Mit­arbeiter darauf reagieren. Gibt man sich eher als ״Kumpel“ oder als absolute Autoritäts­person? Und wann ist welches Verhalten vor allem sinnvoll?

Weitere Parameter, die große Auswirkungen haben sind, die Änderungen der heutigen Kommunikations- und Informationswege. Natürlich sollen diese den Arbeitsalltag in ei­nem Unternehmen erleichtern, jedoch kann diese Erleichterung dazu führen, dass sich der Stil der Führung verändert, ein Chef ganz anders und viel weniger persönlich auftritt und viele Dinge nur noch digital gelöst werden (Köllen, 2016 WirtschaftsWoche online, ״Führungsstil“). Hieraus resultiert die Frage: Wie führt nun eine Führungskraft angemes­sen, um die Mitarbeitermotivation aufrechtzuerhalten?

3. Empirische Vorgehensweise

Um die Fragestellung zu erörtern, wie sich die Mitarbeitermotivation innerhalb eines Vertriebsteams optimieren lässt, wurde mit sechs Vertriebsmitarbeitern, welche alle gemeinsam in einem Team bei dem genannten Personaldienstleistungsunternehmen arbeiten, ein schriftliches Fragebogenverfahren durchgeführt. Die siebte Person in diesem Team, ist der Teamleiter, also die Führungskraft, welche nicht befragt wurde, da diese nicht aktiv im Vertrieb mitarbeitet, sondern das Team, die Zahlen, sowie die zu erreichenden Ziele steuert und kontrolliert. Außerdem besitzt die Führungskraft einen anderen Blickwinkel auf das Thema Führung und fungiert gleichzeitig als essenzieller Steuerungshebel hinsichtlich der Mitarbeitermotivation.

Fragen wurden an die Mitarbeiter möglichst offen gestellt, sodass die Möglichkeit besteht, ein möglichst breites Informationsspektrum evaluieren zu können.

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Details

Seiten
23
Jahr
2017
ISBN (eBook)
9783668854017
ISBN (Buch)
9783668854024
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v449918
Institution / Hochschule
FOM Hochschule für Oekonomie & Management gemeinnützige GmbH, Düsseldorf früher Fachhochschule
Note
2,3
Schlagworte
Motivation Mitarbeitermotivation Vertrieb

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Titel: Optimierung der Mitarbeitermotivation im Vertrieb