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Die Transaktionsanalyse als Instrument der Personalentwicklung bezüglich der Führungskräfte im Unternehmen

Hausarbeit 2019 42 Seiten

BWL - Personal und Organisation

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1. Einleitung

2. Die Transaktionsanalyse
2.1. Definition der Transaktionsanalyse
2.2. Grundannahmen der Transaktionsanalyse
2.2.1. Menschenbild
2.2.2. Grundeinstellungen
2.2.3. Die inneren Antreiber
2.2.4. Persönlichkeitstheorie
2.2.5. Transaktionen
2.2.6. Das Dramadreieck
2.3. Anwendungsfelder der Transaktionsanalyse
2.3.1. Psychotherapie
2.3.2. Beratung und Coaching
2.3.3. Organisation und Personalentwicklung
2.3.4. Pädagogik und Erwachsenenbildung

3. Status Quo der Transaktionsanalyse in Unternehmen
3.1. Umfrage bzgl. dem Einsatz der Transaktionsanalyse
3.2. Erkenntnisse und Auswirkungen

4. Die Umsetzung der Transaktionsanalyse im Unternehmen
4.1. Transaktionsanalyse und Personalentwicklung
4.2. Transaktionsanalyse als Führungskräfteentwicklung
4.3. Transaktionsanalyse als Mitarbeiterführung

5. Schlussfolgerungen und Ausblick

Literaturverzeichnis

Anhang

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Das erweiterte Strukturmodell der TA

Abbildung 2: Die parallele Transaktion

Abbildung 3: Die gekreuzte Transaktion

Abbildung 4: Die verdeckte Transaktion

Abbildung 5: Das Dramadreieck

Abbildung 6: Der Ausstieg aus dem Dramadreieck

Abbildung 7: Nutzung der Transaktionsanalyse

Abbildung 8: Die Transaktionsanalyse und Personalentwicklung

Abbildung 9: Die Wirkung der TA auf Führung und Personalentwicklung

Abbildung 10: Der Regelkreis der Mitarbeiterentwicklung

Abbildung 11: Der Eisberg - Leistung, Kompetenz und Potenzial

Abbildung 12: Beispiel – Paralleltransaktion

Abbildung 14: Beispiel - Gekreuzte Transaktion

1. Einleitung

Die Förderung und Entwicklung von Mitarbeitern und Führungskräften, gewinnt ange- sichts des demografischen Wandels und des Fachkräftemangels immer mehr an Be- deutung für die Unternehmen. Durch die gezielte Personalentwicklung, kann das Un- ternehmen mittelfristig seine Wettbewerbsfähigkeit steigern und strategisch ausbauen. Der Wandel des Arbeitsmarktes und die permanente Verkürzung der Halbwertzeit von Wissen macht es notwendig, die Kompetenzen der Mitarbeiter und Führungskräfte weiter zu entwickeln. Durch eine anhaltende Personalentwicklung können dauerhafte Lernprozesse implementiert werden, um einem technischen und organisatorischen Wandel zu begegnen. Dadurch können Leistungs- und Kernkompetenzträger langfristig an das Unternehmen gebunden werden. vgl. (Nissen, 2018)Die Personalentwicklung beinhaltet eine Fülle von Methoden, Instrumenten und Verfahren bzgl. der Förderung und Entwicklung der Mitarbeiter und Führungskräfte. Diese beinhalten auch die Trans- aktionsanalyse als Instrument der Führungskräfteentwicklung. Seit den Anfängen von Eric Berne (1961) erfreut sich die Transaktionsanalyse einer immer größer werdenden Beliebtheit. In diesem Jahr hat der 38. Kongress der Deutschen Gesellschaft für Transaktionsanalyse (DGTA) in Wien unter dem Motto „Eric Berne trifft Sigmund Freud - Transaktionsanalyse in Bewegung" getagt. Die Transaktionsanalyse kommt in den verschiedensten Bereichen wie Psychotherapie, Beratung, Erwachsenenbildung, Pä- dagogik und Organisation zum Einsatz. vgl. (Sejkora, 2019)Diese wissenschaftliche Arbeit beschäftigt sich mit der Transaktionsanalyse im Bereich der Organisation bzgl. der Führungskräfteentwicklung und Ihrer Bedeutung für die Personalentwicklung. Da- bei geht es um den Einsatz der Transaktionsanalyse im Unternehmen. Es wird geklärt in wie weit die Transaktionsanalyse die Personalentwicklung bzgl. der Führungskräfte- entwicklung unterstützen kann. Des Weiteren wird untersucht welche Auswirkungen der Einsatz der Transaktionsanalyse auf die Mitarbeiterführung im Unternehmen hat. Im weiteren Verlauf der Arbeit werden an Beispielen verschiedene Szenarien (Füh- rungskraft – Mitarbeiter) durchgespielt, um ein tieferes Verständnis der zwischen- menschlichen Beziehung zu bekommen und um Handlungsalternativen aufzuzeigen. Daran anschließend wird die Transaktionsanalyse noch einmal im Kontext der Perso- nalentwicklung betrachtet und schließt mit den Schlussfolgerungen und Ausblicken.

2. Die Transaktionsanalyse

2.1. Definition der Transaktionsanalyse

Durch die stetige Weiterentwicklung der TA und die verschiedensten Anwendungsbe- reiche wie Psychotherapie, Beratung, Erwachsenenbildung, Pädagogik und Organisa- tion hat sich auch die Definition immer wieder verändert. Die sozialpsychologische Theorie und Methodik der TA lassen sich zurück führen auf Eric Berne (1961) in sei- nem Buch “Was sagen Sie, nachdem Sie «Guten Tag» gesagt haben?” heißt es “Bei der Transaktionsanalyse handelt es sich um eine Theorie der Persönlichkeit und der Sozialaktion und außerdem um eine klinische Methode der Psychotherapie, die auf der Analyse von allen nur denkbaren Transaktionen zwischen zwei oder mehr Menschen auf der Grundlage ganz spezifischer und genau definierter Ich-Zustände beruht.”. vgl. (Berne, 1983) Er bezeichnet die Kommunikation zwischen Menschen als Transaktio- nen, dabei umfasst sie ein Erklärungsmodell für die Entstehung, Beschreibung und Veränderbarkeit von menschlichen Verhaltensweisen innerhalb der Kommunikation. Die aus dem Erklärungsmodell abgeleiteten „Ich-Zustände“ bieten die Möglichkeit einer veränderten oder angepassten Kommunikation und beinhalten Handlungsempfehlun- gen.

Eine allgemeine Definition der Deutschen Gesellschaft für TA beschreibt sie als „Mittel der Kommunikation, um es Menschen zu ermöglichen, ihre Realitätswahrnehmung und ihre Interaktionen zu interpretieren und ihren eigenen Lebensweg zu gestalten. Dazu stellt die Transaktionsanalyse eine Theorie der Persönlichkeit zur Verfügung sowie eine Beschreibung kommunikativer Abläufe in unterschiedlichen Kontexten. Außerdem bietet die Transaktionsanalyse Modelle zum Beobachten, Beschreiben, Verstehen und Verändern bzw. Entwickeln der Persönlichkeit und der Beziehungen zwischen Indivi- duen und sozialen Systemen.“. vgl. (DGTA, 2018)

Eine Definition aus der Personalführung: „Die Transaktionsanalyse deutet das Verhal- ten und Erleben aus den wechselnden “Ich-Zuständen”. Sucht die zwischenmenschli- chen Beziehungen als sogenannte “Transaktionen” (Transaktion meint hier: Reaktion auf körpersprachliches Verhalten) zu fördern und zu verstehen.“. vgl. (Führung, 2019)Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die TA die verbale und nonverbale Kommunikation zwischen Führungskraft und Mitarbeiter fördert. Dabei werden Analy- sen und Verhaltensmuster aus der Psychotherapie angewendet, um das menschliche Verhalten in den verschiedensten Lebenssituationen zu beschreiben. Daraus können die unterschiedlichen „Ich-Zustände“ abgeleitet werden. Aus den „Ich-Zuständen“ kön- nen wiederum Handlungsempfehlungen für eine angepasste Kommunikation abgeleitet werden. Dies bildet die Grundlage für dieEntstehung, Beschreibung und die Veränder- barkeit von menschlichen Verhaltensweisen in der Kommunikation.

2.2. Grundannahmen der Transaktionsanalyse

Die TA umfasst eine Fülle von Instrumenten, um Menschen in jeder Lebenslage zu unterstützen. Im weiteren Verlauf dieser wissenschaftlichen Arbeit werden Instrumente unter den Gesichtspunkten der personenbezogenen Entwicklung behandelt.

2.2.1. Menschenbild

Das Menschenbild der TA basiert auf den Grundüberzeugungen der humanistischen Psychologie, die schwerpunktmäßig folgende beinhaltet:

- Die Menschen sind in Ordnung
- Jeder Mensch hat die Fähigkeit zu denken
- Die Kommunikation ist frei und offen vgl.(Raebricht, 2018, S. 1-3)

Das Menschbild der TA bezeichnet eine Sammlung von essenziellen, unbeweisbaren Grundannahmen zum Wesen des Menschen. Systemisch betrachte bezeichnet das Menschenbild den Bezugsrahmen (Theoriebildung/ -entwicklung) der heutigen Thera- pie und Beratung innerhalb der TA. Aus diesem Menschenbild hat Hagehülsmann ein Grundgerüst des TA – Menschenbildes abgeleitet und Annahmen formuliert. Eine An- nahme besagt: „Jeder ist geboren mit konstruktiven Anlagen und dem Willen und den Möglichkeiten zu Wachstum und Entwicklung als Person.“ (zitiert nach Hagehüls- mann). Das bedeutet, dass jeder Mensch das Potenzial zu wachsen und sich weiter zu entwickeln besitzt. Nach der TA sind das die Grundlagen der Persönlichkeitsentwick- lung und Grundeinstellungen eines jeden Menschen. vgl. (Glöckner, 2018, S. 2ff)

2.2.2. Grundeinstellungen

In der TA gibt es vier Grundeinstellungen bzw. Grundhaltungen, die jeder Mensch ge- genüber seiner Umwelt einnehmen kann. Die vier Grundeinstellungen sind:

Ich bin o.k.und Du bist o.k.

Ich bin o.k. und Du bist nicht o.k.

Ich bin nicht o.k. und Du bist o.k.

Ich bin nicht o.k. und Du bist nicht o.k.

Die Menschen stehen Ihrer Umwelt zu keinem Zeitpunkt neutral gegenüber und inter- pretieren sie auf der Grundlage dieser Einstellungen. Diese Grundeinstellung entwi- ckelt sich bereits in den ersten drei Lebensjahren und bleibt ein Leben lang. Jeder Mensch wechselt auch zeitweise zwischen den Grundeinstellungen und beeinflusst so sein Verhalten, was bis zu 60-70 % ausmacht. vgl. (Simon, 2004)

Eine echte Wertschätzung und konstruktives Gespräch ist nur mit der Haltung „Ich bin o.k. – Du bist o.k.“ möglich. Dabei ist es entscheidend, dass man für sich selber den Zustand „Ich bin o.k.“ erreicht, denn Wertschätzung bedeutet immer auch Wertschät- zung gegenüber sich selbst. Danach ist es möglich, einen Gesprächsraum oder Ge- sprächsrahmen für andere zu eröffnen. Die Zieleinstellung der TA ist der Zustand „Ich bin o.k.und Du bist o.k.“, um mit seiner Umwelt und sich selbst im Einklang zu leben. vgl. (Au, 2017)

2.2.3. Die inneren Antreiber

Die inneren Antreiber werden von Menschen entwickelt, um mit Ihrer negativen Grund- einstellung „Ich bin nicht o.k.“ besser zurechtzukommen. Die Menschen haben für sich entschieden, dass sie so wie sie sind „nicht o.k.“ sind. Wenn diese Menschen aller- dings eine bestimmte Art von Leistung erbringen, schaffen sie es in den Zustand „Ich bin o.k.“. Diese Art des inneren Antreibers ist ein Versuch einer Kompensation bzgl. eines Defizits. Die Antreiber sind grundsätzlich ein positiver Aspekt. Da die Antreiber allerdings als Kompensation eingesetzt werden, bestätigen sie die ursprüngliche „Ich bin nicht o.k.“ Position.

Die fünf Antreiber nennen sich:

D u musst stark sein!

D u musst dich anstrengen!

D u musst dich beeilen!

D u musst perfekt sein!

D u musst es den anderen recht machen!

Die Antreiber bestimmen unseren Alltag, wenn es um die Kompensation von z.B. Defi- ziten geht. Jeder Mensch hat Anteile von jedem Antreiber in unterschiedlicher Ausprä- gung und Stärke. Ein Antreiber ist meist im Vordergrund und kann unser „Lebensmot- to“ widerspiegeln. vgl. (Au, 2017)

2.2.4. Persönlichkeitstheorie

Eine der Grundlagen der TA nach Eric Berne ist die Tatsache, dass sich Menschen in scheinbar gleichen Situationen verschieden verhalten. Diese Veränderungen sind an- hand von Haltung, Anschauungsweise, Stimmlage, Vokabular und anderen Verhalten- saspekten erkennbar. Man geht davon aus, dass sich die Menschen in unterschiedli- chen „Zuständen“ befinden und zudem Gefühlsausbrücke erleben, was die Ideen von verschiedenen Ich-Zuständen beinhaltet. Nach der TA hat jeder Mensch drei Ich- Zustände, die die Gesamtheit von Verhalten, Denken und Fühlen eines Menschen wi- derspiegeln. Man unterscheidet in die folgenden Ich-Zustände:

- E lt ern-Ich Zustand (EL) (Wertungen, Regeln, Gewissheiten, Haltungen)
- E r w achsenen-Ich Zustand (ER) (Informationen, Sachbezug,Objektivität)
- K i nd-Ich Zustand (K) (Reaktionen auf „Elternbotschaften“, Ausdruck von Be- geisterung, Lust und Gefühlen) vgl. (Berne, 1983)

Das Eltern-Ich (EL) ist eine Sammlung von Ereignissen und Äußerungen die ein Mensch seit seinen ersten fünf bis sechs Lebensjahren wahrgenommen hat. Darin sind alle Wertungen, Regeln, Gewissheiten und Haltungen beinhaltet, die durch die Eltern vermittelt wurden.

Das Erwachsenen-Ich (ER) ist der sachliche Teil unserer Persönlichkeit. Er verarbei- tet Informationen und trifft Entscheidungen auf der Grundlage der anderen Ich- Zustände. Es werden Reize und Informationen auf der Grundlage früherer Erfahrungen verarbeitet und neu abgespeichert.

Der Kind-Ich Zustand (K) beinhaltet alle inneren Reaktionen (Gefühle) auf außer Ein- flüsse durch seine Umgebung. Hierbei werden Gefühle, Anpassungen und Erlebnisse vom ersten bis ca. zum sechsten Lebensjahr gespeichert. vgl. (Zeplin, 2018)

Diese drei Ich-Zustände bilden das Strukturmodell der TA und werden auch als die Persönlichkeitsstruktur eines Menschen bezeichnet.

In einem erweiterten Strukturmodell der TAwerden die Ich-Zustände noch weiter unter- teilt. Das El tern-Ich (EL) beinhaltet das fürsorgliche Eltern-Ich (fEL) und kritische El- tern-Ich (kEL). Im fürsorglichen Eltern-Ich steckt die elterliche Liebe und die Sorge um das Wohlergehen. In diesem Teil befindet sich das Bedürfnis anderen zu helfen und zu pflegen. Im kritischen Eltern-Ich sind Regeln enthalten die uns oder anderen zuweilen viel verbieten oder es nicht als angemessen betrachten. Eine starke Ausprägung be- deutet eine zunehmende Intoleranz des Menschen und er ist weniger bereit Situatio- nen kritisch zu überprüfen. Das E rwachsenen-Ich (ER) wird nicht weiter unterteilt und wird angenommen als eine angemessene Reaktion auf das Hier und Jetzt. Das K ind- Ich (K) wird unterteilt in das angepasstes Kind-Ich (aK), rebellischen Kind-Ich (rK) und in das freie Kind-Ich (fK). Beim angepassten Kind-Ich (aK) verhält sich das Kind so, wie es die Elternteile von ihm erwarten. Beim rebellischen Kind-Ich (rK) erkundet das Kind seine Grenzen und macht Erfahrungen. Wenn es die ihm gesetzten Grenzen über- schreitet. Innerhalb des freien Kind-Ich (fK) macht das Kind was es möchte und lebt seinen Spieltrieb aus. vgl. (Simon, 2004)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Das erweiterte Strukturmodell der TA

vgl. (Raebricht, Transaktionsanalyse-online, 2018)

Die Abbildung zeigt das erweiterte Strukturmodell der TA in die bereits erwähnten Ich- Zustände in drei Kreisen mit den jeweiligen Unterteilungen. Diese Darstellung bezieht sich auf die Persönlichkeitsstruktur eines Menschen. Um eine Kommunikation oder Transaktionen mit anderen darzustellen benötigt man entsprechend viele Strukturmo- delle.

2.2.5. Transaktionen

Die Transaktionen in der TA beschäftigen sich mit der Kommunikation zwischen Men- schen. Dabei geht es bei den Transaktionen nicht nur um das gesprochene Wort, son- dern auch um das Verhalten, Mimik, Gestik und andere Formen der zwischenmensch- lichen Kommunikation. Als Grundlage für die Transaktionen wird das erweiterte Struk- turmodell der TA für die Darstellung der Kommunikation verwendet. Die TA kennt ver- schiedene Transaktionen, darunter die Parallele Transaktion, Gekreuzte Transaktion und die Verdeckte Transaktion. vgl.(Zeplin, 2018)

Die Parallele Transaktion liegt immer dann vor, wenn die Pfeile für senden und emp- fangen parallel verlaufen. Die Kommunikation beginnt z.B. aus dem Erwachsenen-Ich (ER) und ist an dasKindliche-Ich (K) gerichtet.vgl. (Zeplin, 2018)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Die parallele Transaktion

vgl. (Raebricht, Transaktionsanalyse-online, 2018)

Die G ekreuzte Transaktion liegt immer dann vor, wenn sich die Kommunikationspfeile im Strukturmodell überkreuzen. Der Sender übermittelt eine Nachricht an einen be- stimmten Ich-Zustand, allerdings kommt die Reaktion aus einem anderen Ich-Zustand. Durch das Überkreuzen wird die Kommunikation unterbrochen oder gestört. Wenn sich die Gesprächspartner nicht auf eine parallele Transaktion einigen können, kann es zu einer Auseinandersetzung kommen. vgl. (Zeplin, 2018)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3: Die gekreuzte Transaktion

vgl. (Raebricht, Transaktionsanalyse-online, 2018)

Die Verdeckte Transaktion liegt immer dann vor, wenn sich die Kommunikationspfeile auf zwei Ebenen der Ich- Zustände befinden. Innerhalb der Kommunikation werden zwei Transaktionen eröffnet. Die Sachebene die das gesprochen Wort widerspiegelt und die Beziehungsebene die beinhaltet was wirklich gemeint ist. vgl. (Zeplin, 2018)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 4: Die verdeckte Transaktion

vgl. (Raebricht, Transaktionsanalyse-online, 2018)

Im Anhang VII finden sich Beispiele, die sich mit dem beruflichen Alltag und dem erwei- terten Strukturmodell auseinandersetzen.

2.2.6. Das Dramadreieck

Das Dramadreieck ist eine Weiterentwicklung der Spielanalyse von Eric Berne der zu diesem Thema das Buch „Spiele der Erwachsenen“ geschrieben hat. Das Dramadrei- eck beschreibt eine fortlaufende Folge von verdeckten Komplementär – Transaktionen, die zu einem bestimmten Ergebnis führen. Es ist eine periodisch wiederkehrende Folge von Transaktionen die eigentlich plausibel erscheint, aber mit verborgenen Motivatio- nen verbunden sind. Innerhalb des Dramadreiecks unterscheidet die Transaktionsana- lyse drei Grundtypen den Verfolger, das Opfer und den Retter.

Der Verfolgertyp geht von der Grundeinstellung „Du bist nicht o.k.“ aus.

Der Opfertyp geht von der Grundeinstellung „Ich bin nicht o.k.“ aus.

Der Rettertyp geht von der Grundeinstellung „Du bist nicht o.k.“ aus.

Diese Art der Kommunikation verhindert vertraute und offene Beziehungen zwischen den beteiligten Gesprächspartnern. Durch das Dramadreieck können die verschiede- nen Interaktionen und Strukturen innerhalb der Kommunikation dargestellt werden. Durch das Agieren innerhalb des Dreiecks entstehen „Dramen“ in der Beziehung, somit fühlt sich mindestens ein Teilnehmerschlecht. vgl. (Raebricht, Transaktionsanalyse- online -Dramadreieck, 2018)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 5: Das Dramadreieck

vgl. (Raebricht, Transaktionsanalyse-online -Dramadreieck, 2018)

Man beginnt die Kommunikation an einer bestimmten Position des Dramadreiecks, die sich im Laufe der Kommunikation verändert und somit auch die Beziehungsdynamik. Durch die Veränderung der Positionen kommt es zu Irritationen und Missverständnis- sen unter den Beteiligten.

Beispiel für ein Dramadreieck aus dem beruflichen Arbeitsalltag:

Herr Meier (Vorgesetzter) beschuldigt die Mitarbeiter, dass sie falsche Ergebnisse in den letzten Bericht geschrieben haben. Herr Meier wird zum Verfolger, die Mitarbeiter zum Opfer. Herr Müller (Abteilungsleiter) rechtfertigt die Ergebnisse und wird zum Ret- ter der Mitarbeiter. Herr Meier entgegnet, dass durch den Wettbewerbsdruck Konse- quenzen unumgänglich sind (Opfer). Herr Meier ist der Meinung, dass Herr Müller sei- ne Abteilung nicht im Griff hat und wird zum Verfolger. Daraufhin versuchen die Mitar- beiter von Herrn Müller ihn mit Argumenten zu unterstützen und werden zum Retter.

[...]

Details

Seiten
42
Jahr
2019
ISBN (eBook)
9783668974517
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v490060
Institution / Hochschule
Technische Universität Kaiserslautern
Note
1,0
Schlagworte
Transaktionsanalyse Personalentwicklung Führungskräfte Hausarbeit Instrumente der Personalentwicklung Führungskräfteentwicklung Entwicklung TA DGTA Deutschen Gesellschaft für Transaktionsanalyse TU Kaiserslautern

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