Diese Arbeit beschäftigt sich mit der Frage, inwieweit sich Pflegeschulen trotz anhaltender berufspolitischer Generalistik-Debatte mit dem zentralen Problem der Bewerberakquise von Auszubildenden und notwendigerweise auch Lehrkräften auseinandergesetzt haben. Zur Klärung der Fragestellung sollen exemplarisch Schulleitungen im Regierungsbezirk Münster und Arnsberg zu dem Segment Öffentlichkeitsarbeit von Pflegefachschulen befragt werden.
Mit dem Gesetz zur Reform der Pflegeberufe (Pflegeberufereformgesetz – PflBRefG) vom 17. Juli 2017 wurde die Experten-Diskussion über die Zusammenführung der verschiedenen Pflegeausbildungen, die durch die Denkschrift "Pflege neu denken" der Robert-Bosch-Stiftung aus dem Jahre 2000 angestoßen wurde, vorerst beendet.
Die nun beschlossene generalistische Pflegeausbildung der Kinder-, Alten- und Krankenpflege wird ab 2020 mit dem Pflegeberufereformgesetz flächendeckend möglich. Sie soll dem drohenden Pflegenotstand in Deutschland entgegenwirken.
Davon unbeachtet stehen dem zukünftigen Mehrbedarf an professionell Pflegenden, aufgrund des demographischen Alterns der Gesellschaft, abnehmende Jahrgangszahlen aus dem allgemeinbildenden Schulsystem gegenüber.
Inhaltsverzeichnis
I. Abkürzungsverzeichnis
II. Abbildungsverzeichnis
III. Tabellenverzeichnis
1. Einleitung
2. Aufbau und methodisches Vorgehen der Arbeit
3. Die organisationstheoretische Betrachtung von Pflegefachschulen als Grundlage der Fragestellung
3.1 Von der Organisationsstruktur von Pflegefachschulen zu den Kernaufgaben von Schulleitungen
3.2 Die Problemfelder in der Organisationsumwelt einer Pflegefachschule
3.3 Die Schlüsselelemente des Schulmanagements
3.3.1 Qualitätsmanagement (QM) von Pflegeschulen
3.3.2 Öffentlichkeitsarbeit von Pflegeschulen
3.3.3 Die Auszubildenden als Zielgruppe von Öffentlichkeitsarbeit
4. Die Befragung von Pflegefachschulen
4.1 Der Ablauf der Befragung
4.2 Die Strukturdaten der befragten Schulen
4.3 Der Aufbau des Fragebogens
4.4 Die Ergebnisse
5. Diskussion und Ausblick
6. Literaturverzeichnis
7. Anhänge
7.1 Begleitschreiben der Umfrage
7.2 Fragebogen
7.3 Dankes- und Erinnerungsschreiben
7.4 Ergebnisse zur Befragung durch www.survio.com/de
7.5 Datenansicht
I. Abkürzungsverzeichnis
DIN (EN) ISO Qualitätsmanagementsystem, Abkürzung setzt sich zusammen aus DIN = Deutsche Industrienorm, EN = Europäische Norm und ISO = International Organization for Standardization.1
EDV Elektronische Datenverarbeitung.2
KTQ Qualitätsmanagementsystem für Betriebe im Gesundheitswesen. KTQ steht für Kooperation für Transparenz und Qualität im Krankenhaus.3
POL Problem-orientiertes Lernen. Entdeckendes, selbstgesteuertes Lernen in Gruppen über 7 Problemlösungsschritte.4
TQM Total Quality Management. „Auf der Mitwirkung aller ihrer Mitglieder basierende Führungsmethode einer Organisation, die Qualität in den Mittelpunkt stellt und durch Zufriedenstellung der Kunden auf langfristigen Geschäftserfolg sowie auf Nutzen für die Mitglieder der Organisation und für die Gesellschaft zielt.“5
Skills-Lab Eine zentrale Trainingseinrichtung, in der berufstypische Fertigkeiten vermittelt werden. Die englischen Begriffe stehen für S kills = Können bzw. Geschick und Lab für laboratory = Untersuchungsraum.6
SWOT-Analyse Bewertung einer aktuellen Situation anhand der Kriterien Strengths (Stärken), Weaknesses (Schwächen), Opportunities (Möglichkeiten) und Threats (Gefahren).7
II. Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1: Organisationsstruktur von Pflegeschulen (Eigene Darstellung)
Abbildung 2: Angeschriebene Pflegeschulen und Teilnahme (Eigene Darstellung, Excel)
Abbildung 3: Besucherverhalten zur Umfrage (https://www.survio.com/de)
Abbildung 4: Durchschnittliche Bearbeitungszeit der Befragten (https://www.survio.com/de)
Abbildung 5: Ausgebildete Berufe der befragten Pflegefachschulen (https://www.survio.com/de)
Abbildung 6: Maßnahmen der Öffentlichkeitsarbeit (https://www.survio.com/de)
Abbildung 7: Nutzung von Social-Media nach Schulgröße und Schwere des Problems Bewerberakquise (IBM SPSS Statistics)
Abbildung 8: Social-Media-Nutzung und Priorisierung Schülerakquise (IBM SPSS Statistics)
Abbildung 9: Einschätzung des Problems stabiler Schülerzahlen (https://www.survio.com/de)
Abbildung 10: Schwere des Problems Bewerberakquise nach Schulgröße (IBM SPSS Statistics)
Abbildung 11: Priorisierung der Schülerakquisition nach Schulgröße (IBM SPSS Statistics)
Abbildung 12: Priorisierung der Schülerakquisition nach Schulleitungseinfluss auf die Finanzen (IBM SPSS Statistics)
Abbildung 13: Wissensquellen der Schulleitungen zur Öffentlichkeitsarbeit (https://www.survio.com/de)
Abbildung 14: Einschätzung des Akquisitionsproblems nach Wissenshintergrund der Schulleitungen (IBM SPSS Statistics)
Abbildung 15: Gestalter der Öffentlichkeitsarbeit nach Schulgröße (IBM SPSS Statistics)
Abbildung 16: Gestaltung der Öffentlichkeitarbeit nach Wissenshintergrund der Schulleitungen (IBM SPSS Statistics)
Abbildung 17: Betonte Werbemerkmale absolut und im Verhältnis (https://www.survio.com/de)
Abbildung 18: Priorisierung der Schulleitungsaufgaben für die nächsten 5 Jahre (https://www.survio.com/de)
III. Tabellenverzeichnis
Tabelle 1: Analysedimensionen und -ebenen von Pflegeschulen als Organisation (Eigene Darstellung)
Tabelle 2: Aufgabenmatrix von Schulleitungsmanagement (Eigene Dartstellung)
Tabelle 3: Besucherverhalten zur Abfrage in Zahlen (Eigene Darstellung)
Tabelle 4: Schulgröße der befragten Bildungseinrichtungen (IBM SPSS Statistics)
Tabelle 5: Einfluss der Schulleitungen auf ihre Finanzen (IBM SPSS Statistics)
1. Einleitung
Mit dem Gesetz zur Reform der Pflegeberufe (Pflegeberufereformgesetz – PflBRefG) vom 17. Juli 2017 wurde die Experten-Diskussion über die Zusammenführung der verschiedenen Pflegeausbildungen, die durch die Denkschrift „Pflege neu denken“ der Robert-Bosch-Stiftung aus dem Jahre 2000 angestoßen wurde, vorerst beendet.
Die nun beschlossene generalistische Pflegeausbildung der Kinder-, Alten- und Krankenpflege wird ab 2020 mit dem Pflegeberufereformgesetz flächendeckend möglich.8 Sie soll dem drohenden Pflegenotstand in Deutschland entgegenwirken.
Davon unbeachtet, stehen dem zukünftigen Mehrbedarf an professionell Pflegenden, aufgrund des demographischen Alterns der Gesellschaft9, abnehmende Jahrgangszahlen aus dem allgemeinbildenden Schulsystem10 gegenüber.
Damit stellt sich die Frage, in wie weit sich Pflegeschulen trotz anhaltender berufspolitischer Generalistik-Debatte mit dem zentralen Problem der Bewerberakquise von Auszubildenden und notwendigerweise auch Lehrkräften auseinandergesetzt haben.
Zur Klärung der Fragestellung sollen exemplarisch Schulleitungen im Regierungsbezirk Münster und Arnsberg zu dem Segment Öffentlichkeitsarbeit von Pflegefachschulen befragt werden.
2. Aufbau und methodisches Vorgehen der Arbeit
Die Arbeit gliedert sich insgesamt in drei Abschnitte. Im ersten Abschnitt sollen aus dem Organisationskontext und der -struktur von Pflegeschulen die Kernelemente eines Fragebogens für Schulleitungen von Pflegebildungseinrichtungen extrahiert werden. Unterstützt wird dies durch aktuelle Studienergebnisse zur Ausbildungs- und Bewerbersituation.
Dieses Vorgehen wurde gewählt, da die Literaturrecherche in üblicher Kombinatorik mit den Kernbegriffen „Schulleitung“, „Pflegeschule“, „Schulmanagement“, „Schulentwicklung“ und „Pflegeausbildung“ mit den Suchmaschinen bib.net, Google-Scholar und PrinterNet unter zeitlicher Begrenzung von 2008 bis 2018 nur zwei relevante Treffer zum Thema „Schulleitung, Schulentwicklung in einer generalistische Pflegeausbildung“ ergaben. Im Fokus dieser Veröffentlichungen aus den Jahren 2010 bis 2012 stand die inhaltliche Legitimation von Schulleitungshandeln zur Qualitätsentwicklung.
Im zweiten Abschnitt werden die Gestaltung und Durchführung der Befragung der Pflegebildungseinrichtungen im Regierungsbezirk Münster und Arnsberg beschrieben und deren Ergebnisse erörtert. Im letzten Abschnitt der Arbeit erfolgt abschließend die Erörterung der Befragungsergebnisse.
3. Die organisationstheoretische Betrachtung von Pflegefachschulen als Grundlage der Fragestellung
Im Folgenden soll eine Organisation als „ein fest bestehendes arbeitsteiliges System, in dem personale oder sachliche Aufgabenträger zur Erfüllung der Unternehmensaufgabe und zur Erreichung der Unternehmensziele eingebunden sind“ verstanden werden.11
Aus der Beschreibung von Organisationsstruktur und -umwelt von Pflegefachschulen werden im Folgenden die relevanten Aspekte für den Fragenkatalog der Befragung dargestellt.
3.1 Von der Organisationsstruktur von Pflegefachschulen zu den Kernaufgaben von Schulleitungen
Die Soziologie beschreibt Organisationen als soziale Gebilde, die durch selbsterwählte Mitgliedschaft (Sozialität), selbstverfügte Hierarchien (Struktur) und gemeinsamen Zweck gekennzeichnet sind.12 Die Organisationshaftigkeit von Pflegeschulen liegt ebenso in diesen drei Merkmalen begründet.
Diese drei genannten Dimensionen lassen sich wiederum auf drei Analyseebenen betrachten: der des Individuums, der von Gruppen und der einer Organisation.13
Das in der Tabelle 1 dargestellte Bezugsmodell von Pflegeschulen soll in diesem Kapitel erläutert und mit historisch-bestimmenden Organisationstheorien verknüpft werden. Am Ende des Kapitels sollen die Bestimmungsgrößen schulischen Leitungshandelns abgeleitet werden.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Tabelle 1: Analysedimensionen und -ebenen von Pflegeschulen als Organisation (Eigene Darstellung)
Auszubildende und Lehrer bewerben sich als Individuen und werden auf Basis von gesetzlich-definierter Eignung sowie nach institutionell erwünschten Kriterien den entsprechenden Rollen zugeführt. Sie erleben in ihrem jeweiligen Rollenkontext sodann eine soziale Homogenität in Schule, Klasse oder Kollegium.
Am Ort der Schule finden sie sich regelmäßig, über Jahre hinweg, in spezifisch eingerichteten Räumen wieder. Dort wird im rollenspezifischen Sozialverhalten nach Ausbildungsrichtlinien didaktisch geordnet und diszipliniert Wissen vermittelt. In ihrer asymmetrischen Rollendifferenzierung wird nach fachlichen und rechtlichen Entscheidungsprämissen ausgebildet und selektiert, um das gemeinsam erklärte Ziel der bestandenen Ausbildung zu ermöglichen.
Durch ihre Souveränitätsbindung an den Staat, Politik und Recht gelten Schulen in ihrer funktionalen Einheit als Bürokratie-Organisationen. Die Schulleitung organisiert die theoretische Ausbildung in Kooperation mit den Aufsichtsbehörden nach Gesetzen, Verordnungen und Curricula. Die Lehrenden setzen die Lehrpläne planvoll am Schüler um, selektieren nach Leistungsmerkmalen und dokumentieren ihre Arbeit im Schulverwaltungssystem.14
Schulleitungen planen EDV-gestützt ressourcen- und personalorientiert zeitgleich verlaufenden Unterricht in verschiedenen Kursen und Unterrichtsräumen, Prüfungen sowie administrative Freiarbeit für Lehrkräfte. Diese koordinierte Einbindung des Individuums in die Schulorganisation im Sinne des Scientific Managements nach Taylor werden von den Protagonisten als fremdbestimmter Leistungsdruck erlebt.
Die Individualisierung von Arbeit (und Lernen) mit Berücksichtigung von Arbeitszufriedenheit, Identifikationsempfinden, Autonomie- und Kooperationswunsch von Organisationsmitgliedern (Human-Ressources-Ansatz) werden heute idealerweise durch wertschätzendes Feedback, individuelle Entwicklungsangebote und Gruppenarbeit verwirklicht.15 Schulleitung bewegt sich hier im Spannungsfeld von Autonomie und Steuerung.
In ihrer Struktur entsprechen Schulen einem auf Wissensmacht basierendem egalitären Organisationsmodell von Professionellen. Kennzeichnend ist die in der folgenden Abbildung dargestellte flache Hierarchieordnung:
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 1: Organisationsstruktur von Pflegeschulen (Eigene Darstellung)
Gleichberechtigte Lehrkräfte entwickeln diskursiv Lehrkonzepte und Selektionsmethoden auf Basis ihres erlernten Wissens. Da auch die Schulleitung zumeist als Lehrkraft fungiert, erfordert die professionelle Organisationsstruktur neben Teamgeist ein hohes Maß an Identifizierung mit der Schule und ein ausgewogenes Leitungsverhalten zwischen Richtlinienkompetenz und kollegialem Aushandeln.16
Der systemtheoretische Ansatz der Organisationspädagogik beschreibt die Schule als lernende Organisation. Individuelle Lernprozesse der einzelnen Lehrkräfte führen zu diskursiv erarbeiteten Lernschritten der Schule, die aus dem Bildungssystem beantwortet werden.17 Schulleitungsverhalten erfordert hier die Fähigkeit zur Ideensammlung und -entwicklung in Modellprojekten mit Blick auf das bestimmende Schulsystem.18
Die Digitalisierung der Arbeit beschleunigt die Organisationsentwicklung durch weitere Individualisierung, ständige Wissenserneuerung, Vernetzung und „Enttraditionierung“ im Sinne von neuen Möglichkeiten und Gefahren (E-Learning, Soziale Netzwerke, Datenschutz und Handy-Nutzung im Unterricht).19 Laut Ausbildungsstudie 2017 wünschen sich die Hälfte der Befragten eine bessere Vorbereitung auf die Digitalisierung in der Berufswelt20, während Studien zur Medienkompetenz eine bestehende Divergenz zur sozialwissenschaftlich beschriebenen „Netzgeneration“ belegen.21 Berufsbezogene Medienkompetenz – als Grundlage individuellen, lebenslangen Lernens – steht damit im Focus von E-Learning. Schulleitungsmanagement muss sich hier im Spannungsfeld von Innovation und dem Erhalt von Werten bewegen.
Die Aufgaben des Schulleitungsmanagements können, entsprechend der bereits vorgestellten Matrix, wie folgt dargestellt werden:
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Tabelle 2: Aufgabenmatrix von Schulleitungsmanagement (Eigene Dartstellung)
Damit sind eine schüler- und lernzielorientierte Unterrichtsentwicklung mit Offenheit gegenüber modernen Lernformen, die Organisation von überprüfbaren Zugangsvoraussetzungen, Lehrplänen und -strukturen sowie die Personalentwicklung der Lehrkräfte im Sinne einer eigenen Schulkultur als Kernaufgaben von Schulleitungen in der Befragung Rahmen gebend. Sie sollen im weiteren Verlauf genauer betrachtet werden.
3.2 Die Problemfelder in der Organisationsumwelt einer Pflegefachschule
Neben der zuvor beschriebenen Zweckorientierung bestimmt auch das relevante Umfeld die Organisationentwicklung einer Pflegeschule.22 Die angebotenen Pflegeausbildungen, die Schulgröße und deren baulich-technischen Ausstattung sind relativ statische Rahmenbedingungen. Die Wünsche und Erwartungen des zukünftigen Auszubildenden und die personelle Ausstattung im Kontext der mitkonkurrierenden Pflegeschulen sind im Gegensatz dazu als veränderliche Umweltbedingung zu betrachten.
Konkretisiert man die Bewerbersituation für die Ausbildungsgänge der Pflege, werden grundlegende Unterschiede zwischen der Kranken- und Altenpflege deutlich. Die Altenpflege weist mit 29,2 % einen im Gegensatz zur Krankenpflege (7,6 %) und Kinderkrankenpflege (1,8 %) deutlich höheren Anteil an älteren Auszubildenden auf. Mit einem fast ebenso hohen Anteil besitzen Altenpflegeschüler/-innen eine vorherige berufliche Qualifikation.
Ein ähnliches Bild ergeben auch die unterschiedlichen schulischen Eingangsqualifikationen. So liegt der Anteil der Schülerinnen und Schüler mit einer hochschulischen Voraussetzung in der (Kinder-) Krankenpflege im Mittel bei 69,6 % und bei der Altenpflege bei 13,5 %. Während in der Ausbildung zur (Kinder-) Krankenpflege der Anteil von Hauptschülern sehr gering ist, liegt er bei der Altenpflege bei 33,9 %.23
Es wird deutlich, dass ein Bewerberinteresse am dualen Pflegestudium eher in der Krankenpflege zu suchen ist, obwohl ein duales Studium formalrechtlich auch in der Altenpflegeausbildung möglich wäre. Die unterschiedlichen Eingangsvoraussetzungen der Teilnehmer durch Lernalter, Vorbildung, Digitalkompetenz, etc. müssen in einer generalistischen Ausbildung durch eine individuell angepasste Propädeutik (Vorbereitungs- und Förderunterricht) Berücksichtigung finden.
Die grundlegenden Unterschiede der Pflegeausbildungen werden ebenfalls in der Bewerberakquise sichtbar. Während in der Krankenpflege die Träger der theoretischen und praktischen Ausbildung identisch sind (Krankenhausbetreiber)24, fungieren Altenpflegeschulen als „Dienstleister“ für die Träger der Ausbildung, den ambulanten und stationären Pflegeeinrichtungen.
Ursache ist das aktuell unterschiedliche Finanzierungsmodell. Während die Krankenpflegeausbildung seit 2006 aus einem gemeinsamen Umlagefond ausbildender und nicht ausbildender Krankenhäuser finanziert wird25, erfolgt die Finanzierung der Altenpflegeschulen aus Länder- und Kommunalhaushalten und die der praktischen Ausbildung durch einen Umlagefond der Pflegeversicherung.26 Krankenpflegeschulen akquirieren also häufiger unmittelbar am Ausbildungsmarkt, während Altenpflegeschulen mit den Trägern der praktischen Ausbildung in unterschiedlicher Intensität kooperieren müssen.27 Mit Umsetzung des Pflegeberufereformgesetzes 2020 wird dieser Wettbewerbsnachteil durch eine gemeinsame Finanzierung aller Pflegeausbildungen in einem landesweiten Umlageverfahren beseitigt.28 Dies bedeutet, dass sich Altenpflegeschulen auf diese neue Konkurrenzsituation zu Krankenpflegeschulen vorbereiten müssen.
Mit der Zweckdimension, eine theoretische Pflegeausbildung anzubieten, sind die Kernprozesse der entsprechenden Schulen eng verbunden. Die angebotenen Ausbildungsgänge müssen mit dem Träger und der zuständigen Regierungsbehörde verhandelt werden. Dazu müssen sie effizient auf Basis von Ausbildungsgesetzen, Lehrplänen und räumlich-technischer sowie personeller Ausstattung geplant, beantragt und strukturiert werden. Hierzu zählen die curriculare Ausgestaltung der Lehrpläne, die arbeitsteilige Unterrichts- sowie Ressourcenplanung und die gesetzeskonforme Prüfungsgestaltung. Ordnende Elemente wie Stundenplan, Schulordnung, Klassenstruktur sowie Arbeits- und Kommunikationsabläufe müssen entwickelt werden.29 Da die aktuelle Ausbildungs- und Prüfungsverordnung noch aussteht, sind curriculare Arbeiten zurzeit nicht möglich.
Hinsichtlich der Lehrplanverpflichtung sowie der personellen, quantitativen und qualitativen Ausstattung von Pflegeschulen konkretisiert das Pflegeberufereformgesetz von 2017 Qualitätskennzahlen, die alle Ausbildungseinrichtungen zur Nachbesserung zwingt. Das geforderte Verhältnis für hauptamtliche Lehrkräfte auf Masterniveau mit mindestens einer Vollzeitstelle auf 20 Ausbildungsplätze30 erzeugt eine dahingehende Wettbewerbssituation für die Pflegeschulen.
Eine 2015 durchgeführte Befragung von Pflegeschulen in NRW durch das Deutsche Institut für angewandte Pflegeforschung deutet darauf hin, dass Pflegeschulen sich im Bereich des internen Managements befriedigend aufgestellt fühlten.31 In Bezug auf das Pflegeberufereformgesetz, welches in der Entwurfsfassung vorlag, sahen rund die Hälfte der Pflegeschulen Probleme im Bereich der curricularen Arbeit. Im Umkehrschluss gaben lediglich 30 % der befragten Schulen an, genügend Personalressourcen für die anstehenden Aufgaben zu haben.32
Um die Organisationsziele zu erreichen, ist somit die personale Eigenschaft der Pflegeschule zu berücksichtigen. Aktuelle Daten, mit Verweis auf eine unzureichende Kalkulationsbasis, beschreiben eine defizitäre Angebots-Nachfrage-Situation durch Überalterung und fehlendem Nachwuchs.33
Einen differenzierteren Eindruck von der mangelhaften Qualifikationssituation bei den hauptamtlichen Lehrkräften gibt die Antwort des Ministers für Soziales und Integration auf die „Kleine Anfrage“ im hessischen Landtag vom 31.08.2017 wieder. Laut Veröffentlichung besitzen nur 37 bis 51 % der Lehrkräfte in allen hessischen Pflegeschulen einen Hochschulabschluss in Pflegepädagogik, Medizinpädagogik oder Pädagogik für Gesundheitsberufe bzw. eine andere anerkannte Qualifikation.34
Das Ausbildungsniveau der Lehrkräfte geht einher mit der Fähigkeit der Organisation, Bedürfnisse der Mitarbeiter (und Absolventen) zu erfüllen. Dazu zählen Karriere- und Mitgestaltungsmöglichkeiten anzubieten, die Schule als Ort der beruflichen Selbstverwirklichung zu gestalten und eine Unternehmensbindung durch Identifikation von Werten zu fördern.35
Somit zählt eine, an den Interessengruppen orientierte, Ausrichtung zu den wesentlichen Erfolgsmerkmalen von Pflegeschulen. Problemfelder sind die Heterogenität der Absolventen, der relative Lehrkräftemangel und die sich ab 2019 verändernden Ausbildungsbestimmungen.
Lösungswege – zumindest für die ersten beiden Probleme – bieten ein breites Bildungsangebot von individueller Lernförderung bis Pflegestudium und Auslandspraktika. Eine gezielte Personalakquise, die Abbildung attraktiver Lernatmosphäre und moderner Unterrichtsformen – wie E-Learning, Peer-Tutoring, POL und Skills-Lab – ergänzen die erfolgreiche Selbstvermarktung. Diese Alleinstellungsmerkmale sind somit in der Befragung zur Öffentlichkeitsarbeit zu berücksichtigen.
3.3 Die Schlüsselelemente des Schulmanagements
Pflegeschulen unterliegen, wie im letzten Kapitel beschrieben, einem Spannungsfeld von qualitativen Erwartungen und Wünschen von verschiedenen Anspruchsgruppen aus ihrer Organisationsumwelt. Dazu zählen zuständige Regierungsbehörde, Träger, Absolvent, Konkurrent und eigener Mitarbeiter.36 Das Qualitätsmanagement und die Öffentlichkeitsarbeit stellen zwei Schlüsselelemente des Schulmanagements dar, um sich strategisch günstig zu positionieren und erarbeitete Alleinstellungsmerkmale zu kommunizieren.37
3.3.1 Qualitätsmanagement (QM) von Pflegeschulen
Um einen eigenen Effizienz- und Qualitätsanspruch transparent zu vermitteln, sollten sich Pflegeschulen einem Qualitätsmanagement (QM) unterziehen. Das heutige QM entwickelte sich in den 1960-er Jahren als Reaktion auf negative Auswirkungen des Managements im Sinne der Taylor’schen Arbeitstheorie.38 Es umfasst alle organisatorischen Maßnahmen in einem strukturierten Prozess, um zuverlässig Qualität in Übereinstimmung mit selbstgesteckten Zielen zu erreichen.39 Das QM in Pflegeschulen berücksichtigt prozedural die Bürokratietheorie nach Weber, indem Instanzen, Zuständigkeiten und Prozesse regel- sowie aktengebunden beschrieben und damit kontrollierbar werden. Mögliche informelle Strukturen von Organisationen werden durch Mitbestimmungsgremien in Regelprozesse überführt. Organisationsentwicklung wird formalisiert und prozessoptimiert. Organisationsziele werden nach der Führungsmethode TQM von allen beteiligten Mitarbeitern – ausgehend von einer SWOT-Analyse – formuliert, priorisiert und terminiert.40 Zielführende Maßnahmen und kompetenzorientierte Verantwortlichkeiten werden im Team geplant, umgesetzt und an zuvor definierten Kriterien evaluiert. Kommunikationswege, -zeiten und -orte sind determiniert, deren Ergebnisse protokolliert. Diese netzwerkartige, egalitäre Organisationsform, welche individuelle Lern- und Informationsfragmente im Lehrerkollegium bündelt und zum gemeinsamen ziele- und werteorientierten Handeln überführt, berücksichtigt die Eigenarten des Organisationsmodells der Professionellen und der Organisationspädagogik.
Inhaltlich werden Erkenntnisse der Human-Relation-Bewegung berücksichtigt, indem Teamarbeit sowie Feedback systematisch „kultiviert“ werden. Es werden Schul-, Lehrer- und Steuergruppen-Konferenzen zur Mitbestimmung installiert und ein Leitbild als Verhaltenskodex entwickelt. Aspekte wie Ausbildungserfolg und -zufriedenheit werden gebenchmarkt.41
Unterschieden werden drei Formen des Qualitätsmanagements in Schulen:
1. Internes QM ohne Verpflichtung: Einzelne Qualitätskriterien werden selbstverpflichtend durch geeignete Kennzahlen evaluiert, z.B. Bewerberzahlen, Unterrichtsqualität oder Erfolgsquoten der Ausbildung. Diese Daten werden überwiegend zur internen Prozesssteuerung genutzt.
2. Internes QM mit Verpflichtung: Qualitätskriterien der Pflegeschule werden von der zuständigen Behörde vorgegeben und müssen schriftlich nachgewiesen werden, z.B. Qualifikation und Anzahl der Lehrkräfte, Anzahl der besetzten Ausbildungsplätze, Curriculum der Schule sowie Daten der Prüfungszulassung. Hiermit sind gesetzliche Mindestanforderungen gesichert.
3. Externes QM: Die Schule lässt sich von einem dafür zugelassenen Betrieb in regelmäßigen Zeitabständen zertifizieren. Ein reglementiertes Managementsystem wird umgesetzt, eigenbewertet und durch externe Überwachungsaudits objektiv begutachtet. Für eine Ausbildungsförderung durch das Arbeitsamt ist eine Zertifizierung nach der AZAV (Akkreditierungs- und Zulassungsverordnung Arbeitsförderung) notwendig. Eine Zertifizierung nach DIN (EN) ISO oder KTQ erfolgt freiwillig, wird vom externen Anbieter in Rechnung gestellt und kann als Qualitätssiegel werbewirksam präsentiert werden.42
Damit sind die Form und Struktur des QM im Rahmen der Befragung von Bedeutung.
3.3.2 Öffentlichkeitsarbeit von Pflegeschulen
Von weiterer zentraler Bedeutung für die Ermöglichung der Schlüsselaufgaben ist die offene und klare Kommunikation der eigenen Stärken in Form von Public Relation. „Der Begriff Öffentlichkeitsarbeit (englisch: Public Relations, kurz: PR) bezeichnet die zielgerichtete Kommunikation einer Organisation mit ihrem Umfeld, den sogenannten Stakeholdern (zu deutsch Anspruchsgruppen).“43 Hierzu zählen – wie bereits beschrieben – sowohl (zukünftige) Mitarbeiter als auch Träger, Behörde, Ausbildungsplatz-Suchende und interessierte Öffentlichkeit.44
Die Gestaltung der PR einer Schule ist eng verknüpft mit ihrem Leitbild, ihren Zielen, ihrer Organisationsstruktur sowie deren Prozessabläufe und Kommunikationsstrategien. Eine umfassende Grundlage bietet hier das oben bereits beschriebene QM.45 Öffentlichkeitsarbeit gibt somit Einblick in die Qualität von Schulorganisation und bietet sich daher als Grundlage zur Befragung an.
3.3.3 Die Auszubildenden als Zielgruppe von Öffentlichkeitsarbeit
Erfolgreiche Pflegeschulen müssen, bei abnehmenden Jahrgangszahlen aus den allgemeinbildenden Schulen, Kenntnis über die Adressaten der Akquisition zur Ausbildung haben.
Zielgruppenorientierte Kommunikation geschieht heute über Messen/ Events (35 %), Online (30 %), über Direktmarketing (17 %) oder Printmedien (13 %).46 Der Einsatz von Social-Media zum Zwecke der Öffentlichkeitsarbeit von Schulen wird grundsätzlich empfohlen.47 Als vertrauensschaffend gelten Messen und Internetforen, die einen Dialog ermöglichen. Transparenz der personellen Struktur, ein einheitliches, leitbildgetreues Auftreten und Qualitätsreferenzen steigern die Attraktivität von Ausbildungsstätten.48
Informationsquellen für die Wahl der Ausbildung sind laut Ausbildungsstudie 2017 überwiegend das persönliche Umfeld (85 %) und das Internet (70 %). Das Jobcenter, Fernsehberichte und Social-Media liegen wie auch Informationstage der Einrichtung weit abgeschlagen unter 30 %. Ausbildungsbörsen befinden sich mit 44 % im Mittelfeld, werden aber von Schulabgängern als nicht sehr hilfreich empfunden. Betriebspraktika werden mit 60 % hoch bewertet.49 Während soziale Netzwerke im Privatbereich einen hohen Stellenwert einnehmen, haben sie nach Einschätzung der Befragten im beruflichen Kontext eine geringe Bedeutung.50
Neben einem attraktiven Beruf – hier befindet sich der Pflegeberuf im guten Mittelfeld – sind für Ausbildungssuchende die betriebliche Übernahme und das gute Betriebsklima wichtig. Der Wunsch nach einem dualen Studium besteht bei 10 % der Interessierten.51 Obwohl nur 8 % der Ausbildungsplatzsuchenden einen beruflichen Auslandsaufenthalt explizit wünschen, sind 47 % zumindest zeitweise dazu bereit.52
Damit sind die letzten zielgruppenspezifischen Items zur Befragung identifiziert.
4. Die Befragung von Pflegefachschulen
Es wurde eine Online-Befragung mit persönlichem Anschreiben der Schulleitungen gewählt, da die Öffentlichkeitsarbeit als dessen Kernaufgabe betrachtet werden kann.53 Öffentlichkeitsarbeit bietet darüber hinaus die Möglichkeit, Einblick in Organisationsstrukturen und -Prozesse zu erhalten, da diese hier kommuniziert werden. Die Befragung erfolgte mit dem kostenlosen Online-Tool der Firma Survio s.r.o. Hlinky 995/70, 603 00 Brno, Tschechische Republik. Der Link zur Umfrage ist dem Anschreiben in Anlage 1 zu entnehmen.
Die Auswertung erfolgte automatisch über die Firma Survio® und durch den Untersucher mittels IBM SPSS Statistics, Version 23.
Die Adressaten wurden über die Internetseite des Ministeriums für Arbeit, Gesundheit und Soziales des Landes Nordrhein-Westfalen54, des Regierungsbezirks Münster55 sowie des Regierungsbezirks Arnsberg56 ermittelt (Anlage 4).
4.1 Der Ablauf der Befragung
Die Online-Befragung von 49 Pflegefachschulen im Regierungsbezirk Münster hatte eine Laufzeit vom 19.03.2018 bis zum 06.04.2018. Da am späten Abend des 20.03.2018 lediglich 10 Antworten vorlagen, wurde die Befragung in gleicher Form um den Regierungsbezirk Arnsberg ausgeweitet. Am 04.04.2018 erfolgte ein Dankes- und Erinnerungsschreiben zum Ende der Online-Befragung an alle Einrichtungen (Anlage 3).
[...]
1 Vgl. Institut zur Zertifizierung nach DIN ISO 9001. www.rezert.de/diniso, abgerufen am 02.07.2018.
2 Vgl. Steinhauer, Anja 2005, S.134.
3 Vgl. Steinhauer, Anja 2005, S.257.
4 Vgl. Oelke, Uta; Meyer Hilbert 2013, S. 367.
5 Brüggemann, Holger; Bremer, Peik 2012, S 178.
6 Vgl. Andreas Fichtner 2013, S.106.
7 Vgl. Schierbaum, Jürgen 2014, S. 11.
8 Eine generalistische Ausbildung beinhaltet im Gegensatz zur generalisierten Ausbildung einen Fortbestand der Differenzierung in den Berufszweigen nach gemeinsam absolvierter Grundausbildung.
9 Vgl. KMK 2018, S. 21.
10 Vgl. ebenda, S. 68.
11 Kauffeld, Simone; Wesemann, Sören; Lehmann-Willenbrock, Nale 2014, S. 32.
12 Vgl. Kühl, Stefan 2011, S. 17.
13 Vgl. Kauffeld, Simone; Wesemann, Sören; Lehmann-Willenbrock, Nale 2014, S. 49.
14 Vgl. Drepper, Thomas; Tacke, Veronika 2012, S. 206 f.
15 Vgl. Kauffeld, Simone; Wesemann, Sören; Lehmann-Willenbrock, Nale 2014, S. 20 f.
16 Vgl. Drepper, Thomas; Tacke, Veronika 2012, S. 166.
17 Vgl. Heitmann, Kaya 2013, S. 98.
18 Vgl. Schröer, Andras 2016, S. 228.
19 Vgl. Kauffeld, Simone; Wesemann, Sören; Lehmann-Willenbrock, Nale 2014, S. 25.
20 Vgl. Köcher, Renate; Hurrelmann, Klaus; Sommer, Michael 2017, S. 53.
21 Vgl. Feierabend, Sabine; Plankenhorn, Theresa; Rathgeb, Thomas 2016, S. 28.
22 Vgl. Gukenbiehl, Hermann L., S. 188.
23 Vgl. Deutsches Institut für angewandte Pflegeforschung 2016, S. 56 f.
24 Vgl. Statistisches Bundesamt 2018.
25 Vgl. Steffen, Petra; Löffert, Sabine 2010, S. 62.
26 Vgl. ebenda, S. 66.
27 Vgl. Institut für angewandte Pflegeforschung 2006, S. 74.
28 Vgl. Bundesgesetzesblatt 2017, § 28.
29 Vgl. Drepper, Thomas; Tacke, Veronika, 2012, S. 220.
30 Vgl. Bundesgesetzesblatt 2017, § 9 f.
31 Vgl. Deutsches Institut für angewandte Pflegeforschung 2016, S. 181 f.
32 Vgl. ebenda, S. 200 f.
33 Vgl. ebenda, S. 88 f.
34 Vgl. Ministerium für Soziales und Integration Hessen 2017, Anlage 1.
35 Vgl. Drepper, Thomas; Tacke, Veronika 2012, S. 220.
36 Vgl. Bruhn, Manfred 2013, S. 20.
37 Vgl. Heffels, Wolfgang M. 2012, S. 93 f.
38 Vgl. Brüggemann, Holger; Bremer, Peik 2012, S. 6.
39 Vgl. ebenda, S. 4.
40 Vgl. Schierbaum, Jürgen 2014, S. 11.
41 Vgl. Rolff, Hans-Günther 2014; S. 5 f.
42 Vgl. ebenda, S. 9.
43 Steinke, Lorenz 2015, S. 3.
44 Vgl. ebenda, S. 4.
45 Vgl. ebenda, S.18.
46 Vgl. ebenda, S.27.
47 Vgl. Wampfler, Philippe 2014, S. 4.
48 Vgl. Herbst, Dieter Georg 2012, S. 53 f.
49 Vgl. Köcher, Renate; Hurrelmann, Klaus; Sommer, Michael 2017, S. 68 f.
50 Vgl. ebenda, S. 51.
51 Vgl. ebenda, S. 76.
52 Vgl. ebenda, S. 77 und S. 79.
53 Vgl. Steinke, Lorenz 2015, S. 18.
54 Vgl. Ministerium für Arbeit, Gesundheit und Soziales des Landes Nordrhein-Westfalen, Düsseldorf.
55 Vgl. Regierungsbezirk Münster, NRW.
56 Vgl. Regierungsbezirk Arnsberg, NRW.