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Von der Motivationstheorie zur Motivationspraxis

Hausarbeit 2017 23 Seiten

Psychologie - Arbeit, Betrieb, Organisation und Wirtschaft

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1. Einleitung

2. Begriffsdefinition
2.1 Bedürfnis
2.2 Motiv
2.3 Motivation
2.3.1 Intrinsische Motivation
2.3.2 Extrinsische Motivation

3. Ausgewählte Motivationstheorien
3.1 Inhaltstheorien
3.1.1 Maslowsche Bedürfnishierarchie
3.1.2 Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg
3.2 Prozesstheorien
3.2.1 VIE-Theorie von Vroom
3.2.2 Erwartungswert-Modell von Porter und Lawler

4. Praxisfall
4.1 Vorstellung des Praxisfalls
4.2 Analyse des Praxisfalls
4.2.1 Analyse nach Maslow
4.2.2 Analyse nach Herzberg
4.3 Handlungsempfehlungen
4.3.1 Handlungsempfehlung gemäß Maslow
4.3.2 Handlungsempfehlung gemäß Herzberg

5. Fazit

6. Quellenverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Gallup Engagement Index 2016

Abbildung 2: Motivpyramide von Maslow

Abbildung 3: Zirkulationsmodell (Pelz, W. 2004)

1. Einleitung

Jahr für Jahr veröffentlicht das Meinungsforschungs- und Beratungsunternehmen Gallup Deutschland seine Studie zur Mitarbeitermotivation in deutschen Unternehmen, wie auch im März 2016. Laut der Umfrage unter 2.000 deutschen Arbeitnehmern (siehe Abbildung 1) sind nur noch 16% der Beschäftigten in Deutschland mit Herz und Seele bei der Arbeit. Während mehr als zwei Drittel, sprich 68%, nur „Dienst nach Vorschrift“ leisten und zusätzliches Arbeiten vermeiden, gaben 16% der Befragten an innerlich mit ihrem Arbeitgeber abgeschlossen zu haben (vgl. Gallup Pressemitteilung 2016: 15).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Gallup Engagement Index 2016 (edb.)

Eine solch negative Einstellung der Mitarbeiter hat neben einer gesunkenen Leistungsbereitschaft auch Folgen auf die Fehlzeiten. 2015 verursachten emotional gering gebundene im Vergleich zu emotional hoch gebundene Mitarbeiter durchschnittlich 3,7 Fehltage. Deswegen muss sich die deutsche Wirtschaft jährlich mit Kosten in Höhe von 18,9 Milliarden Euro auseinandersetzen (ebd.: 39).

Demnach erkennen Unternehmen immer mehr, dass Unternehmenserfolg nicht nur durch Umsatz und Gewinn gezeichnet ist, sondern auch die Mitarbeitermotivation einen essentiell wichtigen Beitrag dazu leistet (vgl. Sauermann 2009:6).

Das Thema dieser Hausarbeit beschäftigt sich mit der Verknüpfung der Motivationstheorie sowie -praxis mit der heutigen Arbeitswelt.

Hierzu werden im ersten Schritt wichtige Begriffe definiert, die im späteren Verlauf für das Verständnis des Themas eine wichtige Rolle spielen. Im Anschluss daran erfolgt im dritten Kapitel die Vorstellung von Maslow und Herzberg als Vertreter der Inhaltstheorien sowie Vroom als auch Porter und Lawler, welche die Prozesstheorien repräsentieren. Mittels der ausgearbeiteten theoretischen Grundlagen wird im letzten Kapitel die Analyse eines Praxisbeispiels vorgenommen, um einen Lösungsansatz für das beschriebene Problem darzustellen. Abschließend werden im letzten Kapitel die wichtigsten Aussagen zusammengefasst und ein Fazit gezogen.

2. Begriffsdefinition

Im Folgenden werden zunächst die wesentlichen Begrifflichkeiten erklärt, um ein besseres Verständnis zu den ausgewählten Motivationstheorien zu bekommen.

2.1 Bedürfnis

Jeder Mensch hat naturgemäß Bedürfnisse, die er stillen möchte. Dazu gehören unter anderem sowohl Schlaf, Hunger sowie Durst als auch Anerkennung und Zuwendung. Das Bedürfnis kann nach der Dringlichkeit (z.B. schlafen, essen oder trinken), Bereitstellung (z.B. Bedürfnis eines Einzelnen) sowie Konkretheit (z.B. Materielle und immaterielle Bedürfnisse, wie Güter oder Sicherheit) eingeteilt werden (vgl. Jung 2006: 2 ff).

2.2 Motiv

Ein Motiv ist eine Verhaltensbereitschaft, welche bei der Bedürfnisbefriedigung entsteht. Durch Reize von außen oder von innen werden Motive angeregt und erzeugen so Motivation (vgl. Fischer, Wiswede 2009: 97 ff.).

Motive werden in primäre- und sekundäre Motive unterschieden. Primäre Motive sind bei jeder Person vorhanden, wie Schlaf, Hunger und Durst. Sekundäre Motive bauen auf den primären auf und entstehen durch Sozialisation, Lernen und Erfahrung. Hierzu soll ein Beispiel für ein besseres Verständnis sorgen: Ein Buchhändler arbeitet lediglich, um für seinen Lebensunterhalt aufzukommen. Nach vielen Arbeitsjahren fängt er an seine Arbeit zu lieben, was ihn gleichzeitig tagtäglich motiviert (ebd.: 98 ff.).

2.3 Motivation

Die Bezeichnung Motivation ist auf das lateinische Verb movere (übersetzt „Bewegen“) zurückzuführen und beschreibt warum Menschen dazu bereit sind bestimmte Dinge zu tun. Demnach führt ein Mangel an Motivation zu einer Unterlassung einer Handlung (vgl. Rudolph 2009: 1).

Zudem bestimmt die zu Grunde liegende Motivation, die Richtung, die Intensität, die Form sowie die Dauer des menschlichen Verhaltens (vgl. Rosenstiel, Nerdinger 2011:238).

Die Motivation wird zum einen in intrinsische und zum anderen in extrinsische Motivation unterteilt.

2.3.1 Intrinsische Motivation

Die intrinsische Motivation wird vom Inneren des Menschen hervorgerufen. Mit anderen Worten macht ihm die Arbeit Spaß, da er selbst ein eigenes Interesse an der Tätigkeit entwickelt (vgl. Schiefele, Streblow 2005: 40). Beispiele hierfür sind das Bedürfnis nach Tätigkeit, Kontaktbedürfnisse innerhalb der Arbeitstätigkeit sowie Selbstverwirklichung (vgl. Rüttinger et al. 1974: 86 f.).

2.3.2 Extrinsische Motivation

Im Vergleich zur intrinsischen Motivation wirken bei der extrinsische Motivation äußere Einflüsse oder Belohnungen, wie Beförderungen, Gehaltserhöhungen, Lob aber auch Kritik, auf den Menschen ein.

Extrinsisch motiviert sind dann solche Angestellte, welche zwar ihre Tätigkeit innerlich nicht mehr nachgehen möchten, aber durch die gute Gehaltszahlung weiterhin die geforderte Leistung erbringen (vgl. Rosenstiel, 2009: 19). Überhaupt steigern extrinsische Motivationsfaktoren nur kurzzeitig die Motivation, während intrinsische Faktoren eher für eine langfristige Wirkung ausgelegt sind (vgl. Freidank, Lachnit 2007: 953).

3. Ausgewählte Motivationstheorien

Motivationstheorien wurden entwickelt, um Motivation zu beschreiben. Diese können in zwei Gruppen eingeteilt werden: Inhalts- und Prozesstheorien. Die beiden Gruppen sowie ausgewählte Vertreter werden im Folgenden ausführlich vorgestellt.

3.1 Inhaltstheorien

Die Inhaltstheorien beantworten, wonach die Menschen streben, was sie antreibt ihre Ziele zu verwirklichen. Vertreter der Inhaltstheorien sind unter anderem Maslow und Herzberg (vgl. Rosenstiel, Nerdinger 2011: 238 f.).

3.1.1 Maslowsche Bedürfnishierarchie

Die Maslowsche Bedürfnishierarchie auch bekannt als Bedürfnispyramide beschreibt und erklärt die Bedürfnisse des Menschen anhand einer Pyramide.

Maslow fand heraus, dass einige Bedürfnisse höher gestellt sind als andere. Demnach wird das Essen mehr zum Leben benötigt, als das neuste Smartphone oder ein Auto. Maslow ordnet die Bedürfnisse in fünf Ebenen, beginnend mit Physiologischen Bedürfnissen (Grundbedürfnisse) bis hin zur Selbstver- wirklichung des Menschen (siehe Abbildung 2).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Motivpyramide von Maslow (eigene Darstellung in Anlehnung an Hutzschenreuter, 2015: 275)

Im Anschluss unterteilt Maslow die ersten vier Kategorien in Defizit- oder Mangelbedürfnisse und die letzten in Wachstums- oder unstillbare Bedürf- nisse. Werden Defizitbedürfnisse nicht befriedigt, können physische oder psychische Störungen auftreten (z. B. fehlende Sicherheit führt zu Angst oder durch geringen bis keinen sozialen Kontakt entstehen emotionale Störungen). Wachstumsbedürfnisse hingegen sind fast unmöglich zu befriedigen, können aber auch psychische Störungen oder Minderwertigkeitskomplexe auslösen. (vgl. Keller 1981: 309 ff.).

Die fünf Ebenen der Bedürfnispyramide lassen sich wie folgt charakterisieren (vgl. Maslow 1977: 74 ff.):

Physiologische Bedürfnisse

Als Grundebene der fünfstufigen Bedürfnishierarchie stehen die physiologischen Bedürfnisse. Hier werden alle Grundbedürfnisse, wie Essen, Trinken, Schlafen und körperliches Wohlbefinden beschrieben.

Auf die Berufswelt bezogen bildet ein Arbeitsplatz die Grundlage, um durch das Einkommen existenzielle Bedürfnisse decken zu können.

Sicherheitsbedürfnisse

Sobald die physiologischen Bedürfnisse erfüllt sind, wird die Stufe der Sicherheitsbedürfnisse erreicht. Hier zählen die Bedürfnisse nach Schutz und Vorsorge. Beispiele für das Arbeitsumfeld wären Arbeitsplatzsicherheit oder betriebliche Altersversorgung.

Soziale Bedürfnisse

Die nächste Stufe der Bedürfnispyramide befasst sich mit der sozialen Komponente. Von Natur aus haben Menschen ein gewisses Verlangen nach sozialer Anerkennung und sozialen Beziehungen. Dementsprechend können der mangelnde Kontakt zu Freunden oder geliebten Personen sowie das komplette Fehlen von Anerkennung dazu führen, dass ein Mensch emotional den Halt verliert und depressiv wird.

Zu den sozialen Bedürfnissen gehören das Streben nach sozialen Beziehungen, Liebe, Freundschaft und Gruppenzugehörigkeit.

Anerkennungsbedürfnis

Wurden die sozialen Bedürfnisse befriedigt, versucht der Mensch Anerkennungsbedürfnisse zu erfüllen. Es kennzeichnet den Wunsch nach Achtung, Status und Wertschätzung. In der Praxis zeigt ein Titel auf der Visitenkarte oder ein reservierter Parkplatz die Wirksamkeit der Anerkennungsbedürfnisse.

Selbstverwirklichung

Die letzte und höchste Stufe der Maslowsche Bedürfnishierarchie ist die Selbstverwirklichung. Diese kann der Mensch nur dann anstreben, wenn er allen anderen Bedürfnissen Genüge getan hat. Allgemein spricht Maslow die Verwirklichung des eigenen Potenzials an. Wie letztendlich dieses Bedürfnis aussieht, hängt ganz alleine vom Individuum selbst ab.

Kritik an der Maslowsche Bedürfnishierarchie

Weder die Bedürfnisschichten, noch deren Reihenfolge sind empirisch bestätigt. Es gibt durchaus Menschen, die ihre anderen Bedürfnisse gegenüber den physiologischen Bedürfnissen vorziehen. Man denke z.B. an den Künstler, der all seine Energie in sein Gemälde steckt, aber seinen Grundbedürfnissen wenig Aufmerksamkeit schenkt. Nach Maslow dürfte solch ein verhalten nicht existieren. (vgl. Bidmon 2010).

Oftmals wird in Führungstrainings zur Mitarbeitermotivation die Bedürfnispyramide genutzt, um zu klären, ob und inwieweit sich Mitarbeiter durch Geld, Boni, Dienstwagen etc. dauerhaft motivieren lassen. Was Führungskräfte selten wissen ist, dass Maslow Psychotherapeut war und seine Erfahrungen mit seinen Patienten in die Pyramide einbezog. Hierbei entstehen Zweifel, ob dieses Modell wirklich für alle Menschen und alle Situationen geeignet ist (vgl. Managerseminare 2013).

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Details

Seiten
23
Jahr
2017
ISBN (eBook)
9783668991378
ISBN (Buch)
9783668991385
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v492431
Institution / Hochschule
Hamburger Fern-Hochschule
Note
1.0
Schlagworte
motivationstheorie motivationspraxis

Autor

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Titel: Von der Motivationstheorie zur Motivationspraxis