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Mitarbeitermotivation anhand materieller und immaterieller Anreize. Möglichkeiten und Grenzen

Essay 2019 8 Seiten

BWL - Personal und Organisation

Leseprobe

Essay 2

Mitarbeitermotivation anhand materieller und immaterieller Anreize. Möglichkeiten und Grenzen.

Das Human Ressource Management (HRM) hat als Aufgabe, dem Unternehmen Mitarbeiter zur Verfügung zu stellen, die durch hohe Leistung und Produktivität zum Erfolg des Unternehmens beitragen. Die Aufgabe des HRM ist nicht nur geeignetes Personal zu finden, sondern dieses auch langfristig im Unternehmen zu behalten und dies gelingt indem es bestimmte Anreize bietet, die wiederum zu erhöhter Motivation und Arbeitszufriedenheit führt, die zu besseren Leistungen führen.

Die Motivation der Mitarbeiter im Unternehmen kann als wesentliche Voraussetzungen für die betriebliche Funktionsfähigkeit und dessen langfristige Effektivität gesehen werden. Die Frage, wie Mitarbeiter motiviert werden können, beschäftigt schon seit den 1940er Jahren Wissenschaftler der unterschiedlichsten Fachrichtungen wie zum Beispiel Psychologie, Soziologie oder Arbeitswissenschaft. In dieser Arbeit wird die Zweifaktorentheorie von Herzberg behandelt und als theoretische Grundlage für die Argumentation genutzt.

Um die Motivation der Mitarbeiter zu steigern werden Anreize bzw. Motivationsinstrumente von Unternehmen bzw. deren Managern genutzt. Diese können materieller oder immaterieller Natur sein. In diesem Essay sollen die unterschiedlichen Motivationsinstrumente diskutiert und deren Möglichkeiten und Grenzen herausgearbeitet werden. Ziel ist es anhand von Studien herauszufinden, inwieweit bestimmte Motivationsinstrumente unterschiedliche Erfolge aufzeigen.

Als erstes sollte der Begriff der Motivation kurz beschrieben werden. Der Begriff Motivation wird häufig an Stellen von Arbeitsmotivation genutzt und meint das „ Zusammenspiel verschiedener aktivierter Motive, die in einer konkreten Situation das Verhalten von der Antriebsseite her determinieren“ (Rosenstiel 1975: 453). Eine Motivation ist das Ergebnis von Motiven einer Person. Motive sind Bedürfnisse, die erfüllt werden sollen (Berchtold-Ledergerber 2010: 166). Motive bestimmen, was für ein Individuum attraktiv und wichtig ist (Brandstätter et al. 2013: 4). Die Arbeitsmotivation wird durch eine soziale Situation in der Organisation beeinflusst, wie zum Beispiel dem Arbeitsklima, Wertschätzung oder materielle Anreize wie Prämien. Anreize bilden das Zusammenhang zwischen den Motiven und den Zielen, die das Individuum in einem Unternehmen anstrebt. Anreize eröffnen dem Mitarbeiter Chancen, Ziele zu verwirklichen, die auf seinen Motiven beruhen. Die Motivation bezeichnet Prozesse, durch die Motive aktiviert und in Handlungen umgesetzt werden. Hierdurch erhält das Verhalten eine Zielrichtung. Motivation befasst sich also mit den Einflussfaktoren, die Menschen zu einem bestimmten Verhalten bewegen (Niermeyer & Seyffert 2009: 10f).

In den 50er und 60er Jahren erforschte Frederick Herzberg die Quellen der Mitarbeitermotivation. Herzberg entwickelte im Jahre 1968 die Zwei-Faktoren-Theorie, die zu den Inhaltstheorien der Motivationsforschung gehört. Inhaltstheorien versuchen zu erklären, was in einer Person oder in seiner Umwelt Verhalten erzeugt und aufrechterhält (Becker 2019: 27). Die Zwei-Faktoren-Theorie beschäftigt sich mit dem Inhalt, der Art und der Wirkung von Motiven und versucht Regeln zu finden, nach denen sich bestimmen lässt, welche Motive verhaltensbestimmend werden (Rosenstiel et al 2005: 263 f.).

Herzbergs Grundaussage ist, dass jeder Mitarbeiter als Grundlage für seine Motivation zwei Arten von Anreizen benötigt: Hygienefaktoren und Motivationsfaktoren (Herzberg 1986). Herzberg fand heraus, dass nur eine Art dazu geeignet ist, Mitarbeiter zu Motivieren und für Arbeitszufriedenheit zu sorgen. Diese Aussage wird in diesem Essay später diskutiert.

Die Hygienefaktoren sind Eigenschaften des Arbeitsplatzes, die für einen problemlosen Ablauf der Aufgaben zuständig sind. Hygienefaktoren sind beispielsweise Arbeitsplatzsicherheit, gerechte Entlohnung, angemessene soziale Leistungen, gute zwischenmenschliche Beziehungen und Führungsstil (Schaller 2001). Diese Faktoren werden als selbstverständliche Arbeitsbedingungen angesehen und wenn sie gegeben sind, sollte keine Unzufriedenheit herrschen. Fehlen sie jedoch, entsteht Unzufriedenheit. Die Wahrnehmung der Hygienefaktoren ist oft unbewusst. Deshalb haben sie keinen direkten Einfluss auf die Arbeitsergebnisse und Motivation (Herzberg 1986). Diese Faktoren dienen nicht oder nur unzureichend dazu, den Mitarbeiter dazu zu bringen, härter oder besser zu arbeiten.

Die Motivationsfaktoren werden auch „Anspornfaktoren“ genannt und sind Handlungsanreize, die in der Arbeit selbst gegründet sind. Eigenschaften wie Eigenverantwortung, Beförderung, Erfolgserlebnisse, Entscheidungsbefugnis und Aufstiegsmöglichkeiten sind Motivationsfaktoren (Schaller 2001). Fehlen diese Anspornfaktoren im Arbeitsumfeld entsteht keine direkte Unzufriedenheit jedoch löst ihr Vorhandensein bewusst wahrgenommene Zufriedenheit aus, welche die Arbeitsmotivation steigert und zu besseren Leistungen führt (Holtbrügge 2007: 18).

Herzberg macht deutlich, dass sich nur mit einer stabilen Basis der unbewussten Hygienefaktoren effektive Motivationsfaktoren ausbilden können, die zu einer guten Arbeitsmotivation führen (Herzberg 1986).

Zur Mitarbeitermotivation gibt es eine Vielzahl von Anreizsystemen und Motivationsinstrumenten. Anreizsysteme sollen dafür sorgen, Unternehmen für neue Mitarbeiter attraktiv zu machen. Und sie dann zu Leistungsbereitschaft zu animieren. Sie sind den Motivationsfaktoren nach Herzberg unterzuordnen. Wilde (1973) definiert den Begriff der Anreizsysteme als „die Summe aller bewusst gestalteten Arbeitsbedingungen, die bestimmte Verhaltensweisen (durch positive Anreize, Belohnung usw.) verstärken, die Wahrscheinlichkeit des Auftretens anderer dagegen mindern (negative Anreize, Strafen)“ (Wilde 1973: 47). Grundlegende Ziele für Anreizsysteme lassen sich wie folgt formulieren: Ein Anreizsystem muss neues Personal anziehen und es muss das vorhandene Personal motivieren (Guthof 1994: 34). Das Ziel eines Anreizsystems ist somit die positive Beeinflussung der Leistungsbereitschaft.

Anreizsysteme können intrinsischer oder extrinsischer Art sein. Als intrinsisch motiviert gilt eine Handlung, wenn sie aus eigenem Antrieb heraus motiviert ist und keinem weiteren Zweck dient (Kämpfe 2009: 42). Die Umsetzung der Handlung besitzt für den Ausführenden einen Wert. Die Handlung befriedigt somit allein durch ihre Umsetzung den Ausführenden. Intrinsische Anreize sind somit fast ausnahmslos immaterieller Art. Beispiele für intrinsisch immaterielle Anreize sind Macht oder Handlungsspielräume, körperliche Betätigung, gemeinsames erreichen von Zielen und Tragen von Verantwortung (Knecht & Pifko 2010: 115).

Eine Handlung gilt als extrinsisch motiviert, „wenn die Person von außen gesteuert erscheint“ das heißt wenn sie eine Belohnung zum Ziel hat (Rheinberg 2004: 150). Diese Außensteuerung wird durch Anreize der Umwelt bedingt und die Handlung einem bestimmten Zweck dient. Die Anreize bzw. Belohnungen können dabei monetär oder materiell sein (Kämpfe 2009: 42). Monetäre Anreize sind finanzielle bzw. immaterielle Belohnungen und materielle Anreize sind nichtfinanzielle Belohnungen. Immaterielle extrinsische Anreize sind zum Beispiel Karriere- und Statusanreize. Materielle extrinsische Anreize wären eine finanzielle Belohnung (Guthof 1994: 23).

In der Literatur wird definiert, dass materielle Anreizsysteme immer direkt mit Geld in Verbindung stehen, immaterielle Anreizsysteme hingegen nicht. Basierend auf Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie wird der Faktor Geld (dazu zählt auch das Gehalt) primär als Hygienefaktor eingestuft. Jedoch ist eine Gehaltserhöhung als Motivationsfaktor zu verstehen, denn ist diese in Aussicht oder ist diese ein Ziel des Mitarbeiters so ist er motivierter. Materielle Anreizsysteme können als monetäres „ Motivations- und Honorierungskonzept der Unternehmung “ (Guthof 1995: 31) charakterisiert werden. Als Beispiele für materielle Anreize können Arbeitsendgelder, freiwillige monetäre betriebliche Sozialleistungen oder Erfolgsbeteiligung genannt werden (Lechner et al 2010: 146ff.). Immaterielle Anreize sind zum Beispiel Arbeitsinhalte, Autonomie, Anerkennung, Sicherheit, Macht, die Aufgabe bzw. der Arbeitsinhalt an sich, Handlungsfreiräume, Aufstiegs- bzw. Karrieremöglichkeiten, Anerkennung durch andere, der Status im Unternehmen, das Firmenimage, Zugang zu Information und Kommunikation innerhalb des Unternehmens oder die Erfüllung menschlicher Sicherheitsbedürfnisse (Guthof 1995: 24ff).

Als finanzielle Anreize versteht man jene, die mittels Geldanreizen erreicht werden wie zum Beispiel in Form der Höhe des Festgehalts, Provisionen, Zins- und Darlehenserlassen, Unternehmensbeteiligungen. Nichtfinanzielle Anreize erfolgen nicht mittels Geldzahlungen, sondern dienen zur Anerkennung der individuellen Mitarbeiterleistung. Hierzu zählen unter anderem: Dienstwagen, Diensttelefon, Dienstwohnung, Spesenkonto, Altersvorsorge, Weiterbildungsangebote, Beförderungen, Versicherungen, Vergünstigungen in der Kantine, Nutzung des Betriebskindergartens, günstige Einkaufskonditionen, usw. (Dörfler 1993: 107ff).

An diesem Punkt noch mit einzubeziehen sind die Incentives. Im Duden werden Incentives wie folgt definiert: „von einem Unternehmen seinen Mitarbeiter[inne]n angebotene Gratifikation (z.B. in Form von Geld, Sachleistungen oder Incentivereisen), die zur Leistungssteigerung anreizen soll“ (duden.de). Incentives stellen eine Belohnung für die erbrachten Leistungen eines Mitarbeiters dar. Incentives können Geldprämien, Reise-Prämien oder Sachprämien sein, die als Ziel haben zu einer erhöhten Leistungsbereitschaft und Motivation bei den Mitarbeitern zu führen (Meisinger 2005: 4).

Geldprämien erfolgen als Bonus für außergewöhnliche Leistungen. Ein Vorteil des Einsatzes von Geldprämien sind die geringen Kosten und der geringe Aufwand. Ein Nachteil ist jedoch, dass sie recht unspektakulär sind und Geld nicht für jeden Mitarbeiter denselben Wert besitzt. Als Nachteil des Einsatzes von Geldprämien auch ist zu nennen, dass diese recht unspektakulär sind, da sie in das gewöhnliche Haushaltsbudget einfließen und Geld nicht für jeden Empfänger denselben Wert besitzt (Hagen 1985: 136).

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Details

Seiten
8
Jahr
2019
ISBN (eBook)
9783668917637
ISBN (Buch)
9783668917644
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v461861
Institution / Hochschule
Otto-Friedrich-Universität Bamberg
Note
1,7
Schlagworte
Mitarbeitermotivation Anreize Human Ressource Management

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Titel: Mitarbeitermotivation anhand materieller und immaterieller Anreize. Möglichkeiten und Grenzen