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Arbeitnehmerüberlassung in Deutschland. Sozialstruktur, Historie und Zukunft

Hausarbeit (Hauptseminar) 2019 37 Seiten

Soziologie - Wirtschaft und Industrie

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

I. Einführung

1. Einleitung und Forschungsstand
1.1. Datengrundlage und Fragestellung

2. System der Arbeitnehmerüberlassung
2.1. Begriffsdefinition „Zeit-/ und Leiharbeit“
2.2. Systemeinführung
2.2.1. Volkswirtschaftliche Funktion

I I. Problemstellung
3. „Working Poor“
3.1. Allgemeine Definition(en)
3.2. „Working Poor“ in der Arbeitnehmerüberlassung

4. Strukturelle Ungleichheit
4.1. „Risikogruppen“
4.2.1. Verstärkung ungleicher Strukturen & „Klebeef-
4.1.1. Geschlecht
4.1.2. Alter
4.1.3. Qualifikation
4.1.4. Herkunft
4.2. Beschäftigungsstatus
4.2.1. Verstärkung ungleicher Strukturen „Klebeeffekte“
4.3. Zwischenresümee

III. Hintergründe, Historie & Ausblick

5. Historie
5.1. Arbeitnehmerüberlassungsgesetz
5.2. iGZ-DGB Tarifwerk

6. (Sozial-)Staatliche Bemühungen zum Abbau von Armut 29
6.1. „Rückbau“ der Branchen-Deregulierung
6.2. Alternative staatliche Interventionen - Beispiel Wirt- schaftsförderung

7. Fazit

8. Quellenverzeichnis

Teil I.

Einführung

1. Einleitung und Forschungsstand

„Agenda 2010“ - dieser Begriff ist, auch im Jahr 2019 (also gut 13 Jahre nach seiner ersten öffentlichen Bekanntgabe 2003 durch Bundeskanzler Gerhard Schröder), in der politischen und gesellschaftlichen Diskussi- on Deutschlands ein „ geflügelter Begriff“ und wohl so omnipräsent wie kein anderer. Die bis heute anhaltende Präsenz des Begriffs ist nicht zuletzt dadurch zu erklären, dass die Arbeitsmarktreformen, welche mit ihm in Zusammenhang stehen, einen oft sehr direkten Einfluss auf die Lebens- und Arbeitswelt breiter Bevölkerungsschichten haben. Als zwei prominente Beispiele sind hier wohl die grundlegenden Verän- derungen bei der Arbeitslosenversicherung, respektive der Sozialhilfe, sowie der grundlegende Umbau der damaligen Bundesanstalt für Ar- beit, hin zur heutigen Bundesagentur für Arbeit 1 zu nennen.

Die Debatte jedoch, die häufig in Verbindung mit einem wachsen- den Niedriglohnsektor und einer „Erosion des Normalarbeitsverhält- nisses“ (Gutmann & Kilian 200, 85; Dufour & Hege 2007, 209) geführt wird, wird oft durch die neue Rolle von Zeit-/ und Leiharbeit seit den Agenda-Reformen dominiert.

Betrachtet man die Beschäftigtenzahlen (und deren Entwicklung) in der Arbeitnehmerüberlassung in Deutschland, ist die Dominanz des Themas als durchaus berechtigt zu bewerten: 2017 betrug der Anteil, der in Deutschland in Zeit-/ und Leiharbeit Beschäftigten,2 gut 3% der Gesamtbeschäftigung. Absolut betrachtet entspricht dies also einer Zahl etwa 1 Million Beschäftigten - und diese Zahl wächst mit hoher Dynamik (siehe Bundesagentur für Arbeit 2018).

„Die Debatte konzentriert sich in der Regel auf die positiven und negativen Folgen dieser Beschäftigungsform für die betroffenen Ar- beitnehmer“ (Nielen & Schiersch 2011, 10). In diesem Zusammen- hang führen Befürworter der Zeit-/ und Leiharbeit oft die Chance von Arbeitslosen durch die Beschäftigung über die Arbeitnehmerüberlas- sung ins Feld; so könne zum einen aktuelle Berufserfahrung gesammelt werden, zum anderen den Betrieben die Möglichkeit gegeben werden, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf „Probe“ zu beschäftigen um sie im Anschluss zu übernehmen (vgl. Nielen & Schiersch 2011). Kriti- ker betonen hingegen oftmals die, im Vergleich zum Normalarbeits- verhältnis, niedrige Entlohnung und erhöhte Arbeitsplatzunsicherheit in der Arbeitnehmerüberlassung, sowie und die generelle Prekarität der Beschäftigungsform (siehe Schröder 2009). Unabhängig von der öffentlichen Debatte zeigt schließlich der Blick auf die Seite der Un- ternehmen die Relevanz von Zeit-/ und Leiharbeit für den deutschen Arbeitsmarkt:

„Im Durchschnitt al ler Branchen und Größenklassen nut- zen in Deutschland rund 52 Prozent der Unternehmen mit mindestens einem Angestel lten das Instrument der Zeitar- beit. [...] Bei Großunternehmen mit 500 oder mehr Mitar- beitern liegt dieser Anteil sogar bei 84 Prozent.“ (Hüther 2012, 22)

Dennoch ist die wissenschaftliche Forschung in diesem Bereich, im Vergleich zu anderen Themen des (sozialen) Arbeitsmarktes und vor allem vor dem Hintergrund des nicht nachlassenden gesellschaftlichen Diskurses, bisher eher wenig stark betrieben worden. Dr. Michael Schle- überlassung se vom Deutschen Institut für Wirtschaftsforschung (DIW) fasst den Forschungsstand 2012 daher wie folgt zusammen:

„[...] für den Zeitraum 2001 bis heute [liegen] mehrere hun- dert Bücher und Zeitschriftenartikel vor. [...] Die vorlie- gende Literatur hat unterschiedlichen Charakter. In erster Linie sind juristische Fachbeiträge zu nennen, die sich mit der Rol le der [Arbeitnehmerüberlassung] ANÜ im individu- el len und kol lektiven Arbeitsrecht beschäftigen. Diese wer- den ergänzt durch eine große Anzahl von Fal lstudien und Schilderungen Betroffener, denen eine gewisse ’anekdoti- sche Evidenz’ innewohnt, welche die Projektionsfläche für statistische Analysen darstel lt. Daneben gibt es eine Rei- he von Handreichungen und Handlungsanweisungen zur Gestaltung der Leiharbeit, die juristische und betriebswirt- schaftliche Fragen verbinden.“ (Schlese 2012, 8)

Dennoch gibt es in der jüngeren Zeit auch in der wissenschaftlichen Forschung nun die Tendenz, die Thematik der Zeit-/ und Leihar- beit in Deutschland zunehmend in den Fokus zu nehmen. Matthias Dütsch (2011) stellt in seiner Zusammenfassung des Forschungsstan- des zur Zeit-/ und Leiharbeit fest, dass die Arbeitnehmerüberlassung aufgrund ihrer zunehmenden Bedeutung und Expansion in den ver- gangenen Jahren intensiver beforscht wurde.

Im Bewusstsein der wie oben erläutert, nicht immer (wert-)neutralen, Quellenlage, will die vorliegende Arbeit versuchen einen wissenschaft- lich komprimierten Überblick über die Sozialstruktur, Historie und Zukunft der Arbeitnehmerüberlassung in Deutschland geben. Ferner soll damit ein Beitrag zu weiterer wissenschaftlicher Forschung auf diesem, auch in Zukunft gesellschaftlich an Bedeutung gewinnendem, Forschungsfeld geleistet werden.

1.1. Datengrundlage und Fragestellung

Die Erkenntnisse dieser Arbeit ergeben sich aus verschiedenen Daten- quellen:

Im Abschnitt 3.2. stützt sich die Analyse und Argumentation zum Großteil auf Berichte des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung (DIW) auf Basis der Daten des Sozio-ökonomischen Panels (SOEP). Diese Daten eignen sich besonders gut für wissenschaftliche Analysen, da der Status „Zeitarbeit“ sehr kleinteilig erfasst wird (siehe Kvasnicka 2003).

In den Abschnitten 4.1., 4.2. sowie auch in 3.2. werden die - sehr aktuellen - Daten zur Zeitarbeit in Deutschland der Bundesagentur für Arbeit, aus deren jüngstem Bericht (2018), verwendet.

Außerdem werden die Erkenntnisse des Instituts für Arbeitsmarkt und Berufsforschung (IAB) aus dem IAB Betriebspanel herangezo- gen.3 Ferner hat das IAB im Jahre 2009 eine Untersuchung der Er- werbsverläufe von Erwerbstätigen in Zeit-/ und Leiharbeit auf Grund- lage der Integrierten Erwerbsbiografien (IEB) durchgeführt - auf diese Datengrundlage greift Abschnitt 4.2. zurück.

Die zentrale Fragestellung der vorliegenden Arbeit lautet:

„Zählen Beschäftigte in der Zeit-/ und Leiharbeit in Deutsch- land mit einer höheren Wahrscheinlichkeit zu den Erwerbs- armen (Working Poor)?“

Daneben sollen folgende Fragen beantwortet werden:

- „Wie setzt sich, für Beschäftigte in Zeit-/ und Leiharbeit, das Risiko in Erwerbsarmut zu fallen, zusammen?“
- „Gibt es strukturelle Unterschiede in der Wahrscheinlichkeit von Erwerbsarmut, in Verbindung mit Zeit-/ und Leiharbeit, betrof- fen zu sein?“
- „Wie lässt sich die heutige Situation vieler Beschäftigter in der
Zeit-/ und Leiharbeit historisch erklären?“
- „Welche Bemühungen des (Sozial-)Staats zum Abbau von Armut gibt es in diesem Zusammenhang?“

2. System der Arbeitnehmerüberlassung

2.1. Begriffsdefinition „Zeit-/ und Leiharbeit“

Beschäftigt man sich mit Arbeitsmodellen der „Zeit-/ und Leiharbeit“ im wissenschaftlichen Kontext, ist zu Beginn eine (nicht nur seman- tisch sinnvolle) Abgrenzung und Begriffsdefinition notwendig.

Im allgemeinen Sprachgebrauch üblich sind neben „Zeit-/ und Leih- arbeit“, die Begriffe „Arbeitnehmerüberlassung“, „Personalleasing“ und „Fremdarbeitnehmer“. Daneben wird auf gewerkschaftlicher Seite der Ausdruck „Leiharbeit“ häufig verwendet.4 Im betrieblichen Personal- wesen wird der Begriff der „Leiharbeit“ allgemein als diskriminierend betrachtet und wird daher, entsprechend dem Allgemeinen Gleichstel- lungsgesetz (AGG) folgend, eher vermieden (siehe Gutman & Kili- an 2009). Die offizielle, gesetzliche Bezeichnung lautet „ gewerbsmä- ßige Arbeitnehmerüberlassung“. Im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) (siehe folgenden Abschnitt), werden die Begriffe „Leihe“, „Ent- leiher“ (Einsatzbetrieb der über die Arbeitnehmerüberlassung beschäf- tigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer) und „Verleiher“ (Zeit- arbeitsunternehmen, respektive Personaldienstleister) dennoch weiter zur Definition von Rechtsbeziehungen verwendet. Die Bundesagentur für Arbeit, sowie die Richtlinie des Europäischen Parlaments und des Rates folgen ebenfalls dieser Begriffsdefinition (ebd.).

Aus Gründen der besseren Lesbarkeit, sowie aufgrund der unter- schiedlichen Begriffsdefinition in den Quellen, werden im Verlauf der vorliegenden Arbeit die Begriffe der „Leihe“ mit denen der „Zeitar- beit“, sowie der „Arbeitnehmerüberlassung“ zunächst kongruent ver- wendet. Dies geschieht mit dem Hinweis, dass die verwendeten Begriffe als wertneutral zu verstehen sind.

2.2. Systemeinführung

In Deutschland ist die gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) geregelt. Das System der Ar- beitnehmerüberlassung basiert im allgemeinen auf einer Triade zwi- schen Verleiher, Entleiher und Leiharbeitnehmer bzw. Leiharbeitneh- merin. Die Rechtsbeziehungen, die das AÜG vorsieht, sind wie folgt zu skizzieren:

Der Verleiher, also in der Regel ein Personaldienstleistungsunterneh- men, steht hierbei als zentrales Bindeglied intermediär zwischen den beiden anderen Akteuren. So ist er zunächst einmal der Arbeitgeber seiner Mitarbeiter. Die Anstellung erfolgt über einen Arbeitsvertrag, der dem eines Arbeitsvertrages in einer Normalbeschäftigung gleicht. Der Arbeitsvertrag unterliegt dem arbeitsrechtlichen Gleichbehand- lungsgrundsatz, es darf jedoch unter Anwendung eines Tarifvertrags von der Gleichbehandlung abgewichen werden.5 Die (Lohn-) Kompen- sation der Angestellten erfolgt also direkt über den Personaldienst- leister. Selbiges gilt, wie im Normalarbeitsverhältnis, für alle anderen arbeitsrechtlichen Ansprüche von Arbeitnehmerinnen und Arbeitneh- mern gegenüber ihrem Arbeitgeber.

Zwischen dem Personaldienstleistungsunternehmen und dem Ent- leiher (aus Sicht des Personaldienstleisters also dem Kundenunterneh- men) besteht dagegen der sogenannte „Arbeitnehmerüberlassungsver- trag“ (AÜV). Dieser regelt die Überlassung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an das Kundenunternehmen; der Verleiher überlässt hier die Arbeitskraft seiner Angestellten, gegen Zahlung eines im AÜV vereinbarten Stundensatzes. Aus diesem, beziehungsweise aus dem „spread“ zwischen dem gezahlten Stundensatz und der Lohnzahlung an die Arbeitskraft, ergibt sich nach Steuern, Lohnnebenkosten und sonstigen kalkulatorischen6 und internen7 Kosten, der Gewinn des Ver- leihers (vgl. Ochel 2003). Der vom Kundenunternehmen gezahlte Stun- densatz für eine überlassene Arbeitskraft, befindet sich in einem Kor- ridor zwischen dem 1,6- und 2,0-fachen des Lohnes der an die Arbeit- nehmerinnen und Arbeitnehmer vom Verleiher ausbezahlt wird (ebd).

Diesen vertraglich fest geregelten Verhältnissen gegenüber, steht die formal lose Bindung zwischen Entleiher und überlassenen Arbeitskräf- ten. Die Verpflichtung zur Erbringung der Arbeitsleistung ergibt sich lediglich aus Arbeitsvertrag der Arbeitskraft und AÜV. Der Entleiher trägt des Weiteren die Fürsorgepflicht für die überlassenen Beschäf- tigten und ist ihnen außerdem unmittelbar weisungsbefugt.

2.2.1. Volkswirtschaftliche Funktion

Auch wenn die volkswirtschaftliche Funktion der Arbeitnehmerüber- lassung, wie eingangs erläutert, nicht unbedingt im Zentrum der öffent- lichen Diskussion steht, ist es für den weiteren Verlauf dieser Arbeit sinnvoll die ökonomische Perspektive zu beleuchten:

Aus (volks-)wirtschaftlicher Perspektive ergibt sich die Funktion der Arbeitnehmerüberlassung aus zwei Abweichungen der Theorie des neoklassischen Arbeitsmarktmodells.

Zum einen die Annahme, dass die Akteure des Arbeitsmarktes voll- ständig informiert sind (siehe Abraham & Hinz 2008, 23-32): Perso- naldienstleister verkürzen durch ihre Tätigkeit die Zeit die es braucht, um offene Stellen am Arbeitsmarkt zu besetzen (vgl. Gutman & Kilian 2009). Sie übernehmen und optimieren die „Passung“ gemäß „Such- und Matchingtheorien“ (siehe Abraham & Hinz 2008, 24) von Arbeits- losen und wechselwilligen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern auf verfügbare Arbeitsplätze. Ihr Informationsvorsprung (gegenüber einer suchenden Erwerbsperson) resultiert in der Regel aus einem großem Kundennetzwerk in das laufend aktuelle Anfragen gespeist werden, sowie ihrer geschäftsbedingt hohen Recherchetätigkeit zur Neukun- denakquise (vgl. Gutman & Kilian 2009).

Zum anderen widerspricht die Arbeitnehmerüberlassung, scheinbar allein durch ihre Existenz, einer weiteren Grundannahme des neoklas- sischen Arbeitsmarktes: die Homogenität und beliebige Teilbarkeit des Gutes „Arbeit“ (siehe Abraham & Hinz 2008, 21). Die Arbeitneh- merüberlassung bedeutet aus betriebswirtschaftlicher Sicht vor allem eines: Flexibilität bei Personalengpässen bei (mittel- und langfristig) möglichst gering zu haltenden Personalkosten (siehe Gutman & Kili- an 2009, 87-90). Aufgrund institutioneller Beschränkungen8 ist diese Flexibilität nicht immer gewährleistet. Die Arbeitnehmerüberlassung schließt die so entstandene Lücke zwischen Kündigungsschutz und Fle- xibilität (siehe Gutman & Kilian 2009, 85-86). Dieser Lückenschluss verschiebt die Funktionsweise des Arbeitsmarktes allerdings durchaus wieder in Richtung der neoklassischen Idealvorstellung; Unternehmen können das Gut „Arbeit“, durch das Instrument der Arbeitnehmer- überlassung, ein Stück „teilbarer“ einkaufen.

Die volkswirtschaftliche Funktion der Arbeitnehmerüberlassung lässt sich also als Mittel zur Verringerung der Arbeitslosigkeit, sowie als In- strument zur (flexibleren) Besetzung offener Stellen in Unternehmen zusammenfassen. Ob diese Form der Flexibilisierung volkswirtschaft- lich betrachtet tatsächlich (aufgrund letztlich höherer Lohnstückkos- ten) positiv zu bewerten ist, wird bisweilen kontrovers diskutiert (siehe Nielen & Schiersch 2011).

[...]


1 im Besonderen stehen hier das veränderte Aufgabengebiet, sowie die veränderte Arbeitsweise im Fokus

2 Summe der sozialversicherungspflichtigen und geringfügig Beschäftigten in der Arbeitnehmer-

3 „Seit 1996 steht mit dem IAB-Betriebspanel ein für Deutschland einzigartiger und für die Arbeits- nachfrage repräsentativer Datensatz auf gesamtdeutscher Ebene zur Verfügung. Die jährliche Befragung von etwa 16.000 Betrieben umfasst al le Branchen und Betriebsgrößen.“ (Crimmann, Ziegler et al. 2009 14)

4 angelehnt an den Rechtsbegriff der „Leihe“, der sich mit dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) al- lerdings nicht deckt, da diese dort als unentgeltliche Gebrauchsüberlassung einer Sache definiert ist (siehe Gutmann & Kilian 2009, 13)

5 diese besondere Bedeutung des Tarifvertrags in der Zeit-/ und Leiharbeit gilt es für die weitere Arbeit, insbesondere den Abschnitt 5.2., zu beachten

6 Ausfallzeiten wie Urlaub oder Krankheit

7 beispielsweise Verwaltung und Lohnkosten der internen Belegschaft

8 hier ist, allen voran, der gesetzliche Kündigungsschutz für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu nennen - diese institutionellen Beschränkungen stellen in sich wiederum eine weitere Ver- letzung einer Annahme des neoklassischen Arbeitsmarktes dar (siehe Abraham & Hinz 2008, 21)

Details

Seiten
37
Jahr
2019
ISBN (eBook)
9783668900424
ISBN (Buch)
9783668900431
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v462064
Institution / Hochschule
Universität Mannheim
Note
1,0
Schlagworte
Arbeitnehmerüberlassung Sozialstruktur Historie AÜG Personaldienstleister Personaldienstleistungen DGB IGZ Leiharbeit Zeitarbeit

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Titel: Arbeitnehmerüberlassung in Deutschland. Sozialstruktur, Historie und Zukunft