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Subjektivierung von Arbeitskraft

Ergeben sich Chancen für erwerbstätige Frauen in einer Arbeitswelt, die sich zunehmend am Typus des Arbeitskraftunternehmers orientiert?

Hausarbeit 2018 15 Seiten

Soziologie - Arbeit, Beruf, Ausbildung, Organisation

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Wandel der Arbeitswelt

3. Der Arbeitskraftunternehmer und seine Merkmale
1) Selbst-Kontrolle
2) Selbst-Rationalisierung
3) Selbst-Ökonomisierung

4. Geschlechterrollenbilder

5. Die erwerbstätige Frau und der Arbeitskraftunternehmer
1) Merkmale des Arbeitskraftunternehmers und weibliche Ressourcen
2) Chancen für Frauen auf dem Arbeitsmarkt

6. Fazit

7. Literaturverzeichni

1 . Einleitung

Obwohl sich der Anteil an erwerbstätigen Frauen kontinuierlich erhöht und an die Erwerbstätigenquote der Männer annähert1, scheint eine Gleichbehandlung beider Geschlechter noch immer nicht selbstverständlich zu sein. Lohnungleichheit zwischen Frauen und Männern, beachtlich weniger Frauen in Führungspositionen als Männer, Frauen mit mehr unbezahlter Arbeit als Männer2 - diese Themen dominieren die Diskussion um weibliche Erwerbstätigkeit. Mit Blick auf sich in den letzten Jahrzehnten verändernde Bedingungen in der Arbeitswelt könnten sich jedoch Chancen für erwerbstätige Frauen auftun: Es hat sich ein Wandel der Arbeitswelt vollzogen, der verstärkt traditionell weiblich konnotierte Eigenschaften und Fähigkeiten von Erwerbstätigen fordert (vgl. Voß/Weiss 2005, S. 65ff).

Mit der zunehmenden Entgrenzung von Arbeit, auf die in dieser Arbeit noch genauer eingegangen wird, verblassen vormals klare Grenzen zwischen Privatleben und Arbeit. Fähigkeit zur eigenständigen Organisation anstehender Aufgaben, gutes Zeitmanagement und das „Balancieren von Anforderungen“ (Voß/Weiss 2005, S. 77) des Alltags sind Fähigkeiten, die in dieser sich verändernden Arbeitswelt gefragt sind – und die vor allem Frauen zugeschrieben werden (vgl. vgl. Voß/Weiss 2005, S. 65ff; Rastetter 2004; Frey 2004).

Die Soziologen Günter Voß und Hans J. Pongratz beschreiben mit ihrer These des Arbeitskraftunternehmer s einen neuen Typus von Arbeitskraft, der sich an die veränderten Arbeitsbedingungen angepasst hat und diese Fähigkeiten in sich vereint. Da gerade Frauen dieselben Fähigkeiten zugeschrieben werden, möchte ich in dieser Arbeit hinterfragen, ob und inwieweit sich in einer Arbeitswelt, die sich zunehmend am Typus des Arbeitskraftunternehmers orientiert, Chancen für erwerbstätige Frauen eröffnen.

Dazu werden zunächst die Entwicklungen skizziert, die zu einem Wandel der Arbeitswelt beigetragen haben, um das Thema in den Gesamtkontext einordnen zu können.

Aufbauend darauf wird die These des Arbeitskraftunternehmers nach Pongratz und Voß vorgestellt und die idealtypischen Merkmale dieses Typus von Arbeitskraft angeführt.

Zur Beantwortung der Forschungsfrage werden im Anschluss zwei Punkte näher betrachtet: Zum einen, inwieweit Frauen grundsätzlich über Ressourcen und Fähigkeiten verfügen, die eher dem Typus des Arbeitskraftunternehmers zuzuordnen sind. Und zum anderen, ob sich damit Chancen für erwerbstätige Frauen auf dem Arbeitsmarkt eröffnen.

2 . Wandel der Arbeitswelt

Angetrieben durch einen immer stärker wachsenden internationalen Wettbewerb vollziehen sich seit den 1990er Jahren Reorganisationsprozesse innerhalb der Betriebe in industrialisierten Ländern (Pongratz/Voß 1999, S. 227). Durch Kostenabbau wird seitens der Betriebe versucht, den verschärften Bedingungen auf dem Markt entgegen zu wirken und sich innerhalb dessen eine günstigere Position zu verschaffen. Hierfür wird ferner versucht, neue Kreativitäts- und Innovationspotenziale der Arbeitenden freizusetzen als auch deren Leistung besser auszuschöpfen (vgl. Pongratz/Voß 1999, S. 225ff) indem auf eine starre, detailgetreue Steuerung von Arbeit verzichtet wird und den Arbeitenden weitgehende Freiräume bei der Ausführung ihrer Arbeit eingestanden werden. Auf diese Weise können auf der einen Seite Kosten für Steuerungsprozesse seitens des Managements eingespart werden, gleichzeitig aber auch die persönlichen Ressourcen der Arbeitenden für betriebliche Zwecke (wie beispielsweise Produktentwicklungen) genutzt werden (vgl. Pongratz/Voß 1999, S. 228).

Das „Transformationsproblem“, also die Aufgabe, Arbeitskraft in Arbeitsleistung umzuwandeln, wird vom Management verstärkt an die Arbeitenden selbst abgegeben, indem direkte Kontrollmaßnahmen seitens der Betriebe reduziert werden. Damit einhergehend wird von den Arbeitenden die Fähigkeit zur Selbstorganisation eingefordert – sie sind nunmehr dazu angehalten, sich selbst zu organisieren und ihre Arbeit weitgehend selbst zu steuern.

Dies wird durch verschiedene Arten von Arbeit gefördert, wie beispielsweise durch Gruppen- und Projektarbeiten oder der Führung durch Zielvereinbarungen (vgl. Pongratz/Voß 2003, S. 22).

Auf den ersten Blick ergibt sich daraus eine Erweiterung der Autonomie der Arbeitenden; allerdings wird durch die Messung an Kennzahlen ein indirekter Leistungsdruck auf die Arbeitenden ausgeübt – denn wenn das Ergebnis nicht stimmt, kann der Arbeitende sich nicht auf eine ihm vorgegebene Arbeitsweise berufen, nach der er gehandelt hat, sondern kann ganz allein für das von ihm in Eigenorganisation erarbeitete Ergebnis verantwortlich gemacht werden (vgl. Pongratz/Voß 1999, S. 228).

3. Der Arbeitskraftunternehmer

Die Soziologen Hans J. Pongratz und Gerd-Günter Voß prognostizieren, dass sich mit den beschriebenen Veränderungen eine generelle „Änderung der […] Verfassung von Arbeitsvermögen“ (Pongratz/Voß 2003, S. 23) vollziehen wird und sich ein neuer Typus von Arbeitskraft durchsetzen wird. Herrschte zur Zeit der Frühindustrialisierung noch der Arbeitskrafttypus des proletarisierten Lohnarbeiters vor, der einer strengen, fast schon herrschaftsartigen Kontrolle seiner Arbeit unterstand und dessen rohes Arbeitsvermögen auf ausbeuterische Art und Weise von Betrieben genutzt wurde, entwickelte sich mit dem Übergang in den Fordismus ein neuer Typus von Arbeitskraft: der verberuflichte Arbeitnehmer. Er verfügt über standardisierte Qualifikationen (die sich zusammengefasst als Beruf bezeichnen lassen) in einem rationalisierten und standardisierten Arbeitsumfeld. Diese Form der Arbeitskraft ist durch sozialstaatliche Regularien abgesichert und baut auf einer „Arbeitsteilung der Geschlechter“ auf, bei der den Frauen eindeutig die Rolle der Reproduktionsarbeiterin zugewiesen wird (vgl. Pongratz/Voß 2003, S. 27).

Aus dem bisherigen „Arbeitnehmer“ wird nun zunehmend der „Arbeitskraftunternehmer“, der auf die veränderten Anforderungen seitens der Betriebe reagiert und als ein Unternehmer seiner eigenen Arbeitskraft diese aktiv auf dem Markt, als auch im Betrieb stetig selbst anbieten und vermarkten muss, als auch seine Arbeitsprozesse selbst organisieren muss (vgl. Pongratz/Voß 2003, S. 25).

Die von Pongratz und Voß dargestellten historischen Typen von Arbeitskraft sind als Idealtypen zu verstehen, „als gedankliche Konstruktion zur Messung und systematischen Charakterisierung von individuellen […] Zusammenhängen“ (Weber 1951, S. 201). Idealtypische Konstrukte erheben keinen Anspruch darauf, allgemein gültig zu sein, sondern sind analytisches Instrument und in der Empirie in ihrer Reinform selten aufzufinden. Dementsprechend ist auch der Arbeitskraftunternehmer nicht als reine „Beschreibung der Wirklichkeit“ (Pongratz/Voß 2003, S. 28) zu verstehen, sondern soll dazu dienen, die Entwicklungen hinsichtlich einer sich neu entwickelnden Form von Arbeitskraft überspitzt zusammenzufassen. In der Realität lassen sich verschieden ausgeprägte Varianten dieses Typus von Arbeitskraft vorfinden.

Die drei Hauptmerkmale des Typus des Arbeitskraftunternehmers werden im Folgenden vorgestellt.

3.1 Erweiterte Selbst-Kontrolle von Arbeitskraft

Der Typus des Arbeitskraftunternehmers zeichnet sich vor allem dadurch aus, dass er seinen Arbeitsprozess eigenständig plant und überwacht (vgl. Pongratz/Voß 2003, S. 24). Die „systematische Ausweitung von Selbstkontrolle in allen Dimensionen von Steuerung von Arbeit“ (vgl. Pongratz/Voß 1999, S. 231) äußert sich beispielsweise in einer Flexibilisierung der Arbeitszeiten, flexiblen Arbeitsorten, einer „Öffnung und Dynamisierung der funktionalen Zuständigkeiten im Betrieb“. Letzteres führt zu einer Individualisierung von fachlichen Qualifikationen, da sich aus immer individuelleren Anforderungen an die Arbeitenden (bzw. immer individuelleren Zuständigkeiten der Arbeitenden) auch immer individuellere Qualifikationen ergeben.

Es bestehen nur noch grobe Vorgaben an die Ausführung von Arbeit; das Ergebnis muss stimmen. Dies hat eine Steigerung des Leistungsdrucks durch indirekte Steuerung des Betriebs (beispielsweise durch Zielvorgaben) zur Folge (ebd.)

3.2 Selbst-Ökonomisierung von Arbeitskraft

Die arbeitende Person wird in gewissem Maße zum Unternehmer seiner eigenen Arbeitskraft (vgl. Voß/Pongratz 2003 S. 25).

Er steht nun vor der Aufgabe, seine Arbeitskraft und sein Potenzial (seine persönlichen Ressourcen die er in seine Arbeitsleistung mit einbringen kann) systematisch weiterzuentwickeln und seine Fähigkeiten in Eigenarbeit auszubauen, sie gleichzeitig aber auch eigens auf dem Markt anzubieten – und im besten Falle auch zu verkaufen. Um sicherzustellen, dass seine Arbeitskraft wirtschaftlich rentabel bleibt, handelt er somit als „strategisch handelnder Akteur“ (Voß/Pongratz 1999, S. 232).

3.3 Selbst-Rationalisierung oder Verbetrieblichung von Arbeitskraft

Als Konsequenz der beiden vorangegangenen Punkte ergeben sich auch für den persönlichen Lebensbereich des Arbeitskraftunternehmers Veränderungen. Da der Arbeitskraftunternehmer weitgehend selbst verantwortlich ist die Qualität seiner Arbeitskraft, als auch die Vermarktung derselbigen sicherzustellen, findet eine Ausrichtung nahezu aller Lebenssphären auf den Erwerb hin statt.

Das Bedeutet, dass zum einen der Alltag, aber auch der längerfristige Lebenslauf durchorganisiert werden – mit dem Ziel, die eigene Arbeitskraft stetig weiterzuentwickeln und zu rationalisieren (vgl. Voß/Pongratz 1999, S. 233).

Pongratz und Voß nennen dies sehr anschaulich die Verbetrieblichung des Alltags, wobei hier nicht gemeint ist, dass die Arbeitenden einen Betrieb im herkömmlichen Sinne führen; vielmehr geht es darum, dass sie ihre private Lebensführung nach betrieblichen Mustern gezielt organisieren um eine bestmögliche Nutzung ihrer persönlichen Ressourcen für den Erwerb zu garantieren (vgl. Voß/Pongratz 1999 S. 233f; 2003 S. 25).

[...]


1 Erwerbstätigenquoten 1991-2016: https://www.boeckler.de/53509.htm

2 https://www.bpb.de/politik/hintergrund-aktuell/202187/frauen-auf-dem-arbeitsmarkt

Details

Seiten
15
Jahr
2018
ISBN (eBook)
9783668901025
ISBN (Buch)
9783668901032
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v459502
Institution / Hochschule
Technische Universität Berlin – Institut für Soziologie
Note
1,7
Schlagworte
Subjektivierung Arbeitskraft Erwerbsarbeit Organisation Soziologie Frauen Präkarisierung Entgrenzung Wandel

Autor

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Titel: Subjektivierung von Arbeitskraft