Das Ziel dieser Arbeit besteht daher darin, die aus organisationaler Perspektive bestehenden Chancen und Risiken der internetbasierten Bewerberüberprüfung anhand sozialer Netzwerke zu analysieren.
Dazu werden zunächst begriffliche Grundlagen betrachtet, welche sich in soziale Netzwerke selbst und deren Nutzung zur internetbasierten Bewerberüberprüfung unterteilen. Im Anschluss daran liegt der Fokus auf der organisationalen Sicht auf das Thema, indem dessen Chancen sowie Risiken näher erläutert werden. Zuletzt folgt ein Fazit, welches neben Implikationen und Handlungsempfehlungen auch Limitationen der Studien aufzeigt.
Die Digitalisierung ist mittlerweile zu einem zentralen Thema unserer Zeit geworden und dominiert zunehmend Wirtschaft, Medien und Öffentlichkeit. Fortschritte in der Technologie haben neue Kommunikationsmittel geschaffen, die mittlerweile in weitestgehend jeden Lebensbereich integriert werden können. Facebook oder MySpace begannen ursprünglich als Foren für Studenten und haben sich mittlerweile zu einer Gemeinschaft für den sozialen und kommerziellen Austausch entwickelt.
Mit der aufkommenden Popularität solcher sozialen Netzwerke entstand damit ein enormer Handlungsbedarf für jegliche Unternehmensbranchen, die sich damit vor einigen Jahren auf dem Höhepunkt einer großen Praxisverschiebung befanden. Folglich sind soziale Netzwerke mittlerweile auch Teil diverser Personalfunktionen und -prozesse geworden. Sie bieten eine besonders hohe Transparenz für den Arbeitsmarkt, welche nicht nur die Kontaktaufnahme mit potenziellen Bewerbern, sondern auch eine gezielte und leichte Zugänglichkeit von Informationen für den Entscheidungsprozess ermöglicht.
Zwei von drei Arbeitgebern informierten sich im Jahr 2018 innerhalb von sozialen Netzwerken über potenzielle Mitarbeiter, doch nur wenige sind sich der Grenzen dieser Art von Bewerberüberprüfung, wie System- und Interpretationsfehler oder die Beachtung der Persönlichkeitsrechte eines Bewerbers sowie des Datenschutzgesetzes, bewusst.
Inhaltsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
1. Einleitung
2. Begriffliche Grundlagen
2.1 Soziale Netzwerke
2.2 Internetbasierte Bewerberüberprüfung
3. Analyse der internetbasierten Bewerberüberprüfung anhand sozialer Netzwerke
3.1 Chancen des Social Network Screenings
3.2 Risiken des Social Network Screenings
4. Fazit
Literaturverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
Abb. 1: Interessensgebiete von Personalern bei der Bewerberüberprüfung anhand sozialer Netzwerke (in Anlehnung an: Bitkom 2019)
1. Einleitung
Die Digitalisierung ist mittlerweile zu einem zentralen Thema unserer Zeit geworden und dominiert zunehmend Wirtschaft, Medien und Öffentlichkeit (vgl. McFarland/Ployhart 2015, S. 1653). Fortschritte in der Technologie haben neue Kommunikationsmittel geschaffen, die mittlerweile in weitestgehend jeden Lebensbereich integriert werden können (vgl. Clark/Roberts 2010, S. 507). Facebook oder MySpace begannen ursprünglich als Foren für Studenten und haben sich mittlerweile zu einer Gemeinschaft für den sozialen und kommerziellen Austausch entwickelt (vgl. Clark/Roberts 2010, S. 507).
Mit der aufkommenden Popularität solcher sozialen Netzwerke entstand damit ein enormer Handlungsbedarf für jegliche Unternehmensbranchen, die sich damit vor einigen Jahren auf dem Höhepunkt einer großen Praxisverschiebung befanden (vgl. Petry/Jäger 2018, S. 28-29). Folglich sind soziale Netzwerke mittlerweile auch Teil diverser Personalfunktionen und -prozesse geworden (vgl. Petry/Jäger 2018, S. 27-28). Sie bieten eine besonders hohe Transparenz für den Arbeitsmarkt, welche nicht nur die Kontaktaufnahme mit potenziellen Bewerbern, sondern auch eine gezielte und leichte Zugänglichkeit von Informationen für den Entscheidungsprozess ermöglicht (vgl. Thomas/Rothschild/Donegan 2015, S. 308). Zwei von drei Arbeitgebern informierten sich im Jahr 2018 innerhalb von sozialen Netzwerken über potenzielle Mitarbeiter (vgl. Bitkom 2018), doch nur wenige sind sich der Grenzen dieser Art von Bewerberüberprüfung, wie System- und Interpretationsfehler oder die Beachtung der Persönlichkeitsrechte eines Bewerbers sowie des Datenschutzgesetzes, bewusst (vgl. Kluemper 2013, S. 4).
Das Ziel dieser Arbeit besteht daher darin, die aus organisationaler Perspektive bestehenden Chancen und Risiken der internetbasierten Bewerberüberprüfung anhand sozialer Netzwerke zu analysieren. Dazu werden zunächst begriffliche Grundlagen betrachtet, welche sich in soziale Netzwerke selbst und deren Nutzung zur internetbasierten Bewerberüberprüfung unterteilen. Im Anschluss daran liegt der Fokus auf der organisationalen Sicht auf das Thema, indem dessen Chancen sowie Risiken näher erläutert werden. Zuletzt folgt ein Fazit, welches neben Implikationen und Handlungsempfehlungen auch Limitationen der Studien aufzeigt.
2. Begriffliche Grundlagen
2.1 Soziale Netzwerke
„Taggen“ und „liken“, teilen und kommentieren, aufklären und informieren – soziale Medien sind mittlerweile in allen Bereichen des Lebens angekommen und haben damit die Art und Weise, wie Menschen interagieren und kommunizieren, drastisch verändert (vgl. McFarland/Ployhart 2015, S. 1653). Unter solchen Medien werden laut Meyer (2013, S. 202) „[…] Plattformen und Netzwerke verstanden, über die deren Benutzer miteinander kommunizieren, zusammenarbeiten und sich miteinander zu Gemeinschaften vernetzen können.“ Hier erstellt der Benutzer Inhalte – sogenannten „user-generated-Content“ – und wählt selbst aus, welche Inhalte anderer Benutzer er konsumieren möchte (vgl. Meyer 2013, S. 202).
Soziale Medien umfassen neben Foren, Weblogs oder Microblogs insbesondere soziale Netzwerke wie Facebook, Instagram, LinkedIn, Xing und andere Plattformen, die sich durch breite Kommunikationsmöglichkeiten sowie den Austausch von Meinungen und Informationen der Teilnehmer auszeichnen (vgl. Petry/Jäger 2018, S. 35-36). Diese Netzwerke gewannen in den letzten Jahren immer mehr an Bedeutung. So belief sich im Jahr 2018 die geschätzte Zahl der Nutzer von sozialen Netzwerken weltweit auf etwa 2,62 Milliarden (vgl. Statista 2019). In einer Vielzahl dieser Netzwerke muss sich ein Nutzer lediglich registrieren, indem er grundlegende Informationen und einige Kontaktdaten angibt (vgl. Brandenburg 2008, S. 598). Nutzer können anschließend Kommentare veröffentlichen, Fotos hochladen, sich Gruppen und Personen anschließen sowie persönliche Informationen teilen (vgl. Brown/Vaughn 2011, S. 220). Außerdem können sie die Profile anderer Benutzer teilweise unbegrenzt durchsuchen, um andere Nutzer zu finden und mit ihnen zu interagieren (vgl. Brandenburg 2008, S. 598). Innerhalb sozialer Netzwerke unterscheidet die Literatur zudem zwischen Netzwerken zum privaten Gebrauch, wie Facebook oder Instagram, und zum beruflichen Gebrauch, wie Xing oder LinkedIn (vgl. Meyer 2013, S. 202-203).
Durch diese Vielzahl von Funktionalitäten werden soziale Netzwerke auch für die Vernetzung von Arbeitsplätzen, Marketinginzentiven oder zum Austausch von Fachwissen eingesetzt (vgl. Clark/Roberts 2010, S. 507).
Damit sind sie seit einigen Jahren auch in diversen Personalfunktionen und -prozessen angekommen, wobei sich die Einsatzmöglichkeiten und Ziele hier teilweise deutlich unterscheiden (vgl. Petry/Jäger 2018, S. 35-36). Ausschlaggebend ist jedoch immer, dass soziale Netzwerke eine besonders hohe Transparenz für den Arbeitsmarkt bieten (vgl. Thomas/Rothschild/Donegan 2015, S. 308). Dadurch lässt sich nicht nur aktives Recruiting durchführen, sondern auch eine gezielte und leichte Zugänglichkeit von Informationen über potentielle Bewerber erlangen (vgl. McFarland/Ployhart 2015, S. 1653).
2.2 Internetbasierte Bewerberüberprüfung
Arbeitgeber waren bereits vor der Entstehung und Popularität von sozialen Netzwerken in der Lage, Hintergrund- und Referenzinformationen zu Bewerbern anzufordern oder im Internet einzusehen, schränkten dies jedoch weitestgehend aufgrund der hohen Kosten und der Vielzahl an rechtlichen Anforderungen ein (vgl. Clark/Roberts 2010, S. 508). Typischerweise waren solche Hintergrundprüfungen – auch Pre Employment Screenings – für Kandidaten und Stellen vorgesehen, die eine geschäftliche Notwendigkeit für eine solche aufwiesen (vgl. Clark/Roberts 2010, S. 508). Diese Norm verschob sich mit der Möglichkeit für Arbeitgeber, Hintergrundüberprüfungen im Internet noch spezifischer und ohne die Kenntnisnahme der Bewerber innerhalb von sozialen Netzwerke durchzuführen (vgl. Brandenburg 2008, S. 598). Abhängig von der Funktionsweise von Netzwerken und den gewählten Datenschutzbeschränkungen haben Dritte, einschließlich Arbeitgebern, hier mittlerweile eingeschränkten oder vollständigen Zugang zu Bewerberprofilen (vgl. Brandenburg 2008, S. 598).
Dieses Verfahren der Hintergrundüberprüfung innerhalb von sozialen Netzwerken wird in der Literatur als Social Network Screening betitelt. Diese Art von Hintergrundüberprüfung ist darauf ausgerichtet, Eigenangaben eines Bewerbers vor dem Zustandekommen eines Arbeitsvertrages zu überprüfen (vgl. Brown/Vaughn 2011, S. 220). Dazu konzentriert sich die Recherche hauptsächlich auf Informationen über die Ausbildung, Qualifikationen und Arbeitserfahrungen des Bewerbers, wobei die gängige Praxis jedoch zeigt, dass auch das soziale und gesellschaftliche Umfeld der Bewerber in den Blick genommen werden soll (vgl. Slovensky/Ross 2012, S. 56).
Eine repräsentative Befragung im Auftrag des Bundesverbands für Informationswirtschaft, Telekommunikation und neue Medien aus dem Jahr 2018 offenbart, dass das Social Network Screening mittlerweile als etablierte Praxis in der Bewerberüberprüfung angekommen ist (vgl. Bitkom 2018). 63 % der befragten Personaler informieren sich laut dieser innerhalb von sozialen Netzwerken über potenzielle Mitarbeiter (vgl. Bitkom 2018). Im Fokus stehen dabei vor allem beruflich ausgerichtete Plattformen (53 %), gefolgt von eher privat ausgerichteten sozialen Netzwerken (30 %) (vgl. Bitkom 2018). Dementsprechend erscheinen private Informationen, Fotos und vor allem politische Ansichten den Personalern hier weniger relevant als die fachliche Qualifikation, wie auch die folgende Abbildung zeigt.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abb. 1: Interessensgebiete von Personalern bei der Bewerberüberprüfung anhand sozialer Netzwerke (in Anlehnung an: Bitkom 2019)
Ziel solcher internetbasierten Bewerberüberprüfungen ist es jedoch, sich – unabhängig von der Art des sozialen Netzwerkes – durch zusätzliche Informationen jeglicher Art ein genaueres Bild über einen Bewerber zu verschaffen und die mitgeteilten Angaben dieser Person abzusichern und auch zu ergänzen (vgl. Brown/Vaughn 2011, S. 220; Kluemper 2012, S. 3).
3. Analyse der internetbasierten Bewerberüberprüfung anhand sozialer Netzwerke
3.1 Chancen des Social Network Screenings
Einer der häufigsten Gründe, der in der Literatur für die Nutzung von Social Network Screening s genannt wird, besteht in der Möglichkeit, einen Einblick in das informelle Leben eines Kandidaten zu erlangen. Arbeitgeber haben so neben Bewerbungsgesprächen und -unterlagen die Möglichkeit, Rückschlüsse auf die Persönlichkeit und den Charakter eines Bewerbers ziehen zu können (vgl. Clark/Roberts 2010, S. 507-508; Brown/Vaughn 2011, S. 220; Jeske/Shultz 2016, S. 539). Kristof-Brown (vgl. 2000, o. S.) zufolge werden Bewerberüberprüfungen grundsätzlich mit dem Ziel durchgeführt, sowohl die Passform von Personen zu Jobs, den P-J-Fit, als auch die Passform von Personen zu Organisationen, den P-O-Fit, zu maximieren. Bei der Beurteilung des P-J-Fit werden die Qualifikationen von Bewerbern mit den Anforderungen der Tätigkeit abgeglichen, wobei die Stellenanforderungen hier vom Unternehmen selbst gestellt werden (vgl. Drake/Furner 2015, S. 2). Der P-O-Fit ist jedoch meist schwieriger zu bewerten, da Arbeitgeber eine Beurteilung des Charakters und der Persönlichkeit einer Person vornehmen müssen (vgl. Drake/Furner 2015, S. 2), denn während des Bewerbungsprozesses neigen Bewerber oft dazu, sich in jeder Hinsicht von ihrer besten Seite zu präsentieren (vgl. Levashina/Campion 2009, S. 1638). Soziale Netzwerke sind hier effektive Instrumente, die zusätzliche Informationen über einen Bewerber liefern und somit Unsicherheiten beseitigen können (vgl. Thomas/Rothschild/Donegan 2015, S. 310).
Private Netzwerke, wie Facebook oder Instagram, ermöglichen Arbeitgebern einen umfassenden Einblick in den Alltag des Bewerbers (vgl. Stoughton u. a. 2015, S. 74). Zudem haben diese die Möglichkeit über berufliche Netzwerke wie LinkedIn oder Xing etwas über dessen fachliche Eignung zu erfahren (vgl. Kluemper 2013, S. 9). Öffentliche Empfehlungen oder Kommentare können hierbei ein zusätzlicher Vorteil sein. So kann der Arbeitgeber beispielsweise auf dem Netzwerk LinkedIn die Erfahrungen von vorherigen Arbeitgebern, Mitarbeiter, Projektmitgliedern oder weiteren geschäftlichen Partnern lesen, was bei der Auswahl des richtigen Kandidaten hilfreich sein kann (vgl. LinkedIn 2019).
Soziale Netzwerke als Instrument zur Bewerberüberprüfung sind jedoch nicht nur informativ, sondern bieten auch eine einfache Nutzung und leichte Zugänglichkeit. Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, zeitlich sowie räumlich ungebunden auf Informationen zurückzugreifen (vgl. Kluemper 2013, S. 12). Dies erspart Zeit zum Kennenlernen eines Bewerbers und erfordert kein zusätzliches Kapital (vgl. Jeske/Shultz 2016, S. 541). Damit geben soziale Netzwerke Arbeitgebern die Möglichkeit, Bewerbungen schneller zu bearbeiten und die Kosten dabei niedrig zu halten, was insbesondere für kleine und mittelständische Unternehmen von Vorteil ist (vgl. Clark/Roberts 2010, S. 513). Zusammenfassend bieten soziale Netzwerke in der Bewerberüberprüfung die Möglichkeit, fahrlässige Einstellungsverfahren zu vermeiden, da der Mitarbeiter letztendlich als Vertreter der Organisation agiert (vgl. Slovensky/Ross 2012, S. 58).
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