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Chancen und Risiken der Digitalisierung für die Personalbeschaffung in mittelständischen Unternehmen

Studienarbeit 2019 17 Seiten

BWL - Personal und Organisation

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

I. Abkürzungsverzeichnis

II. Abbildungsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Ausgangssituation
1.2 Forschungsfragen und Zielsetzungen
1.3 Methodik
1.4 Aufbau der Arbeit

2 Grundlagen der Personalbeschaffung in mittelständischen Unternehmen
2.1 Relevante Merkmale und Begriffsdefinitionen der Personalbeschaffung
2.2 Traditionelle Personalbeschaffung
2.3 E-Recruiting
2.4 Soziale Netzwerke und die Bedeutung der Unternehmenswebseite
2.5 Interne und externe Personalbeschaffung

3 Chancen und Risiken der Digitalisierung für die Personalbeschaffung
3.1 Chancen der Digitalisierung für die Personalbeschaffung
3.2 Risiken der Digitalisierung für die Personalbeschaffung
3.3 Zusammenfassende Betrachtung der Chancen und Risiken

4 Transfer der Ergebnisse auf die Firma “Sven Hunnius & Katja Hunnius GbR”
4.1 Vorstellung der Firma “Sven Hunnius & Katja Hunnius GbR”
4.2 Chancen und Risiken für das genannte Unternehmen
4.3 Handlungsempfehlung auf Basis der Forschungsergebnisse

5 Fazit und abschließende Betrachtung der durchgeführten Analyse
5.1 Fazit der vorgenommenen Analyse und Beantwortung der Forschungsfragen
5.2 Kritische Reflektion der methodischen Vorgehensweise

6 Literaturverzeichnis
6.1 Papierquellen
6.2 Internetquellen

I. Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

II. Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Unternehmen, die auf sozialen Netzwerken Stellenanzeigen schalten

Abbildung 2: Nutzung verschiedener Endgeräte zur Jobsuche

Abbildung 3: Küchenstudio "KüchenTreff Münster"

Abbildung 4: Stellenanzeige Küchenverkäufer

1 Einleitung

Personalbeschaffung gilt als zentraler Begriff in jedem mittelständischen Unternehmen. Das Zeitalter der Digitalisierung hat längst begonnen. Ein Leben ohne Internet und der damit zusammenhängenden digitalen Kommunikation ist kaum noch vorstellbar. So nimmt das Internet auch in vielen Bereichen der modernen Geschäftswelt Einfluss – unter anderem auch auf die Personalbeschaffung in mittelständischen Unternehmen.

Die Suche nach qualifizierten Mitarbeitern und Fachkräften stellt Unternehmen vor die Herausforderung, sich den Risiken der Digitalisierung zu stellen. Hierbei bieten soziale Plattformen wie Facebook, XING oder LinkedIn neue Möglichkeiten bei der digitalen Personalbeschaffung. Auch die Unternehmenswebseite gewinnt zunehmend an Bedeutung.

1.1 Ausgangssituation

Das digitale Zeitalter ist geprägt von Fachkräftemangel und steigenden Fluktuationsraten. So wird es für Unternehmen fortlaufend schwieriger, qualifizierte und zuverlässige Mitarbeiter zu rekrutieren. Um potentielle Mitarbeiter zu finden, greifen Unternehmen seit einiger Zeit auf das Internet zurück und treiben die Digitalisierung somit weiter voran. Bereits im Jahr 2015 nutzten ca. 77 % der Bevölkerung in Deutschland das Internet.1 Diese Zahl ist seitdem rasant gewachsen. Somit wird das Internet für die Personalbeschaffung zum wichtigen Werkzeug im Zeitalter der Digitalisierung.

Diese Hausarbeit schafft einen Überblick der aktuellen Situation und gibt Aufschluss darüber, wie sich die Digitalisierung auf die Personalbeschaffung auswirkt. Um eine bessere Lesbarkeit zu garantieren, wird in den nachfolgenden Kapiteln auf eine geschlechtsspezifische Doppelnennung verzichtet.

1.2 Forschungsfragen und Zielsetzungen

Im Rahmen dieser Hausarbeit gilt es, folgende Forschungsfragen zu beantworten:

1. Wie beeinflusst die Digitalisierung die Personalbeschaffung in Unternehmen?
2. Welche Chancen und Risiken bietet die Digitalisierung bei der Personalbeschaffung?
3. Wie wirkt sich die die Digitalisierung zukünftig auf die Personalbeschaffung aus?

Die Beantwortung der aufgeführten Fragen dient dazu, die Ziele dieser Hausarbeit zu erreichen und die Frage nach den Chancen und Risiken der Digitalisierung für die Personalbeschaffung in mittelständischen Unternehmen zu beantworten.

Hierzu werden zunächst die allgemeinen Begriffe sowie die Methoden der Personalbeschaffung erläutert und später das E-Recruiting sowie die Instrumente der internetbasierten Personalbeschaffung vorgestellt. Abschließend erfolgt eine kritische Auseinandersetzung mit dem zu behandelnden Thema.

1.3 Methodik

Um die Zielsetzung dieser Hausarbeit zu erreichen, wurde im Vorfeld eine ausführliche Literaturrecherche durchgeführt. Hierzu wurden Internet-Suchmaschinen wie „Google Scholar“ und „BASE-Search“ verwendet. Durch gezielte Suchphrasen wie „ Digitalisierung in der Personalbeschaffung “, „ digitalisierte Personalbeschaffung “ oder „ Einfluss der Digitalisierung in der Personalbeschaffung “ wurde relevante Literatur ausfindig gemacht. Neben deutschsprachiger wurde auch englische Literatur verwendet. Hierzu wurden Suchbegriffe wie „ digitizing the world of work “ oder „w ork in the digital age “ verwendet.

Wichtig bei der Literarturrecherche war es, auch ältere Literatur (< 2014) zu berücksichtigen um den Wandel in der Personalbeschaffung und den Fortschritt der Digitalisierung verfolgen zu können. Hierzu wurde die Landesbibliothek Münster sowie die Bibliothek der FOM Hochschule Münster besucht.

1.4 Aufbau der Arbeit

Um an das Thema der Hausarbeit heranzuführen und eine Basis zu schaffen, beschäftigt sich das zweite Kapitel mit den Grundlagen der Personalbeschaffung und geht anschließend auf die verschiedenen Prozesse und Herausforderungen ein.

Hierbei beschäftigt sich Kapitel 2.1 mit den relevanten Merkmalen und Begriffsdefinitionen der Personalbeschaffung und Kapitel 2.2 gibt einen Einblick in die traditionelle Personalbeschaffung sowie Aufschluss über den Wandel, welcher mit der Digitalisierung begonnen hat.

Kapitel 2.3 und 2.4 spiegeln den aktuellen Trend des E-Recruitings wieder und beschäftigen sich mit Sozialen Medien bzw. der eigenen Unternehmenswebseite. Hierbei spielt das Internet und somit die Digitalisierung eine zentrale Rolle.

Kapitel 2.5 gibt anschließend einen Überblick über die interne sowie externe Personalbeschaffung in Unternehmen.

In Kapitel 3 dieser Hausarbeit werden die Chancen und Risiken der Digitalisierung für die Personalbeschaffung in mittelständischen Unternehmen abgehandelt. Hierbei reflektiert Kapitel 3.1 die Chancen und Kapitel 3.2 die Risiken. Anschließend liefert Kapitel 3.3 eine zusammenfassende Betrachtung der Chancen und Risiken und der damit verbundenen Möglichkeiten für die Personalbeschaffung in mittelständischen Unternehmen.

Darauf folgt in Kapitel 4 ein Transfer der Ergebnisse auf die Firma “Sven Hunnius & Katja Hunnius GbR”. Anschließend erfolgt eine Handlungsempfehlung auf Basis der erlangten Forschungsergebnisse.

Beendet wird diese Hausarbeit mit einer Zusammenfassung sowie einer kritischen Reflexion der methodischen Vorgehensweise.

2 Grundlagen der Personalbeschaffung in mittelständischen Unternehmen

Zu den Grundlagen der Personalbeschaffung gehört die Bedarfsanalyse. Sie gibt Auskunft darüber, welche Bedarfssituation in einem Unternehmen vorherrscht und wie sie zu lösen ist. Hierbei unterscheidet man zwischen folgenden vier Bedarfssituationen2:

- Neubedarf: In diesem Fall wird eine Stelle zum ersten Mal besetzt. Dies geschieht bspw. bei einer Neugründung und verursacht zusätzliche Kosten für das Unternehmen.
- Ersatzbedarf: Bei Ersatzbedarf spricht man davon, dass eine bereits vorhandene Stelle neu besetzt wird. Hierbei entstehen keine Mehrkosten für das Unternehmen.
- Me hrbedarf: Mehrbedarf oder auch Zusatzbedarf genannt, entsteht, wenn ein Unternehmen einen akuten Personalmangel vorweist. Dies geschieht z.B. in Saisonbetrieben, der IT-Branche oder in der Gastronomie.
- Überbrückungsbedarf: Diese Bedarfssituation entsteht, wenn ein Mitarbeiter z.B. durch eine Erkrankung oder Mutterschaftsurlaub für längere Zeit ausfällt. Hier muss das Unternehmen die offene Stelle mit einem anderen bzw. neuen Mitarbeiter überbrücken.

2.1 Relevante Merkmale und Begriffsdefinitionen der Personalbeschaffung

Der Begriff Personalbeschaffung definiert das Bereitstellen der für das Unternehmen benötigten Mitarbeiter in entsprechender Menge sowie Qualität, zudem zur erforderlichen Zeit und am richtigen Ort3. Wichtig hierbei ist, dass die Kosten für das Unternehmen so gering wie möglich gehalten werden.

Einer guten Personalbeschaffung geht die Personalbedarfsanalyse voraus (vgl. Kapitel 2). Hierbei ist es wichtig, dass sich das Unternehmen darüber im Klaren ist, welche Mitarbeiter es wann und wo und zu welchem Zweck einsetzen möchte. Die Personalbeschaffung kann zudem sowohl intern als auch extern erfolgen (vgl. Kapitel 2.5).

Der Begriff Personalbeschaffung lässt sich in vier Unterkategorien teilen, welche den eigentlichen Prozess vervollständigen4:

- Definition der Qualifikationsanforderungen: Eingrenzung der später zu erledigenden Tätigkeiten und Aufgaben. Hier ist es vorteilhaft, wenn das Unternehmen bereits Erfahrungen mit der ausgeschriebenen Stelle sammeln konnte.
- Beschaffung des Personals: Stellenausschreibung und Suche nach geeigneten Arbeitnehmern. Ziel ist es, möglichst qualifizierte Bewerbungen zu erhalten.
- Auswahl der Bewerber: Nach erfolgreicher Sichtung der erhaltenen Bewerbungen, werden geeignete Bewerber genauer begutachtet und zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen bzw. telefonisch oder online befragt.
- Einführung des Personals: Mit der Einführung des Personals schließt der Prozess der Personalbeschaffung ab. Die ausgeschriebene Stelle ist nun von einem geeigneten Arbeitnehmer besetzt und die vorliegenden Aufgaben können bearbeitet werden.

2.2 Traditionelle Personalbeschaffung

Traditionelle Personalbeschaffung beschreibt die herkömmliche Art und Weise des Recruitings und dient zur besseren Abgrenzung des E-Recruitings (vgl. Kapitel 2.3). Wichtig ist, dass der Begriff „traditionell“ keineswegs mit dem Begriff „veraltet“ zu vergleichen ist.

Traditionelle Personalbeschaffung setzt sich aus der internen und externen Personalbeschaffung zusammen (vgl. Kapitel 2.5). Grundsätzlich ist wichtig, dass die entstehenden Kosten für das Unternehmen so gering wie möglich gehalten werden. Die traditionelle Personalbeschaffung unterscheidet sich von der heutigen Art und Weise des Recruitings kaum.5

2.3 E-Recruiting

Im Zuge der Digitalisierung stehen Unternehmen vor der Herausforderung, dass moderne Personalbeschaffung immer mehr im Internet stattfindet. Hierbei spielt der Begriff „ E- Recruiting “ eine zentrale und wichtige Rolle. Dieser definiert das „ Electronic Recruiting “ und beschreibt die moderne Personalbeschaffung im Medium Internet. Andere Bezeichnungen sind z.B. Mobile-Recruiting oder Online-Recruiting.6

Zu den Instrumenten des E-Recruitings zählen Online-Jobbörsen, E-Mail-Marketing oder auch soziale Netzwerke sowie die eigene Unternehmenswebseite (vgl. Kapitel 2.4). Über diese Kanäle können potentielle Mitarbeiter angesprochen und rekrutiert werden.

2.4 Soziale Netzwerke und die Bedeutung der Unternehmenswebseite

Sowohl soziale Netzwerke als auch die eigene Unternehmenswebseite spielen bei der Personalbeschaffung eine zunehmend wichtige Rolle.7

Unter Sozialen Netzwerken, auch unter dem Synonym „ Social-Media “ bekannt, versteht man Plattformen, die Menschen miteinander verbinden und die Interaktion zwischen ihnen ermöglichen.8 Gerade für eine jüngere Generation, die bei der digitalen Personalbeschaffung eine zentrale Rolle spielt, sind soziale Netzwerke eine willkommene Informationsquelle um potentielle Unternehmen ausfindig zu machen.9

Grundsätzlich unterscheidet man zwischen privaten Netzwerken wie z.B. Facebook, Twitter, Google+ und beruflichen Netzwerken wie z.B. XING oder LinkedIn.

Die folgende Grafik verdeutlicht, dass im Jahr 2017 die meisten Stellenanzeigen auf der Karriereplattform XING geschaltet wurden.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Unternehmen, die auf sozialen Netzwerken Stellenanzeigen schalten https://de.statista.com/statistik/daten/studie/150240/umfrage/nutzung-von-social-media-websites-zur-personalbeschaffung

Die Unternehmenswebseite hingegen dient sowohl zur Informationsversorgung potentieller Kunden10 als auch zur Personalbeschaffung neuer Arbeitnehmer. Die Unternehmenswebseite bietet im Rahmen der Digitalisierung den „digitalen POS“11. Potentielle Kunden erhalten auf der Unternehmenswebseite vorab alle relevanten Informationen und Produktdaten und stellen sich dann auf den Besuch vor Ort ein.

[...]


1 vgl. Müller, Lena-Sophie, Digitale Transformation, 2015

2 vgl. Olfert, Klaus, Personalwirtschaft, 2011, S. 60ff

3 vgl. Surrey, Heike; Tiberius, Victor, Personalmanagement, 2018, S.102

4 vgl. Lorenz, Michael; Rohrschneider, Uta, Erfolgreiche Personalauswahl, 2015, S. 25f

5 vgl. Bughin, Jacques, Rethinking work, 2016

6 vgl. Schmidt-Carré, André, Personalbeschaffung X.0, 2017

7 vgl. Perwiss, Unternehmenswebseiten, 2013

8 vgl. Absolventa, Online bewerben, 2018

9 vgl. Schmidt-Carré, André, Personalbeschaffung X.0, 2017

10 vgl. Perwiss, Unternehmenswebseiten, 2013

11 vgl. Müller, Lena-Sophie, Digitale Transformation, 2015

Details

Seiten
17
Jahr
2019
ISBN (eBook)
9783668928190
ISBN (Buch)
9783668928206
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v468544
Institution / Hochschule
FOM Hochschule für Oekonomie & Management Münster
Note
2,7
Schlagworte
Digitalisierung Personalbeschaffung Recruiting Mittelstand Hausarbeit FOM Münster Facharbeit Personal Personalwirtschaft Wissenschaftliches Arbeiten FOM Hochschule Piesche Jan-Niklas Piesche

Autor

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