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Der Olympiaparagraph im Kündigungsschutz

Die Leistungsträgerklausel

Hausarbeit (Hauptseminar) 2018 14 Seiten

Jura - Zivilrecht / Arbeitsrecht

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Die Sozialauswahl

3 Die Leistungsträgerklausel
3.1 Definition und Tatbestandsmerkmale
3.2 High Performer und Low Performer
3.3 Einbindung des Betriebsrates
3.4 Beispiele zur Rechtsprechung

4 Bezug zur Case Study

5 Vor- und Nachteile der Leistungsträgerklausel

6 Fazit

7 Anhang

8 Literaturverzeichnis

1 Einleitung

Die Leistungsträgerklausel – oder auch der Olympiaparagraph, ist in der Rechtsprechung wohl einer der schwierigsten Fälle bezüglich des Kündigungsschutzgesetzes. Denn grundsätzlich werden Mitarbeiter nur in Ausnahmefällen als Leistungsträger anerkannt.

Generell lässt sich sagen, dass die soziale Auswahl zu den zentralen Streitpunkten der betriebsbedingten Kündigung gehört. Oft wird sie als „Quelle der Rechtsunsicherheit“1 bezeichnet. Muss ein Unternehmen Personal aus betrieblichen Gründen abbauen, schreibt das Gesetz genau vor, welche Mitarbeiter „verzichtbar“ sind und welche sozial schutzwürdig sind. Grundsätzlich gilt die soziale Schutzwürdigkeit höher zu werten als das betriebliche Interesse. Wie hält man also Mitarbeiter, die für das Unternehmen eigentlich unverzichtbar, aber nicht so schutzwürdig sind? Die sogenannten Leistungsträger dürfen unter bestimmten Bedingungen aus der Sozialauswahl herausgenommen werden, auch wenn dabei sozial schwächere Arbeitskollegen gekündigt werden müssen. Welche Kriterien und Tatbestandsmerkmale einen Mitarbeiter zu einem Leistungsträger machen und wie er sich von einem High Performer unterscheidet, soll in dieser Ausarbeitung genauer erläutert werden. Neben diesen zentralen Themen sollen aber auch verschiedene Entscheidungen des Bundes- und Landes Arbeitsgerichtes erläutert werden, um die Schwierigkeit dieses besonderen Paragraphen hervorzuheben.

Aber auch ein Beispiel für die Anwendung dieser Klausel soll nicht zu kurz kommen. In einem direkten Vergleich aus der Case Study, sollen zwei Mitarbeiter gegenübergestellt werden, die einem realen Fall ähneln soll. Dabei wird Schritt für Schritt darauf eingegangen, ob einer der beiden als Leistungsträger ernannt werden kann oder nicht und wenn ja, wie sich das im genauen feststellen lässt.

Um den genauen Ablauf der Leistungsträgerauswahl nachvollziehen zu können, ist das Basiswissen über den allgemeinen Ablauf einer Sozialauswahl unabdingbar. Diese soll im folgenden Abschnitt vorab kurz dargestellt werden.

2 Die Sozialauswahl

Der Wegfall von Arbeitsplätzen aus betrieblichen Gründen ist für einen Arbeitgeber kein leichtes Unterfangen. Denn für diese Art der Kündigung, werden die Mitarbeiter miteinander verglichen. Es können also nicht einfach Arbeitnehmer herausgenommen werden, die dem Arbeitgeber schon vorher ein „Dorn im Auge“ waren. Vielmehr gilt es eine Reihe an Regeln einzuhalten in denen Mitarbeiter nach sozialen Gesichtspunkten ausgewählt werden.

In der Sozialauswahl werden die Mitarbeiter im ersten Schritt in Gruppen eingeteilt. Die Einteilung erfolgt nach der Vergleichbarkeit der Arbeitnehmer. D.h. es werden Mitarbeiter in eine gemeinsame Gruppe zugeordnet, die auf derselben betrieblichen Ebene arbeiten und daher untereinander ausgetauscht werden können. Sie sind also horizontal vergleichbar.2

Im zweiten Schritt wird eine Rangordnung erstellt. Demnach werden die Arbeitnehmer einer Gruppe nach vier bestimmten Kriterien bepunktet.

1. Dauer der Betriebszugehörigkeit
2. Lebensalter
3. Unterhaltspflichten
4. Schwerbehinderungen

Dabei bekommt jedes Kriterium eine bestimmte Punktzahl wodurch bspw. Mitarbeiter die schon deutlich länger im Unternehmen sind und unterhaltspflichtige Kinder haben, als sozial schutzwürdiger eingestuft werden, als Mitarbeiter, die keine Kinder haben und erst seit kurzer Zeit im Unternehmen sind. In der direkten Praxis bedeutet das: Je länger ein Mitarbeiter im Betrieb ist, je älter er ist, je umfangreicher die Unterhaltsverpflichtungen sind, desto mehr „Sozialpunkte“ bekommt er und wird vor einer betriebsbedingten Kündigung besser geschützt.3

Dadurch wird sichergestellt, dass nicht nur das betriebliche Interesse bei der Sozialauswahl im Vordergrund steht, sondern auch die Schutzwürdigkeit der Mitarbeiter beachtet wird. Grundsätzlich steht diese dem betrieblichen Interesse immer höhergestellt.

Im letzten Schritt der Sozialauswahl ist zu überlegen, ob vielleicht einzelne Personen von der Sozialauswahl ausgeschlossen werden. Mögliche Begründung dafür wäre die Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes. Hier ist es wichtig, dass die Weiterbeschäftigung im berechtigten, betrieblichen Interesse liegt. Die Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur kann nach verschiedenen Kriterien erfolgen. Bspw. wird das Verhältnis zwischen jungen und älteren Mitarbeitern, das Verhältnis zwischen Frauen und Männern, nach ausländischen und inländischen Mitarbeitern oder auch nach einer bestimmten Qualifikationsstruktur gesichert. So wird zum Beispiel eine Überalterung der Belegschaft vermieden. Eine weitere mögliche Begründung ist die Sicherung eines Mitarbeiters, der für das Unternehmen unverzichtbar ist. Aber wie kann ein Unternehmen ihre Talente sichern, ohne dabei gegen das Kündigungsschutzgesetzt zu verstoßen?

3 Die Leistungsträgerklausel

§ 1 Abs. 3 S. 2 KSchG

„In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsache zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinn des Satzes 1 erscheinen lässt.“4

3.1 Definition und Tatbestandsmerkmale

Ein Leistungsträger muss also Kenntnisse, Fähigkeiten oder Leistungen aufweisen um aus der Sozialauswahl herausgenommen zu werden. Dabei ist es wichtig, diese drei Begrifflichkeiten zu unterscheiden. Denn die Übergänge zwischen den Begriffen sind oft fließend und lassen sich nicht strikt voneinander trennen. In den Rechtsfällen ist Kasuistik5 in der Rechtsprechung zu erwarten. Im Folgenden sollen die verschiedenen Voraussetzungen für diese Tatbestände noch einmal kurz erläutert werden:

Der Tatbestand „Leistungsträger“

Kenntnisse sind die Erweiterung des bisherigen Einsatzspektrums des Arbeitnehmers.6 Diese Kenntnisse können durch verschiedene Wege erlangt werden. Zum einen kann es die Erfahrung durch eine lange Berufstätigkeit sein, zum anderen können es aber auch Zusatzausbildungen oder die Teilnahme an Schulungen begründen. Hier gilt, dass ein Arbeitnehmer nur solche Kenntnisse hat, wenn er vielseitig einsetzbar ist und bspw. individuelle Spezialarbeiten erledigen kann. Ein Beispiel dafür ist die Kenntnis einer anderen Sprache, die für die Kundenkommunikation wichtig ist.

Der Tatbestand „Leistungen“

Da es in diesem Paragraphen um den Leistungsträger geht, zählt für die Leistung des Arbeitnehmers die reine praktische Umsetzung der Arbeitsergebnisse und deren qualitative und quantitative Hochwertigkeit.7 Zur qualitativen und quantitativen Ausführung gehören also Attribute wie Schnelligkeit, Fehlerquote sowie die Einsatzbereitschaft und Zuverlässigkeit des Arbeitnehmers.

Der Tatbestand „Fähigkeiten“

Unter Fähigkeiten werden sonstige persönliche Qualifikationen eines Arbeitnehmers berücksichtig. Diese müssen nicht die Hauptleistung betreffen oder bestimmte Kenntnisse voraussetzen. Hier gelten eher weiche Faktoren wie die fachliche oder soziale Kompetenz. Aber auch körperliche Grundvoraussetzungen können hier in Bezug auf die arbeitsvertraglich, geschuldete Leistung eine Rolle spielen.8

Zusammenfassend lässt sich also sagen, dass die betrieblichen Interessen nur dann eine Herausnahme von bestimmten Arbeitnehmern aus der Sozialauswahl erlauben, wenn die dafür maßgeblichen, betrieblichen Bedürfnisse ein bestimmtes Gewicht haben und in Abwägung der Schutzinteressen der sozial schwächeren Arbeitnehmer überwiegen. Die aus der Sozialauswahl herausgenommen Arbeitnehmer müssen sich auf Grund ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen von den vergleichbaren Arbeitnehmern unter dem Gesichtspunkt ihrer betrieblichen Einsatzmöglichkeiten deutlich unterscheiden.9

3.2 High Performer und Low Performer

Leistungsträger dürfen jedoch nicht verwechselt werden mit High Performern. Diese sind zwar auch äußerst wichtig für das Unternehmen, da sie überdurchschnittliche Leistungen zeigen und einen enormen Wert für das Unternehmen haben, dennoch aber keine besonderen Leistungen, Fähigkeiten oder Kenntnisse aufzeigen können.

Unter einem Low-Performer hingegen lässt sich eine Person definieren, die die persönliche Leistungsfähigkeit nicht voll ausschöpft und die durchschnittlichen Leistungen vergleichbarer Mitarbeiter längerfristig und deutlich unterschreitet.10

Die Maßstäbe für einen Low-Performer lassen sich in Subjektiv und Objektiv einteilen. Bei subjektiven Maßstäben zieht der Arbeitgeber für die Messung der Arbeitsleistung Vergleichswerte, wie Durchschnittswerte anderer Mitarbeiter, zurate. Objektive Maßstäbe dagegen sind nur die Leistungen von mittlerer Art und Güte. Im Genauen heißt das, dass Arbeitnehmer „zur vollständigen und vertragsgerechten Erfüllung seiner vertraglichen Verpflichtungen lediglich eine Leistung von mittlerer Art und Güte (§ 243 BGB) schuldet.“11 Das heißt, dass ein Mitarbeiter, der sich an genau die Angaben hält, die im Vertrag festgehalten sind, in der Sozialauswahl nicht schlechter gestellt werden darf, sodass Leistungsträger oder High Performer nur dadurch hervorstechen können. Das Arbeitsvertragsrecht geht so einem möglichen Leistungswettlauf entgegen und hat aus diesem Grund die verschiedenen Voraussetzungen (Fähigkeiten, Kenntnisse und Leistungen) für „richtige“ Leistungsträger, die sich wiederum von High Performern unterscheiden, festgehalten. Wichtig ist dabei auch, dass Arbeitnehmer, die in der Sozialauswahl vergleichbar sind, nicht anhand von krankheitsbedingten Fehlzeiten gekündigt werden dürfen. Nur der Ausspruch einer klassischen krankheits- oder verhaltensbedingten Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz ist möglich. Das Bundes Arbeitsgericht betont, dass […] „Leistungsunterschiede z.B. aufgrund von krankheitsbedingten Fehlzeiten nicht bei der Feststellung der Vergleichbarkeit von Arbeitnehmern mit dem unmittelbar kündigungsbedrohten Arbeitnehmer zu berücksichtigen sind, sondern allein im Rahmen der Prüfung nach § 1 Abs. 3 S.2 KSchG, ob ggf. berechtigte betriebliche Interessen einer Sozialauswahl entgegenstehen.“12 Generell ist es durchaus wichtig, bei der Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer auch auffällige Fehltage zu betrachten, jedoch nur in solchen Rahmen, der ohnehin eine krankheitsbedingte Kündigung ausgesprochen werden könnte.

Dennoch gibt es eine Möglichkeit leistungsschwache Mitarbeiter zu kündigen. So gibt es ein Fall vom BAG in einem Urteil vom Januar 2008. Dort wurde festgehalten, dass bei einem Vorliegen verhaltensbedingter Leistungsstörungen eine Kündigung nach dem §1 Abs. 2 KSchG dann sozial gerechtfertigt werden kann, wenn dieser deutlich und längerfristig die durchschnittliche Leistung vergleichbarer Arbeitnehmer unterschreitet.13

[...]


1 Müller, K. (2008), S. 13.

2 Hensche, M. (2015), www.hensche.de

3 Hensche, M. (2015), www.hensche.de

4 Richardi, R. (2017), S. 138.

5 Kasuistik: Fallrecht in juristischen, ethischen und religiösen Systemen, das nicht den Einzelfall unter allgemeine Regeln bringt, sondern ihn im Verhältnis zu anderen Einzelfällen betrachtet. Definition Duden

6 Vgl. Müller, K. (2008), S.112.

7 Vgl. Müller, K. (2008), S. 113.

8 Vgl. Müller, K. (2008), S. 115.

9 Vgl. Müller, K. (2008), S.116-117.

10 Vgl. Schauf, M. / Cinar, S.B. (2011), S.187.

11 Müller, K. (2008), S. 113. // Auszug BGB § 243.

12 Vgl. Müller, K. (2008), S. 114.

13 Vgl. Schauf, M. / Cinar, S.B. (2011), S.180.

Details

Seiten
14
Jahr
2018
ISBN (eBook)
9783668998353
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v495633
Institution / Hochschule
Leuphana Universität Lüneburg – Fakultät Wirtschaftswissenschaften
Note
1,7
Schlagworte
Kündigungsschutz Leistung Personalmanagement High Perfomer Low Performer Sozialauswahl Leistungsträger Leistungsträgerklausel

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Titel: Der Olympiaparagraph im Kündigungsschutz