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Strategien zur optimalen Förderung von Selbstwirksamkeit mittels Coaching

Hausarbeit 2018 41 Seiten

Psychologie - Beratung, Therapie

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Einleitung: „Selbstwirksamkeit: Die Triebfeder erfolgreichen Coachings“

2 Die Praxis des Coachings
2.1 Begriffliche Abgrenzung und Einblick in die Coaching-Prozess-Methodik
2.2 Wirkfaktoren im Coaching-Prozess

3 Theorie der Selbstwirksamkeit im Coaching-Kontext
3.1 Einblick in die Theorie der Selbstwirksamkeit
3.2 Wirkfaktoren der Selbstwirksamkeit

4 Methodisches Vorgehen
4.1 Systematische Literaturreview: Recherche und -analyse
4.2 Methodik der Literaturauswahl und -verwaltung
4.3 Sichtung, Kategorisierung und Bewertung der Förderungsmöglichkeiten

5 Selbstwirksamkeit im Coaching-Kontext – Die Erkenntnisse
5.1 Einblick in die Studiensynthese
5.2 Synthese der kategorisierten Studienerkenntnisse

6 Narrative Erkenntnissynthese: kritisch diskutiert und interpretiert

7 Fazit

8 Literaturverzeichnis

9 Anhang

Abbildungsverzeichnis

Abb.: 6.1 Konzeptioneller Aufbau der optimalen Selbstwirksamkeitsvermittlung (eigene Darstellung) 16

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung: „Selbstwirksamkeit: Die Triebfeder erfolgreichen Coachings“

Die Motivationspsychologie beschäftigt sich mit personen- bzw. situationsspezifischen, zielgerichteten Verhalten und versucht zu verstehen, warum wir wie handeln, was uns dazu motiviert, wie wir denken und Ziele verfolgen (vgl. Schürmann, 2013, S. 29). Albert Bandura, einer der eminentesten Psychologen des 20. Jahrhunderts, beeinflusst mit seiner motivationspsychologischen Forschung und seinen Erkenntnissen im Bereich der sozial-kognitiven Lerntheorie entsprechend die Wissenschaft der Psychologie (vgl. Haggbloom et al., 2002, S. 146). Dies kann als Beitrag zur Verbesserung des Lebens der Menschen betrachtet werden. Bandura’s Konzept der wahrgenommenen Selbstwirksamkeit besagt, dass der Glaube an die eigenen Fähigkeiten und die subjektive Bewertung dazu führen, erfolgreicher in der Erreichung von Zielen zu sein. Die 2015 erhaltene Ehrung durch den Verleih der Wissenschaftsmedaille der USA (vgl. Clay, 2016, S. 8) zeigt nicht nur Bandura’s langjährigen Einfluss, sondern auch die Aktualität des Konzeptes der Selbstwirksamkeit. Deren praktische Anwendung ist vorwiegend in der verhaltenstheoretischen Psychotherapie zu finden (vgl. Egger, 2015, S. 283f.), doch finden heute sozialwissenschaftliche und psychologische Handlungstheorien auch Eingang in beratendes Coaching (vgl. Loebbert, 2017, S. 7). Im Zeitalter der Globalisierung gilt es sich neuen Herausforderungen und Veränderungen zu stellen (vgl. Theeboom et al., 2017, S. 1). Diese geänderten Umstände bringen auch Änderungen in den Emotionen, Denkstrategien und Verhaltensweisen mit sich (vgl. Böning, Kegel, 2015, S. V), welche sich in der steigenden Nachfrage und im vermehrten Angebot von Coaching widerspiegeln. Die junge Coaching-Forschung hat den steigenden Bedarf an Coaching und die Wirksamkeit mittlerweile bestätigt (vgl. Böning, Kegel, 2015, S. VI ff.). Coaching zählt heute globusübergreifend zu den am schnellsten wachsenden Geschäftsphänomenen. Die Zahl mit Coaching konfrontierter Menschen ist signifikant gestiegen (vgl. Bresser, 2016, S. 183). Die 2013 durchgeführte globale Coaching-Studie „Coaching across the Globe“ dokumentierte diese signifikante Entwicklung. Die Studie untersuchte erstmals systematisch die globale Situation und Entwicklung von Coaching in 162 Ländern (vgl. Bresser, 2013, S. 25 ff.). Die von der Internationalen Coach Federation (ICF) durchgeführten „Global Coaching Studies 2012 und 2016“ verifizieren ebenfalls diesen Trend. Des Weiteren zeigen die Studien ein steigendes Bewusstsein in der Bevölkerung, dass Coaching einen positiven Nutzen mit sich bringt (vgl. ICF, 2012, 2016). Die European Coaching Association (ECA) bestätigt dito diesen Anstieg. Immer mehr Menschen scheinen bereit zu sein, sich dem Thema Coaching anzunehmen mit dem Ziel, Selbstreflexion zu üben und selbst die persönliche Entwicklung zu steuern (vgl. ECA, 2017a, S. 1). Auch am deutschen Markt zeigt sich diese Entwicklung des Coachings im über 15 Jahren kontinuierlichen Anstieg von Angebot und Nachfrage und einem 40%igen Marktwachstum in den letzten 5 Jahren (vgl. Gross, 2015, S. 18). Wie ausgeführt, ist die Wirksamkeit von Coaching mittlerweile nachhaltig bestätigt. Es kann davon ausgegangen werden, dass Coaching in Zukunft eine immer wichtigere Rolle einnimmt.

„Die subjektive Selbstwirksamkeitserwartung des Klienten, aus eigenen Kräften Handlungserfolge zu erreichen, ist [.] das Nadelöhr für erfolgreiches Coaching.“ (Loebbert, 2017, S. 77). Die Ausprägung der Selbstwirksamkeitsüberzeugung im Klienten ist ein Prädiktor für den Coachingerfolg und ist von Relevanz für die Berücksichtigung des Konzeptes in der Praxis (vgl. Schnieders, 2016, S. 154). Der aktuelle Forschungsstand zeigt, dass Coaching das Potenzial besitzt, Selbstwirksamkeit zu fördern. Die Förder-möglichkeit der Selbstwirksamkeit durch Coaching ist bestätigt (vgl. Dingman, 2004, S. 108ff.; Evers et al., 2006, S. 181). Der nachgewiesene signifikante überdurchschnittliche Effekt der Auswirkungen auf die Selbstwirksamkeit durch Coaching in der Studie von Baron & Morin (2010) stellt einen substanziellen theoretischen Beitrag dar (vgl. ebd., S. 30ff.). Coaching stärkt Selbstwirksamkeit und es wird empfohlen, in diese Entwicklungsmethodik zu investieren (vgl. ebd., S. 32). Selbstwirksamkeit ist eine Schlüsselkomponente im Coaching-Prozess (vgl. Popper, Lipshitz, 1992, S. 15ff.; Theeboom et al., 2017, S. 5). Die Bemühungen des Coachs, die Selbstwirksamkeit des Klienten zu fördern, sind kritisch und bedeutend, um Verhaltensänderungen im Klienten anzustoßen (vgl. Smither, Reilly, 2001, S. 14). Jüngere Studien zeigen, dass Lerntechniken die Selbstwirksamkeit und Zieler-reichung fördern und es vorteilhaft ist, ein entsprechendes Coaching-Programm auszuarbeiten (vgl. Chenoweth et al., 2016, S. 14). Trotz des weitreichend nachge-wiesenen Effektes der Erhöhung der Selbstwirksamkeit durch Coaching (vgl. Evers et al., 2006, S. 174ff.; Baron, Morin, 2010, S. 32; Ebner et al., 2017, S. 18), gibt es nur fragmentarisch Forschung dazu, welche Strategien konkret anzuwenden sind, um die Förderung der Selbstwirksamkeit durch Coaching optimal zu gewährleisten. Dies ist weitreichend noch eine "Black Box" (vgl. Theeboom et al., 2017, S. 2) und eine offene Forschungsfrage (vgl. Gessnitzer et al., 2016, S. 295). In der jungen Literatur stellt sich nach wie vor die Frage: „Wie lässt sich Selbstwirksamkeit fördern?“ (Frey, 2016, S. 207). Ganz spezifisch das „Wie“ im Coaching-Prozess ist eine vernachlässigte Domäne (vgl. Bresser, 2016, S. 184). Die vorliegende Arbeit nimmt sich der Forschungslücke an und stellt folgende Frage: „ Welche Strategien sind maßgebend, um Selbstwirksamkeit mittels Coaching optimal zu fördern?“ Ziel ist es, basierend auf wissenschaftlichen Studienerkenntnissen, welche die Förderung von Selbstwirksamkeit durch Coaching adressieren, evidenz-basierte Strategien aufzuzeigen, welche Selbstwirksamkeitsförderung durch Coaching ermöglichen. Die Synthese der möglichen Strategien soll des Weiteren aufzeigen, was in der Literatur bereits bekannt, möglicherweise offen oder noch unbekannt scheint. Einerseits leistet dies einen Beitrag zur Systematisierung von Coaching-Interventionen und andererseits kann dies als Ausgangspunkt für weiterführende Studien dienen.

2 Die Praxis des Coachings

2.1 Begriffliche Abgrenzung und Einblick in die Coaching-Prozess-Methodik

Der rasch wachsende Coaching-Markt bringt eine damit zusammenhängende Undurch-sichtigkeit in Bezug auf den Begriff und den Prozess des Coachings mit sich. Dies fordert nach Abgrenzung, Systematisierung und Standardisierung für ein eindeutiges Verständnis. Eine Vergleichs-Studie in Bezug auf das Konzept und den Begriff des Coachings legt dar, dass es 40 Coaching-Definitionsmöglichkeiten gibt und es an Coaching-Begriff-Einigkeit fehlt (vgl. Hamlin et al., 2008, S. 292ff.). Eine genaue methodische, einheitliche Vorgehens-weise ist weitgehend nicht definiert. Der heutigen Coaching-Domäne mangelt es an einem theoretischen Rahmen und einer kumulativen einheitlichen Wissensbasis (vgl. Theeboom et al., 2017, S. 1). Die vorliegende Arbeit bezieht sich auf Coaching-Definitionen der Dach-verbände, welche als Interessensvertreter und Normengestalter fungieren. Gemäß ICF ist Coaching – basierend auf einer partnerschaftlichen, gleichberechtigten Beziehung zwischen Coach und Coachee – ein kreativer und kognitiv angestoßener Prozess, welcher den Coachee inspiriert und anleitet sein persönliches und berufliches Potenzial zu entfalten. Gemäß ICF ist Coaching eine mittels Konversation stärkenfördernde Intervention, die sich eines eklektischen Mix‘ von unterschiedlichen Coaching-Tools bedient (vgl. ICF, o.J.). Die ECA beschreibt Coaching als eine lösungs- und zielorientierte Beratung von gesunden Menschen, die individuelle Bedürfnisse, Ziele und Fähigkeiten adressiert und bei der Auf- und Verarbeitung sowie Überwindung persönlicher, beruflicher und/oder privater Heraus-forderungen unterstützt (vgl. ECA, 2017b). Der Austrian Coaching Council (ACC) unterstreicht, dass Coaching ein interaktiver Prozess ist, welcher eine zeitliche und thematische Begrenzung aufweist, die Selbstreflexion und –wahrnehmung fördert und zur Selbsthilfe anleiten soll. Ferner hebt der ACC die Freiwilligkeit des Coachee’s, Beratung anzunehmen, hervor (vgl. ACC, 2017, S. 2). Die vorliegende Arbeit sieht folglich Coaching als Beratung Gesunder, respektive als kreativen, klientenzentrierten, interaktiven, unterstützenden Prozess zur Lösungswegfindung, um eigenverantwortlich gewünschte Ziele zu erreichen, persönliches Potenzial zu entfalten und Selbststeuerung zu stärken. Schlussfolgernd kann konstatiert werden, dass professionelles Coaching eine Systematik aufweist, auch wenn diese in der Theorie noch nicht methodisch standardisiert und einheitlich definiert ist. Ferner zeigt dies, dass Coaching durch die klientenzentrierte persönliche Interaktion eine Ressourcenaktivierung und kognitive Denkprozesse anstoßen und Selbstwirksamkeit fördern kann, um aus eigenen Kräften das gewünschte Ziel zu erreichen. Auch die Coaching-Definitionen der Dachverbände deuten auf die Wichtigkeit der Ressourcenaktivierung und Hilfe zur Selbsthilfe hin, welches sich im Konzept der Selbstwirksamkeit wiederfindet und mit „selbst wirken“ beschrieben werden kann. Mittels Coaching kann Selbstwirksamkeit gefördert werden, weil es auf natürliche Weise dem Coach erlaubt, Techniken, welche die Wirkfaktoren der Selbstwirksamkeit adressieren, anzuwenden (vgl. Baron, Morin, 2010, S. 32).

2.2 Wirkfaktoren im Coaching-Prozess

Da Coaching auf therapeutischer Beratung fußt, werden die fünf positiven Wirkfaktoren der Psychotherapie nach Klaus Grawe zur Studienbewertung herangezogen (vgl. Greif, 2015, S. 52), welche Eingang ins beratende Coaching fanden (vgl. ebd., S. 52). In einer Studie zur Übertragbarkeit der Wirkfaktoren nach Grawe auf die Beratung wurden diese bereits empirisch untersucht und bestätigt (vgl. Valeska Dörrich, 2017, S. 85). Grawe’s Wirk-faktoren sind die Qualität der therapeutischen Beziehung, die signifikant zum Erfolg beiträgt und ferner die Ressourcenaktivierung, welche die Fähigkeiten des Klienten, als positive Ausgangsfaktoren annimmt. Mittels therapeutischen Techniken wird die Problem-aktualisierung unterstützt und ein Veränderungsprozess zur Problembewältigung angestoßen. Des Weiteren wird die Motivation angesprochen. Mittels Bewusstseins-schaffung, Gewinnung von Klarheit über zukünftige Zusammenhänge und Verhalten wird dem Klienten ein Spiegel vorgehalten, um zur Erkenntnis zu gelangen (vgl. Grawe, 2001, S. 749 ff.). Greif griff Grawe’s Wirkfaktoren auf. Mittels Ratingverfahren wurden anhand von aufgezeichneten Coaching-Sitzungen diese Wirkfaktoren geprüft, dem Coaching ent-sprechend bewertet und ergänzt (vgl. Greif, 2015, S. 53f.). Folgende 7 Coaching-Wirkfaktoren wurden folglich definiert: (1) Wertschätzung, (2) Affektaktivierung, (3) Problem-analyse, (4) Selbstreflexion, (5) Zielerklärung, (6) Ressourcenaktivierung und (7) Umsetzungsunterstützung (vgl. ebd., 2015, S. 61f.). Diese Coaching-Wirkfaktoren werden herangezogen, um festzustellen, ob und in welchem Ausmaß sich diese in den vorliegenden Studien (Anhang B), welche Selbstwirksamkeit im Coaching-Kontext adressieren, wieder-finden und somit in eine mögliche optimale Strategie der Förderung der Selbstwirksamkeit durch Coaching aufgenommen werden könnten.

3 Theorie der Selbstwirksamkeit im Coaching-Kontext

3.1 Einblick in die Theorie der Selbstwirksamkeit

„Whether you think you can, or you think you can‘t - - you’re right.” Diese Deklaration von Henry Ford (1922) bei Gründung seines Motorenunternehmens an seine Belegschaft illustriert eindrucksvoll, dass allein der Glaube an das eigene Können, maßgebend scheint (vgl. Hall, 2016, S. 173). Großteil der Motivation ist kognitiv generiert, durch den Glauben, was man tun kann (vgl. Bandura, 1991, S. 71). Das motivationale Konzept der Selbstwirksamkeit, respektive der Glaube an die eigenen Ressourcen und deren subjektive Bewertung, bestimmt das Erreichen von Zielen mit (vgl. Bandura, 1977, S. 195). Selbstwirksamkeit spielt eine tragende Rolle in der Motivationsregulation (vgl. Bandura, 1991, S. 80ff.). Die Selbstwirksamkeit impliziert, dass das eigene Handeln zum Erfolg führen kann und Zielerreichung nicht unbedingt auf äußere Umstände, wie Glück oder Zufall, zurückführbar ist. Je ausgeprägter die Selbstwirksamkeitserwartung ist, desto größer ist der Erfolg (vgl. Bandura, 1997, S. 3ff.). Selbstwirksamkeit ist was ich mit meinen Fähigkeiten glaube, tun zu können, unter verschiedenen herausfordernden und sich ändernden Bedingungen und ein Schlüsselkonzept als Prädiktor für Erfolg (vgl. Maddux, 2000, S. 277). Der Glaube an die eigenen Ressourcen und die subjektive Einschätzung gelten als zentrale Komponenten in der Wahrnehmung von Selbstwirksamkeit (vgl. Schwarzer, Jerusalem, 2002, S. 29).

Nachfolgend wird Selbstwirksamkeit eingehend vorgestellt, um ein Verständnis für die grundsätzlichen Voraussetzungen zur Förderung durch Coaching zu schaffen. „Self-efficacy is a construct […] a triadic reciprocal causation model in which behavior, cognitions, and the environment all influence each other in a dynamic fashion […].! (Gist, Mitchel, 1992, S. 184). Selbstwirksamkeit ist ein motivationales Konstrukt. Der Glaube an die eigene Wirksamkeit spielt eine Schlüsselrolle in der selbstgesteuerten Motivation (vgl. Bandura, 1991, S. 71). Selbstwirksamkeit ist eher stabil aber trotzdem dynamisch und daher formbar. Dynamisch bedeutet, sie ändert sich durch Erfahrung im Laufe der Zeit (vgl. Maddux, 2000, S. 279; Gist, Mitchel, 1992, S. 184) auch wenn die allgemeine Selbstwirksamkeit grundsätzlich als relativ stabiles Konstrukt gilt und eine zeitüberdauernde Persönlichkeitsdimension darstellt (vgl. Frey, 2016, S. 209; Gist, Mitchel, 1992, S. 184f.). Selbstwirksamkeit ist spezifisch also abhängig von der jeweiligen aufgabenrelevanten Fähigkeit (Bandura, 1986). Erst über Erfahrung hinweg wird sie generalisiert (vgl. Schwarzer, Jerusalem, 2002, S. 29ff.; Maddux, 2000, S. 5). Zielgerichtetes Verhalten wird grundsätzlich von Emotionen und Gedanken gesteuert (vgl. ebd., S. 37ff.; Frey, 2016, S. 201). Selbstwirksamkeit wirkt unterstützend auf den Zielerreichungswunsch ein (vgl. Bannink, 2012, S. 31ff.). Neben Bandura, hält auch Loebbert fest, dass je größer der subjektive Glaube an die eigenen Kompetenzen oder an die Zielerreichung, desto wahrscheinlicher ist die erfolgreiche Umsetzung und das Erreichen des gewünschten Zieles. Personen, die lediglich an ihre Fähigkeiten und das Erreichen des Zieles glauben, sind statistisch nachgewiesen, erfolgreicher im Erreichen ihrer Ziele. Dies impliziert, dass schon der bloße Glaube an seine Fähigkeiten, ohne diese tatsächlich zu besitzen, die Zielerreichungswahrscheinlichkeit erhöht (vgl. Loebbert, 2017, S. 76 ff.). Der Zusammenhang zwischen Selbstwirksamkeit und Zielerreichung ist bidirektional. Die Selbstwirksamkeit formt die Zielerreichung aber die Zielerreichung kann auch die Selbstwirksamkeit positiv beeinflussen (vgl. Gist, Mitchel, 1992, S. 184; Gessnitzer et al., 2016, S. 307). In diesem Sinne ist sie zirkulär. Zirkularität bedeutet, je höher die Selbstwirksamkeit empfunden wird, desto höher sind die eigenen Leistungsansprüche. Ein daraus resultierendes gutes Handlungsergebnis führt wiederum zu einer Stärkung der eigenen Selbstwirksamkeit (vgl. Bandura, 1997, S. 396). Sie kann individuell unterschiedlich ausgeprägt sein (vgl. Barysch, 2016, S. 201ff.). Schlussfolgernd kann konstatiert werden, dass Selbstwirksamkeit, im Sinne von wahrgenommener Ressourcenkompetenz, ein komplexes Konglomerat ist, welches auf unterschiedlichste Weisen beeinflussbar scheint.

3.2 Wirkfaktoren der Selbstwirksamkeit

Bandura definiert vier Quellen der Förderung der Selbstwirksamkeitserwartung, welche in ihrer Einflussstärke variieren (vgl. Bandura, 1977, S. 195ff.; Schwarzer, Jerusalem, 2002, S. 42ff.). Diese werden folgend, ihrer Stärke nach, kurz vorgestellt.

(1) Eigene Erfahrungen und Erfolgserlebnisse stellen die stärkste Einflussquelle in der Ausbildung der Selbstwirksamkeit dar. Ein Ziel durch eigene Anstrengungen erreicht zu haben, fördert den Glauben an seine Fähigkeiten dies zukünftig wiederholen zu können. Wichtig ist dabei der Anstrengungsgrad zur Zielerreichung. Je höher die Anstrengung, desto stärker wird bei Erfolg die Selbstwirksamkeit gefördert (vgl. Bandura, 1977, S. 195 ff.). Schwarzer und Jerusalem (2002) ergänzen, dass persönliche Nahziele motivationale Wirkung haben, da sie durch die Kurzfristigkeit überschaubare Ziele darstellen, welche zu möglichst raschen Erfolgserlebnissen führen können (vgl. ebd., S. 45f.). Positive Zielerreichungserfahrungen können somit aufgrund der Zirkularität der Selbstwirksamkeit gefördert werden. (2) Stellvertretende Erfahrungen finden durch Modelllernen also Beobachten von Personen, die durch eigene Anstrengung eine schwierige Aufgabe bewältigen, statt. Dadurch kann Selbstwirksamkeit durch Identifikation im Beobachter entstehen, wobei die wahrgenommene Ähnlichkeit mit der beobachteten Person ausschlaggebend ist (vgl. Bandura, 1977, S. 197 f.). (3) Verbale Ermutigung und Feedback von Anderen kann Selbstwirksamkeit fördern. Dies kann motivieren, den Glauben an sich stärken und kann Handlungen entsprechend positiv zielgerichtet anstoßen. Wichtig dabei ist, dass es zu Erfolgserlebnissen kommt (vgl. ebd., S. 198). (4) Physiologische Zustände, also körperliche Empfindungen beeinflussen die Selbstwirksamkeit. Eigene physiologische Reaktionen auf neue Anforderungssituationen sind oft Grundlage unserer Situations- und Selbstwirksamkeitsbewertung (vgl. ebd., S. 198f.). Herzklopfen in einer schwierigen Situation, beispielsweise, kann einen Mangel an Selbstwirksamkeit darstellen. Diese Reak-tionen zu kennen ermöglicht diese zu adressieren und Selbstwirksamkeit zu steuern. Nachfolgend werden Studien, welche Selbstwirksamkeitsförderstrategien und Coaching adressieren, darauf hin untersucht, ob, in welcher Form und in welchem Ausmaß sich diese evidenzbasierten Wirkfaktoren in den Ergebnissen wiederfinden. Gemäß Erkenntnissen werden sie entsprechend in die optimale Strategie zur Förderung der Selbstwirksamkeit durch Coaching aufgenommen.

4 Methodisches Vorgehen

4.1 Systematische Literaturreview: Recherche und -analyse

Ziel der Arbeit ist es, einen Einblick zu geben, wie Coaching Selbstwirksamkeit am optimalsten fördern könnte. Um dies aufzuzeigen, wird eine systematische Literaturreview durchgeführt. Diese erlaubt es die wissenschaftlichen Erkenntnisse basierend auf dem aktuellen Forschungsstand aufzuzeigen und in einen praktischen, angewandten Rahmen zu überführen und einen wissenschaftlich fundierten optimalen Coaching-Weg zur Vermittlung der Selbstwirksamkeit aufzuzeigen. Die gezielte Literaturrecherche fokussiert auf wissenschaftliche Studien und Dokumente, welche ganz spezifisch den Fokus auf die Förderung der Selbstwirksamkeit durch Coaching legen. Um dies zu gewährleisten ist die Suche begrifflich eng angesetzt. Festgelegte Suchwörter sind daher lediglich „Selbstwirksamkeit“ und „Coaching“, in englischer und deutscher Sprache. Unbedingtes Einschlusskriterium ist das Aufscheinen beider Suchwörter im Titel. Weiteres Einschlusskriterium, welches die Aktualität und den Umfang sichert, ist der eingeschränkte Suchzeitraum von 5 Jahren, also rückwirkend bis zum Jahr 2013. Der Abrufzeitraum beschränkt sich auf 3 Monate, respektive März bis Mai 2018. Um ein Maximum an konkreten Studien zu lokalisieren und den Forschungsstand umfassend aufzudecken, ist die Suche aus örtlicher Perspektive möglichst breit aufgestellt. Mithilfe von PsychLinker1 werden die Literaturbeschaffungsmöglichkeiten wie Bibliotheken, Bibliotheksverbünde, Datenbanken, Hosts und sonstige Quellen eruiert. Folgende Bestandsverzeichnisse von Bibliotheks-katalogen und -verbünden im deutschsprachigen Raum sind Teil der Suche: KVK – Karlsruher Virtueller Katalog, GBV – Gemeinsamer Verbund Katalog, LIVIVIO - deutsche Fachbibliothek für Medizin und Lebenswissenschaften, SWISSBIB - Metakatalog der Hochschulbibliotheken der Schweiz, Psychologiebibliothek der Universität Wien. Auf europäischer Ebene steht die European Library 2.1 und CEEOL, die Online Bibliothek für Zentral- und Osteuropa zur Verfügung. Für die weltweite Suche dient google scholar. Ferner sind spezifische wissenschaftliche Online Literaturdatenbanken, Websites von Wissen-schaftsverlagen und Hosts Teil der Suche: ZPID - Leibniz-Zentrum für Psychologische Information mit Fokus auf PubPsych; PsycINFO der American Psychological Association, PubMed - Medizinische Datenbank, EBSCO, Web of Science, scopus, Science direct und Base, einer Open Access Suchmaschine des KIT – Karlsruher Institut für Technologie. Ferner sind wissenschaftliche Verlage wie Hogrefe (Psychcontent, Psychjournals), Sage Publishing und Springer Link Suchbestandteile. Ferner ist Research Gate, ein soziales Netzwerk für Forscher, Teil der Suche.

4.2 Methodik der Literaturauswahl und -verwaltung

Die Suchergebnisse werden tabellarisch festgehalten und Mehrfachergebnisse eliminiert. Die Anzahl der gefundenen finalen Referenzen entsprechend der oben angeführten Einschlusskriterien belaufen sich auf 99 und sind im Anhang A ersichtlich. Sämtliche gefundenen Referenzen werden herangenommen. Volltexte, auf die lediglich ein langer zeitlicher Aufwand des Wartens besteht, werden ausgeschlossen. Abstrakte und Zusammenfassungen werden gelesen und nach wissenschaftlichen Erkenntnissen in Bezug auf mögliche Förderungsmöglichkeiten von Selbstwirksamkeit durch Coaching kritisch ausgewählt. Jene mit möglichen Hinweisen zu Transferstrategien wurden in die engere Auswahl übernommen, welche 21 wissenschaftliche Studien und Dokumente umfasst. Bei der Sichtung der ausgewählten Literatur wurden, aufgrund gefundener Referenzen, 2 Dokumente auch aus dem Jahr 2010 aufgenommen, aufgrund der expliziten Hinweise zu Förderungsmöglichkeiten der Selbstwirksamkeit durch Coaching, womit sich die Zahl der Studien auf 23 erhöht. Diese werden tabellarisch erfasst und mittels Citavi verwaltet. Das Literaturmanagement dieser Referenzen findet mittels dieser Software statt, um die Beschreibung der gefundenen Quellen, die Extraktion relevanter Inhalte und Daten dokumentarisch zu ermöglichen und mit eigenen Kommentaren bewerten zu können.

4.3 Sichtung, Kategorisierung und Bewertung der Förderungsmöglichkeiten

Im ersten Schritt werden mögliche Förderungsmöglichkeiten aus den Studien inhaltlich extrahiert. Im zweite Schritt werden diese Förderungsmöglichkeiten kategorisiert. Zur Kategorisierung werden die 4 Wirkfaktoren nach Bandura (Gruppe 1) und die 7 Wirkfaktoren des Coachings (Gruppe 2) herangenommen. Erkenntnisse, die nicht zuordenbar sind, bilden die Kategorie „Sonstige Wirkfaktoren“ (Gruppe 3). Dies ermöglicht die Systematisierung der gefundenen unterschiedlichen Erkenntnisse und somit eine inhaltliche Strukturierung und unterstützt die qualitative Beschreibung der kategorisierten Ergebnisse mittels narrativer Synthese. Anschließend werden die Ergebnisse interpretiert, kritisch reflektiert und mit theoretischen wissenschaftlichen Bezügen weiters fundiert. Eine zusammenfassende subjektiv bewertete mögliche Strategieempfehlung bildet den Abschluss und zeigt den optimalen Weg der Selbstwirksamkeitsförderung mittels Coaching auf.

5 Selbstwirksamkeit im Coaching-Kontext – Die Erkenntnisse

5.1 Einblick in die Studiensynthese

Die Synthese der 23 vorliegenden Studien (Anhang B-D) zeigt, dass das Thema der Selbstwirksamkeit im Coaching-Kontext in unterschiedlichen Settings adressiert wurde. Der Großteil der Studien (40%) fokussiert auf den Arbeitskontext, gefolgt vom pädagogischen Bereich (35%). Ferner wurde das Thema auch im Gesundheits- und Sportbereich adressiert, wobei sich jeweils 3 Studien auf diese Gebiete beziehen. Der Großteil der Studien (10) stammt aus der angloamerikanischen Region, gefolgt von Europa (7) und dem deutschsprachigen Raum (3). Der Rest der Studien verteilt sich auf alle verbleibenden Kontinente. 2/3 der Studien stammen aus den letzten 3 Jahren. Etwa die Hälfte der Studien (12) fokussieren in ihrer Untersuchung auf einige wenige Förderquellen, beispielsweise Kommunikation. 7 Studien adressieren das Thema breit und untersuchten, ob das Konzept der Selbstwirksamkeit grundsätzlich positive Auswirkungen im Coaching-Kontext hat und welche Möglichkeiten zur Förderung bestehen. 4 Studien zeigen umfassend, welche Strategien der Selbstwirksamkeitsförderung durch Coaching vorteilhaft scheinen. Die Erkenntnisse wurden nach den Wirkfaktoren entsprechend kategorisiert und werden folgend dargestellt.

5.2 Synthese der kategorisierten Studienerkenntnisse

5.2.1 Gruppe 1 - Wirkfaktoren nach Bandura

Eigene Erfahrungen und Erfolgserlebnisse sowie stellvertretende Erfahrungen als Haupt-wirkfaktoren nach Bandura, finden sich im geringen Ausmaß in den Studienerkenntnissen. Nach Minski (2014) ist der Blick auf vergangene Erfolge im Coaching-Prozess eine der Schlüsselstrategien, um Selbstwirksamkeit und folglich die Zielerreichung oder gewünschte Veränderung zu ermöglichen (vgl. ebd., S. 55ff.). Minski führt weiters in ihren Coaching-Strategien zur Förderung der Selbstwirksamkeit „soziale Experimente“ an. Diese sind Erfahrungslernen aus der Umwelt, wie beispielsweise das Nachahmen eines Kollegen oder das Beobachten eines Verhaltens, welches danach selbst angewandt wird (vgl. ebd., S. 55ff.). Ferner wird das Lernen durch Beobachten mittels Hausaufgaben für den Coachee gefördert. Der Coachee wird beispielsweise aufgefordert, im Alltag jene Situationen zu beobachten, in denen Vorbilder erfolgreich sind bzw. die Aufgaben besser umsetzen (vgl. Hannig, Wastian, 2010). Die Studienreview zeigt keine weiteren Erkenntnisse anderer Forscher in diesem Bereich.

Verbale Ermutigung und Feedback sind nach Bandura die drittstärkste Förderquelle. In der Studienreview zeigt sich in einer großen Anzahl von Erkenntnissen, dass Feedback dazu beiträgt, die Selbstwirksamkeit zu fördern (vgl. Rossington, 2015, S. 108; Leh & Abdullah, 2014, S. 139f.; Allshouse, 2016, S. 57). Feedback stimuliert und ermutigt, an seinen Zielen zu arbeiten (vgl. Steenvoort, 2013, S. 26ff.). Eine Online-Coaching Intervention, welche ohne einen physischen Coach und folglich ohne verbales Feedback stattfand, zeigte keinen signifikanten Effekt in Bezug auf das Förderungspotenzial durch Coaching Selbstwirksam-keit zu fördern (vgl. ebd., S 25). Ein spezifischer Blick auf die Art und Weise des Feedbacks zeigt beispielsweise, dass fortlaufendes Feedback im Vergleich zu einmaligem Feedback, vor allem den Zielerreichungseffekt erhöht (vgl. Rossington, 2015, S. 39; Leh, Abdullah, 2014, S. 134). Eine Feedback-Kultur im Coaching-Prozess hat positiven, signifikanten Einfluss auf die Selbstwirksamkeitssteigerung. Ohne ausreichend detailliertes, spezifisches Feedback zu den Handlungen des Coachees, können diese nicht optimal gesteuert werden (vgl. ebd., S. 137ff.). Des Weiteren fördert positives Feedback die Selbstwirksamkeit stärker als ein negativer Ton (vgl. Prevost, 2013, S. 1; S. 24).

Die vierte Förderquelle nach Bandura liegt in der Adressierung der somatischen und affektiven Reaktionen. Affektaktivierung findet sich auch in den Coaching-Wirkfaktoren und adressiert die Affekte oder Emotionen von Klienten. Laut Hannig und Wastian (2010) zählen die Affektaktivierung zu den am häufigsten eingesetzten Interventionen im Coaching. Affektaktivierung zielt darauf auf, physiologische und emotionale Erregung selbst wahrzu-nehmen. Die Ansteuerung kann beispielsweise durch Atem- und Entspannungsübungen, NLP-Techniken oder Emotionswahrnehmung stattfinden. Körperliche Reaktionen sind aufgrund der unbewussten Komponente ein guter Hinweis auf Unwohlsein oder etwaige Einschränkungen und sollten folglich nicht ausgeblendet werden (vgl. ebd., 2010). In der vorliegenden Studienreview wurden keine weiteren Erkenntnisse, welche spezifisch die Affektaktivierung adressieren, gefunden.

5.2.2 Gruppe 2 – Coaching-Wirkfaktoren

Erster adressierter Wirkfaktor des Coachings ist die Wertschätzung, Empathie und die emotionale Unterstützung, respektive die Beziehungsgestaltung. Haan et al. (2016) konstatierten die zentrale Wichtigkeit der Stärke der Arbeitsbeziehung, gesehen aus zwei Perspektiven, jener des Coachees und jener des Coachs auf (vgl. ebd., S. 189f.). Coaching ist ein fortwährender Prozess der Kollaboration. Effektives Coaching bedarf einer Vertrauensbasis zwischen Coach und Coachee (vgl. Leh, Abdullah, 2014, S. 133). Dies konstatiert auch Hall, welcher Kollaboration und eine vertrauensvolle Beziehung als Erfolgsfaktoren bestätigt (vgl. Hall, 2016, S. 171). Offen bleibt, welchen Einfluss die Qualität der Beziehung ausmacht (vgl. Leh, Abdullah, 2014, S. 141; Baron, Morin, 2010, S. 33). Gessnitzer (2016) hingegen zeigt auf, dass die wahrgenommene Arbeitsbeziehungsqualität den Coachingerfolg beeinflusst (vgl. ebd., 2016, S. 305f.). Online Coaching hat nicht den Effekt der persönlichen Beziehung (vgl. Steenvort, 2013, S. 27). Wohingegen kein Einfluss auf die Selbstwirksamkeit oder den Coachingerfolg basierend auf der Persönlichkeits-ähnlichkeit zwischen Coach und Coachee festgestellt werden konnte. Weiters zeigt die Studienreview, dass der Fokus auf Aufgaben und Ziele wichtiger ist als die Beziehungs-komponente, um Erfolge zu erzielen (vgl. Haan et al., 2016, S. 189). Offen ist, welches Verhalten im Coaching-Prozess den Coachingerfolg beeinflusst (vgl. Gessnitzer et al., 2016, S. 307) und ob die Verlässlichkeit des Coaches von Bedeutung ist (vgl. Hall, 2016, S. 170).

Anschließend wurde der Wirkfaktor der Problemanalyse untersucht, welcher durch den Coach mittels Fragen zur Problemsituation angeregt wird, um die Motivation zur Reflektion und Ableitung von Folgerungen für die Zukunft zu steuern (vgl. Greif, 2015, S. 55). In der Studienreview wurden keine Implikationen gefunden, die den Coaching-Wirkfaktor der Förderung des Problemverständnisses spezifisch adressieren, um dies mit geeigneten Techniken entsprechend anzusprechen und zu ändern.

[...]


1 PsychLinker: Datenbank basierter Katalog mit Links zu psychologischen wissenschaftlichen Ressourcen

Details

Seiten
41
Jahr
2018
ISBN (eBook)
9783668891500
ISBN (Buch)
9783668891517
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v461116
Institution / Hochschule
APOLLON Hochschule der Gesundheitswirtschaft in Bremen
Note
1,7
Schlagworte
strategien förderung selbstwirksamkeit coaching Bandura

Autor

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Titel: Strategien zur optimalen Förderung von Selbstwirksamkeit mittels Coaching