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Personalentwicklung. Bedarfs- und Anforderungsanalyse

Hausarbeit (Hauptseminar) 2017 18 Seiten

BWL - Personal und Organisation

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1. Einleitung

2. Definitionen
2.1 Bedarf
2.2 Anforderung

3. Bedarfsanalyse
3.1 Individueller Bedarf
3.2 Betrieblicher Bedarf
3.3 Gesellschaftlicher Bedarf

4. Ebenen der Bedarfsanalyse
4.1 Strategische Ebene
4.1.1 Szenario-Technik
4.2 Operative Ebene
4.3 Individuelle Ebene

5. Trichometrie der Bedarfsanalyse: PE Bedarfsanalyse
5.1 Organisationsanalyse
5.2 Aufgaben- bzw. Anforderungsanalyse
5.3 Personenanalyse

6. Verfahren der Bedarfsanalyse

7. Elemente der Bedarfsanalyse
7.1 Tätigkeits- und Anforderungsanalyse
7.1.1 Tätigkeitsanalyse
7.1.2 Anforderungsanalyse
7.1.3 Stellenbündel
7.2 Adressatenanalyse
7.3 Ursachenanalyse

8. Fazit

Quellenverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Szenario-Technik

Abb. 2: O-net..

1. Einleitung

„Der Begriff Personalentwicklung kennzeichnet die Förderung beruflich relevanter Kenntnisse, Fertigkeiten, Einstellungen etc. durch Maßnahmen der Weiterbildung, der Beratung, des systematischen Feedbacks und der Arbeitsgestaltung.“ (Solga u.A. 2011, S.19)

Ein wichtiges Instrument der Personalentwicklung ist die Bedarfsanalyse. Verwendet wird sie zur Bedarfsermittlung von Personalentwicklungsmaßnahmen. Deshalb stellt sie den ersten Schritt im Funktionszyklus der systematischen Personalentwicklung dar (vgl. Becker 2011, S.31). Erst nachdem der Bedarf ermittelt wurde können die nächsten Schritte: 2. Zielsetzung, 3. kreative Gestaltung von Personalentwicklungsmaßnahmen, 4. Durchführung von Personalentwicklungsmaßnahmen, 5. Erfolgskontrolle und 6. Transfersicherung durchgeführt werden (vgl. ebd.).

In dieser Arbeit werden die Bedarfsanalyse und ein wichtiges Element davon, die Anforderungsanalyse aufgegriffen. Um den Umfang dieser Arbeit nicht zu sprengen, werden nur einige wichtige Aspekte erläutert. Diese Arbeit soll nur als Überblick für den Themenbereich Bedarfs- und Anforderungsanalyse dienen.

Um ein besseres Verständnis der Begrifflichkeiten gewährleisten zu können, werden als Erstes einige Begriffe definiert. Anschließend wird in den darauffolgenden Kapiteln die Bedarfsanalyse ausführlich erläutert. Dazu werden u.A. die Ebenen der Bedarfsanalyse aufgegriffen und anhand der Szenario-Technik beispielhaft dargelegt. Darauffolgend wird die sogenannte Trichometrie der Bedarfsanalyse erläutert. Dazu werden die drei Schritte der Bedarfsanalyse aufgeführt. Um dem Leser einen Überblick über verschiedene Verfahren zu verschaffen, wird im Anschluss die Differenzierung der Verfahren dargestellt. Danach werden die Elemente der Bedarfsanalyse ausführlich erläutert. Dabei wird der Fokus auf die Anforderungsanalyse gerichtet. Zum Schluss werden im Fazit die wichtigsten Kernaussagen zusammengefasst und kritisch reflektiert.

2. Definitionen

Um dem Leser einen Einstieg in das Thema zu gewährleisten, werden im Folgenden die Begriffe Bedarf und Anforderung definiert. Dabei werden die Definitionen möglichst kurz gehalten. Spezifischere Definitionen wie Bedarfsanalyse und Anforderungsanalyse werden direkt in den dazugehörigen Kapiteln erläutert.

2.1 Bedarf

Der Bedarf ist die Differenz zwischen dem gewünschten Zustand und dem tatsächlichen Zustand. Er „[...] beschreibt aus qualitativer Sicht die Soll-Ist Differenz als Abweichung eines tatsächlichen (Ist-) Zustandes von einem gewünschten (Soll-) Zustand.“ (Becker 2011, S.32) Dabei wird zwischen Defiziten in der Qualifikation, der Motivation sowie der Zusammenarbeit unterschieden (vgl. Becker 2011, S.32). Vorrangig sollte man sich bei der Ermittlung des Bedarfs an den Zielen des Unternehmens, an den Leistungsanforderungen und u.A. der Stärken des zuständigen Mitarbeiters orientieren (vgl. Klug 2011, S.35).

2.2 Anforderung

„Im engeren Sinne handelt es sich bei Anforderungen um Leistungsvoraussetzungen einer Person, die zur erfolgreichen Bewältigung der mit einer bestimmten Stelle verbundenen Aufgaben benötigt werden.“ (Marcus 2011, S.13)

Anforderungen sind also abhängig von der Stelle und beziehen sich auf die zu erbringende Leistung, die mit den jeweiligen Aufgaben einer Stelle verbunden sind. Sie werden in Kenntnisse, Fähigkeiten, Fertigkeiten und in eine Mischform von Einstellungen, Werten, Interessen, Motiven u.Ä. unterteilt (vgl. Marcus 2011, S.13ff).

3. Bedarfsanalyse

Die Bedarfsanalyse stellt die grundlegende Diagnostik, die den Bedarf an Personalentwicklung analysiert, dar (vgl. Klug 2011, S.35). Untersucht werden die Art, die Häufigkeit, der Personenkreis und die „ […] Bedeutung auftretender Mängel im Können (Qualifikation), im Wollen (Motivation) und im Dürfen (Ordination).“ (Becker 2011, S.32) Daneben werden die Ursachen der auftretenden Defizite untersucht. Zielsetzung der Bedarfsanalyse ist die Bestimmung des Bedarfs an Personalentwicklungsmaßnahmen. Die Personalentwicklungsmaßnahmen beziehen sich auf die Bereiche Förderung, Bildung und Organisationsentwicklung, welche wiederum auf drei verschiedenen Ebenen individuelle-, betriebliche- und gesellschaftliche Ebene analysiert werden. Diese werden im nächsten Kapitel dargestellt (vgl. Becker 2011, S.31 f.).

3.1 Individueller Bedarf

Das Individuelle Entwicklungsbedürfnis ist das Ergebnis zwischen der Differenz vom Soll- und Ist-Stand der Befähigung eines Individuums. Der Soll- und Ist-Stand wird durch die subjektive Wahrnehmung des Individuums bestimmt. Der individuelle „[...] Entwicklungsbedarf ist der Teil der Entwicklungsbedürfnisse, der mit Budget (Kaufkraft) ausgestattet und deshalb realisierbar ist.“ (Becker 2011, S.33)

Man kann den individuellen Entwicklungsbedarf in zwei Kategorien unterteilen: der konkrete individuelle Entwicklungsbedarf, welcher sich durch Veränderungen der Anforderungen ergibt und der potenzialorientierte individuelle Entwicklungsbedarf, der sich „[...] aus dem Bedürfnis, attraktivere Tätigkeiten zu übernehmen ergibt.“ (Becker 2011, S.33)

3.2 Betrieblicher Bedarf

Der Wandel der Arbeitswelt führt zu einem Bildungsbedarf auf betrieblicher Ebene. Dabei kann der Wandel aus technischen oder u.A. auch Umstrukturierungen im Betrieb resultieren. Der betriebliche Bildungsbedarf hat das Ziel „[...] jederzeit ausreichend qualifizierte und motivierte Mitarbeiter [...]“ (Becker 2011, S.34) zur Verfügung zu stellen. „Der betriebliche Bildungsbedarf stellt in der Summe alle Defizite im Wollen und Können der Belegschaft dar, die mit Personalentwicklung lernend beseitigt werden können.“ (ebd.) Der betriebliche Bedarf hat somit das Ziel unzureichenden Willen und unzureichende Fähigkeiten des Personals durch Personalentwicklung positiv zu verändern.

3.3 Gesellschaftlicher Bedarf

Hingegen spiegelt der gesellschaftliche Entwicklungsbedarf die Erwartungen der Gesellschaft wieder. Er verkörpert die Erwartungen hinsichtlich der Leistungsfähigkeit von Individuen und Unternehmen. Dabei wird die Leistungsfähigkeit als Mittel zum Wohlstand gesehen (vgl. Becker 2011, S.34).

Zusammenfassend kann man sagen, dass je nach Blickwinkeln unterschiedliche Ziele und Erwartungen hinsichtlich des Bedarfs gestellt werden.

Nachdem die verschiedenen Perspektiven erläutert wurden, werden im Folgenden die drei Ebenen der Bedarfsanalyse behandelt.

4. Ebenen der Bedarfsanalyse

Um die Bedarfsanalyse nicht nur zum Zweck der Defiziterkennung zu nutzen, wird die Bedarfsanalyse auf drei Ebenen durchgeführt. Neben der strategischen Ebene, gibt es die operative und individuelle Ebene. Diese drei Ebenen werden im Folgenden dargestellt (vgl. Becker 2011, S.53).

4.1 Strategische Ebene

Die strategische Bedarfsanalyse wird aus der Unternehmensstrategie abgeleitet. Die Anforderungen werden durch verschiedene Faktoren wie z.B. Expansion, neue Entwicklungen und Internationalisierung bestimmt.

„Die strategische Bedarfsanalyse klärt, wie das Humanvermögen eines Unternehmens quantitativ, qualitativ, zeitlich und räumlich so zu gestalten ist, dass die Ziele des Unternehmens erreicht werden können.“ (Becker 2011, S.54)

Bei der strategischen Bedarfsanalyse geht es also darum den zukünftigen Bedarf, der zur Realisierung der Ziele notwendig ist zu ermitteln, um somit die Deckung des zukünftigen Bedarfs zu gewährleisten (vgl. Becker 2011, S.54). Um diesen zu ermitteln stehen verschiedene Verfahren zur Verfügung. Dazu gehören u.A. die Trendanalyse, die Delphi-Methode und die Szenario-Technik (vgl. ebd., S.63). Die Szenario-Technik wird im nächsten Abschnitt näher beleuchtet.

4.1.1 Szenario-Technik

Ein Verfahren, das man zur Ermittlung des zukünftigen Bedarf verwenden kann ist die Szenario-Technik (siehe: Abb. 1). Bei diesem Verfahren werden verschiedene Szenarien entwickelt, die die möglichen „Zukünfte“ (Klug 2011, S.40) darstellen sollen. Dazu werden positive Extremszenarien sowie negative Extremszenarien entwickelt. Außerdem werden ein Trendszenario und daneben weitere wichtige und typische Szenarien ergänzt. Die Grundlage der Entwicklung von Szenarien bilden gegenwärtige Entwicklungen. Daraus werden die Szenarien herausgearbeitet. Je mehr man sich von der Gegenwart entfernt, desto größer wird der Unterschied zwischen den Szenarien. Deshalb wird die Szenario-Technik auch als trichterförmig dargestellt (vgl. Klug 2011, S.40). Sie soll die Zunahme der Differenzen durch den zunehmenden Zeitabstand verdeutlichen (Abb. 1). Die Unterschiede resultieren wiederum aus möglichen Einflüssen und Wechselwirkungen, die in die Szenarien einkalkuliert werden. Nach der Entwicklung werden die wahrscheinlichsten und plausiblen Szenarien ausgewählt und analysiert (vgl. ebd.). Anschließend „[...] werden Chancen, zu erwartende Probleme und Risiken abgeleitet, Ziele gesetzt und jeweils Maßnahmenvorschläge entwickelt.“ (ebd.)

Abb. 1: Szenario-Technik (methodenpool.salzburgresearch.at)

4.2 Operative Ebene

Bei der operativen Bedarfsanalyse hingegen, geht es um den gegenwärtigen Zustand am Arbeitsplatz, d.h. die Tätigkeiten als auch die damit verbundenen Anforderungen werden analysiert und aufgedeckt. Dabei wird situations- und personenbezogen geklärt, welche Defizite im Können und Wollen vorhanden sind und wie diese behoben werden können (vgl. Becker 2011, S.55). Zur Analyse werden Verfahren wie Seminarauswertungen, Fremdleistungsanalysen und Kundenverhalten etc. eingesetzt (vgl. ebd., S.63).

4.3 Individuelle Ebene

Im Fokus der individuellen Bedarfsanalyse stehen die Entwicklungswünsche des Individuums. Diese können sich sowohl auf den Beruf und die Karriere beziehen als auch auf die Lebensplanung (vgl. Becker 2011, S.55).

Nachdem die verschiedenen Ebenen dargestellt wurden, wird im nächsten Kapitel erläutert, was man unter der Trichometrie der Bedarfsanalyse versteht.

5. Trichometrie der Bedarfsanalyse: PE Bedarfsanalyse

Oben wurde deutlich, dass sich die Bedarfsanalyse an den Zielen, den Aufgaben und den persönlichen Wünschen des Individuums orientiert. Daneben ist es auch notwendig den tatsächlichen Bedarf der Personalentwicklung zu analysieren. Im Folgenden wird eine grundlegende Diagnostik der Bedarfsanalyse dargestellt.

Die Analyse des Bedarfs erfolgt in drei Schritten. Im ersten Schritt die Organisationsanalyse, wird die Organisation analysiert. Hierbei spielen die Merkmale der Organisation eine bedeutende Rolle. Im zweiten Schritt der Aufgaben- bzw. Anforderungsanalyse, werden die Aufgaben, die anfallen identifiziert und analysiert und die sich daraus ergebenden Anforderungen (Soll) ermittelt. Im letzten Schritt, der Personenanalyse, wird die Eignung der Mitarbeiter (Ist) für die jeweiligen Aufgaben ermittelt. Aus der Differenz zwischen dem Soll und dem Ist ergibt sich der Personalentwicklungsbedarf. Diese drei Schritte werden auch als Trichometrie der Bedarfsanalyse bezeichnet (vgl. Klug 2011, S.35). Im Folgenden werden die drei Schritte ausführlich erläutert.

5.1 Organisationsanalyse

Im Mittelpunkt der Organisationsanalyse stehen auf der einen Seite die Ziele des Unternehmens. Diese werden durch das Management bestimmt und resultieren aus der Analyse der Anforderung und dem Bedarf. Dazu werden in der Regel das Umfeld, d.h. der Markt, die Kunden und der Wettbewerber erkundet. Aus dem Umfeld werden wiederum Chancen und Risiken abgeleitet, die einen wechselseitigen Einfluss auf die Ziele der Organisation ausüben.

Auf der anderen Seite gibt es die sogenannten Rahmenbedingungen. Darunter versteht man alle Elemente, die einen Einfluss auf die Personalentwicklungsmaßnahmen ausüben. Diese sollten bei der Analyse berücksichtigt werden (vgl. Klug 2011, S.36).

5.2 Aufgaben- bzw. Anforderungsanalyse

Bei der Aufgabenanalyse bzw. auch Anforderungsanalyse genannt, werden die einzelnen Positionen betrachtet. Unter Positionen werden bestimmte Arbeitsbereiche und Aufgaben verstanden für die der Inhaber der Position verantwortlich ist (vgl. Klug 2011, S.49). „Aus den Arbeitsbereichen und Aufgaben ergeben sich Leistungsanforderungen an den Positionsinhaber, die das Soll in der Gleichung 'Soll – Ist = PE-Bedarf' darstellen.“ (ebd.) Das Ziel der Anforderungsanalyse ist die Formulierung von präzisen Anforderungskriterien. Diese sollen so erstellt werden, dass man die Kompetenzen und Qualifikationen der Mitarbeiter damit vergleichen kann und dadurch Maßnahmen für die Mitarbeiter herausarbeiten kann (vgl. ebd., S.50).

[...]

Details

Seiten
18
Jahr
2017
ISBN (eBook)
9783668912670
ISBN (Buch)
9783668912687
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v459981
Institution / Hochschule
Universität Stuttgart – Erziehungswissenschaft, Abt. Berufs-, Wirtschafts- und Technikpädagogik
Note
1,7
Schlagworte
Diagnose evaluation Szenario-technik bedarfsanalyse anforderungsanalyse tätigkeitsanalyse stellenbündel

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Titel: Personalentwicklung. Bedarfs- und Anforderungsanalyse