Zufriedenheit am Arbeitsplatz. Können Arbeitsausfälle und Erkrankungen am Arbeitsplatz durch Motivation und Arbeitszufriedenheit reduziert werden?

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Die menschliche Leistungspyramide

1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung und Aufbau der Arbeit

2 Grundlagen
2.1 Begriffsdefinition Motivation
2.2 Begriffsdefinition Arbeitszufriedenheit

3 Beziehung zwischen Motivation und Arbeitszufriedenheit und deren Auswirkung auf die Arbeitsleistung

4 Auswirkung auf die physische und psychische Gesundheit der Mitarbeiter

5 Handlungsempfehlungen für Unternehmen und das Personalwesen
5.1 Betriebliche Leistungen verbessern
5.2 Neue Arbeitsformen und moderne Arbeitsumgebungen schaffen

6 Fazit

Literaturverzeichnis IM

1 Einleitung

In Zeiten der Digitalisierung, der Alterung der Gesellschaft und dem zunehmenden Fachkräftemangel steht die Förderung, die Weiterentwicklung und besonders die Arbeitszufriedenheit und Motivation der eigenen Mitarbeiter im Mittelpunkt der Unternehmen. Denn nur so können Leistungs- und Potenzialträger langfristig an das eigene Unternehmen gebunden und die Zukunftsfähigkeit der Organisation sichergestellt werden.

1.1 Problemstellung

„In der ersten Hälfte des Lebens opfern wir unsere Gesundheit, um Geld zu verdienen. In der anderen Hälfte opfern wir Geld, um die Gesundheit wiederzuerlangen",¹ sagte einst Voltaire. Seine Aussage ist heute noch zeitnah und treffend. In den vergangenen zehn Jahren sind in Deutschland die krankheitsbedingten Fehlzeiten um 30 Prozentpunkte gestiegen. Die Folgen von arbeitsbedingten Belastungsfaktoren reichen heute über psychologische Belastungen wie Stress, Erschöpfungserscheinungen, Leistungseinbrüche im Job, familiäre Krisen bis hin zu körperlichen Erkrankungen und Gesundheitsproblemen. Aber auch physische Belastungen aufgrund ergonomisch schlechter Arbeitsplätze, Computerarbeit, wenig Bewegung und die Vernachlässigung einer ausgewogenen und energiereichen Ernährung wirken sich negativ auf das Wohlbefinden, die Motivation, die Leistung sowie die physische und psychische Gesundheit der Mitarbeiter aus.² Folglich ist eine gesunde und leistungsstarke Belegschaft eine unabdingbare Voraussetzung für wirtschaftlich erfolgreiche Unternehmen. Am Ende dieser Arbeit soll die Frage beantwortet werden, ob Arbeitsausfälle und Erkrankungen am Arbeitsplatz durch Motivation und Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter reduziert werden können.

1.2 Zielsetzung und Aufbau der Arbeit

Das Ziel dieser Arbeit ist es zu erheben, inwieweit sich die Motivation und Arbeitszufriedenheit auf die tägliche Arbeitsleistung von Berufstätigen auswirkt. Darüber hinaus soll hier die Frage beantwortet werden, wie Arbeitsausfälle und Erkrankungen im Beruf durch ausreichend Motivation und Zufriedenheit der Arbeitnehmer reduziert werden können. Der Schwerpunkt dieses Assignments liegt dabei auf der Ausarbeitung von Handlungsempfehlungen für Unternehmen und das Personalwesen, um die Arbeitsleistung, die Motivation, aber auch die Arbeitszufriedenheit der eigenen Mitarbeiter im Unternehmen zu erhalten und zu fördern.

Der erste Teil dieser Arbeit beschäftigt sich im Detail mit den Begriffen Motivation und Arbeitszufriedenheit. Hier soll aufgezeigt werden, dass für diese beiden Begriffe unterschiedliche Definitionsansätze in der Literatur existieren. Darauf aufbauend wird untersucht, wie sich diese beiden Größen auf die Leistung der Mitarbeiter im Arbeitsalltag auswirken. Anschließend werden mögliche Handlungsempfehlungen aufgezeigt, um die Motivation, die Zufriedenheit sowie den Erhalt der physischen und psychischen Gesundheit der gesamten Organisation sicherzustellen. Das Assignment schließt mit einem Fazit ab.

2 Grundlagen

Um ein Verständnis für die Thematik dieser Arbeit zu schaffen, werden im Folgenden die zwei ausschlaggebenden Begriffe Motivation und Arbeitszufriedenheit näher definiert.

2.1 Begriffsdefinition Motivation

Wie kommt es, dass sich Mitarbeiter A mehr anstrengt als Mitarbeiter B? Warum entscheidet sich ein Bewerber für den Arbeitgeber A und gleichzeitig gegen den Arbeitgeber B und C? Warum setzt sich Mitarbeiter A größere berufliche Ziele als Mitarbeiter B? Mögliche Antworten auf diese Fragen sollen im Folgenden die verschiedenen Theorien der Motivationsforschung geben.

In der Literatur wir das Thema Motivation von den Disziplinen Psychologie, Pädagogik und Management unterschiedlich aufgenommen und definiert. Der Psychologe Werner D. Fröhlich versteht unter dem Begriff Motivation einen Prozess, die dem menschlichen Verhalten Intensität und eine bestimmte Richtung verleiht. Das Konstrukt der Motivation erklärt im weitesten Sinne, warum sich das menschliche Verhalten in bestimmten Situationen an bestimmten Zielen orientiert und wie die Erreichung dieser Ziele gesteuert wird.³

Nach Heinz Heckhausen kann die Motivation in drei eigenständige Motivationsbereiche untergliedert werden.⁴ Unter der Leistungsmotivation versteht man das Handeln von Menschen, die im Beruf und Privatleben lernen und Leistung erbringen möchten. Der zweite Motivationsbereich ist die Beziehungsmotivation. Hier steht das Verlangen nach sozialen Kontakten wie zum Beispiel einer Partnerschaft, Freunde und Familie im Mittelpunkt. Der dritte und letzte Motivationsbereich ist die Machtmotivation. Hier streben die Menschen danach, Einfluss und Kontrolle über andere zu erlangen.

Die Motivation von Menschen wird vor allem durch innere und äußere Reaktionen bestimmt:

„Die extrinsische Motivation bezeichnet die Reaktion auf externe Belohnungen materieller (Geld, Prämien etc.) oder immaterieller Art (Lob und Anerkennung, Beförderung etc.)".⁵

„Als intrinsische Motivation wird die Verinnerlichung bestimmter Leistungsstandards bezeichnet, die dazu führt, dass sich Menschen selbst für Erfolge belohnen bzw. für Misserfolge bestrafen (Prinzip der Selbstverstärkung)".⁶

Die Definition von intrinsischer und extrinsischer Motivation wird für die vorliegende Arbeit als besonders wichtig angesehen und steht somit bei der Bearbeitung der Themenstellung sowie der Problemstellung im Fokus.

2.2 Begriffsdefinition Arbeitszufriedenheit

Eine genaue Definition des Begriffes Arbeitszufriedenheit gestaltet sich aufgrund der großen Anzahl an wissenschaftlichen Veröffentlichungen als sehr schwierig. So fand Roedebeck im Jahr 2008 mehr als 26.000 Veröffentlichungen zu diesem Thema.⁷ In der Literatur wird Arbeitszufriedenheit von den Disziplinen Psychologie und Management mit der Bewertung der Arbeitssituation in Verbindung gebracht und soll die Einstellung und die emotionale Reaktion zur Arbeitssituation einer Person offenlegen. Zusammenfassend lässt sich also sagen, dass Arbeitszufriedenheit die Einstellung eines Menschen gegenüber seiner Arbeitsstelle sowie gegenüber einzelnen Facetten seiner Arbeit erfasst. Die Arbeitszufriedenheit kann sich somit auf verschiedene Merkmale am Arbeitsplatz beziehen wie zum Beispiel die Bezahlung, die Arbeitsbedingungen und das Betriebsklima, die zu bearbeitenden Aufgaben und Projekte, das Verhältnis zu den Kollegen und Vorgesetzten oder die Aufstiegschancen im Beruf.⁸ Für das Management und das Personalwesen in Unternehmen ist die Arbeitszufriedenheit eine entscheidende Kennzahl bei der Beurteilung der Zufriedenheit der Belegschaft. Wenn die Mitarbeiter mit ihrer Arbeit zufrieden sind, erhoffen sich die Unternehmen dadurch bessere Arbeitsleistungen und somit größere Umsätze und Gewinne. Wiederum wirkt sich die Arbeitsunzufriedenheit der Mitarbeiter negativ auf das Organisationsklima, die Fehlzeiten und die Fluktuationsquote aus.

„Die Arbeit stellt die stärkste, zeitlich breiteste und physisch, kognitiv und emotional am meisten fordernde und beeinflussende Einzelaktivität im menschlichen Leben dar. Es kann deshalb angenommen werden, dass die Art der Arbeitszufriedenheit auch andere Facetten des menschlichen Lebens in starkem Maße beeinflusst: Arbeitszufriedenheit als Einflussgröße auf die Lebenszufriedenheit überhaupt."⁹ Weinert hat meines Erachtens Recht, wenn er sagt, dass sich Arbeitszufriedenheit nicht nur auf den Job auswirkt sondern auch auf andere Lebensbereiche eines Menschen. In dieser Arbeit soll diese Annahme näher untersucht werden.

3 Beziehung zwischen Motivation und Arbeitszufriedenheit und deren Auswirkung auf die Arbeitsleistung

In diesem Kapitel geht es um den Zusammenhang von Arbeitszufriedenheit, Motivation und Arbeitsleistung. Wie in Kapitel 2 bereits beschrieben, werden in der Literatur die Begriffe Motivation und Arbeitszufriedenheit unterschiedlich aufgenommen und definiert. Auch bei der Frage, inwieweit sich die Größen Motivation und Arbeitszufriedenheit gegenseitig beeinflussen, gibt es verschiedene Standpunkte bei den Experten. Auf Grundlage der Theorie der Arbeitszufriedenheit von Bruggemann aus dem Jahr 1974 und der Annahme, dass Zufriedenheit auch aufgrund einer menschlichen Haltung entstehen kann, sehen Dormann und Zapf keine unmittelbare Verbindung zwischen Arbeitszufriedenheit, Motivation und Arbeitsleistung.¹⁰ Demgegenüber stehen allerdings die Theorien wie Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie, Maslows Bedürfnispyramide oder Adams' Equity-Theorie. In der Literatur werden diese Theorien sowohl mit der Arbeitszufriedenheit als auch mit der Arbeitsmotivation in Verbindung gebracht. Sollte es also einen Zusammenhang zwischen Motivation und Arbeitszufriedenheit geben, so müsste sich bei einer Veränderung dieser Größen auch eine Veränderung bei der Arbeitsleistung feststellen lassen.

Fast jeder fünfte Arbeitnehmer in Deutschland ist unzufrieden mit dem eigenen Job. Bei 45,3 Millionen Erwerbstätigen in Deutschland sind das 9,06 Millionen unzufriedene Arbeitnehmer.¹¹ In diesem Bereich herrscht für die Arbeitgeber dringender Handlungsbedarf, da Zufriedenheit und Freude am Arbeitsplatz einen nachhaltig positiven Effekt auf die Arbeitsleistung haben und somit treibende Kräfte für den Unternehmenserfolg darstellen. Heute lösen sich jedoch zunehmend die Grenzen zwischen Beruf und Privatleben. So kann sich unter anderem die Unzufriedenheit am Arbeitsplatz auch auf andere Lebensbereiche der Mitarbeiter negativ auswirken wie beispielsweise auf die sozialen Beziehungen, die Freizeit oder die eigene Gesundheit.

Im Jahr 2019 haben bei einer Jobstudie 68% der befragten angegeben, insgesamt motiviert bei der Arbeit zu sein. Im Vergleich zu den Jahren 2015 (84%) und 2017 (88%) hat sich dieser Wert jedoch drastisch verschlechtert. Eine spannende Tätigkeit, ein hohes Gehalt sowie ein gutes Verhältnis zu den Arbeitskollegen zählt zu den wichtigsten Motivationsfaktoren der Mitarbeiter.¹² Eine weitere Studie der Oracle Corporation aus dem Jahr 2015 ergab, dass sich jeder zweite Mitarbeiter (53%) von seinem Arbeitgeber und Vorgesetzten mehr Anerkennung und Wertschätzung für die eigene Leistung wünscht. Das wiederum zeigt, welchen Stellenwert die extrinsischen Motivationsfaktoren wie zum Beispiel Lob und Anerkennung, Gehalt, Arbeitsinhalt oder das Betriebsklima bei den Arbeitnehmern haben.¹³ Neben der extrinsischen Motivation, die im Arbeitsalltag vor allem durch äußere Belohnungen von Vorgesetzten und Arbeitgebern gefördert werden, spielt vor allem die intrinsische Motivation der einzelnen Mitarbeiter eine wichtige Rolle im Beruf. Sich selbst für eine Sache zu motivieren wird vor allem dann besonders wichtig, wenn die Stakeholder (Arbeitgeber, Führungskräfte und das Personalwesen) die Förderung der intrinsischen Motivation sowie die Belohnung durch materielle und immaterielle Anreize vernachlässigen.

Fasst man die Forschungsergebnisse der letzten Jahrzehnte zusammen, so wirken sich unterschiedliche Einflussfaktoren auf die bekannten Größen wie Arbeitszufriedenheit, Motivation und Arbeitsleistung aus. In der nachfolgenden Abbildung soll grafisch dargestellt werden, wie sich die menschliche Leistungspyramide zusammensetzen kann. Die untersten Ebenen beinhalten die wichtigsten Hygienefaktoren, die letztendlich zur Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter führen.¹⁴ Darauf aufbauend ist vor allem der Führungsstil des Vorgesetzten, die Wertschätzung und Anerkennung für gute Leistungen sowie die innere und äußere Zielorientierung ausschlaggebend für die Leistungsmotivation der Belegschaft. Zufriedene und motivierte Mitarbeiter sind der Schlüssel für hervorragende Arbeitsleistungen und somit für erfolgreiche Organisationen. Dennoch müssen hierfür auch die Grundvoraussetzungen stimmen. Nur wenn die Belegschaft physisch und psychisch gesund ist, über das erforderliche Wissen und die notwenigen Ressourcen verfügt, können die bestmöglichen Arbeitsergebnisse erzielt werden.

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¹ Vgl. aicovo gmbh (o. J.)

² Vgl. Hammer, S./Deitermann, M./Bradaran, G./Siedler, S./Bugge, K./Haas, C. T. (2019), S. 295f

³ Vgl. Fröhlich, W. D. (2010), S. 328f

⁴ Vgl. Heckhausen, J./Heckhausen, H. (2018), S. 145ff

⁵ Holtbrügge, D. (2018), S. 14

⁶ sHoltbrügge, D. (2018), S. 14

⁷ Vgl. Roedenbeck, M. (2008), S. 1ff

⁸ Vgl. Nerdinger, F. W./Blickle, G./Schaper, N. (2019), S. 465f

⁹ Weinert, A.B. (1998), S. 202

¹⁰ Vgl. Dormann, C./Zapf, D. (2001), S. 483ff

¹¹ Vgl. Destatis (2020)

¹² Vgl. Simon, O./Heinen, M. (2019), S. 4ff

¹³ Vgl. Oracle Corporation (2015), S. 10

¹⁴ Vgl. Franken, S. (2019), S. 100ff