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Einfluss Digitalisierung auf Personalentwicklungskonzepte

Seminararbeit 2019 19 Seiten

Führung und Personal - Sonstiges

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung
1.3 Aufbau der Arbeit

2 Begriffsbestimmungen
2.1 Digitalisierung
2.2 Personalentwicklung

3 Einfluss der Digitalisierung
3.1 Mobile Learning
3.2 Mobile Gamification
3.3 Mobile Ambient
3.4 Augmented Reality

4 Einsatzpotenzial von Mobile Learning
4.1 Chancen
4.2 Herausforderungen
4.3 Evaluation

5 Fazit

Quellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung

Die einhergehende Digitalisierung bedingt neue Herausforderungen für die Unternehmen, sie verändert Märkte und Geschäftsmodelle. Die Arbeitsprozesse in Unternehmen werden digitaler, mobile Technologien gewinnen an Bedeutung (vgl. MBB-Institut, 2016, S. 3).

1.1 Problemstellung

Die Digitalisierung beeinflusst auch die Art der Reaktion des Menschen mit der Umwelt und die Art der Aufnahme von Informationen. Damit wird auch das Lernverhalten beeinflusst (vgl. Bundesministerium für Bildung und Forschung, 2016, S. 6 f.). In der Vergangenheit fanden Lern- und Arbeitsphasen überwiegend räumlich und zeitlich getrennt voneinander statt. Die Lerninhalte waren dabei in der Regel fest vorgegeben. Der Wissenserwerb war Voraussetzung für den Beginn und Wechsel in eine Arbeitsphase (vgl. Witt, 2013, S. 14). In der heutigen Arbeitswelt sind Lern- und Arbeitsphasen nicht mehr strikt getrennt, sondern wechseln sich mehr und mehr ab und vermischen sich. Der Wissenserwerb muss demzufolge zunehmend kontinuierlicher und selbständiger erfolgen. Dabei steigt der Anteil des Lernens während der Arbeitsphase an (vgl. Miebach, 2017, S. 122 ff.).

Der Zuwachs an digitalen Technologien beeinflusst das Lernverhalten. 8 Unternehmen werden digitaler und beeinflussen die Anforderungen an die Art und Weise, wie Mitarbeiter in Zukunft Lernen(vgl. Bundesministerium für Bildung und Forschung, 2016, S. 6 f.).

Als strategischer Wettbewerbsvorteil gilt das sogenannte Humankapital und stellt damit eine erfolgskritische, grundlegende und langfristig bedeutende Ressource eines Unternehmens dar (vgl. Vollmer, 2014, S. 180). Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (im folgenden Mitarbeiter) eines Unternehmens werden als das Fundament eines Unternehmens in einem zunehmend dynamischer, schneller und komplexer werdenden Geschäftsumfeld gekennzeichnet (vgl. Ahlert & Evanschitzky, 2003, S. 50 ff.). Sie nehmen eine essentielle Rolle ein (vgl. Simon, 1993, S. 763).

Demzufolge gewinnt die Aus- und Weiterbildung von Mitarbeitern zunehmend an Bedeutung. Es stellt sich die Frage, welche Handlungsbedarfe sich für die Unternehmen ergeben und welchen Einfluss Digitalisierung auf die Personalentwicklung in einem Unternehmen nimmt.

1.2 Zielsetzung

Das Ziel der Hausarbeit ist es aufzuzeigen, welche Herausforderungen durch die Digitalisierung auf die Personalentwicklung treffen und wie im Zeitalter der Digitalisierung Personalentwicklungskonzepte aussehen. Zudem wird die Art solcher Methoden betrachtet und welche Einsatzmöglichkeiten diese den Unternehmen bieten. Daraus ableitend werden Empfehlungen für eine optimale Personalentwicklung im Hinblick auf die Zukunft gegeben.

1.3 Aufbau der Arbeit

Die Projektarbeit beginnt im zweiten Kapitel mit der Definition von Digitalisierung und Personalentwicklung, um zunächst ein theoretisches Verständnis über die Begrifflichkeiten herzustellen und deren Bedeutsamkeit herauszustellen. Das dritte Kapitel umfasst die durch die Digitalisierung bedingten Einflüsse im Hinblick auf die Personalentwicklung. Dabei werden die durch mobile Learning gestützten Systeme vorgestellt sowie dessen Anwendungsmöglichkeiten veranschaulicht. Anschließend wird im vierten Kapitel das Einsatzpotenzial von mobile Learning betrachtet und die Chancen und Risiken gegenübergestellt.

Die Projektarbeit schließt mit dem fünften Kapitel als Fazit ab. In diesem wird schlussendlich der Einfluss der Digitalisierung auf die Personalentwicklung erläutert und dargestellt inwiefern eine erfolgreiche digitale Personalentwicklung in der Zukunft aussehen kann.

2 Begriffsbestimmungen

Im nachfolgenden Kapitel werden die Begriffe Digitalisierung und Personalentwicklung definiert und deren Bedeutsamkeit für das Unternehmen herausgestellt.

2.1 Digitalisierung

Der Begriff Digitalisierung beschreibt den Wandel von einer analogen Verwendung von Ereignissen, Gegenständen und Prozessen hin zu einer digitalen Nutzung dieser. Dabei werden analoge Informationen digital aufbereitet, verarbeitet, übertragen und gespeichert. Darunter lässt sich auch die digitale Modifikation von Mechanismen und Prozessen fassen. Der Schritt der Digitalisierung wird auch als vierte industrielle Revolution bezeichnet (vgl. Gabler Wirtschaftslexikon, 2018).

Der Einfluss der Digitalisierung ist in allen Lebensbereichen gegenwärtig. Die neuen Möglichkeiten der Digitalisierung führen bei Unternehmen zu einer steigenden Produktivität und Flexibilität. Dabei lassen sich die Wirtschaftlichkeit und die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen verbessern. Dadurch ist die wachsende Digitalisierung somit keine rein technische Möglichkeit im Wettbewerb, sondern ist ein Wettbewerbsvorteil. Daraus lässt sich ableiten, dass es sich bei der Digitalisierung nicht nur um eine Chance, sondern um eine Herausforderung handelt, derer sich Unternehmen stellen müssen, wenn sie langfristig erfolgreich sein wollen (vgl. Müller, 2016, S. 6).

2.2 Personalentwicklung

Als Hauptaufgaben der personellen Leistungsbereitstellung des strategischen Personalmanagements lassen sich die Personalbedarfsplanung, die Personalbeschaffung, der Personaleinsatz, die Personalentwicklung und die Personalfreisetzung zuordnen (vgl. Rowold, 2015, S. 173). Die vorliegende Arbeit fokussiert sich auf die Personalentwicklung.

Unter die Personalentwicklung fallen alle planmäßigen und zielgerichteten Maßnahmen im Rahmen der Aus- und Weiterbildung, die der systematischen beruflichen Entwicklung und Förderung der Handlungskompetenzen der Mitarbeiter dienen (vgl. Ryschka et al., 2011, S. 19). Als zentrale Rahmenbedingungen lassen sich die jeweilige Qualifikations- und Bildungsstruktur der Mitarbeiter fassen und dienen folglich als wichtige Voraussetzung für die Generierung von Wettbewerbsvorteilen vom Unternehmen am Markt (vgl. Holtbrügge, 2015, S. 84). Es wird die Ermöglichung eines Lernprozesse gefördert, der zu einer (dauerhaften) Verhaltensänderung führt. Dabei lässt sich zwischen formalen und informellen Lernprozessen unterscheiden. Formale Lernprozesse sind betrieblich zielgerichtet und systematisch gestaltet. Informellen Lernprozesse gehen auf die Initiative des Lernenden selbst zurück und erfolgen unstrukturiert (vgl. Ryschka, 2011, S. 22).

Die Personalentwicklung als Teil des strategische Personalmanagements ist auf die Gestaltung des formalen Lernens ausgerichtet. Dabei werden die jeweiligen individuellen mit den organisationsspezifischen Zielen abgeglichen mit dem Ziel, qualifizierte und motivierte Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden. Die Personalentwicklung beinhaltet das Lehren und Lernen von Individuen und ermöglicht ein Lernen der Organisation. Die dauerhaft Lernfähigkeit eines Unternehmens ermöglicht sich auf ändernde Umweltbedingungen einzustellen (vgl. Rowold, 2015, S. 173).

3 Einfluss der Digitalisierung

Das Humankapitel eines Unternehmens ist sein wichtigstes Gut (vgl. Vollmer, 2014, S. 180) und in Folge dessen gewinnt die Aus- und Weiterbildung von Mitarbeitern zunehmend an Bedeutung. Innovative Personalstrategien erfordern mitunter neues Denken zu lernen, aber auch das Lernen neu zu denken und diese Perspektiven in einen Unternehmenskontext zu setzen. Im Fokus steht die Transformation des Wissens, der Fertigkeiten und der Kompetenzen. Die nachhaltige Generierung beständiger Wissensressourcen, die heutzutage zunehmend schwieriger zu akquirieren sind. Potenziale, die verloren gehen, weil sie nicht wahrgenommen und gefördert werden, kann sich in Zukunft kein Unternehmen mehr leisten. Digitale Lernformate, die selbstgesteuertes und flexibles Lernen ermöglichen, gehören in diesem Zusammenhang zu den Erfolgskriterien für ein optimales Lernerlebnis.

Durch den technologischen Fortschritt in unserer heutigen Wissens- und Informationsgesellschaft gibt es viele Veränderungen, die auch die Lernformate betreffen. So gibt es nicht mehr nur das klassische Präsenzlernen, sondern viele unterschiedliche Formen des digitalen Lernens, die in der betrieblichen Weiterbildung immer mehr verwendet werden. Welche Formen es genau gibt, wie diese die (betriebliche) Lernwelten verändern und welche Chancen und Herausforderungen es geben kann, wird im folgenden Kapitel näher beleuchtet werden.

3.1 Mobile Learning

Der Begriff E-Learning bezeichnet alle Lernbereiche, die über elektronisch oder digitale Medien gesteuert werden. Für diese Art von Lernen werden neben E-Learning auch Begriffe wie multimediales Lernen, computerunterstütztes Lernen, Online-Lernen, elektronisches Lernen oder E-Teaching benutzt (vgl. Arnold et al., 2011, S.17 f.).

Eine E-Learning Methode, die heutzutage immer mehr Bedeutung erlangt, ist das „mobile Learning“. Hierunter versteht man übersetzt „mobiles Lernen“. Mobile Learning bezeichnet eine Form des Lernens mittels elektronischer und digitaler Medien. Es ermöglicht den zeit- und ortsunabhängigen Zugriff auf Informationen und Lernanwendungen (vgl. Pilarski et al., 2012, S. 67). Als Lerngerät dient dabei ein portables und mobiles Endgerät, wie zum Beispiel das Smartphone oder Tablet (vgl. Witt, 2013, S. 15; Kreutzer et al., 2017, S. 27). Als wesentliche Eigenschaften lassen sich hier die Allgegenwärtigkeit, Erreichbarkeit, Lokalisierbarkeit und Personalisierbarkeit kennzeichnen (vgl . Bartelsen, 2011, S.3f.).

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Details

Seiten
19
Jahr
2019
ISBN (eBook)
9783346068644
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v507901
Institution / Hochschule
FOM Essen, Hochschule für Oekonomie & Management gemeinnützige GmbH, Hochschulleitung Essen früher Fachhochschule
Note
1,3
Schlagworte
einfluss digitalisierung personalentwicklungskonzepte

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