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Erfolgreicher organisatorischer Wandel. Kann ein System allein durch Zielvorgaben verändert werden?

Essay 2018 17 Seiten

Psychologie - Arbeit, Betrieb, Organisation und Wirtschaft

Leseprobe

Einleitung

Heutzutage müssen sich Unternehmen ständig an veränderte Rahmenbedingungen anpassen. Dank der technologischen Treiber im Softeware-, Informatik- und Telekommunikationsbereich haben sich neue Produktions- und Geschäftsbereiche entwickelt. Zudem agieren Unternehmen globaler und der Wettbewerb wird immer härter. Die Anpassungsfähigkeit von Unternehmen an die sich veränderte Umwelt wird über Erfolg oder Misserfolg entscheiden (vgl. Doppler et al, 2014, S.13).

Neben äußeren Einflüssen kann auch der interne Prozess, aufgrund der verschiedenen Entwicklungsstufen eines Unternehmens, eine weitere Ursache für einen Wandel darstellen (vgl. Lauer, 2014, S. 21).

„Deshalb befindet sich eine große Zahl von Unternehmen gegenwärtig in intensiven Nach- und Umdenkprozessen, in fundamentalen Such-,Lern- und Umlernschritten – mit dem Ziel, eine nachhaltig bessere, schnellere Anpassung an neue, sich laufend veränderte Umfeldbedingungen zu erzeugen und einen dauerhaft effektiven Umgang mit Dynamik, Komplexität und Instabilität zu bewirken“ (Doppler et al, 2014, S.21).

Viele Studien zeigen auf, dass diverse Wandelprozesse oft scheitern, selbst wenn alle Maßnahmen ergriffen werden. Eine mangelnde Prozesssteuerung, ein zu hohes Umsetzungstempo und auch unklar definierte Ziele spielen dabei oft eine Rolle. Unterschätzt wird auch der Faktor Mensch. Der Widerstand der Mitarbeiter zählt zu häufigsten Ursachen für einen gescheiterten Wandel (vgl. Lauer, 2014, S. 47).

Laut Auffassung von Koch und Schreyögg (2015, S. 277) dürfen diese informellen Kräfte beim Wandelprozess eines Unternehmens nicht unberücksichtigt bleiben. Bei der klassischen Vorgabe durch Ziele wird diese Seite allerdings nicht beachtet.

Im vorliegenden Essay werde ich aufgrund dieses Hintergrunds unten angeführte Aufgabenstellung ausarbeiten:

„Wenn du ein großes System ändern willst, hast du ständig mit Unerwartetem zu tun. Darauf musst du rasch reagieren, ein Festklammern an vorgestanzte Programme nutzt da gar nichts“.

Analysieren Sie die Aufgabe kritisch und diskutieren Sie vor dem Hintergrund des Models Wandel durch Zielvorgabe.

Unternehmen verfolgen, um auch zukünftig wettbewerbsfähig zu sein, bestimmte Ziele. Zum Beispiel wollen Sie ökonomische Kennzahlen und die Prozessqualität verbessern, eine Steigerung des Unternehmenswertes oder einen stärkeren Kundenfokus erreichen.

Bezogen auf die Einleitung bzw. Aufgabenstellung werde ich die Thematik Wandel in einer Organisation vor allem auch den Aspekt Wandel durch Zielvorgabe auf Grundlage wissenschaftlicher Erkenntnisse beleuchten.

Meine Erfahrungswerte, welche ich Führungskraft in einer Mangerposition sammeln konnte, werde ich mit einfließen lassen. Dabei möchte ich aufzeigen, dass eine optimale Informationskultur in einem Unternehmen, sowie der Führungsstil der Führungskräfte maßgeblich für den Erfolg eines Wandels in einem Unternehmen verantwortlich sind. Werden gewisse Faktoren nicht gelebt und betrachtet, kommen Änderungsprozesse schnell ins Schwanken und die an versierten Ziele werden nicht erreicht. In der Schlussfolgerung werde ich dazu noch Stellung beziehen.

Um die Lesbarkeit zu erleichtern, wird im Text die männliche Form verwendet und gilt selbstverständlich für beide Geschlechter und stellt keine Benachteiligung des weiblichen Geschlechts dar, sondern ist im Sinne der sprachlichen Vereinfachung als geschlechtsneutral zu verstehen.

Hauptteil

Laut Lauer (2014, S. 14) stellen Unternehmen offene Systeme dar. Dies bedeutet, dass Unternehmen im Austausch mit Ihrer Umwelt stehen, die sich kontinuierlich weiterentwickelt.

Daher müssen sie sich als System an die geänderten Bedingungen anpassen. Dies führt häufig zu einer Änderung der Aufbau- und Ablauforganisation (vgl. Lauer, 2013, S. 15).

Unternehmen stellen aber auch soziale Systeme dar, wo der Faktor Mensch mit seinen individuellen Zielen, Verhaltensweisen und Wertvorstellungen im Vordergrund steht (vgl. Vahs, S. 14).

Aufgrund dieser Komplexität lässt sich ein Wandlungsprozess auch nur schwer als reines planerisches Problem betrachten, wie es im Managementansatz Wandel durch Zielvorgabe der Fall ist (Schreyögg, Koch, 2015, S.278).

Die Zielvorgabe bildet das zentrale Element der Führungsmethode „Management by Objectives“. Der Begriff wurde von Peter Drucker geprägt und dabei handelt es sich um messbar und schriftlich festgelegte Ziele, welche nach einer gewissen Zeitspanne evaluiert werden.

Dazu werden die strategischen Unternehmensziele auf die einzelnen untergeordneten Organisationsebenen heruntergebrochen. Aus den Zielen der jeweiligen Organisationseinheit leiten sich dann auch die einzelnen Individualziele ab (vgl. Watzka, 2014, S.125).

Siehe Abbildung 1.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Beispiel für Zielkaskadierung (Quelle: Watzka, 2014, S. 126)

Laut Watzka (2014, S.125) stehen für die Zielvereinbarung 2 unterschiedliche Formen zur Verfügung. Neben dem partizipativen Prozess der Zielvereinbarung ist auch die autoritäre Form durch Zielvorgabe möglich. Die partizipative Zielvereinbarung ist jedoch zu bevorzugen. Hier wird der Mitarbeiter miteinbezogen und es kommt zu Absprachen mit dem direkten Vorgesetzten über die zu realisierende Ergebnisse, die zu erbringende Leistung und über das Verhalten, welches erwartetet wird.

Für die Erreichung der Akzeptanz und die Sicherstellung eines Zielerfolges sind gewisse Faktoren zu berücksichtigen. Zudem entfaltet die Zielvereinbarung ihre beabsichtigte motivierende Wirkung nur dann, wenn die SMART- Regel zum Einsatz kommt (vgl. Watzka, 2014, S.140).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: SMART- Regel der Zielvereinbarung (Quelle: Watzka, 204, S. 140)

Die in dieser Abbildung betrachteten Aspekte sind nicht zu unterschätzen, denn: Ziele müssen eindeutig definiert sein, denn nicht konkret formulierte Ziele, lassen keine Reflexion zu.

Ziele müssen messbar sein, damit die Zielerreichung objektiv beurteilt werden kann.

Ziele müssen anspruchsvoll aber realistisch sein. So sind Ziele nur motivierend, wenn diese durch das Verhalten des Mitarbeiters beeinflusst werden können.

Ziele müssen zeitlich terminiert werden. Es wird festgehalten, bis zu welchen Zeitpunkt diese erreicht sein sollen.

Die Führungsmethode MbO setzt also voraus, dass die „SMART- Regel“ bei der Vorgabe von Zielen berücksichtigt wird, denn nur so werden vorgegebenen Ziele auch tatsächlich akzeptiert. Dadurch erreicht man eine hohe Motivation der Mitarbeiter, die ihr Verhalten danach auszurichten die Ziele zu erreichen (vgl. Watzka, 2014, S. 129).

Bei der transaktionalen „Führung durch Ziele“ kommt es grob gesprochen zu einem Austausch: gewünschtes Verhalten bzw. Zielerfüllung gegen Gehalt, Beförderung, Prämien etc. Es kann meiner Meinung nach ein gutes Instrument für eine motivierende Mitarbeiterführung darstellen, sofern man von der kooperativen Form des Zielvereinbarungsgespräches spricht. Von den strategischen Unternehmenszielen, werden Teilziele heruntergebrochen, welche von Mitarbeitern erfolgreich operativ umgesetzt werden. Durch die Einbeziehung des Mitarbeiters in den Prozess der Zielsetzung erhöht sich das Engagement und durch die Verknüpfung mit den Unternehmenszielen wird die Bindung ans Unternehmen erhöht. Die bei diese Form erlangten Freiräume für die Umsetzung, sowie die Selbststeuerung können sehr motivierend wirken. Zudem wird man als Führungskraft enorm entlastet, da nicht jeder Arbeitsschritt angewiesen und kontrolliert werden muss. Allerdings wird beim MbO ein wichtiger Punkt nicht betrachtet: die informalen Einflussfaktoren.

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Details

Seiten
17
Jahr
2018
ISBN (eBook)
9783346015327
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v497917
Institution / Hochschule
KMU Akademie und Management AG
Note
1
Schlagworte
Führung durch Zielvorgaben Wandel

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Titel: Erfolgreicher organisatorischer Wandel. Kann ein System allein durch Zielvorgaben verändert werden?