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Chancen und Risiken von anonymisierten Bewerbungsverfahren

Hausarbeit 2019 17 Seiten

BWL - Personal und Organisation

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1. Einführung und Zielsetzung

2. Diskriminierung und Benachteiligung

3. Berücksichtigung einschlägiger Rechtsgrundlagen

4. Grund zur Anonymisierung

5. Pilotprojekt in Deutschland
5.1. Umfang der Anonymisierung
5.2. Möglichkeiten der Umsetzung für Unternehmen

6. Beurteilung des Verfahrens
6.1. Vorteile des Verfahrens
6.2. Nachteile des Verfahrens

7. Fazit

Quellen

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Einführung und Zielsetzung

„Ein Urteil lässt sich widerlegen, aber niemals ein Vorurteil.“

(Marie von Ebner-Eschenbach 1911)

Benachteiligung und Diskriminierung aufgrund von Geschlecht, Herkunft, Alter, Religion oder anderen Kriterien stellt die Politik und die Gesellschaft immer wieder vor Herausforderungen. Die Meinungsbildung ist geprägt von Vorurteilen. Benachteiligungen am Arbeitsmarkt finden Ausdruck durch schlechtere Chancen am Arbeitsmarkt für bestimmte Personengruppen oder auch durch ungleiche Bezahlung.

In Zeiten des Fachkräftemangels ist die Offenheit von Unternehmen gegenüber vielfältigen Bewerbern umso mehr von Bedeutung, um vakante Arbeitsplätze zügig neu zu besetzen.

Doch noch hat längst nicht jedes Unternehmen dies eingesehen und viele Bewerber machen weiterhin die Erfahrung von Benachteiligung in Auswahlverfahren. Durch meinen Berufsalltag bei der Bundesagentur für Arbeit kann auch ich dies bestätigen. Bewerber werden aufgrund unterschiedlichster Kriterien (Aussehen, Alter, Geschlechts, etc.) bereits im Auswahlverfahren vor dem persönlichen Kennenlernen ausselektiert. Alleinerziehende mit kleinen Kindern sind zu unflexibel, Bewerber über 55 Jahren sind zu alt, ein farbiger Bewerber passt nicht ins kleine Traditionsunternehmen. In der Studie „Ethnic Discrimination in Germany’s Labour Market: A Field Experiment“ hat anhand von deutschen und türkischen Namen nachweisen können, dass ausländisch klingende Namen im Auswahlprozess deutlich benachteiligt behandelt wurden und bei gleichen Qualifikationen 24 Prozent seltener zu persönlichen Gesprächen eingeladen wurden (vgl. Kaas et al. 2010, S.3). Um Diskriminierung auch in Deutschland zu vermindern und die Gleichbehandlung als Grundrecht zu verabschieden trat 2006 das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Kraft. „Das AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) setzt weitere Grenzen der Willkür im Umgang mit Person bezogenen Daten, dazu zählt das Verbot jeglicher Benachteiligung von Mitarbeitern und Bewerbern aus Gründen der Rasse, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität (Scheffer 2019, 25). Durch die Einführung des AGG wurden gesetzliche Grundlagen zur Einhaltung und Wahrung von Chancengleichheit gegeben, auf welche später in dieser Hausarbeit detaillierter eingegangen wird.

Studien wie die Ethnic Discrimination in Germany’s Labour Market: A Field Experiment belegen jedoch, dass die Verabschiedung eines Gesetztes letztlich nicht den Unterschied machen kann und Unternehmen nicht zur Gleichbehandlung gezwungen werden können.

Ein anonymisiertes Auswahlverfahren ist in Deutschland kein Standard und wird selten nur von Unternehmen verwendet. In vielen anderen Ländern weltweit sieht dies bereits ganz anders aus. Beispielsweise in den USA, Kanada und Großbritannien wird längst schon auf die Angaben der Herkunft, den Familienstand und die Altersangabe verzichtet. Zumeist auch auf ein Bewerbungsfoto.

Um eine Arbeitswelt ohne Benachteiligung aufgrund der genannten Gründe zu schaffen, müssen dessen Ursachen erkannt werden und Möglichkeiten ausgezeigt werden, die diese wirksam minimieren. Eine Untersuchungsmethode zur Feststellung von Diskriminierung am Arbeitsmarkt stellt das sogenannte Correspondence Testing dar. Beim Correspondence Testing werden schriftliche Bewerbungen an Unternehmen versandt, bei denen es sich um fiktive Bewerber handelt, die sich jeweils in den Qualifikationen kaum oder gar nicht unterscheiden. Die Bewerber unterscheiden sich jedoch hinsichtlich des Geschlechts oder anderer Merkmale wie einem Migrationshintergrund. Werden bei dem Testing bestimmte Bewerber seltener zu einem persönlichen Vorstellungsgespräch eingeladen als andere, dann kann davon ausgegangen werden, dass eine Diskriminierung vorliegt (vgl. Akman et al 2005). Eine Möglichkeit Diskriminierung zu vermeiden und als Unternehmen eine objektive Bewerberauswahl zu treffen, könnte das anonymisierte Auswahlverfahren darstellen. Beim Correspondence Testing kann ebenso wie bei anonymisierten Auswahlverfahren nur im ersten schriftlichen Teil des Auswahlprozesses angewandt werden (vgl. Akman et al 2005).

Im Rahmen dieser Hausarbeit soll das Verfahren näher betrachtet werden und aufgezeigt werden, ob es für Unternehmen eine umsetzbare Alternative darstellt.

Nach einer ersten Klärung der Begrifflichkeiten werden einschlägige Rechtsgrundlagen genannt, die bei der Anwendung anonymisierten Auswahlverfahren zu beachten sind, bzw. die eine Anwendung dieses Verfahrens begründen. Aus den Grundlagen werden Gründe für eine Anonymisierung aufgezeigt und im Rahmen dessen ein in Deutschland durchgeführtes Pilotprojekt vorgestellt. Hieraus ergeben sich verschiedene anwendbare Umfänge und Möglichkeiten der Umsetzung für Unternehmen. Letztlich wird das Verfahren kritisch betrachtet und Vor- und Nachteile benannt. Abschließend folgt ein Fazit.

Aus Gründen der leichteren Lesbarkeit wird in dieser Hausarbeit die männliche Sprachform bei personenbezogenen Substantiven und Pronomen verwendet. Dies impliziert jedoch keine Benachteiligung des weiblichen Geschlechts, sondern soll im Sinne der sprachlichen Vereinfachung als geschlechtsneutral zu verstehen sein.

2. Diskriminierung und Benachteiligung

„Diskriminieren (lat.: diskriminare) steht für "trennen", "Unterscheidungen treffen", "aussondern". Unter sozialer Diskriminierung wird die Benachteiligung von Menschen aufgrund gruppenspezifischer Merkmale […] verstanden. Ausgangspunkt jeder Diskriminierung ist die Konstruktion von Differenz. Jeder Form sozialer Diskriminierung liegt eine Unterscheidung und Bewertung durch eine Mehrheit zugrunde, wie Mensch zu sein hat bzw. was als gesellschaftliche Norm zu gelten (Beutke 2015).“ Den Maßstab zur Bewertung legen die Unternehmen, bzw. die Personalverantwortlichen auf dem Arbeitsmarkt selbst.

Literarisch kann zwischen der statistischen Diskriminierung und der auf Vorurteilen basierenden Diskriminierung unterschieden werden (vgl. Gabler Wirtschaftslexikon 2018). Statistische Diskriminierung beschreibt eine Diskriminierung, die aufgrund von mangelndem Kenntnisstand der Unternehmen über die Qualifikationen und Fähigkeiten der Bewerber entsteht. Hierbei schließen Unternehmen von einem Merkmal auf mögliche andere Merkmale, die sie bereits von Bewerbern kennen, die der gleichen Personengruppe zuzuordnen sind. Bei dieser Form der Diskriminierung handelt es sich somit nicht um eine Ausgrenzung oder Benachteiligung eines bestimmten Merkmals, sondern besteht darin, dass Personen aufgrund von bestimmten Merkmalen kategorisiert werden, ohne Überprüfung auf Richtigkeit (ebd).

Die auf Vorurteilen basierende Diskriminierung hingegen entsteht durch die Emotionen und persönlichen Vorlieben der Personaler hinsichtlich bestimmter Merkmale oder Personengruppen (ebd). Nach dem AGG handelt es sich dabei um sechs Merkmale: ethische Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter, sexuelle Identität. Insbesondere die statistische Diskriminierung stellt für betroffene Bewerber eine große Schwierigkeit dar, da sie nicht transparent ist. Bei der auf Vorurteilen basierenden hingegen sind sich viele Bewerber über ihre Position bzw. ihres Grundes für die Ausscheidung aus dem Verfahren bewusst.

Die Unternehmen haben für sich, so sind sie der Meinung, das jeweils geeignetste Auswahlverfahren ausgewählt. Wie das Beispiel an der israelischen Armee von Kahneman jedoch belegt, ist „subjektives Überzeugtsein kein Indikator für Richtigkeit“ (Kahneman 2011, 273). Auch aus diesem Grund erscheinen Auswahlverfahren vieler Unternehmen für Bewerber nicht transparent und können für Außenstehende kaum nachvollzogen werden. Allerdings belegen Studien, dass insbesondere in den ersten Schritten des Auswahlprozesses Benachteiligungen vorkommen und Bewerber aufgrund von gewissen Merkmalen bereits im schriftlichen Auswahlverfahren ausselektiert werden. Hier werden oft Frauen, Bewerber mit Migrationshintergrund und ältere Bewerber benachteiligt. Bereits in der ersten Selektierung der schriftlichen Bewerbungsunterlagen haben diese Personen geringere Chancen. Von 2014 bis 2016 haben laut einer statistischen Erhebung von Statista 31,4 % der Befragten Diskriminierungen hinsichtlich unterschiedlicher Kriterien erfahren (Statista 2016).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Diskriminierungserfahrungen in den letzten 24 Monaten (Statista 2016)

Bei anonymisierten Bewerbungsverfahren soll der Fokus weg von persönlichen Daten und auf die Qualifikationen gelenkt werden. Dabei können die für das Unternehmen notwendigen Informationen bezüglich der Qualifikationen unter Berücksichtigung der Anonymität weiter vollständig abgefragt werden. Die Anonymität wird erst dann aufgehoben, wenn das Unternehmen den Bewerber für ein persönliches Vorstellungsgespräch einlädt. Ob anonymisierte Auswahlverfahren eine Alternative zu den klassischen Auswahlverfahren darstellen, soll im Folgenden weiter betrachtet werden.

3. Berücksichtigung einschlägiger Rechtsgrundlagen

Es gilt das AGG zu beachten. „Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen“ (§1 AGG). Hierbei legt das AGG auch einen Schwerpunkt darauf Benachteiligungen im Beruf zu vermeiden (Boden 2005, 11).

Einige Rechtsgrundlagen sprechen jedoch auch gegen die Anonymisierung einiger Daten, wie beispielsweise des weiblichen Geschlechts und einer Schwerbehinderung des Bewerbers. Gemäß §71 SGB IX besteht eine Beschäftigungspflicht von Menschen mit einer Schwerbehinderung. Diese Beschäftigungspflicht gilt für Unternehmen mit mehr als 20 Arbeitsplätzen. Diese Unternehmen müssen eine Beschäftigungsquote von fünf Prozent schwerbehinderten Menschen erfüllen. Nach §82 SGB IX gilt für den öffentlichen Dienst zudem die Besonderheit, dass schwerbehinderte Bewerber stets zu Vorstellungsgesprächen eingeladen werden müssen, sofern diese für die ausgeschriebene Stelle geeignet sind. Dies ist nur möglich, sofern die Behinderung bereits im schriftlichen Auswahlverfahren bekannt ist.

Bezüglich des Geschlechts haben die öffentlichen Verwaltungen in Deutschland sich zudem an §7 BGleiB zu halten, welches besagt: „Bei der Besetzung von Arbeitsplätzen in Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, sind zu Vorstellungsgesprächen oder besonderen Auswahlverfahren mindestens ebenso viele Frauen wie Männer einzuladen, die die in der Ausschreibung vorgegebene Qualifikation aufweisen, sofern Bewerbungen von Frauen in ausreichender Zahl vorliegen.“

Ebenso gilt es bei Auswahlverfahren den § 8 BGleiG zu berücksichtigen: „Sind Frauen in einzelnen Bereichen unterrepräsentiert, hat die Dienststelle sie bei der Vergabe von Ausbildungsplätzen, Einstellung, Anstellung und beruflichem Aufstieg bei Vorliegen von gleicher Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung (Qualifikation) bevorzugt zu berücksichtigen, sofern nicht in der Person eines Mitbewerbers liegende Gründe überwiegen.“ Somit kann das Geschlecht, ebenso wie eine Behinderung, in einigen Ausnahmen von der Anonymisierung ausgeschlossen sein.

4. Grund zur Anonymisierung

System 1 von Kahneman beschreibt, dass Menschen „automatisch und schnell [arbeiten], weitgehend mühelos und ohne willentliche Steuerung“ (Kahneman 2014, 33). Menschen handeln durch Emotionen und das Unterbewusstsein. Übertragen auf die Personalauswahl, ist davon auszugehen, dass Personen, die am Auswahlverfahren beteiligt sind, aufgrund ihrer persönlichen Einstellung und Emotionen entscheiden und sich bereits in den ersten Momenten des Kennenlernen festlegen, unabhängig der tatsächlichen Eignung des Bewerbers, ob ihnen der Mensch sympathisch ist.

In dieser Hausarbeit wird das anonymisierte Auswahlverfahren näher betrachtet. Es soll untersucht werden, ob durch die Anwendung eine objektivere Auswahl der Bewerber getroffen wird. Hierfür wird zunächst ein in Deutschland durchgeführtes Pilotprojekt und dessen Erkenntnisse vorgestellt.

5. Pilotprojekt in Deutschland

2010 unternahm die Antidiskriminierungsstelle des Bundes gemeinsam mit acht Unternehmen und Behörden ein Pilotprojekt, um die Umsetzbarkeit und… von anonymisierten Bewerbungsverfahren zu testen. An dem zwölf-monatigen Projekt beteiligten sich die Unternehmen Deutsche Post DHL, L’Oréal, Deutsche Telekom, Procter & Gamble, mydays sowie die Bundesfamilienministerium, die Bundesagentur für Arbeit Regionaldirektion Nordrhein- Westfalen und die Stadtverwaltung Celle. Die Unternehmen führten anonymisierte Bewerbungsverfahren für über 225 vakante Stellen für Nachwuchskräfte, Fachkräfte und Führungskräfte durch. Bei der Auswertung der anonymisierten Bewerbungen wurden die Unternehmen durch die Kooperationsstelle Wissenschaft und Arbeitswelt an der Europa-Universität Viadrina und durch das Institut zur Zukunft der Arbeit unterstützt. Bei dem Verfahren wurden die schriftlichen Bewerbungsunterlagen hinsichtlich Name, Foto, Adresse, Geburtsdatum/ Alter, Familienstand und Nationalität anonymisiert. Die Unternehmen nutzen hierfür jeweils eines von drei unterschiedlichen Verfahren zur Anonymisierung. Einige anonymisierten die Standard-Bewerbungen ihrer Bewerbungen selbst, andere hatten Vordrucke bzw. Fragebögen zum Ausfüllen für die Bewerber oder nutzen Online-Tools.

Durch das Pilotprojekt konnte nachgewiesen werden, dass anonymisierte Auswahlverfahren technisch nicht aufwendiger sind als Standardverfahren. Insbesondere Frauen und Bewerber mit Migrationshintergrund haben von der Anonymisierung profitiert und wurden häufiger von den teilnehmenden Unternehmen zu persönlichen Vorstellungsgesprächen eingeladen.

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Details

Seiten
17
Jahr
2019
ISBN (eBook)
9783668932746
ISBN (Buch)
9783668932753
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v470026
Institution / Hochschule
Nordakademie Hochschule der Wirtschaft in Elmshorn
Note
1,7
Schlagworte
chancen risiken bewerbungsverfahren

Autor

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Titel: Chancen und Risiken von anonymisierten Bewerbungsverfahren