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Konflikte im Betrieb

Wie könne sie durch Einbeziehung von Dritten auf Basis des Eskalationsmodells bewältigt werden?

Studienarbeit 2016 15 Seiten

BWL - Personal und Organisation

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1. Einleitung

2. Theoretischer Hintergrund
2.1 Bedeutung Konflikt und Konfliktmanagement
2.2 Forschungsansatze: Eskalationsmodell, Konfliktbewaltigung

3. Losungsansatz: Konfliktbewaltigung durch eine Drittpartei

4. Schlussbetrachtung

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1 Phasen im Eskalationsmodell von Glasl

Abbildung 2 Konfliktbewaltigung nach Berkel

Abbildung 3 Rollen- und Strategiemodelle nach Eskalationsgrad

1. Einleitung

lm beruflichen Alltag gewinnt das Arbeiten im Team zunehmend an Bedeutung, da sich die verschiedenen Mitarbeiter mit lhrem Spezialwissen erganzen konnen.1 Jedoch konnte es durch das Aufprallen von unterschiedlichen Personlichkeiten, abweichenden Sichtweisen, Erwartungen, lnteressen und WOnschen zu Spannungen kommen und somit auch zu Konflikten fOhren. ln Organisationen besteht, nicht nur deshalb ein erhohtes Konfliktpotential.2

Konflikte sind ein Teil des Lebens3 und in jeder Handlungsebene menschlichen Zusammenlebens etwas kaum Vermeidbares.4 Dabei wird das Wort ,Konflikt" fOr die unterschiedlichsten Situationen, wie Ehekonflikt, Generationenkonflikt, Nahostkonflikt, usw. genutzt.5 Somit sind Konflikte also sowohl im politischen und gesellschaftlichen als auch im privaten und beruflichen Umfeld prasent. Es ist klar, dass Konflikte im Privatbereich verharrende Folgen haben konnen.

Auch in Organisationen konnten nicht rechtzeitig wahrgenommene und geloste Konflikte z.B. zu einem schlechteren Betriebsklima, der Verschwendung von Ressourcen, der Minderung von Leistung, erhohter Personalfluktuation oder Unzufriedenheit fOhren.6 Mit Konflikten wird fOr gewohnlich etwas Negatives verbunden, allerdings sind sie nicht per se etwas Schlechtes. Denn sie deuten auf bestehende Dissonanzen hin und dienen der Veranderung und Entwicklung. Konflikte an sich, sind nicht das Hauptproblem, sondern der Umgang mit ihnen.

Aus diesen GrOnden wird in dieser Facharbeit, zunachst geklart was Konflikt und Konfliktmanagement bedeuten. Danach werden die theoretischen HintergrOnde auf das Eskalationsmodell und Konfliktbewaltigung beschrankt. lm anschlie[l,enden Kapitel, werden die lnstrumente auf ihre Brauchbarkeit in der Organisation geprOft. Das Ziel ist es, auf Basis der Eskalationsstufen Methoden darzulegen, die durch eine Drittpartei ermoglicht werden. Zum Schluss wird sich kritisch mit dieser Thematik auseinander gesetzt.

2. Theoretischer Hintergrund

2.1 Bedeutung Konflikt und Konfliktmanagement

FOr den Begriff ,Konflikt" gibt es, je nach Wissenschaft unterschiedliche Definitionen.7 Vom lateinischen ,conflictus" (=Zusammensto[l,) ergibt sich die Bedeutung ,Widerstreit der Motive, Zwiespalt"8. Die Sozialwissenschaft spricht von Gegensatzlichkeit und Unvereinbarkeit zweier oder mehrerer Elemente.9 ln der Wirtschaft wird es als soziales Phanomen verstanden, das durch die lnteraktion von Menschen, entstehen kann.10 Konflikte sind meist auf unterschiedliche Verhaltensweisen, Handlungen, Einstellungen, Werte und lnteressen zurOckzufOhren.11 Dennoch ist nicht jeder Konflikt gleich und basiert auf unterschiedliche Ebenen. Neben dem intrapersonalen Konflikt, welcher einen Widerspruch mit sich selbst darstellt gibt es auf der interpersonale Ebene Differenzierungen.12 Der ,soziale Konflikt" ereignet sich zwischen zwei oder mehreren Menschen. Der ,strukturelle Konflikt" entsteht zwischen zwei oder mehreren Gruppen. Wahrend bei dem ,kulturellen Konflikt" Organisationen betroffen sind.

Trotz der unterschiedlichen Ebenen lassen sich grundsatzliche Merkmale von Konflikten charakterisieren:13

-Dissonanzen bei der Entscheidungsfindung
-Spannungsentladung in ungleichgewichtigen Kraftefeldern
-Spannungsfeld zwischen eigenen Planen und den Erwartungen der Anderen
-Gegeneinanderstehen von mehreren WOnschen, Ansichten, Zielen, Emotionen, lnteressen (gleichzeitig und unvereinbar)14

,Konfliktmanagement" taucht vor allem in Organisationen auf.15 Dabei hat das Management (z.B. FOhrungskraft) die Aufgabe Konflikte am Arbeitsplatz schnellstmoglich zu identifizieren, analysieren, steuern und sie fOr alle Beteiligten erfolgreich zu losen.

2.2 Forschungsansatze: Eskalationsmodell, Konfliktbewaltigung

Eskalationsmodell:

Da Konflikte als dynamische Prozesse gelten, verlaufen sie unterschiedlich.16 Dennoch konnte Glasl ein Eskalationsmodell entwickeln.17 Konflikte lassen sich somit besser, aufgrund der sichtbaren Symptome analysieren und es hilft dabei, eine effektivere Reaktion einzuleiten.18 Neun Stufen werden in drei Ebenen zusammengefasst, wobei diese die Konfliktlosungsqualitat darstellen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1 Phasen im Eskalationsmodell von Glasl

Quelle: (Glasl, 1999)

Erste Ebene: Win-win (Beide Konfliktpartner konnten noch ,gewinnen)

1. Verhartung: Unterschiedliche Standpunkte prallen aufeinander und die Spannungen bzw. Reibungen werden bewusst. Diese Phase ist ein alltaglicher Prozess und es wird davon ausgegangen, dass die Spannungen durch Gesprache und Kooperationen gelost werden konnen.
2. Polarisation und Debatte: Die Parteien versuchen ihren Standpunkt mit strategischen Argumenten und Konfrontation durchzusetzen. Aus Gesprachen entwickeln sich polarisierende Debatten, in der die Reizbarkeit zunimmt. Dritte werden involviert und die verbale Gewalt beeinflusst die Kommunikation sowie das soziale Klima. Das Misstrauen und der Druck wachsen.
3. Taten statt Worte: Der Konflikt verscharft sich, aufgrund der mangelnden Kommunikation und dem erhohten Druck. Es wird auf nonverbale Signale geachtet und das wahrgenommene Verhalten interpretiert. Dabei kann es zu Fehlinterpretationen kommen. Die Partner versuchen durch Taten ihren Standpunkt zu vertreten.

Zweite Ebene: Win-lose (Ein Konfliktpartner gewinnt, der Andere verliert)19

4. Sorge um das lmage: Die Partner versuchen Sympathisanten fOr ihren Standpunkt zu finden und der Konflikt verscharft sich weiter. ln dieser Phase geht es kaum mehr, um den sachlichen Aspekt, sondern darum den Konflikt in jedem Fall zu gewinnen und keine Niederlage einzustecken. Der Umgang wird starrer und aggressiver. Die Schwachen der Gegenpartei werden ausgenutzt und Obertrieben dargestellt, um sich selbst besser hinzustellen.
5. Gesichtsverlust: Durch den Einbezug der 0ffentlichkeit, wird darauf abgezielt, den Gegner zu diskriminieren und seine ldentitat zu vernichten. Diese Phase kann als ,Gesichtsangriff" beschrieben werden in der die moralische GlaubwOrdigkeit abhandenkommt. Das Vertrauen ist vollkommen verloren und es entsteht ein Teufelskreis von wechselseitigen DemOtigungen.
6. Drohstrategie: Das Gewaltdenken und evtl. auch handeln nimmt dramatisch zu. Durch Drohungen, steigt der Druck weiter an und Kompromisse sind kaum mehr moglich. Die Drohungen konnen extreme Forderungen sein, die die Macht und Entschlossenheit reprasentieren sollen.

Dritte Ebene: Lose-lose (Beide Konfliktpartner verlieren) 20

7. Begrenzte Vernichtung: Die Parteien sind bereit, alle verfOgbaren Mittel und Tricks zu nutzen, um den Gegner zu schaden. Der begrenzte eigene Schaden, wird in dieser Phase in Kauf genommen, falls der Schaden des Gegners dadurch gro[l,er ist. Dem Gegner wird nun alles zugetraut und er wird nicht mehr als ,Mensch" wahrgenommen. Die Vernichtungsanschlage sollen der EinschOchterung und Entmachtung dienen.
8. Zersplitterung: Durch heftigere Vernichtungsanschlage, soll der Gegner zerstort (bzw. zersplittert) werden. Die Machtund Existenzgrundlage des Gegners soll ,ausradiert" werden.
9. Gemeinsam in den Abgrund: Den Konflikt an dieser Stelle zu deeskalieren ist kaum moglich und deshalb, wird der eigene Schaden einkalkuliert, nur um den Gegner endgOltig zu besiegen.

[...]


1 Vgl. hier und im Folgendem (Lorber, 1999), S. 4.

2 Vgl. (Werkmann-Kracher, et al., 2010), S. 376.

3 Vgl. hier und im Folgendem (Benoit & Worch, 2011), S. 87.

4 Vgl. (Paschwitz, 2006), S. 3.

5 Vgl. (Kolbl, 2004), S. 1.

6 Vgl. hier und im Folgendem (Ehegotz & Bade, 2013), S. 3.

7 Vgl. (Proksh, 2014), S. 2.

8 Vgl. (Wissenschaftlicher Rat der Dudenredaktion [Hrsg.], 2000), S. 735.

9 Vgl. (Benoit & Worch, 2011), S. 87-89.

10 Vgl. (Proksh, 2014), S. 2.

11 Vgl. (Benoit & Worch, 2011), S. 87-89.

12 Vgl. hier und im Folgendem (Jakob, 2016), S. 8.

13 Vgl. hier und im Folgendem (Benoit & Worch, 2011), S. 87-89.

14 Vgl. (Glasl, 2002), S. 14f.

15 Vgl. hier und im Folgendem (Beer, 2007), S. 2.

16 Vgl. (ROttinger. & Sauer, 2000), S. 10.

17 Vgl. (Glasl, 1999).

18 Vgl. hier und im Folgendem (Benoit & Worch, 2011), S. 101, (Dr. Kraus & Partner, 2011), (Kolbl, 2004), S. 7-8.

19 Vgl. hier und im Folgendem (Benoit & Worch, 2011), S.102-103, (Dr. Kraus & Partner, 2011), (Kolbl, 2004), S. 7-8.

20 Vgl. ebd., S. 103-104

Details

Seiten
15
Jahr
2016
ISBN (eBook)
9783668956780
ISBN (Buch)
9783668956797
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v471282
Institution / Hochschule
Hochschule Deggendorf
Note
1,7
Schlagworte
Konflikt Team Personalmanagemnt Eskalationsmodell

Autor

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