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Einflussfaktoren der Nutzung flexibler Arbeitszeitmodelle

Projektarbeit 2018 16 Seiten

BWL - Personal und Organisation

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Begriffliche und theoretische Grundlagen
2.1 Flexible Arbeitszeitmodelle
2.2 Die Theorie des geplanten Verhaltens

3 Analyse der Einflussfaktoren basierend auf der Theorie des geplanten Verhaltens
3.1 Einstellungen gegenüber der Nutzung
3.2 Soziale Normen
3.3 Wahrgenommene Verhaltenskontrolle

4 Fazit

Literaturverzeichnis

1 Einleitung

Durch den kulturellen Wandel hat sich auch das Leben der Menschen verändert. So sind Lebensvorstellungen individueller und auch vielfältiger geworden, klassische Rollenbilder ändern sich und insbesondere haben sich die Ansprüche an die Arbeit gewandelt (vgl. Bundesministerium für Arbeit und Soziales 2017, S. 75). Viele Unternehmen haben inzwischen familienpolitische Maßnahmen, Programme und Leistungen eingeführt (vgl. Kelly et al. 2008, S. 305), was gleichzeitig auch für das Unternehmen Vorteile bedeuten (vgl. De Cieri et al. 2005, S. 94). Aber auch Fehlzeiten und Fluktuation der Mitarbeiter sollen dadurch gesenkt werden und die Integration ihres Arbeits- und Privatlebens verbessern (vgl. Brough 2005, S. 128).

Dennoch wissen viele Arbeitnehmer nicht, welche organisatorische Maßnahmen tatsächlich den Konflikt zwischen Familie und Beruf reduzieren und wie sich diese Maßnahmen auf Mitarbeiter und Unternehmen auswirken (vgl. Kelly et al. 2008, S. 305).

Einen hohen Einfluss auf die Arbeitswelt haben vor allem die Digitalisierung, Globalisierung, der demografische Wandel aber auch der kulturelle und gesellschaftliche Wandel. Durch das Zusammenspiel dieser Entwicklungen ergeben sich für die Zukunft neue Möglichkeiten produktiver, flexibler, vernetzter und internationaler zu arbeiten (vgl. Bundesministerium für Arbeit und Soziales 2017, S. 18). Mit der Digitalisierung entwickelt sich der Trend immer mehr zu flexiblen Arbeitszeiten und dezentralen Arbeitsorten, denn durch neue Technologien sind Arbeitsinhalte mobil und rund um die Uhr verfügbar (vgl. Bundeministerium für Arbeit und Soziales 2017, S. 74). Trotz der steigenden Bedeutung, die flexiblen Arbeitszeitmodellen in den letzten Jahren zugeschrieben wird, sind die Faktoren, die Ihre Verwendung bestimmen, nicht eindeutig (vgl. Goni-Legaz/Ollo-López 2015, S. 463).

Vor diesem Hintergrund besteht das Ziel dieser Arbeit darin, die Einflussfaktoren der Nutzung flexibler Arbeitszeitmodelle zu analysieren. Um herauszuarbeiten welche Einflussfaktoren es auf den Hierarchieebenen gibt und ob bestimmte Einflussfaktoren selbst steuerbar sind, wird die Theorie des geplanten Verhaltens (vgl. Ajzen 1991) herangezogen.

Im folgenden Hauptteil werden zunächst die theoretischen Grundlagen flexibler Arbeitszeitmodelle und die Theorie des geplanten Verhaltens erläutert. Anschließend werden die Einflussfaktoren anhand der drei Hauptfaktoren der Theorie des geplanten Verhaltens näher betrachtet und analysiert. Im Anschluss erfolgt das Fazit.

2 Begriffliche und theoretische Grundlagen

2.1 Flexible Arbeitszeitmodelle

Flexible Arbeitszeitmodelle sind vom Arbeitgeber bereitgestellte Leistungen, die den Mitarbeitern eines Unternehmens eine gewisse Kontrolle darüber geben, wann und wo sie außerhalb des normalen Arbeitstages arbeiten (vgl. Hill et al. 2001, S. 49). Die beliebtesten Formen sind dabei Gleitzeit (Flextime) und Telearbeit (Flexplace) (vgl. McNall/Masuda/Nicklin 2010, S. 63). Flextime bezieht sich auf Flexibilität in der Zeitplanung der Arbeit. Beispielsweise bestimmen Mitarbeiter selbst ihre Anfangs- und Endzeiten der Arbeit oder sie wählen eine komprimierte Arbeitswoche und arbeiten vorzugsweise an vier langen Tagen, statt einer regulären Fünftagewoche (vgl. Brough/O’Driscoll 2010, S. 282). Flexplace bezieht sich auf den Ort, an dem die Arbeit ausgeübt wird. Dies äußert sich häufig durch Arbeiten, die zu Hause über Informationskommunikationstechnologien durchgeführt werden (vgl. Shockley/Allen 2007, S. 480). Die flexible Arbeitszeitgestaltung ist eine Möglichkeit der personalpolitischen Flexibilisierung. Flexible Arbeitszeiten dienen insbesondere der Work-Life-Balance und der Arbeitszeitindividualisierung der Mitarbeiter (vgl. Winiger 2011, S. 2). Diese Möglichkeiten spielen eine bedeutende Rolle bei den gegenwärtigen Veränderungsprozessen in der heutigen Arbeitswelt (vgl. Gärtner/Klein/Lutz 2008, S. 19).

Die Flexibilisierung stellt einen Erfolgsfaktor sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer dar. Arbeitnehmern wird der Wunsch nach interessanter abwechslungsreicher Arbeit ebenso wie dem Bedürfnis nach optimaler Freizeitgestaltung ermöglicht (vgl. Winiger 2011, S. 2). Arbeitgeber erhoffen sich eine bessere Auslastung der Kapazitäten oder erhöhte Arbeitsleistung an mehreren Standorten. Sie dienen als Mittel zur Rekrutierung und Bindung von Mitarbeitern und sollen das Engagement der Mitarbeiter entwickeln und fördern (vgl. Budd/Mumford 2006, S. 23-42). Flexibilität betrifft also Mitarbeiter, Manager, Betriebsräte und das gesamte Unternehmen (vgl. Gärtner/Klein/Lutz 2008, S. 19).

Bei der Implementierung von flexiblen Arbeitszeitmodellen sollten beidseitige Interessen berücksichtigt und aufeinander abgestimmt werden. Die Vor- und Nachteile flexibler Arbeitszeitmodelle sind von der Art der Tätigkeit, der Branche und der Position und Funktion der Mitarbeiter abhängig (vgl. Winiger 2011, S. 4). Weiterhin können flexible Arbeitsvereinbarungen verschiedene Formen annehmen, wie beispielsweise variable Zeitpläne, alternative Standorte und reduzierte Arbeitsaufgaben (vgl. Kelly et al. 2008, S. 305-349).

2.2 Die Theorie des geplanten Verhaltens

Zur Vorhersage von Verhalten wurde vom israelisch-amerikanischen Sozialpsychologen Icek Ajzen zusammen mit dem amerikanischen Psychologen Martin Fishbein zunächst die Theorie der überlegten Handlung (Original: Theory of Reasoned Action) entwickelt. In den 1980er Jahren wurde diese Theorie von Ajzen zur Theorie des geplanten Verhaltens (Original: Theory of Planned Behavior, kurz: TPB) erweitert, durch das Hinzufügen der wahrgenommenen Verhaltenskontrolle (vgl. Ajzen 1991, S. 179). Sie gehört seitdem zu den populärsten Modellen über den Zusammenhang zwischen Einstellungen und Verhalten (vgl. Ajzen 2002, S. 665).

Der zentrale Faktor der Theorie ist die Absicht eines Individuums, ein bestimmtes Verhalten auszuführen. Absicht ist die kognitive Repräsentation der Bereitschaft eines Menschen, ein bestimmtes Verhalten auszuführen, und es wird als der unmittelbare Vorläufer des Verhaltens angesehen (vgl. Ajzen 1991, S. 181). Diese Absicht wird von drei Arten von Überlegungen geleitet. Zunächst gibt es die Überzeugungen über die wahrscheinlichen Konsequenzen oder andere Eigenschaften des Verhaltens, die Verhaltensüberzeugungen. Sie erzeugen positive oder negative Einstellungen gegenüber dem Verhalten. Die Überzeugungen über die normativen Erwartungen anderer Menschen, können zu sozialem Druck oder einer subjektiven Norm führen. Und schließlich Überzeugungen über das Vorhandensein von Faktoren, die die Durchführung des Verhaltens fördern oder behindern können. Diese wahrgenommene Kontrollüberzeugung führt dazu, ein Verhalten mit wahrgenommener Leichtigkeit oder Schwierigkeit auszuführen (vgl. Ajzen 2002, S. 665).

Im Allgemeinen gilt, je positiver die Einstellung und die subjektive Norm in Bezug auf ein Verhalten ist und je stärker die wahrgenommene Verhaltenskontrolle ist, desto stärker ist die Absicht eines Individuums, das Verhalten auszuführen. Die Wichtigkeit dieser Faktoren, kann je nach Situation und Intention ein Verhalten zu zeigen, variieren. (vgl. Ajzen 1991, S. 188-189).

3 Analyse der Einflussfaktoren basierend auf der TBP

3.1 Einstellungen gegenüber der Nutzung

Die Einstellung gegenüber der Nutzung von flexiblen Arbeitszeitmodellen bezieht sich darauf, inwieweit die beteiligten Personen eine positive oder negative Einstellung über ein Verhalten haben. Nach Fishbeins und Ajzens (1975) Erwartungsmodell, entwickeln sich Einstellungen aus Überzeugungen, die Menschen über eine Situation oder Objekt besitzen (vgl. Ajzen 1991, S. 191). Wenn Unternehmen flexible Arbeitszeitmodelle einführen, erwarten sie durch diese höhere Produktivität, insbesondere bei höher qualifizierten Mitarbeitern und niedrigere Kosten. Auch die Einstellung der Beschäftigten hinsichtlich ihrer Tätigkeit soll sich dadurch verbessern (vgl. Budd/Mumford 2006, S. 32). Außerdem nutzen sie diese als Rekrutierungs- und Bindungsmaßnahmen und ebenso zur Förderung der Mitarbeiterzufriedenheit (vgl. Golden 2011, S. 50).

Auf Seiten der Arbeitnehmer ist außerdem deutlich zu erkennen, dass Frauen eher dazu neigen, flexible Arbeitszeitmodelle zu nutzen als Männer. Das Geschlecht wurde ausführlich als ein Faktor, der die Nutzung und Verwendung von flexiblen Arbeitszeitmodellen beeinflusst, in Verbindung gebracht (vgl. Swanberg/Pitt-Catsouphes/Drescher-Burke 2005, S. 890). Jüngere Arbeitnehmer, haben ebenso eine positive Einstellung bezüglich flexibler Arbeitszeitmodelle, da diese eine veränderte Erwartung hinsichtlich der Integration von Arbeit und Freizeit haben (vgl. Sweet/Pitt-Catsouphes/Boone James 2016, S. 97). Die Human Ecology Theory (Bronfenbrenner 1979) bewies ebenfalls, dass die Hauptgründe, weshalb sich Personen für eine reduzierte Arbeitsbelastung entschieden haben darin liegen, mehr Zeit mit Kindern oder der Familie verbringen zu wollen oder ein Gleichgewicht zwischen Familie und Beruf geschaffen werden soll (vgl. Lee/MacDermid/Buck 2002, S. 179).

Aber nicht nur familiäre Verantwortlichkeiten, sondern auch Menschen mit einem hohen persönlichen Lifestyle sehen in flexibleren Arbeitszeitmodellen einen positiven Einfluss auf ihr Freizeitleben. Sie haben bevorzugte Arbeitszeiten, beispielsweise um Hobbys nachzugehen und möchten generell mehr Zeit für andere Aktivitäten oder längere Urlaube (vgl. Golden 2001, S. 57). Es ist auch möglich, dass Mitarbeiter durch flexible Arbeitsregelungen Ressourcen generieren, die sie für die Bewältigung der beruflichen und familiären Anforderungen besser vorbereiten (vgl. Allen et al. 2013, S. 349). Personen mit einem hohen Bedarf an Arbeitszugehörigkeit bevorzugen Arbeitssituationen mit einer hohen sozialen Interaktion. Herkömmliche Arbeitsumgebungen, in denen viele Mitarbeiter in demselben physischen Bereich anwesend sind, erzeugen oft solche Situationen (vgl. Shamir/Salomon 1985, S. 458). Da Flexplace jedoch von einem anderen Standort als dem Büro ausgeht, bietet es weniger Möglichkeiten für Interaktionen mit Kollegen, wobei möglicherweise das Zugehörigkeitsbedürfnis nicht befriedigt wird (vgl. Shockley/Allen 2007, S. 491).

3.2 Soziale Normen

Der soziale Faktor, die subjektive Norm, bezieht sich auf den wahrgenommenen sozialen Druck, ein Verhalten auszuführen oder nicht und wie reagieren Freunde, Familienmitglieder oder Verwandte auf ein bestimmten Verhalten und was erwartet die Öffentlichkeit (vgl. Ajzen 1991, S. 195). Durch Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt, insbesondere die verstärkte Beteiligung von Frauen in Führungspositionen und neue Muster in der Aufteilung des Haushalts bei Männern und Frauen, müssen Unternehmen reagieren um den Arbeitnehmern zu helfen Balance zwischen Arbeit- und Familienleben zu schaffen (vgl. Timms et al. 2015, S. 86). Das Hauptproblem liegt darin, dass Arbeitnehmer mit der Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben konfrontiert sind, aber auf der anderen Seite ihre unterschiedlichen Rollen erfüllen müssen, die die Verantwortlichkeiten beider Bereiche erfordern (vgl. McMillan/Morris/Atchley 2011, S. 15). Die Unternehmen erhoffen sich, dass Mitarbeiter an den Familienprogrammen ihrer Organisation teilnehmen, wenn sie ein umfassendes Familienbedürfnis haben, beispielsweise durch die komplexe Struktur der Familie. Denn Mitarbeiter sehen die flexiblen Arbeitszeitmodelle als eine wertvolle Möglichkeit, um den Anforderungen von Arbeit und Familie gerecht zu werden (vgl. Golden 2001, S. 50).

Dabei ist aber immer noch zu erkennen, dass Frauen zwar ihre Erwerbsbeteiligung erhöht haben, jedoch ohne ihre Hausarbeit proportional zu verringern, was einen doppelten Arbeitstag erfordert. Dies bedeutet, dass Frauen immer noch nach dem klassischen Rollenverteilungsbild dazu neigen, Fürsorge für die Familie zu übernehmen und Männern ihrer Arbeit Vorrang geben (vgl. Kawaguchi 2007, S. 190). Der Konflikt zwischen Arbeit und Familie ist daher für Frauen wahrscheinlich ein wichtigeres Anliegen als für Männer, weshalb Frauen eher flexiblere Arbeitszeitmodelle nutzen als Männer (vgl. Goni-Legaz/Ollo-Lopéz 2014, S. 465).

Das individuelle Verhalten wird jedoch auch von bestimmten Rollen, verbundenen sozialen Normen und Erwartungen bestimmt (vgl. Secret 2000, S. 218). Auch Entscheidungen von Unternehmen werden durch den Druck aus der Umwelt, in der das Unternehmen handelt, beeinflusst. Die Einführung flexibler Arbeitszeitmodelle der Unternehmen ist eine Möglichkeit sich dem normativen Druck der Gesellschaft im Allgemeinen anzupassen und familien-freundliches Management zu gewähren (vgl. Wood/Menezes/Lasaosa 2003, S. 223). In bestimmten Kontexten sollte nicht nur der wahrgenommene soziale Druck betrachtet werden. Persönliche Gefühle, dem Bedürfnis moralischen Verpflichtungen oder Verantwortungen nachzukommen oder sich zu weigern ein bestimmten Verhalten zu erfüllen sind ebenfalls von Bedeutung (vgl. Ajzen 1991, S. 199).

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Details

Seiten
16
Jahr
2018
ISBN (eBook)
9783668926660
ISBN (Buch)
9783668926677
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v463221
Institution / Hochschule
Heinrich-Heine-Universität Düsseldorf – Organisation und Personal
Note
1,7
Schlagworte
Personal Personalmanagement Organisation Arbeitszeit Flexibilität

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Titel: Einflussfaktoren der Nutzung flexibler Arbeitszeitmodelle