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Arbeiten in globalisierten Arbeitsmärkten als ernstzunehmender Trend der Mitarbeitermobilität

Hausarbeit (Hauptseminar) 2017 21 Seiten

BWL - Personal und Organisation

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Definitionen
2.1 Globalisierung
2.2 Transnationales Humankapital
2.3 Generationen
2.3.1 Babyboomer
2.3.2 Generation X
2.3.3 Generation Y / Millennials
2.3.4 Generation Z
2.3.5 Generationenmanagement
2.4 Expatriates und Auslandsentsendungen

3. Arten der Mitarbeitermobilität
3.1 Entsendungen in Abhängigkeit von Unternehmen
3.1.1 LTA
3.1.2 STA
3.1.3 Stellenverlegung oder Stellen- / Talenttausch
3.1.4 Pendellösung und rotierende Assignments
3.1.5 Vielflieger
3.1.6 Virtuelle Entsendungen
3.1.7 Selbstinitiierter Umzug
3.1.8 Dauerhafte Entsendung
3.2 Grenzüberschreitende Arbeitnehmerüberlassung
3.3 Unabhängig von Unternehmen

4. Nachfrage nach transnationalem Humankapital

5. Trends der Mitarbeitermobilität

6. Fazit

Literaturverzeichnis

1. Einleitung

Kaum ein Thema wird so intensiv und kontrovers diskutiert wie die Globalisierung und deren Konsequenzen. Die damit verbundenen Prozesse haben nicht nur großen Einfluss auf verschiedene Nationen, sondern auch auf jedes einzelne Individuum. Durch die steigende Internationalität der Unternehmensaktivitäten sind die Auslandseinsätze von Mitarbeitern ein wichtiger Gesichtspunkt in der Entwicklung von Strategien. Denn Entsendungen werden nicht mehr nur von großen, internationalen Unternehmen durchgeführt, sondern auch von kleinen und mittelständischen Betrieben. Zudem hat sich der Begriff der Auslandsentsendung von seiner ursprünglichen, eingeschränkten Bedeutung gelöst und umfasst nicht mehr nur die Mobilität innerhalb eines Unternehmens, sondern auch die grenzüberschreitende Arbeitnehmerüberlassung.

Die Zielsetzung dieser Arbeit ist es, sowohl die zukünftigen Trends der Mitarbeitermobilität und Entsendung aufzuzeigen, als auch die bisher gängigen Modelle auf ihre Verwendbarkeit für die Zukunft zu untersuchen. Bisher existieren kaum langfristige Studien, die die Entwicklung von Arbeitsmärkten hinsichtlich der Mobilität von Mitarbeitern analysieren und Zukunftsaussagen treffen. Daher stellt sich die Frage, mit welchen Trends Unternehmen und auch deren Angestellte zu rechnen haben.

Zu Beginn der Arbeit werden zunächst die vielfältigen Möglichkeiten der heutigen Auslandsentsendung aufgeführt und definiert, die sich im Zuge der Globalisierung und dank der technischen Errungenschaften verwirklichen lassen. Des Weiteren wird ein Blick auf die jeweiligen Anforderungen von Arbeitnehmern und Unternehmen geworfen und inwiefern die Prozesse der letzten Jahrzehnte den Fokus auf Qualifikationen verschoben und geprägt haben.

2. Definitionen

2.1 Globalisierung

Der Begriff der Globalisierung, der mit der Zeit immer populärer wurde und sich heute in zahlreichen Buchtiteln und Artikeln wiederfindet, beschreibt eine fortschreitende Umstrukturierung mit Auswirkungen auf alle Beteiligten, sowohl Unternehmen als auch einzelne Arbeitnehmer. Die Organisation der Erstellung von Gütern und Dienstleistungen dehnt sich über die Grenzen von Nationalstaaten aus, ebenso wie der Transfer von Arbeitsplätzen und –kräften. Zu Beginn fand diese Verlagerung überwiegend in der Europäischen Union statt, weswegen Nienhüser im Jahr 2000 vorrangig von Europäisierung sprach.

Die Globalisierungsprozesse führen nicht nur zur Aufweichung nationalstaatlicher Grenzen sondern fördern auch das Zusammenwachsen von Gesellschaften. Seit 1970 ist eine stetige Steigung des Globalisierungsgrades zu verzeichnen, der neben der Wirtschaft auch andere Teilbereiche erfasst. Hierbei ist jedoch zu beachten, dass der Grad je nach Branche variieren kann (vgl. Gerhards et al. 2015, 4f).

Pauschal zielt die Internationalisierung auf bessere Kapitalverwertung ab, weshalb die Erschließung und Nutzung von Rohstoff-, Zulieferer-, Kapital-, Absatz- und Arbeitsmärkten über nationale Grenzen hinweg stattfindet. Verzeichnet ein Unternehmen überwiegend Vorteile durch das Vorantreiben der eigenen Internationalisierung, wird die global orientierte Strategie beibehalten (Nienhüser 2000, 22).

2.2 Transnationales Humankapital

Als transnationales Humankapital werden „personenbezogene Wissensbestände, Fertigkeiten und Qualifikationen, die eine Person in die Lage versetzen, in sozialen Feldern zu agieren, die über den Nationalstaat hinausreichen“ (Gerhards et al. 2015,) bezeichnet. Je mehr ein Individuum von diesem Kapital besitzt, desto leichter gestaltet sich der Zugang zu besseren Berufspositionen und demzufolge höherem Einkommen.

Das Humankapital lässt sich in drei Kategorien einteilen: Zum einen die Fremdsprachenkenntnisse, welche sich als wichtigste Kategorie erweisen, erleichtern sie doch die Kommunikation und Interaktion mit Menschen außerhalb der eigenen Gesellschaft. Zudem reduzieren sie die Transaktionskosten, die durch Missverständnisse oder die Notwendigkeit eines Übersetzers entstehen könnten. Die Forderung nach einer Zweitsprache ist jedoch nicht in jedem Land gegeben. Beispielsweise ist sie in Großbritannien und den USA durch die weltweite Verbreitung der englischen Sprache kein Pflichtkriterium.

Die zweite Kategorie bezeichnet das Fachwissen über andere Länder, beziehungsweise deren Institutionen und Regelsysteme. Wenn man im Ausland arbeiten möchte, ist es von Vorteil mit den dortigen Gesetzen und Bestimmungen vertraut zu sein um Konflikte zu vermeiden und die Integration zu fördern.

Das transnationale Humankapital wird durch die interkulturelle Kompetenz vervollständigt. Sie schreibt einem Individuum die nötige Offenheit, Verständnis und Empathie zu, um mit anderen Kulturen in Kontakt treten zu können (vgl. Gerhards et al. 2015,).

2.3 Generationen

Hinsichtlich der Generationen wurden von Bruch et al. im Jahr 2010 drei Hypothesen aufgestellt, die Klaffke (2014, 8ff.) in seinem Werk Generationen-Management ebenfalls heranzieht, um „die Unterschiede im Erleben und Verhalten von Menschen verschiedener Altersgruppen“ (Klaffke 2014, 8) zu erklären.

Die beiden ersten Hypothesen beziehen sich auf die sogenannten Alters- und Lebensphaseneffekte. Ersterer bezeichnet eine Veränderung der Einstellung eines Individuums im Zuge der natürlichen Alterung. Sie sollten bei jedem Menschen ungefähr gleich sein. Der zweite Effekt ist abhängig von den momentanen Lebensumständen eines Individuums. Erheblichen Einfluss haben hier vor allem die familiäre und berufliche Situation.

Die dritte Hypothese stellt die Generationeneffekte – auch Kohorteneffekte genannt – dar. Sie treten auf, wenn sich innerhalb einer begrenzten Altersgruppe durch deren Sozialisierung in den prägenden Phasen Werte etablieren, die in dieser Gruppe als allgemein gültig anerkannt werden.

Bei den Studien dieser Effekte fand kein gegenseitiger Ausschluss statt, da sich diese wechselseitig beeinflussen. Die Zugehörigkeit zu einer Generation gilt eher als Orientierungshilfe, um die Antriebe der verschiedenen Altersgruppen zu verstehen und auf ihre Forderungen eingehen zu können (vgl. Klaffke 2014, 8f).

2.3.1 Babyboomer

Die Generation der Babyboomer, in Deutschland geboren zwischen 1956 und 1965, bildet das Rückgrat der arbeitenden Bevölkerung. Sie folgte auf die Nachkriegs-Generation und hatte aufgrund ihrer Masse einen immensen Einfluss auf die Konsum- und Werbewelt, Schulen und Universitäten. Sie verfügten über hohe soziale Kompetenzen und Ambitionen bei der Verwirklichung ihrer Karriere. Bis zum Jahr 2030 wird sich die Generation überwiegend im Ruhestand befinden und ein tiefes Loch in die erwerbstätige Bevölkerung reißen (vgl. Klaffke 2014, 12).

2.3.2 Generation X

Die zwischen 1965 und 1980 geborene und Generation X genannte Bevölkerungsgruppe genoss als erste wieder die Möglichkeit, behütet aufzuwachsen und ein individualistisches Lebensgefühl zu entwickeln. Durch den Pillenknick seit Beginn der 70er Jahre handelt es sich weitestgehend um Wunschkinder. Sie genossen durch die massive Unterstützung ihrer nächsten Angehörigen eine gute Ausbildung. Heute stellen sie einen Großteil der Eltern, obwohl bereits bei den jüngeren Mitgliedern dieser Generation die Familiengründung gegenüber der privaten Selbstverwirklichung den geringeren Stellenwert besaß. Darüberhinaus wurde erstmals die Gleichberechtigung von Mann und Frau als selbstverständlich angesehen. Die zunehmenden Auslandsreisen und Austauschprogramme stellten neben dem vermehrten Fremdsprachenunterricht den Beginn der Internationalisierung dar. Auch die Medienrevolution hatte vor allem auf das Arbeitsleben einen erheblichen Einfluss, da der Generation durch sie die Annahme von neuen Technologien leicht fällt (vgl. Klaffke 2014, 45ff.).

Die Generation X hat sowohl das Platzen der New-Economy Blase sowie die steigende Arbeitslosigkeit, aber auch die Ökonomisierung erlebt. Unternehmen ergriffen bereits zu dieser Zeit „Maßnahmen zur Rationalisierung, Flexibilisierung, Dezentralisierung und zur Verflachung von Hierarchien“ (Klaffke 2014, 47), um sich an die komplexen Umstände und die instabile Konjunktur anzupassen. Heute besetzen sie die Führungspositionen der in Rente gegangenen Baby Boomern (vgl. Klaffke 2014, 12).

2.3.3 Generation Y / Millennials

Einen Großteil dieser Generation stellen noch Studierende und junge Beschäftigte dar, die sich vor der „Rushhour des Lebens“ befinden. Das bedeutet, dass bei ihnen wichtige Entscheidungen und wirkliche Verantwortung – sowohl beruflich als auch privat – noch bevorstehen.

Die zwischen 1981 und 1995 Geborenen, auch Millennials genannt, sind eine Generation, die alles hinterfragt. Sie sind in eine globalisierte und vielfältige Welt mit aufkommendem Internet und neuen Technologien geboren worden. Neben dieser Vielfalt spiegelt sich auch die Flexibilität in vielen alltäglichen Bereichen wieder. Es wird in Ausbildungen und Berufen eine flexible Einstellung gefordert, was sich in atypischen Beschäftigungsverhältnissen äußert. Das bekannteste Beispiel dürfte wohl das Praktikum sein. Für die Altersgruppe, die sogar nach diesem Phänomen benannt wurde (Generation Praktikum), ist diese Art von Beschäftigung fast unumgänglich, wohingegen sie für die Vorgänger-Generationen vollkommen fremd ist (vgl. Klaffke 2014, 13).

Es findet innerhalb dieser Generation ein Wandel bezüglich der Einstellung gegenüber Auslandsaufenthalten und -entsendungen statt. Anstatt eine erfolgreiche Karriere oder höheres Gehalt anzustreben, wird der Aufenthalt primär als persönlicher Mehrwert empfunden und die Erfahrung in den Vordergrund gestellt. Daher herrscht unter den jungen Mitarbeitern häufig große Flexibilität und Reisebereitschaft. Dennoch ist diese Einstellung nicht auf jedes einzelne Mitglied der Generation Y übertragbar, weshalb weiterhin nach individuellen Lösungen verlangt wird (vgl. Fischlmayr/Kopecek 2015, 19f).

2.3.4 Generation Z

Nach dieser Generation fand bisher keine erneute Abtrennung statt. Sie schließt alle nach 1995 geborenen Menschen ein, denen durch die Digitalisierung von Beginn an die Kommunikationsformen des Internets zur Verfügung standen. Auch die Selbstinszenierung in sozialen Netzwerken über verschiedenste Kanäle, wie beispielsweise Facebook oder Instagram, gehört für sie zum Alltag.

Die Vertreter befinden sich von der Kita über die Schule bis hin zur Berufsausbildung in allen Stadien. Durch das noch vergleichsweise niedrige Alter ist es bisher schwierig, von einer kollektiv prägenden und wichtigen formativen Phase zu sprechen. Hinzu kommen die nicht absehbaren Auswirkungen der bisherigen Ereignisse, wie beispielsweise die andauernde Terrorgefahr.

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Details

Seiten
21
Jahr
2017
ISBN (eBook)
9783668909090
ISBN (Buch)
9783668909106
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v462486
Institution / Hochschule
Universität Passau
Note
2,3
Schlagworte
Mobilität Mitarbeitermobilität Entsendung Globalisierung Internationalität international Arbeitsmarkt Expatriate

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