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Vertrieblichung und Dezentralisierung. Folgen für die Interessensvertretungen Betriebsrat und Gewerkschaft

Hausarbeit 2019 23 Seiten

Sozialwissenschaften allgemein

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1 Einleitung

2 Organisationen in der modernen Gesellschaft
2.1 Zum Organisationsbegriff
2.2 Organisationsgesellschaft

3 Organisationen der Interessensvertretung
3.1 Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände
3.2 Betriebsrat und Management
3.3 Neue Entwicklungen des dualen Systems Deutschlands

4 Verbesserung und Verschlechterung von Lebenschancen

5 Fazit

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Förderliche und abträgliche Wirkungen von Organisationen

Abbildung 2: Rückgang der gewerkschaftlichen Organisationsmacht

1 Einleitung

Organisationen sind ein großer Teil unserer modernen Gesellschaft und nicht mehr wegzudenken, da sie verschiedene Funktionen übernehmen und komplexe Leistungen und Ziele viel effizienter und effektiver umsetzen und erreichen, als einzelne Individuen dies zustande bringen könnten. Im Arbeitsalltag beispielsweise finden sich die betrieblichen und überbetrieblichen Akteure Gewerkschaft und Betriebsrat, die als Organisationen bzw. kollektive Interessensvertretungen agieren und bessere Arbeitsbedingungen für einzelne Individuen schaffen, die ohne einen kollektiven Zusammenschluss so nicht möglich wären. Doch so wie jegliche soziale Konstellationen dauernd in Bewegung geraten, so verändern sich auch die Interessensorganisationen in Deutschland, so wie wir sie kennen, hinsichtlich neuerer Entwicklungen.

Die folgende Ausarbeitung beschäftigt sich demzufolge mit dem Wandel der beiden genannten betrieblichen und überbetrieblichen Interessensorganisationen im dualen System der Interessensvertretung Deutschlands. Hinsichtlich der wichtigen Funktionen von Organisationen für Individuen soll geklärt werden, welche Auswirkungen die Interessensakteure für einzelne Beschäftigte haben, weswegen sich die Arbeit im Kern mit der Frage: Werden durch neuere Entwicklungen des dualen Systems der Interessenvertretung, wie die „Verbetrieblichung“ und/ oder die „Dezentralisierung“, förderliche Lebenschancen von Individuuen gefährdet? befasst.

Als erstes wird in Kapitel 2 die relevante Begrifflichkeit Organisation definiert und das Vierfelderschema nach Schimank vorgestellt. Um die Frage zu beantworten, ob neuere Entwicklungen des dualen Systems der Interessensvertretung Einfluss auf individuelle Lebenschancen ausüben, wird zunächst das duale System mit den zugehörigen Akteuren in Kapitel 3 beleuchtet. In Kapitel 4 werden mithilfe von Schimanks Schemata die neuen Entwicklungen hinsichtlich förderlicher und abträglicher Wirkungen für Individuen bewertet und analysiert. Im Fazit werden die gewonnen Erkenntnisse zusammengetragen und die Forschungsfrage beantwortet.

Dabei kann vorweggenommen werden, dass aufgrund von heutigen Prozessen der Dezentralisierung und der Verbetrieblichung individuelle Lebenschancen unter Umständen in Gefahr sind, wenn es Organisationen an notwendigem Wissen bezüglich Arbeits-, Beschäftigungs- und Partizipationsbedingungen mangelt und/ oder Organisationsmitglieder sich von den Interessen ihrer Basis entfernen und somit der Verbesserung von individuellen Lebenschancen im Arbeitsleben im Wege stehen.

2 Organisationen in der modernen Gesellschaft

In diesem Kapitel wird zunächst ein Überblick über die Bedeutung von Organisationen gegeben, bei welchem unterschiedliche Merkmale, Zuweisungen und Abgrenzungen Organisationen charakterisieren sollen. Anschließend soll zum tieferen Verständnis eine genauere Betrachtung der zentralen drei Organisationsmerkmale dargelegt werden, um die Beziehung der Merkmale zueinander deutlich zu machen und eine enge Definition zu gewährleisten. Um anschließend die Wichtigkeit organisationaler Zusammenschlüsse in der heutigen Zeit zu veranschaulichen, wird der Begriff der Organisationsgesellschaft in Abschnitt 2.2 kurz skizziert. Hier wird auch ein Überblick über das Vierfelderschema zur Thematisierung der Organisationsgesellschaft von Uwe Schimank gegeben, um im Folgenden der Ausarbeitung hinsichtlich des Modells positive und negative Auswirkungen von Organisationen auf Individuen zu analysieren.

2.1 Zum Organisationsbegriff

Zum Begriff der Organisation ist fürs Erste zu konstatieren, dass es aufgrund verschiedener Ansatzbetrachtungen und Erkenntnissinteressen verschiedene Beschreibungen dessen gibt, was eine Organisation genau sein soll und welche Merkmale diejenigen sind, die eine soziale Konstellation überhaupt zu einer Organisation machen. Rein etymologisch ist der Begriff Organisation vom Verb organisieren abgeleitet, welches eine Tätigkeit planmäßigen Gestaltens bezeichnet (vgl. Duden 2014). Da sich dies aber über eine Vielzahl von Handlungen sagen lässt, kann diese Zuschreibung nur als eine breite Definition verstanden werden. Trotzdem kann dem Begriff aufgrund der organisierenden Tätigkeit eine gewisse Prozesshaftigkeit unterstellt werden, da es um fortlaufende, ordnende Handlungen geht (vgl. Weick 1985: 11). Bezüglich der Vorstellung einer Organisation halten einige Theoretiker ferner die Konfliktfähigkeit für ausschlaggebend und bezeichnen Organisationen als soziale Systeme, die „vor allem Koordinations- und Kooperationsprobleme lösen soll[en]“ (Allmendinger & Hinz 2002: 10). So stellen auch Crozier und Friedberg das Ausmaß an Konfliktpotential einer Organisation heraus. Eine Organisation sei ihrer Meinung nach „ein Gebilde von Konflikten und ihre Funktionsweise das Ergebnis der Auseinandersetzung zwischen den kontingenten, vielfältigen und divergierenden Rationalitäten relativ freier Akteure, die die zu ihrer Verfügung stehenden Machtquellen nutzen“ (Crozier & Friedberg 1993: 39). Dabei muss Macht im Zusammenhang mit Organisationen definiert werden als verfügbare Möglichkeit oder Chance, auf andere Individuen bzw. andere Gruppen gegen Widerstreben Einfluss auszuüben (vgl. Weber 1972: 28).

Folgt man Luhmann, so begründet sich eine Organisation „durch die Markierung formalisierter Mitgliedschaftserwartungen, denen sich diejenigen individuellen Akteure, die ihr angehören, zunächst per Beitrittsentscheidung und sodann durch dauerhafte Konformität fügen“ (Schimank 2005: 23). Diese erste theoretische Annäherung an den Organisationsbegriff bezieht sich demnach auf vier wichtige Merkmale formaler Organisationen, die sich nach Luhmann auf der mittleren Ebene sozialer Systembildung zwischen Gesellschaft und Interaktionen verorten lassen: Mitgliedschaftserwartungen, kollektiver Zusammenschluss, Freiwilligkeit und Konformität.

Renate Mayntz ordnet allen existierenden Organisationen ausschließlich drei wesentliche Merkmale zu: Das soziale Gebilde aus eindeutiger Mitgliederzahl und Rollenzuweisung, die Orientierung an einem Zweck und die intentionale Rationalität dieses Zweckes (vgl. Mayntz 1963: 36). Auch Kieser und Kubicek halten Organisationen für zielgerichtete, soziale Gebilde und betonen ferner die „formale Struktur“ (Kieser & Kubicek 1992: 4), welche jede Organisation aufweist. Für Endruweit stehen besonders die Ziele und die formale Struktur für die Definition einer Organisation im Vordergrund: „Eine Organisation ist ein soziales System mit überdurchschnittlich spezifizierter Zielbestimmung und überdurchschnittlich spezifizierter Struktur“ (Endruweit 2004: 23). Allmendinger und Hinz erwähnen zusätzlich die Beziehung zur Umwelt von Organisationen:

„Es gibt die Organisation kennzeichnenden Ziele, es sind Mitglieder der Organisation vorhanden, es gibt ein Innenverhältnis […] und es besteht ein Außenverhältnis zu anderen Organisationen sowie Anpassungs- und Austauschbeziehungen mit einer vielfältigen Umwelt“ (Allmendinger & Hinz 2002: 10).

Letztendlich schreibt Kühl Organisationen im engeren Verhältnis drei wesentliche Merkmale zu, die sich mit den bisher genannten Definitionen und Beschreibungen von Organisationen weitgehend vereinen lassen: Mitglieder, Zweck sowie formale Struktur (v.gl. Kühl 2011: 16ff.).

1. Organisationen haben eine klar definierte Anzahl von Mitgliedern, die der Organisation freiwillig beitreten, ihre Ressourcen zusammenzulegen und ihre Rechte im kollektiven Zusammenschluss an gewisse korporative Akteure abtreten (vgl. Schimank 2005: 24f.). Durch die Einflussaddition der Mitglieder kann eine Organisation die gesetzten Ziele, weswegen sie gegründet worden ist, erreichen. Die Verantwortung für das zukünftige Bestehen und die Stabilität einer Organisation liegt damit bei jedem einzelnen Mitglied (vgl. Müller-Jentsch 2003: 21). „Überspitzt könnte man sagen, dass eine Organisation nicht so sehr wegen, sondern trotz des Handelns ihrer Mitglieder existiert“(Crozier & Friedberg 1993: 58). Das individuelle Handeln der einzelnen Mitglieder hat jedoch nicht nur Einfluss auf das Bestehen der Organisation selbst, sondern auch auf die eigene Mitgliedschaft, die von der Organisation entschieden wird. So entscheidet sie über den Eintritt, kann aber auch den Austritt eines Mitglieds veranlassen, wenn formale Vorgaben der Organisation vom Mitglied missachtet werden (vgl. Kühl 2011: 18).
2. Wie bereits Parsons 1960 konstatierte, sind Organisationen ein wichtiges Gebilde „für eine hochdifferenzierte Gesellschaft, um das System ‚in Gang zu halten‘ und Ziele zu verwirklichen, die die Möglichkeiten des einzelnen übersteigen“ (vgl. Parsons 1960: 41). Er verweist damit zugleich auf die bestehende Machtasymmetrie des einzelnen Individuums in der Gesellschaft, die ausgeglichen werden kann, wenn dieser einzelne Akteur sich durch kollektive Zusammenschlüsse Interessensdurchsetzungsmacht mobilisiert, mit welcher persönliche Ziele besser durchgesetzt werden können (vgl. Schimank 2005: 24). Die Gründung einer Organisation beruht demnach aufgrund des Vorhandenseins eines spezifischen Zwecks bzw. Ziels und „ist auf diesen Zweck hin gestaltet und ausgerichtet“ (Malik 2006: 45).
3. Organisationen sind von Hierarchien bestimmt, auch, wenn diese in Zeiten der modernen Gesellschaft zunehmend an Bedeutung verlieren. Eine formale Struktur dient einer Organisation insofern, dass das übergeordnete Ziel bzw. der Zweck der Gründung der Organisation erreicht werden soll. Dabei kann eine formale Struktur durch die Merkmale Arbeitsteilung und Verantwortung definiert werden (vgl. Nerdinger et al. 2014: 45). Verantwortung wiederrum spiegelt sich immer auch in Macht (vgl. Kauffeld 2014: 152). Dabei müssen formale von informalen Strukturen differenziert werden: Da formale Organisationen bewusst nach dem Anspruch auf Effizienz und Effektivität hin gegründet werden, gibt es demnach auch eine formale Struktur im Sinne eines stabilen Beziehungsgefüges, das nach Regeln formalisiert wird. Effektivität bedeutet in diesem Sinne, dass von der Organisation die richtigen Ziele angestrebt werden und Effizienz bezieht sich auf die entsprechenden Mittel, die eingesetzt werden, um eben diese Ziele zu erreichen.

Mit Organisationen sind - nach den aufgeführten Beschreibungen des Begriffs - beispielsweise Unternehmen, Vereine, Verbände, Kirchen und Verwaltungen gemeint, die sich von zufälligen Menschenansammlungen wie Warteschlangen usw. unterscheiden.

In einigen spezifischen Zusammenschlüssen findet sich das Wort „Organisation“ sogar in deren Benennung wieder, wenn man an die UNO (United Nations Organization) oder die NATO (North Atlantic Treaty Organization) denkt. Anzumerken ist an dieser Stelle ebenso die Abgrenzung von sozialen Institutionen wie Familien, sozialen Netzwerken etc., die in der o.g. Definition von Organisationen bewusst ausgeklammert werden, um eine enge Definition des Begriffes zu erhalten, die in der folgenden Ausarbeitung notwendig wird. Somit sind Institutionen im Gegensatz zu Organisationen keine „greifbare“ bewusst geschaffene Gruppe von abzählbaren Mitgliedern, sondern sozial vererbte und erlernte Normen und Regeln, die verschiedenste Lebensbereiche von Individuen strukturieren und damit sogleich Identität wie auch Stabilität schaffen, auf der anderen Seite aber auch sozialen Zwang erzeugen und Handlungen vorprogrammieren (vgl. Pries 2017a: 8). Institutionen finden sich bereits in traditionalen Gesellschaften, während Organisationen besonders in modernen Gesellschaften an Dominanz gewonnen haben. Ferner gibt es auch Fälle, bei denen es keine eindeutige Zuschreibung zu Institution und/ oder Organisation gibt. Die Universität beispielsweise ist eine soziale Institution im Sinne einer gesellschaftlich-legitimierten und akademischen, Erwerbsarbeit strukturierende Einrichtung einerseits und eine Organisation mit klar definierten Mitgliederzahlen von Studierenden und Lehrenden mit dem Zweck, Wissen weiterzugeben bzw. sich anzueignen. In der vorliegenden Ausarbeitung sind besonders die Organisationen Gewerkschaft und Betriebsrat von Bedeutung, die in Abschnitt 3.1 und 3.2 näher betrachtet werden sollen.

2.2 Organisationsgesellschaft

Wie im vorangegangenen Abschnitt verdeutlicht, sind in der heutigen Gesellschaft gewissermaßen alle sozialen Lebensbereiche von Organisationen durchdrungen. Aus diesem Grunde bezeichnet Schimank die moderne Gesellschaft als „Organisationsgesellschaft“ (Schimank 2005), der als allgemeiner Begriff oder analytische Perspektive jedoch nicht im wissenschaftlichen Diskurs etabliert ist. Trotzdem zeichnet sich die moderne Welt durch eine Vielzahl von Organisationen aus: Gerade in westlichen Ländern werden Individuen von Geburt an in eine bestehende Organisation wie das Krankenhaus etc. hineingeboren, durchlaufen zahlreiche erzieherische, schulische und akademische Organisationen wie Kitas, Schulen und Universitäten, wählen die Polizei, das Militär oder marktorientierte Unternehmen für die berufliche Laufbahn aus, beeinflussen Arbeitsbedingungen in politischen Organisationen wie Gewerkschaften etc., identifizieren sich mit Parteien und kommen in Kontakt mit der öffentlichen Verwaltung (vgl. Apelt & Tacke 2012: 5f).

Schimank entwirft ein Vierfelderschema (siehe Abb. 1) zur Thematisierung der Organisationsgesellschaft, mit welchem er förderliche und abträgliche Wirkungen für Individuen und Organisationen darstellt, die sich aufgrund der Zugehörigkeit in einer Organisation ergeben (können).

Abbildung 1: Förderliche und abträgliche Wirkungen von Organisationen

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Eigene Darstellung beruhend auf Schimank 2005: 24-46.

Im Hinblick auf die zu analysierende Frage, ob neue Entwicklungen des dualen Systems industrieller Beziehungen – wie die Verbetrieblichung – einen Einfluss auf individuelle Lebenschancen haben, wird das Augenmerk dieser Ausarbeitung lediglich auf das Individuum innerhalb dieses Schematas gelegt.

In der Verbesserung von individuellen Lebenschancen sieht Schimank die Interessens- und Anspruchsbefriedigung eines einzelnen Akteurs, der für sich alleine wenig Interessensdurchsetzungsmacht mobilisiert und durch kollektive Zusammenschlüsse und entsprechende Ressourcenzusammenlegungen an Einfluss gewinnt. Dabei unterscheidet er zwischen „von unten“ konstituierten Interessens organisationen als einen ersten Typ formaler Organisationen und „von oben“ konstituierten Arbeits organisationen, die einen zweiten Typus bilden. Ersteres bezieht sich demnach auf die Schwächung anderer Gruppen durch einen kollektiven Zusammenschluss und hat damit ein beherrschendes Muster. Letzteres meint klassische Tauschbeziehungen, bei denen es, wie beispielsweise bei Arbeitnehmern und Arbeitgebern, keine substantielle Interessensübereinstimmung gibt und Effizienz- und Effektivitätsvorteile von Leistungsproduktionen im Vordergrund der Organisation stehen (vgl. Schimank 2005: 24-29).

Die Verschlechterung von individuellen Lebenschancen, die aufgrund der Zugehörigkeit zu einer Organisation auftreten kann, bezieht sich auf die Entfremdung und Machtlosigkeit eines Individuums. Die Oligarchisierungsthese von Michels besagt, dass sich die Organisationsführung von der eigentlichen Basis, also den Mitgliedern mit gleichen Mitgliederinteressen, entfernen kann und statt gemeinsamen Interessen – auf denen die Organisation ja überhaupt erst gegründet worden ist - zunehmend Privatinteressen verfolgen. Dadurch werden basisdemokratische Entscheidungsprozesse durch repräsentativ-demokratische Verfahren ersetzt und zunehmend abschweifende Interessen durchgebracht, die den Interessen der Basis der Organisation abweichen und es somit zu einem Entfremdungsgefühl auf Seiten der Mitgliedschaft kommt (Ebd.: 29-30). Eine weitere These, die Schimank diesbezüglich aufstellt, ist die Entfremdungsthese, welche sich auf die Arbeitsorganisation und die entsprechende zwanghafte Regelkonformität bezieht und eine „Typologie der Anpassung“ (Ebd.: 31) mit sich bringt. Die hier erzeugten Sozialcharaktere differenzieren sich nach den drei Typen des „Aufsteigenden“ (dem Karrieremacher mit Statusangst), des „Indifferenten“ (der die Sinnerfüllung des Lebens nur in der privaten Freizeit verortet) und des „Ambivalenten“ (der Identifikation anstrebt aber enttäuscht wird). Für Schimank sind formale Organisationen in der modernen Organisationsgesellschaft demnach Sozialisationsmilieus, die „orientierungslose, frustrierte Zwangscharaktere“ (Ebd.: 32) erzeugen. Er geht noch einen Schritt weiter und sieht in Organisationen Effektivitäts- und Effizienzimperative, „die die entsprechenden Leistungen bereitstellen, kanalisieren, standardisieren und […] auf manchmal sehr subtile Weise die Handlungsspielräume ihrer Leistungsabnehmer“ (Ebd.: 33) kontrollieren. Auch hinsichtlich dieser negativen Konnotation bezüglich formaler Organisationen scheint eine Analyse der Lebenschancen von Individuen im Bezug auf Gewerkschaften und Betriebsräte interessant. Dazu wird im nächsten Kapitel zunächst ein Überblick über das duale System der Interessenvertretung Deutschlands und die aktuelle Entwicklung dessen gegeben.

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Details

Seiten
23
Jahr
2019
ISBN (eBook)
9783346023995
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v497998
Institution / Hochschule
Ruhr-Universität Bochum
Note
1,3
Schlagworte
Betriebsrat Gewerkschaft Verbetrieblichung Dezentralisierung Lebenschance

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