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Entwicklungen im Recruiting

Welche Veränderungen und Trends lassen sich für die letzten Jahre und für die Zukunft erkennen?

Studienarbeit 2018 32 Seiten

BWL - Personal und Organisation

Leseprobe

Inhalt

Abbildungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Einleitung

1. Theoretischer Teil
1.1. Personalmarketing:
1.2 Employer Branding
1.3 Stellenanzeige und Jobtitel
1.4 Truffls und TalentCube als Alternativen zur klassischen Stellenanzeige

2. Bewerbung
2.1 Active Sourcing
2.2 Bewerbungseingang
2.3 Bewerbungsarten

3. Der Recruitingprozess
3.1 Das Bewerbungsgespräch
3.2 Das Assessment Center
3.3 Gehalt und Vertragsabschluss

4 Praktischer Teil
4.1 Die Allianz Beratungs- und Vertriebs AG als Praxisbeispiel
4.1.1 Ausgangslage
4.1.2 Problemstellung
4.1.3 Lösungsvorschlag

5 Zusammenfassung und Ausblick

6 Anhang

7 Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1 - Gesamtprozess Rekrutierung (eigene Darstellung)

Abbildung 2 - Eurowings bei Tinder (Eurowings, 2018)

Abbildung 3 - Truffls Prozessschritte (ABV, 2018)

Abbildung 4 - Truffls Angebote (Truffls, 2017)

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Einleitung

Stirbt die klassische, papierbasierte Bewerbung langsam aus? Bereits 72,9% der Be-werber bevorzugen eine Bewerbung per E-Mail, 18,8% bevorzugen es nur noch ein Bewerbungsformular auszufüllen. Dies wurde in der Studie zum Thema ‚Bewerbung der Zukunft‘, welche von der Otto-Friedrich-Universität Bamberg, in Zusammenarbeit mit dem Jobportal Monster im vergangenen Jahr durchgeführt wurde, herausgefunden. Hierbei wurden über 3.400 Personen aus verschiedenen Branchen befragt – es ist also nicht nur ein brancheninternes Phänomen. Durch Jobbörsen wie StepStone und Indeed wird die Suche nach einem neuen Arbeitsplatz zunehmend leichter und vor allem schneller. Die online Portale bieten nicht nur eine Übersicht der vorhandenen Stellen-anzeigen an, sondern der Nutzer hat die Möglichkeit seine Suche mit sämtlichen Aspekte einzuschränken und sich neue und interessante Stellenanzeigen regelmäßig per E-Mail zusenden zu lassen. Eine aktive und zeitaufwändige Suche wird so schnell passiv. Entscheidet man sich für eines dieser Jobangebote, so wird sich über die Jobbörse direkt, per Mail oder über die Homepage beworben. Binnen weniger Tage beginnt mit etwas Glück der Prozess. Schnell einen neuen Arbeitsplatz zu finden, schien vor allem für Bewerber mit guten Qualifikationen, nie einfacher und schneller zu sein. Doch wie sieht das aus Sicht der Unternehmen aus? Diese müssen sich zunehmen an den An-forderungen und Wünschen künftiger Bewerber orientieren. Die vorliegende Studienarbeit, soll einen Überblick über den Status quo der derzeitigen Entwicklungen und An-forderungen im Recruiting vermitteln, welchen sich Unternehmen zunehmend stellen müssen. (Kanning, 2015)

Der Fokus liegt in dieser Arbeit, auf dem gesamten Rekrutierungsprozess, welcher nicht erst mit dem Eingang der Bewerbung beim Unternehmen beginnt, sondern schon viel früher. Personalmarketing ist mittlerweile ein wichtiger Teilaspekt des gesamten Rekrutierungsprozesses. Dieser erstreckt sich von der Außenwirkung des Unternehmens bis zur Einladung zum Interview aber auch darüber hinaus. Die Anbieter auf dem Markt für alternative Möglichkeiten der Personalbeschaffung, bieten zum Teil nicht nur eine Vermarktungsmöglichkeit für das Unternehmen an, sondern wollen auch ihre eigenen Systeme und Bewerbungsprozessschritte als Gesamtpacket verkaufen. Nicht nur die Anforderungen an die Bewerbungsprozesse und –kanäle sind von Kandidatenseite her gestiegen, auch die Anforderungen an die Rahmenbedingungen. Geld allein reicht nicht mehr aus um Mitarbeiter zu Gewinnen oder zu binden, sondern eine Wok Life Balance steht rückt mehr und mehr in den Vordergrund. (Rosenstiel & Nerdinger 2011) Unternehmen, die high Potentials für sich gewinnen möchten, müssen sich nun vermehrt den Anforderungen ihrer zukünftig gewünschten Arbeitnehmer stellen und sich an diesen ausrichten. Diese beginnen schon vor der Bewerbung, bspw. mit einer gut gestalteten Unternehmenshomepage und der Möglichkeit sich intensiv zu informieren. Weiter geht es mit dem zunehmenden Wunsch nach der Möglichkeit sich mobil und per One Klick zu bewerben. Die Liste ist lang.

Im ersten Teil der vorliegenden Studienarbeit, werden theoretische Grundlagen geklärt. Beginnend mit den Instrumenten für eine erfolgreiche Unternehmensdarstellung, welche das Interesse der Bewerber auf sich ziehen soll. Gefolgt von den Veränderungen im eigentlichen Recruitingprozess - vom Eingang der Bewerbung bis zur Vertragserstellung. Im Praktischen Teil dieser Arbeit, wird anhand der Allianz Beratungs- und Vertriebs AG der Anpassungsbedarf erläutert. Nach einem kurzen Informationsteil zur Allianz Beratungs-und Vertriebs AG, wird auf die Ausgangslage dieser eingegangen, gefolgt von der Problemstellung und am Ende wird eine Lösung vorgeschlagen. Den Abschluss bildet die Zusammenfassung mit einem Ausblick auf mögliche weitere Entwicklungen.

Um den Lesefluss nicht zu stören, wird im Text stets die maskuline Form bei Perso-nengruppen verwendet, welche sich dennoch immer auch auf weibliche Personen beziehen.

1. Theoretischer Teil

1.1. Personalmarketing:

In den letzten Jahren gewann das Personalmarketing zunehmend an Bedeutung, denn in der Flut an Informationen, die die Menschen tagtäglich trifft, gilt es für Unternehmen herauszustechen und sich so von anderen abzuheben, um langfristig das Interesse möglicher Bewerber für sich zu gewinnen. Personalmarketing hat unter anderem die Aufgabe, die Zielgruppe an potentiellen Mitarbeitern gezielt anzusprechen und diese anzuregen sich zu informieren und zu bewerben. Dies wird als externes Personalmarketing bezeichnet und hat das Ziel, dass Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber dar-zustellen. Durch eine geeignete Ansprache der jeweiligen Zielgruppe, welches das Unternehmen als zukünftigen Mitarbeiter anwerben möchte, findet im ersten Schritt schon eine Differenzierung von Seite des Unternehmens statt. Dadurch können Zeit und Kosten gespart werden, denn es fällt ein Teil der Sichtung von nicht geeigneten Kandidaten weg, da diese sich von Beginn an nicht angesprochen fühlen. (Rosenstiel & Nerdinger 2011) Durch online Jobbörsen wie Monster, Indeed oder StepStone, fällt es Arbeitsuchenden zunehmender leichter eine Vielzahl an interessanten Stellenangeboten zu finden, was die Arbeit des Personalmarketings umso wichtiger macht. Stel-lenanzeigen.de und metaHR fanden 2016 in einer Studie mit 773 Befragten heraus, dass mit 43% allgemeine online Jobbörsen am häufigsten bei der Jobsuche verwendet werden. Auf Platz zwei sind fachspezifischen Stellenbörsen wie ‚it-treff.de‘, mit 14%. Sogar 27% der Befragten hat so, erfolgreich zu einem neuen Arbeitsplatz gefunden. (Wald & Athanas, 2016) Auch werden Jobbörsen Apps angeboten, bei welchen der Bewerber seine Unterlagen hochladen und direkt an das Unternehmen senden kann. In der NetFed HR Studie 2017, in welcher knapp 400 Personen online befragt wurden, gaben bereits 40% an, dass sie sich eine schnelle und unkomplizierte Bewerbungs-möglichkeit über Xing oder LinkedIn wünschen. (Berens, 2017) Google testet derzeit eine eigene Art der Jobbörse. Sobald ein Nutzer eine Stellensuche in die Suchleiste in Google eingibt, erscheint ein Fenster, in welchem entsprechende Stellen aus bekannten online Stellenbörsen gezogen und gesammelt angezeigt werden. Die Testphase für ‚Google for Jobs‘ begann im Juni 2017 in den USA. (Fedossov, 2017) Das Personal-marketing fokussiert sich jedoch nicht nur auf den Aspekt der Personalanwerbung, sondern auch auf die Erhaltung der derzeitigen Mitarbeiter. Hierunter fallen Instrumen-ten des internen Personalmarketings und der Mitarbeiterbindung, wie beispielsweise interne Veranstaltungen, Onboarding Programme oder Personalentwicklung. (Rosenstiel & Nerdinger, 2011) Durch die zunehmende Wichtigkeit eines authentischen und positiven Unternehmensauftritts, vermischen sich auch intern immer mehr Zuständigkeitsbereiche des Marketings und des Employer Brandings.

1.2 Employer Branding

Neben dem Personalmarketing, sorgt auch das Employer Branding für ein auftreten als attraktiven Arbeitgeber. Angesetzt ist das Employer Branding, welches als Überbegriff die Employer Brand hat, an der Corporate Brand. Während die Employer Brand das Ziel repräsentiert, ist das Employer Branding die strategische Zielerreichung dorthin. Die Employer Brand, auf welcher das Personalmarketing ausgerichtet ist, ist wiederum von den langfristigen Unternehmenszielen abgeleitet, wodurch eine Verknüpfung und ein einheitliches Bild entsteht. (Stotz & Wedel, 2013) Bei der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz, steht die Tätigkeit als solche, nicht mehr allein im Vordergrund. Vielmehr ist neben dem Auftreten des Unternehmens auf dessen Homepage oder in Social Media Kanälen, auch die Meinung von ehemaligen oder derzeitigen Mitarbeitern interessant. Diese vermitteln ein realeres Bild über das Geschehen im Unternehmen und geben Einblicke in den internen Umgang miteinander. Kununu hat hier den wachsenden Bedarf entdeckt und bietet seit 2007 auf ihrer Plattform die Möglichkeit, den Arbeitgeber zu bewerten. Nicht nur aus Arbeitnehmersicht, sondern auch aus Sicht des Bewerbers, wodurch Prozesse und Abläufe des Unternehmens transparent werden. Die Wichtigkeit dieser Art von online Bewertung wird am Besten in Zahlen verdeutlicht: 2.813.000 authentische Erfahrungsberichte zu 743.000 Unternehmen, wurden laut der Homepage von Kununu seit 2003 veröffentlich. (Kununu.de, 2018) Auch Softgarden, ein Anbieter für Rekrutierungsprozesse, fand 2017 in einer Studie heraus, dass 45,7 % der Bewerber Bewertungsplattformen wie Kununu bereits genutzt haben, um sich ein besseres Bild vom Unternehmen zu machen. (Kontio, 2018) Diese Zahl bestätigt sich auch in der NetFed HR Studie 2017, welche angibt, dass 50% der Bewerber sich Unternehmensbewertungen auf Kununu und Xing anschauen und diese als wichtig erachten. (Berens, 2017) Die Bewertungen der Unternehmen, welche für jeden einsehbar sind, wirken sich auf das Employer Branding aus. Employer Branding positioniert das Unternehmen, auf Grundlage der Unternehmensstrategie, Unternehmensmarke -philosophie und -zielsetzungen, nach außen hin, um als attraktiver Arbeitgeber wahr-genommen zu werden. (Graf, 2014) Doch nicht nur das Fremdbild und somit die An-werbung neuer Mitarbeiter steht im Fokus, sondern auch die Bindung bestehender Mitarbeiter. Die Mitarbeiter eines Unternehmens repräsentieren auch in ihrem Alltag das Unternehmen, bspw. im Familien und Bekanntenkreis, oder aber durch das Tragen von Kleidung mit dem Aufdruck des Unternehmens in der Öffentlichkeit. Wie wichtig gutes Employer Branding ist zeigt sich auch in der NetFed HR Studie 2017, bei welcher sich 90% der Teilnehmer mit dem Unternehmen und den Produkten identifizieren möchte und sogar 98% darauf Wert, sich mit der Marke des Unternehmens zu identifizieren. (Berens, 2017)

Kununu ist nur ein möglicher Kanal über welchen das Employer Branding und auch Personalmarketing gesteuert werden kann, denn die Möglichkeiten der Methoden und Werkzeuge, die dem Employer Branding zu Verfügung stehen, sind beinahe grenzenlos und von der Kreativität und Mut des Unternehmens bestimmt. Als Beispiele sind hier online Karriere Messen, die Karrierehomepage des Unternehmens und bald auch vermehrt das Influencer Marketing. (Graf, 2014) Die Diakonie Deutschland nutzt Influencer Marketing bereits im Rahmen des Employer Brandings seit 2017. In einem Interview der Webseite saatkorn, mit der Multimediaredakteurin der Diakonie Deutsch-land, Frau Manhart, erzählt diese von der Zusammenarbeit mit dem YouTube Sänger MaximNoise, welcher sich nicht nur in seinen Texten mit sozialen Schwachpunkten auseinandersetzt. Nach einem erfolgreichen Auftritt und positivem Feedback der Zuschauer beim Kirchentag 2017 in Berlin, entschied sich die Diakonie Deutschland ein gemeinsames Musikvideo mit MaximNoise zu drehen, welches „Da sein“ heißt und in dem die Wichtigkeit sozialer Berufe thematisiert wird und auf das Karriereportal der Diakonie verwiesen wird. Das Video wurde seit Veröffentlichung im Oktober 2017 über 62.000-mal aufgerufen und Frau Manhart berichtet von einer Verdopplung des der Be-suche auf der Karriereseite der Diakonie. (Hesse, 2018) Auch die Fraport AG ist mit Dennis Werth, einem ‚let’s player‘ und ‚Vloger‘ mit über 500.000 Abonnenten bei YouTube eine Kooperation eingegangen. Dennis, der sich auf YouTube Mafuyu nennt, dokumentierte einen Tag am Fraport, bei welchem er sich verschiede Berufe anschau-te mit seiner Kamera und teilte dies mit seinen Fans. Influencer Marketing dient dem Unternehmen insoweit, dass der jeweilige Influencer durch seine Fans die Reichweite der Botschaft erhöht und dem Unternehmen eine Stimme und ein Gesicht gibt. Neben externem Marketing, wie es die Diakonie Deutschland nutzt, gibt es auch internes In-fluencer Marketing, bei welchem Mitarbeiter des Unternehmens die Rolle des Influencers einnehmen und ihre Geschichten und Erlebnisse aus dem Arbeitsalltag tei-len. Dies ist vor allem im Recruiting ein wichtiges Instrument, um den potenziellen Bewerber gesteuert Einblicke in das Unternehmen zu geben und diesen dann auch für das Unternehmen zu begeistern und anzuwerben. (Dingra, 2018) Die Visual Marketing Plattform Olapic hat im November 2017 eine Studie mit insgesamt 4.000 Social Media aktiven Probanden in Deutschland, Frankreich, Großbritannien und USA durchgeführt. Die, zwischen 16 und 61 Jahren alten Befragten gaben zu 43 % an, dass die Glaub-würdigkeit bei Influenzern sehr hoch sei, ebenso wie das Vertrauen in die Aussagen des jeweiligen Influencers. 39 Prozent der Befragten folgen Influenzern, weil sie ihnen Fachwissen im jeweiligen Gebiet zuschreiben. Ob diese Expertise auch wirklich vor-handen ist, ist eher fraglich. Allerdings haben 31% der Probanden der Studie bereits ein Produkt, welches von einem Influencer beworben wurde, gekauft. Die derzeitige Nützlichkeit von Influencern für Unternehmen ist somit vielschichtig. (Brecht, 2017) Die Probanden der Olapic Studie sind als ‚aktive Social Media Nutzer‘ betitelt, wie diese Identifikation jedoch genau stattfand und nach welchen KPIs ist unklar Employer Branding und Personalmarketing können auch zu negativen Reaktionen der Zielgruppe bzw. der Öffentlichkeit führen. (Graf, 2014) Edeka versucht Azubis mit einem YouTube Video für sich zu begeistern, in welchem die ‚Ost Boys‘ mit ihrem grotesken Auftreten mit Geld um sich werfen. Ob EDEKA ihre Zielgruppe damit erreicht ist durchaus zu bezweifeln. Das Bild, welches dadurch von EDEKA und ihren Mitarbeiter vermittelt wird, ist selbst bei einer sarkastischen Beachtung fragwürdig. (Fedossov, 2018) Ein weiteres Marketing Instrument ist das Inbound Marketing. Dieses bezieht sich auf die online Aktivitäten und soll den Kunden zunächst auf das Unternehmen aufmerksam machen, um dann durch eine qualitativ hochwertige Candidate Experience, diese als Bewerber oder auch Kunden gewinnen. Eine Maßnahme hierbei ist das Content Marketing, welches gewinnbringende Informationen für den Nutzer in Form von Blogs, Videos, Whitepaper und ähnlichem zur Verfügung stellt. Durch diese kostenlose Bereit-stellung soll die Wahrnehmung der Person gegenüber dem Unternehmen, langfristig positiv beeinflusst werden. Weitere Maßnahmen des Inbound Marketings sind bspw. Suchmaschinenoptimierung, Social Media Marketing und Public Relations (Muller, 2014) Die Candidate Experience für den Bewerber rückt vermehrt in den Vordergrund. Sie definiert die Interaktionsprozesse vom ersten Kontaktpunkt mit dem Unternehmen bis hin zum Onboarding, nach der Einstellung. Viele Unternehmen beginnen hier schon bei Schulen und Universitäten. Durch Betriebsbesichtigungen, mögliche Praktika An-gebote, Betreuung bei Abschlussarbeiten oder Fachvorträgen, wird der erste Kontakt hergestellt, welcher vom Unternehmen geplant und durchdacht ist, um sich durchweg in positivem Licht zu präsentieren. (Rosenstiel & Nerdinger, 2011) Eine positive Candi-date Experience führt zu einer erfolgreichen Bindung des Bewerbers bzw. späteren Mitarbeiters und wirkt sich positiv auf das Image des Unternehmens aus. Die Kommunikation der Employer Brand, eine benutzerfreundliche Homepage, sowie die Dauer der Bewerbungsprozessschritte und die der eigentliche Recruitingprozess – von Interview bis Unterzeichnung des Vertrages sind nur einige der wichtigen Stellschrauben für eine positive Candidate Experience. Diese ist nicht nur aufgrund von online Bewertungsplattformen wie Kununu wichtig, sondern unterstützt die Identifizierung des Mitar-beiters, sowie die Motivation und dessen Funktion als Markenbotschafter für dessen Umfeld. Ein Mitarbeiter der Stolz auf sein Unternehmen ist und sich mit diesem identifizieren kann, ist so auch in seinem Selbstbewusstsein im Auftreten nach außen gestärkt. (Rosenstiel, 2011) Einer der ersten Kontaktpunkte ist häufig die Unternehmens-homepage oder, falls vorhanden, sogar eine Karriereseite. Hier wünschen sich 84% der Teilnehmer der Candidate Journey Studie 2017 Informationen über Weiterbil-dungsmöglichkeiten und 62% der unter 30 jährigen, würden sich bevorzugt per One-Klick- Bewerbung bei dem Unternehmen bewerben. (Wald & Athanas, 2016) Die HR Website Wollmilchsau fand mit Google Analytics heraus, dass 94% von 131 Bewerbern eine zu lange Bewerbungsmaske nicht ausfüllen, sondern abbrechen. Bei der dem Jobbörsen Anbieter ‚Jobspreader‘ wurden von 318 Besuchern, 12 Bewerbungen ge-startet und nur 4 vollständig ausgefüllt. (Klingenberg, 2018) Dies ist keine wissenschaftliche Studie, sondern basiert rein auch den Daten von Google Analytics, jedoch zeigt dies Parallelen zur Realität. Zudem ist eine klar Kommunizierte Unternehmens-philosophie, sowie die Darstellung der Unternehmenswerte und –kultur auf der Unter-nehmens Homepage wichtig. Hinzu kommt die Wichtigkeit der Mobilen Anzeige der Homepage auf dem Tablet oder Handy und eine Verknüpfung mit Xing oder LinkedIn, woraus der Bewerber seine Unterlagen ziehen kann. (Wald & Athanas, 2016)

In Abbildung 1 wurden die bisher ausgeführten Elemente und ihr Zusammenhang in einem Schaubild dargestellt. Diese wurde vom Autor dieser Studienarbeit eigenständig erstellt und soll helfen, die Beziehungen zu verstehen und einen Überblick über bisher erläuterte Themen, sowie über die noch folgenden, zu schaffen. Im Anhang 1 ist diese noch einmal größer aufgeführt.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung1 - Gesamtprozess Rekrutierung (eigene Darstellung)

1.3 Stellenanzeige und Jobtitel

Das wichtigste an einer Stellenanzeige ist zunächst die Stellenbezeichnung. Ist diese nicht ansprechend, so wird der mögliche Bewerber, die Stellenanzeige gar nicht erst anklicken und lesen. 40% der erreichten Bewerber würden sich nicht auf eine Stellenanzeige bewerben, wenn die Stellenbezeichnung nicht ansprechend und klar formuliert ist. (Wald & Athanas, 2016) Die Grundlage einer Stellenanzeige ist ein ordentliches, vom Unternehmen erstelltes Anforderungsprofil. Bei Beschönigungen und falschen Anforderungsangaben, kann es nach kurzer Zeit zu einem „Realitätsschock“ (Rosen-stiel & Nerdinger, 2011, S.147), bei dem neu eingestellten Mitarbeiter kommen. Weicht die Stellenanzeige und auch das Auftreten des Unternehmens, zu sehr von der Realität ab, so deckt sich dies nicht mehr mit den Erwartungen des neuen Mitarbeiters. In den meisten Fällen kommt es daher innerhalb des ersten Jahres zur Kündigung, welche mit einem hohen Kostenaufwand für das Unternehmen zusammenhängt, da dies nun den Prozess neu beginnen muss und bereits in den Mitarbeiter investiert hat. Der Inhalt einer Stellenanzeige, sowie du Formulierung muss klar sein und der Realität entsprechen. Wichtige, inhaltliche Elemente sind hier, die Vorstellung des Unternehmens, die genaue Stellenbeschreibung und deren Anforderungen und die zusätzlichen Leistungen, die das Unternehmen ihren Mitarbeitern bietet. Barber und Roehling (1993) widmeten sich der Wahrnehmung zum Inhalt einer Stellenanzeige und erkannten dabei Zusammenhänge. Der Job Suchende zieht Schlüsse aus den Angaben der Stellenanzeige, welche inhaltlich nicht vorhanden sind. Bspw. wird aus der Branche und der Stellenbezeichnung auf die Komplexität und Eigenverantwortlichkeit geschlossen, aus der Unternehmensgröße und den Mitarbeiterbenefits, auf die Sicherheit des Arbeits-platzes und vom Gehalt auf die Länge der Arbeitszeit. (Rosenstiel, 2011)

Um als Unternehmen aus der Masse an Stellenanzeigen hervorzustechen, veröffentlichte die Firma Lalk aus Niedersachsen eine überspritze Stellenanzeige in der es unteranderem heißt: „Du bist nicht komplett verpeilt, bist in der Lage, Dich selbst im Supermarkt mit Grundnahrungsmitteln zu versorgen, ..., Du kannst die Uhr lesen, musst nicht alle drei Minuten eine WhatsApp schreiben, ... beherrschst die Grundrechenarten, kannst Dich in deutscher Sprache verständigen“ (Gerner, 2017). Auch die Allianz Agentur von Kai Haas veröffentlichte auf YouTube ein sarkastisches Video mit seinem Kollegen Daniel Steven, mit Aussagen wie “es gibt nichts zu lachen, dass wir eine knallharte Versicherungsfabrik sind, am Wochenende durcharbeiten...“, „ bei uns gibt noch weniger zu lachen, noch weniger Geld“. (Steven, 2017) Bei der Veröffentlichung einer Stellenanzeige, spielt neben dem Inhalt auch der Veröffentlichungsort eine wichtige Rolle. Um die Zielgruppe zu erreichen, müssen die passenden Kanäle gewählt werden. Viele Jobbörsen bieten den Unternehmen eine Suchmaschinenoptimierung an, sowie die Schaltung der Stellenanzeige auf mehreren Kanälen gleichzeitig. Hier-durch wird die Reichweite der Stellenanzeige erhöht. Es sollten nicht nur allgemeine online Stellenbörsen in Betracht gezogen werden, sondern auch fachliche, wie it jobs.de oder auch Plattformen, welche z.B. IT-Fachkräfte mit Unternehmen zusammenbringen wie jobsadvidision.de. (Graf, 2014) Sotfgarden hat im Rahmen einer Studie zur Stellenanzeigen, von November bis Dezember 2017, 2.126 Personen befragt. Das Durchschnittsalter dieser Personen liegt bei 34 Jahren und die Berufserfahrung im Schnitt bei 12,3 Jahren. Berufstätig sind 41,7% der Befragten und Arbeitssuchend 31,7%. Die restlichen Teilnehmer sind Studenten (15,1%), Schüler (3,9%), Sonstige(3,5%), Selbstständige (3,2%) und Auszubildende (0,8%). 84,4% der Teilnehmer sind der Ansicht, dass Stellenanzeigen auch in den nächsten Jahren noch ein wichtiges Instrument der Personalsuche sein werden. Trotz des Wandels in allen Bereichen des Human Ressource Managements, können sich viele Bewerber eine Bewerbung ohne Stellenanzeige nicht vorstellen. Ob die Stellenanzeige in ihrer jetzigen Form be-stehen bleiben wird ist wiederum fraglich. Im Fazit der Studie ließen sich folgende Fak-toren für eine gute Stellenanzeige aus Bewerbersicht herausfiltern: nicht monetäre Leistungen des Unternehmens, wie kostenloses Essen/Getränke, ausführliche Einblicke in den Arbeitsalltag, gut sichtbare Kontaktdaten des Ansprechpartners und Bewerbung des Unternehmens bei dem Bewerber. Auch eine Bewerbung mit wenigen Schritten und eine Verknüpfung zum Social Media Profil ist gewünscht. (Softgarden, 2018) Stellenanzeigen erscheinen unabhängig von Jobbörsen auch auf Social Media Kanä-len als Werbung oder PopUps, beim Besuch einer Homepage. Eurowings hat sich, um ihre Zielgruppe anzusprechen, an die Singlebörsen App ‚Tinder‘ gewendet. Während der Nutzer nach links oder rechts swiped, um das Interesse an einer anderen Person zu bekunden oder diese wegzuwischen, erscheint zwischendrin die Stellenanzeige für Flugbegleiter bei Eurowings (Abbildung 2). Der Interessent kann nun nach rechts swipen, um so sein Interesse zu bekunden, erhält en Matsch und eine automatische Nachricht auf Tinder um weitere Bewerbungsschritte einzuleiten. (Eurowings, 2018) 10

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2 Eurowings bei Tinder (Eurowings, 2018)

1.4 Truffls und TalentCube als Alternativen zur klassischen Stellenanzeige

Auch die Gründer der App ‚Truffls‘, welche 2013 gegründet wurde, greifen auf den Tinder Hype zurück und verwenden in der Job-App das gleiche System. Der Nutzer richtet sich sein Profil mit Foto, Lebenslauf, allgemeinen Daten und den gewünschten Job Details wie Branche, Ort, Stundenzahl etc. ein. Statt möglichen Partnern wie bei Tinder, werden hier Stellenanzeigen angezeigt und der Nutzer kann durch einen Wisch nach rechts sein Interesse bekunden, worauf das Unternehmen eine Benachrichtigung erhält. Im ersten Schritt ist für das Unternehmen der Vollständige Name des Bewerbers nicht sichtbar. Dieser wird nur mit den Anfangsbuchstaben angezeigt. Auch der derzeitige Arbeitsplatz bleibt zunächst anonym. Den Lebenslauf, der dem Unternehmen an-gezeigt wird, kann der Bewerber direkt nach dem Download der App schnell und ein-fach aus Xing ziehen oder hochladen. Hat das Unternehmen Interesse an dem Kandidaten, so kann es ihn auf den Status ‚interessant‘ setzen, woraufhin der vollständige Name ersichtlich wird, der derzeitige Arbeitgeber und das Messenger Fenster freigeschalten wird. Das Unternehmen kann nun den Kandidaten via Chatfunktion kontaktieren. Truffls empfiehlt danach ein Telefoninterview, worauf ein vor Ort Interview und die Einstellung folgen. Truffls bietet somit nicht nur die Verbreitung der Stellenanzeige und die Möglichkeit des Erstkontaktes, sondern eine komplette Rekrutierungsprozesskette.

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Details

Seiten
32
Jahr
2018
ISBN (eBook)
9783668980556
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v490362
Institution / Hochschule
Hochschule für angewandtes Management GmbH
Note
1,7
Schlagworte
Recruiting Entwicklungen Personal HR Personalgwinnung

Autor

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Titel: Entwicklungen im Recruiting