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Welchen Nutzen hat die Bildung für die heutige Gesellschaft aus sozioökonomischer Sicht?

Hausarbeit 2009 15 Seiten

BWL - Didaktik, Wirtschaftspädagogik

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abstract

1. Einleitung

2. Definitionen und Veränderungen von Bildung und Humankapital im Zeitablauf

3. Theorie der speziellen und generellen Investition in Humankapital
3.1 On-the-job training
3.2 Schooling
3.3 Anderes Wissen
3.4 Produktive Lohnerhöhung

4. Das Investieren in Humankapital und Auswirkungen der Bildung auf das Wachstum der Volkswirtschaften
4.1 Bildungsrendite
4.2 Auswirkungen des allgemeinen Bildungsniveaus

5. Resümee

Bibliographie

1. Einleitung

Diese Hausarbeit möchte der Frage nach dem Nutzen der Bildung in der heutigen Gesellschaft auf den Grund gehen. Explizit soll dabei das Nutzungspotenzial in der freien Marktwirtschaft überprüft werden. Dem zugrunde liegt die Klärung der Ungewissheit, ob Bildung (oder Ausbildung) überhaupt einen Vorteil für den Einzelnen, ein Unternehmen oder auch das Gemeinwohl erzielen kann. Besonders möchte ich die Tragweite des Bildungsniveaus in den heutigen Industrieländern, die ständig auf der Suche nach neuen Ressourcen sind, verdeutlichen.

Um all dies nachvollziehen zu können muss zunächst der geschichtliche Wandel kurz betrachtet werden, da man keine klaren Aussagen fassen kann, wenn man sich nur auf das Jetzt bezieht, unwissend des Werdeganges. Deshalb werden wir den Ursprung des Bildungsbegriffs suchen, ihn definieren und einen kurzen Abriss über seine Entwicklung erstellen. Daran angeknüpft und damit zusammenhängend folgt eine kurze Entstehungsgeschichte des Humankapitalkonzepts bis hin zur Humankapitaltheorie. Aber was hat das Wirtschaftswachstum mit alledem zu tun? Weiterhin versuche ich den Einfluss der Bildung, des Humankapitals, auf das Wirtschaftswachstum deutlich zu machen. Mit der anschließenden Theorie zur Investition in das Humankapital gehen wir noch einmal genauer auf die Funktionsweise dieses Konzeptes ein. Verschiedene Trainingsarten zur Humankapitalsteigerung werden vorgestellt und deren Vorteile sowie Nachteile ausgearbeitet.

Ob diese Investitionen in die Bildung überhaupt lohnenswert sind, wird nun hinterfragt. Die Renditeberechnung gilt hierbei als ein ausschlaggebender Faktor. Danach wird geklärt, welche Risiken und Sicherheiten eine Bildungsinvestition bringt. Die zwei verschiedenen Formen der Arbeitsorganisation, resultierend aus unterschiedlichen Bildungsgefällen der Volkswirtschaften, werden dargelegt. Abschließend wird noch einmal der Einfluss von Bildung auf die Volkswirtschaften verdeutlicht.

2. Definitionen und Veränderungen von Bildung und Humankapital im Zeitablauf

In dieser Hausarbeit möchte ich den Einfluss der Bildung auf die Wirtschaft offenlegen.

Zunächst einmal müssen wir hierfür den Begriff Bildung näher definieren. Eine klare Trennlinie zwischen „Information, Wissen und Bildung“ (Huss 2008, S. 16) muss geschaffen werden. Wenn wir nun näher auf den Begriff der Information eingehen, so stellen wir fest, dass laut Huss (2008, S. 16) Informationen niemals nur für sich existieren können, sondern sofort vom Empfänger verarbeitet werden. Diese Verknüpfung stellt eine Vorstufe des Wissens dar, was sogleich auch den Begriff des Wissens klärt. Wissen ist das Resultat aus „der aktiven Aneignung und Verarbeitung von Informationen“ (Huss 2008, S. 16). Als dritter im Bunde ist der Begriff der Bildung im engeren Sinne zu klären, was allerdings schwierig ist, da dieser „in enger Beziehung mit den gesellschaftlichen Wertvorstellungen und individuellen Überzeugungen steht“ (Huss 2008, S. 16) und damit auf unterschiedlichste Weise und von unterschiedlichsten Interessengruppen gebraucht wird, auch und vielleicht besonders in politischer Hinsicht. Dass der Bildungsbegriff geschichtlich auf vielseitige Weise geprägt ist, macht eine klare Definition nicht einfacher. Wenn wir aber einmal geschichtlich in die Epoche der europäischen Aufklärung zurückgehen, so finden wir den Ursprungsort des Bildungsbegriffs. Ende des 18. Jahrhunderts im Zuge der gesellschaftlichen Industrialisierung bildet dieser sich heraus, um darunter vor allem Mündigkeit, Selbstbestimmung und persönliche Identität zu beweisen (vgl. Huss 2008, S. 17). Ausgehend vom Neuhumanismus, der das Individuum in enger Verbindung mit seiner Außenwelt sieht, sollten gesellschaftlich relevante Inhalte vermittelt werden, um ein Zurechtfinden in der Gesellschaft zu erleichtern oder gar erst zu ermöglichen.

Desweiteren bemerkt Huss (2008, S. 17), dass sich der Bildungsanspruch durch die Entwicklungen der aufkommenden Industrialisierung zum Ende des 19. Jahrhunderts enorm verstärkt, da er ökonomische und technologische Vorteile verspricht und ein Verständnis für Kultur entstehen lässt. Heute wird Bildung als wichtige Ressource unserer Wissensgesellschaft verstanden (vgl. Schettkat 2002, S. 616).

Bereits vor dem Begriff der Bildung entwickelte sich das Konzept des Humankapitals, Hand in Hand mit der fortschreitenden Industrialisierung, im 17. und 18. Jahrhundert. Von Huss als besonderer Zeitpunkt angesehen wird hier das Jahr 1853, indem William Farr erstmals den Geldwert eines Menschen berechnete (Huss 2008, S. 36). Der große Aufschwung der Bildungsökonomie und damit des Humankapitalkonzepts kam aber erst in den 1950er und 1960er Jahren, bis schließlich in den 70ern klar definierte Aussagen über den Charakter einer Humankapitaltheorie gemacht wurden. Wenn man sich an Huss (2008, S. 37) hält, so ist der Kern dieser Theorie gekennzeichnet durch den Begriff der Investition, die als Resultat von Anstrengung und Aufwendung für den Bildungsprozess betrachtet wird. Gut zu erkennen ist, dass hier zum ersten Mal eine Ausrichtung auf Erträge erfolgte und außerdem das Humankapital als Wachstumsfaktor und Bestandsgröße gehandelt wurde (vgl. Huss 2008, S. 37). Doch wie kann das Humankapital als Wachstumsfaktor angesehen werden? In den 70ern war schon allgemein bekannt, dass es neben der Arbeit und dem Kapital noch andere Faktoren zur Steigerung der Wirtschaftskraft geben musste. Die genauen Wirkungszusammenhänge konnten nicht geklärt werden, doch man kam zu dem Schluss, dass sich die im Bildungssystem erworbenen kognitiven Fähigkeiten auf die wertschaffenden Kräfte auswirken und diese Produktivitätssteigerungen letztendlich ein Wirtschaftswachstum hervorrufen (vgl. Huss 2008, S. 38). Auch die OECD (2001, S. 35) spricht der Ausbildung, dem Training und dem Lernen einen wichtigen Einfluss auf Wirtschaftswachstum, sozialen Zusammenhalt und persönliche Entwicklung zu.

3. Theorie der speziellen und generellen Investition in Humankapital

Widmen wir uns nun der Humankapitaltheorie und der Frage, ob sich Bildung überhaupt noch lohnt. Dazu versuchen wir zunächst einmal den Begriff des Humankapitals zu durchleuchten, indem wir Nachforschungen darüber anstellen womit wir es hier überhaupt zu tun haben und wie dieses Kapital genutzt werden kann.

Hierzu zuerst zwei Annahmen, die sich bei der Befragung einiger Studierender während eines Referates bewahrheitet haben. Erste Annahme: Studieren weckt die Erwartung auf ein hohes Gehalt. Zweite Annahme: Je länger die Ausbildung desto höher das erwartete Gehalt. Zur ersten Annahme wurde eine Gruppe von Seminarteilnehmern gefragt, mit welcher Erwartung in Bezug auf ihren späteren Beruf und Lohn sie studieren. Eine Einigung erfolgte darauf, dass sie für sich persönlich definitiv ein höheres Gehalt als für eine ungelernte Arbeitskraft voraussetzen. Somit schätzen sie ihren persönlichen Humankapitalwert allein aufgrund ihres Bildungsgrades höher ein. Die zweite Frage wurde direkt daran angeschlossen und ist eigentlich selbsterklärend. Die Studenten wurden gefragt, welche Auswirkung die Bildung auf Beruf und Gehalt haben könnte? Auch hier fanden wir eine Bestätigung unserer Annahme. Prinzipiell wurde dem zugestimmt, dass je höher der Bildungsstand oder Abschluss ist, desto höher ist auch das zu erwartende Gehalt.

Nach diesem kleinen Experiment nun zu der Frage: „Was ist Humankapital?“ Um diese Frage exakt zu beantworten empfiehlt es sich, zwei Definitionen von Mankiw zu Rate zu ziehen. Zum ersten, Humankapital ist „die Summe aller in der Vergangenheit vorgenommenen Erziehungs- und Ausbildungsinvestitionen“ (Mankiw, S. 438f.) und desweiteren: „Als Humankapital bezeichnet der Volkswirt das Wissen und die Fähigkeiten, die Arbeitskräfte durch Ausbildung und Berufserfahrung erwerben.“ (Mankiw, S. 585).

Zusätzlich macht Grill besonders auf die grundlegende Unterscheidung zwischen Humankapital und Humanpotenzial aufmerksam (2008, S. 60). Das Humanpotenzial, welches er mit dem Begriff des Leistungspotenzials gleichstellt, sieht er als individuell gegeben an. Daraus kann jetzt Humankapital erschaffen werden. Dies passiert aber erst durch das Arbeitssystem, also die reale Beanspruchung des Leistungspotenzials.

Da der Begriff des Humankapitals nun genau definiert wurde, können wir uns der Frage widmen wie Humankapital überhaupt erschaffen und verbessert wird. Hierzu gibt es laut Becker (1962, S. 9) vier verschiedene Wege, nämlich on-the-job training, schooling, other knowledges und productive wage increase. Hall liefert eine treffende Definition der hierfür zugrundeliegenden Theorie (2008, S. 44). Er sagt die Humankapitaltheorie beschreibt Ursache und Wirkung davon, wie der Mensch einen Wirtschaftswert kreiert.

3.1 On-the-job training

Beginnen wir mit „on-the-job training“. In der Vergangenheit war es so, dass die Theorien des Firmen-Verhaltens den Effekt des „productive process“ auf die Produktivität des Arbeiters ignorierten und somit keine generelle Grundlage zur Produktivitätssteigerung und damit verbunden auch keine Gehaltserhöhung nach bewusstem Raster gegeben war. Das ist heute anders. Die Arbeiter können ihre Produktivität durch das Erlernen neuer Fertigkeiten verbessern, was auch im Sinne der Arbeitgeber ist, da besonders diese davon profitieren können (vgl. Becker 1962, S. 10). Wie sich damit herausstellt, ist der große Vorteil des on-the-job Training, dass die zukünftige Produktivität erhöht wird, was zu erheblichen Mehreinnahmen für den Arbeitgeber führen kann. Es gibt allerdings auch einen entscheidenden Nachteil: Die entstehenden Kosten für Zeit, Aufwendungen, Lehrer und Materialien. Vorteile sowie Nachteile abwägend stellt sich einem die Frage, ob sich eine Investition überhaupt lohnt. Hierzu müssen wir uns zunächst die zwei verschiedenen Arten von on-the-job Training anschauen. Diese zwei Arten unterteilen sich nach Becker (1962, S. 17) in das spezielle und das generelle Training. Wichtiger Faktor des speziellen Trainings ist, dass es nur in der eigenen Firma abrufbar ist. Hierbei erzeugen die Ausgaben zur Wissenssteigerung des Arbeitnehmers eine höhere Produktivität als in anderen Firmen und durch das spezielle Wissen wird er auch vor einem Firmenwechsel bewahrt.

Durch generelles Training hingegen wird die potenzielle Produktivität des Arbeiters auch in jedem beliebigen anderen Unternehmen gesteigert. Becker (1962, S. 13) führt hier ein schönes Beispiel an: Ein Arzt kann sein in der Ausbildung erlerntes Wissen in jedem Krankenhaus anwenden, ist somit nicht auf ein bestimmtes Krankenhaus festgelegt. Wenn dieser jetzt allerdings den Umgang mit einer nur in seinem Krankenhaus genutzten Software zur Patientenüberwachung erlernt, wäre dies ein Beispiel für das spezielle Training, da er die erlernte Fähigkeit in keinem anderen Krankenhaus nutzen kann, aus der simplen Tatsache heraus, dass diese Software dort nicht vorhanden ist.

Die Unterteilung in die verschiedenen Arten war der erste Schritt, aber wer soll das on-the-job Training bezahlen? Hier haben wir wieder zwei Möglichkeiten (vgl. Becker 1962, S. 19). Erstens: Der Arbeitnehmer zahlt. Sein Risiko besteht darin, dass er, wenn er seinen Arbeitsplatz verliert, seine durch das Training entstandenen Zusatzkosten nicht rückgewinnen kann. Zweite Möglichkeit: Die Firma zahlt. Das Risiko hier ist, dass bei einer frühzeitigen Kündigung des Arbeitnehmers für die Firma Kapital verloren geht. Ein gutes Beispiel für einen „worst case“ Fall wäre, wenn wir uns das Militär einmal als gewinnstrebendes Unternehmen vorstellen (vgl. Becker 1962, S. 16). Die Ausbildung der Arbeiter wird hochvergütet, aber qualifizierte Kräfte erhalten einen verhältnismäßig geringen Lohn. Folglich entsteht ein Abwanderungstrend der qualifizierten Kräfte. Demnach investiert das Militär weiter und weiter in die Ausbildung des Humankapitals, erhält aber durch die hohe Abwanderungsquote so gut wie keinen Gewinn aus demselben.

Daraus lässt sich schließen, dass immer derjenige mit dem geringsten Risiko für das Training aufkommen sollte. Teilen wir es auf diese Weise auf, dann wird spezielles Training vom Arbeitgeber bezahlt, da die Ausgaben zur Wissenssteigerung des Arbeitnehmers und das ihn von anderen Firmen fernhalten, eine höhere Produktivität erzeugt als in anderen Firmen, was sich in Mehreinnahmen und einem Wettbewerbsvorteil auswirkt. (vgl. Becker 1962, S. 20)

Doch wie sieht es bei generellem Training aus? Im Normalfall zahlt der Arbeitnehmer, da sich das Unternehmen hier keinen Wettbewerbsvorteil erhoffen kann. Dabei wird das aktuelle Gehalt unter der Produktivität des Arbeiters angesetzt, da ein Teil dessen für das Training gebraucht wird. Somit hat der Arbeitnehmer ein scheinbar niedrigeres Einkommen was sich aber mit der Zeit wieder ausgleicht.

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