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Kooperatives Lernen: Förderung sozialer Kompetenzen als Vorbereitung auf die Arbeitswelt

Examensarbeit 2005 117 Seiten

Psychologie - Lernpsychologie, Intelligenzforschung

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Veränderungen in Wirtschaft, Arbeit und Gesellschaft
2.1 Wirtschaftsunternehmen fordern teamfähige Mitarbeiter
2.2 Strukturwandel der Gesellschaft nach sozioökonomischen Gesichtspunkten
2.3 Gesellschaftlicher Wandel durch Globalisierung
2.4 Veränderungen der Arbeitsstrukturen
2.5 Zukünftige Entwicklungen
2.6 Vorbereitung auf die Berufswelt
2.7 Assessment – Center – Test

3. Geforderte Kompetenzen
3.1 Kompetenzvermittlung in der Schule
3.2 Strukturierung der Kompetenzen
3.3 Die Sozialkompetenz
3.3.1 Definition der Sozialkompetenz
3.3.2 Bedeutung der Sozialkompetenz
3.3.3 Förderung der Sozialkompetenz im Unterricht

4. Pädagogische Betrachtung
4.1 Geschichte des Gruppenunterrichts und des kooperativen Lernens
4.2 Betrachtung der Bildungsrichtlinien
4.3 Herkömmliche Methoden im Unterricht
4.4 Sichtweisen des Lernens
4.4.1 Veränderungen des Unterrichts und des Lernbegriffs
4.4.2 Vergleich der kognitivistischen mit der konstruktivistischen Sichtweise des Lernens

5. Kooperatives Lernen
5.1 Was ist kooperatives Lernen?
5.1.1 Merkmale und Aspekte des kooperativen Lernens
5.1.2 Positive Effekte kooperativen Lernens
5.2 Kooperatives Lernen im Unterricht
5.3 Probleme beim kooperativen Lernen
5.4 Rahmenbedingungen für das kooperative Lernen
5.4.1 Motivations- und Anreizstrukturen
5.4.2 Optimale Sitzordnung beim kooperativen Lernen
5.4.3 Grundvoraussetzungen für kooperative Lernformen
5.4.4 Gruppeneinteilung
5.4.5 Homogene und heterogene Gruppen
5.4.6 Gruppengröße
5.4.7 Rollen- und Funktionsverteilung
5.4.8 Der Regelkatalog
5.4.9 Der Reflexionsbogen
5.4.10 Der Zeitrahmen
5.4.11 Zusammenfassung der Rahmenbedingungen

6. Kognitive Prozesse beim kooperativen Lernen
6.1 Kognitiver Konflikt
6.2 Internalisation kognitiver Prozesse
6.3 Erklären
6.4 Metakognitive Strategien
6.5 Reflektieren
6.6 Prozess der Kooperation in Gruppen
6.7 Zusammenfassung der Gruppenprozesse

7. Praktische Unterrichtsbeispiele
7.1 Strukturierte Kontroverse
7.2 Projekte als kooperative Lernform
7.3 Simulationen einer Juniorerfirma
7.4 Zusammenfassung der Vorbereitung auf die Arbeitswelt

8. Schlussbemerkung

9. Literaturliste

10. Anhang

1. Einleitung

„Im Großen und Ganzen kann man sagen, dass die heutigen Unterrichtsmethoden längst überholt sind und den Anforderungen der Berufswelt nicht mehr gerecht werden […].“[1] Solche Zitate und Stellungnahmen von Firmen und Unternehmen findet man häufig in Zeitschriften, Zeitungen und Pressemitteilungen, aber auch Politiker und bekannte Studien üben immer häufiger Kritik an den heutigen Unterrichtsmethoden.

Aber warum scheint unser Unterricht nicht mehr zeitgemäß zu sein?

Haben sich die Berufswelt und damit die Forderungen der Unternehmen und Firmen so entscheidend verändert?

Haben sich die Unterrichtsmethoden den Anforderungen nicht genügend angepasst?

Ausgehend von diesen Fragestellungen werde ich am Anfang meiner Arbeit die Veränderungen der Gesellschaft, der Wirtschafts- und Arbeitswelt und die daraus resultieren Forderungen und Anforderungen an die Bildung junger Menschen darstellen.

Um diese Anforderungen zu präzisieren, greife ich Standpunkte bekannter Unternehmen heraus, die die umfassenden Veränderungen der Arbeitswelt, insbesondere die Entwicklungen der Arbeitsstrukturen und die Globalisierung, verdeutlichen. Auch die zukünftigen Entwicklungen sollen in diesem Teil der Arbeit Beachtung finden. Zwar kann Niemand die zukünftige Arbeitswelt genau definieren, dennoch lassen sich Trends für Veränderungen und daraus resultierende notwendige Fähigkeiten und Kompetenzen erkennen. Auf die Veränderungen und Entwicklungen im Bereich Arbeit und Gesellschaft müssen die Schüler[2] vorbereitet werden, um eine Chance im Berufsleben zu haben bzw. überhaupt einen Einstieg in die Berufsausbildung zu bekommen.

Um die Eignung der Schulabgänger für einen Job festzustellen, werden bei Berufseinsteigern oft sogenannte Assessment – Center – Tests durchgeführt. Diese stelle ich in einem eigenen Abschnitt dar. Im Mittelpunkt dieser Tests steht die Feststellung notwendiger Fähigkeiten und Kompetenzen für die angestrebte Berufstätigkeit.

Es gibt also umfassende Kompetenzen, die für die Wirtschaft und die heutige Arbeitswelt wichtig sind. Deshalb wird in dem Abschnitt „Geforderte Kompetenzen“ erläutert, was die geforderten Kompetenzen beinhalten und was von der Schule erwartet wird. Dabei soll herausgestellt werden, dass gerade die Vermittlung der Sozialkompetenz im Unterricht einen immer größeren Stellenwert einnehmen muss. In einem folgenden Abschnitt wird dann erörtert, wie diese im Unterricht gefördert werden kann.

An dieser Stelle muss erwähnt werden, dass sich meine Betrachtungen der Schulsituation und der Fördermöglichkeiten auf die Sekundarstufe I beziehen, da die Vorbereitung auf die Berufswelt gerade für diese Schüler eine entscheidende Rolle spielt. Außerdem wird nicht auf die kompensatorische Wirkung der Sozialkompetenzförderung, die den Ausgleich sozialer Defizite in den Vordergrund stellt, eingegangen. Dieser Aspekt hat zwar seine Berechtigung und wird vor allem in der Grundschulpädagogik thematisiert um z.B. auf die „veränderte Kindheit“ einzugehen, dennoch kann dieser Gesichtspunkt bei der Vorbereitung junger Menschen auf die Berufswelt vernachlässigt werden. Der Grund ist, dass die Kompetenzentwicklung in dieser Arbeit eher als Teil der geforderten, ganzheitlichen Erziehung und Bildung gesehen wird.

Diese Sichtweise ist auch der Ausgangspunkt bei der Überprüfung der benötigten Kompetenzen zur Vorbereitung auf die Berufswelt. Dabei wird erörtert, inwieweit die Kompetenzvermittlung in der Schule berücksichtigt wird und welche Methoden im heutigen Unterricht verwendet werden.

Die Betrachtungen der Arbeitswelt, der Anforderungen und der tatsächlichen Ausbildung der Schüler sollen verdeutlichen, wie schlecht unsere Schüler teilweise auf die Berufswelt vorbereitet werden. Deshalb sollen Alternativen zur herkömmlichen Schulbildung dargestellt werden. Dazu dient der Abschnitt „Pädagogische Betrachtungen“, der unter anderem die Geschichte und die Methoden von Gruppenunterricht betrachtet.

Die Betrachtung der Bildungsrichtlinien soll dann die Diskrepanz zwischen den gesellschaftlichen Forderungen und dem institutionell vorgegebenen, vorherrschenden Unterricht darstellen. Anhand dieser Darstellung werden zwei Sichtweisen des Lernens herausgearbeitet, die den vorherrschenden und den geforderten Unterricht verdeutlichen. Da die vorherrschenden Methoden scheinbar nicht mehr zeitgemäß sind, müssen also andere Unterrichtsformen und –methoden Einzug in den Unterricht halten. Diese lassen sich aus dem Vergleich des kognitivistischen und des konstruktivistischen Standpunkts ableiten.

In dieser Arbeit soll das kooperative Lernen als Alternative zu herkömmlichem Unterricht und als mögliche Antwort auf die Forderungen dargestellt werden.

Anhand der Merkmale und den positiven Effekten dieser Methode werde ich analysieren, ob das kooperative Lernen wirklich eine Möglichkeit der Förderung notwendiger Kompetenzen im Unterricht ist. Dabei betrachte ich die Vorteile gegenüber dem Frontalunterricht. Insbesondere soll dabei die Vermittlung der Sozialkompetenz herausgestellt werden.

Neben den Vorteilen, die das kooperative Lernen zu bieten scheint, dürfen aber auch auftretende Probleme nicht unberücksichtigt bleiben. Außer der Darstellung unterschiedlicher Problembereiche beschreibt dieser Abschnitt einige Reaktions- und Interventionsmöglichkeiten, sowie wichtige Voraussetzungen. Deshalb werden im Teil „Rahmenbedingungen für das kooperative Lernen“ Strukturen und Bedingungen aufgezeigt, die effektives kooperatives Lernen ermöglichen können. Dabei werden die Anreizstrukturen, eine optimale Sitzordnung, Grundvoraussetzungen, die Gruppeneinteilung, -zusammensetzung und –größe und andere begünstigende Bedingungen betrachtet.

Um die Möglichkeiten und die Wirkmechanismen des kooperativen Lernens weiter zu verdeutlichen, werden auch die kognitiven Prozesse, die durch Gruppenprozesse und Interaktionen beim gemeinsamen Arbeiten verstärkt werden, betrachtet.

Abschluss der Arbeit bildet die Darstellung von praktischem kooperativem Unterricht. Dabei stelle ich drei Methoden exemplarisch vor, da ich auf eine umfassende Vorstellung aller kooperativen Lernformen verzichten möchte. Vielmehr steht die geforderte Kompetenzvermittlung, die mit allen kooperativen Lernformen erreicht werden kann, im Vordergrund. Da es aber wichtig ist, verschiedene Methoden bei der Unterrichtsgestaltung einzusetzen, verweise ich auf die Autoren Konrad, Klippert und Huber, A. (siehe Literaturliste), die viele verschiedene Methoden darstellen, analysieren und auch die Umsetzung im Unterricht mit Beispielen belegen.

Die praktischen Beispiele des kooperativen Lernens stehen am Schluss der Arbeit, ich möchte in diesen Zusammenhang den Bezug zur Arbeitswelt herstellen und zeigen, dass diese Lernformen den Anforderungen und Forderungen der Gesellschaft und der Arbeitswelt gerecht werden können.

In der Schlussbemerkung sollen dann persönliche Erfahrungen und Haltungen die angeführten Standpunkte verdeutlichen. Weiterhin werde ich die Zukunftsperspektiven des Themas klären werden und meine persönliche Meinung zum kooperativen Lernen darstellen.

2. Veränderungen in Wirtschaft, Arbeit und Gesellschaft

Die Bereiche Wirtschaft, Arbeit und Gesellschaft unterliegen ständigen Veränderungen. Diese ziehen sich durch die gesamte Geschichte der Menschheit. Durch Erfindungen, Technologien und Forschungen bewirken Menschen einen ständigen Wandel und sind damit selbst gezwungen, sich diesen zum Teil gravierenden Veränderungen zu stellen und anzupassen. In der heutigen Zeit, die schnelllebig ist und von Neuerungen bestimmt wird, ergeben sich neue Anforderungen an jede Person. Um diesen gerecht zu werden, bedarf es einer zeitnahen Ausbildung, die sich entsprechend anpasst. Besonders die Bildung muss sich diesen dynamischen Entwicklungen der Wirtschaft und Gesellschaft und den daraus resultierenden Anforderungen stellen. Die Schule muss in der Lage sein, Bildungsprobleme und -ansprüche zu erkennen und auf diese zu reagieren.

Die aktuelle Schul- und Bildungskritik zeigt deutlich, dass unsere Schulen die Forderungen der Wirtschafts- und Arbeitswelt kaum mehr erfüllen. Vor allem die Wirtschaft fordert verstärkt eine Veränderung der Ausbildung in den Schulen.

2.1 Wirtschaftsunternehmen fordern teamfähige Mitarbeiter

Arbeitgeber in Wirtschaft und Technik wissen aufgrund ihrer Erfahrungen am besten, welche Voraussetzungen junge Mitarbeiter mitbringen müssen. Es werden fachliche aber auch überfachliche Kompetenzen erwartet. Dabei bestehen klare Anforderungen an ein Persönlichkeitsprofil von Mitarbeitern. Um dies zu verdeutlichen, werden im Folgenden einige Zitate von Mitarbeitern erfolgreicher Firmen angeführt, die eindeutig zeigen wie groß die Forderungen nach teamfähigen Mitarbeitern sind.

Peter Haase, Chef der Personalentwicklung bei VW: „Fachlich sind (die jungen Leute) in Ordnung, aber es hapert mit den sozialen Fähigkeiten … Niemand hat den jungen Leuten beigebracht, im Team zu arbeiten. Viele haben nur ich-fixiert gelernt“[3]

Soziale Kompetenzen und Teamfähigkeit gehören also zu den Forderungen an die Bildung. Diese „neuen“ Anforderungen sind mit der Veränderung der Arbeitswelt zu begründen, denn Welt ist hoch komplex geworden und der Wissensstand hat sich vervielfacht. Selbst die besten Ingenieure sind für ein Unternehmen nur noch effektiv, wenn sie fähig sind im Team zu arbeiten, denn Innovationen können nur im Team hervorgebracht werden.

Auch die Firma Siemens hat die Wichtigkeit von sozialen Fähigkeiten herausgestellt, denn der „klassische <Einzelkämpfer>“[4] verschwindet immer mehr im Arbeitsablauf. „Daher wird von jungen Leuten in Zukunft ein hohes Maß an Team- und Kommunikationsfähigkeit erwartet … Wer nicht zu systematischem Denken und Arbeiten fähig ist, verliert an einem Arbeitsplatz, der mit immer komplexerer Technik ausgestattet wird, schnell den Anschluss“[5].

Diese Anforderungen finden sich zunehmend in allen Bereichen der Arbeitswelt wieder. Die Firmen profitieren nur noch von Mitarbeitern, die eine gute Ausbildung genossen haben. Mitarbeiter, die den Anforderungen nicht gewachsen sind, können den Beruf nicht mehr ausüben oder müssen zusätzliche Weiterbildungs- und Ausbildungsmaßnahmen besuchen, um für das Unternehmen effektiv arbeiten zu können und das verursacht hohe Kosten.

Aus diesen Gründen werden die Forderungen nach neuen, den Anforderungen angemessenen, Ausbildungsmethoden immer lauter. Schüler und Studenten werden fachlich zwar immer spezialisierter ausgebildet, aber auch die Entwicklung der sozialen Kompetenzen darf nicht vergessen werden. Schüler müssen deshalb schon in der Schule befähigt werden, im Team zu arbeiten und gemeinsam Probleme zu lösen. Es müssen aber auch fast selbstverständliche Kompetenzen gestärkt werden wie z.B. das Kommunizieren. Das bedeutet, dass Schüler fähig sein müssen aktiv zuzuhören, selbstständig Sachverhalte zu hinterfragen und Probleme zu formulieren.[6]

Das verlangt vor Allem im Unterricht ein Umdenken. Der Lehrer darf nicht jeden Lösungsschritt vorgeben, sondern sollte die Schüler zu eigenem, aktivem Denken und Lernen anregen. Daher wird das Lernen in Gruppen und kooperativen Lernformen in der Schule von den Firmen gefordert. Denn so werden nicht nur Wissen und Methoden zum effektiven Lernen, sondern auch Kompetenzen vermittelt.[7] Die Position der Firma Siemens macht diese Forderungen deutlich: „Warum macht man nicht öfters den Weg zum Ziel? Warum sollen Schüler nicht häufiger versuchen, sich innerhalb einer Gruppe einem Problem zu nähern, eine Lösungsstrategie zu entwickeln und zu diskutieren.“[8]

2.2 Strukturwandel der Gesellschaft nach sozioökonomischen Gesichtspunkten

Solche veränderten Anforderungen an die Fähigkeiten der Mitarbeiter und damit auch an die Schule basieren auf einer „neuen Arbeitswelt“ und einer „neuen Gesellschaft“.

Um die Veränderungen der Gesellschaft in den letzten Jahrzehnten besser aufschlüsseln zu können, teilt man die Produktionsstrukturen in 3 Sektoren. Die Einteilung der Arbeitswelt in den primären, sekundären und tertiären Sektor geht von der Produktionsstrukturanalyse nach Colin Clark (1940) aus.[9] Auf diese Weise können langfristige Veränderungen in Wirtschaft und Gesellschaft dargestellt werden.

Der primäre Sektor beschreibt die Produktionsgewinnung (Landwirtschaft, Forstwirtschaft, Bergbau, Fischerei usw.).

Der sekundäre Sektor beinhaltet die Produktionsverarbeitung (Industrie, Handwerk, Baugewerbe usw.).

Der letzte Sektor beschreibt die Dienstleistungen (Handel, Verkehr, Kommunikation, Verwaltung, Bildung, Wissenschaft usw.).[10]

Verschiedene Gesellschaften zeichnen sich durch den wirtschaftlichen Schwerpunkt in einem der 3 Sektoren aus. Man spricht von einer Agrargesellschaft, wenn der Schwerpunkt der Wirtschaft auf dem primären Sektor liegt. Die Industriegesellschaft hat ihren Schwerpunkt im sekundären Bereich und die Dienstleistungsgesellschaft im tertiären Sektor. Der dominierende Sektor der verschiedenen Gesellschaften besitzt die Hauptbeschäftigungsanteile und bestimmt somit die Arbeitsanforderungen und -bedingungen. Weiterhin beeinflusst der wirtschaftliche Schwerpunkt den Wohlstand, die soziale Sicherheit, Bildung und Kultur, das Qualifikationsniveau und den Anspruch an die Arbeitnehmer. Somit hat die Arbeitswelt einen entscheidenden Einfluss auf die Gesellschaft und damit auch auf die Menschen.

Betrachtet man Deutschland im 20. Jahrhundert kann man feststellen, dass bis in die 70er Jahre eine Industriegesellschaft bestand. „Das Gewicht des sekundären Sektors nahm auf Kosten des primären Sektors bis in die 60er Jahre hinein ständig zu, allerdings waren die Wachstumsraten des stark expandierenden Dienstleistungssektors noch größer.“[11] Es wird deutlich, dass sich die Bundesrepublik vor allem bis in die 60er Jahre zu einer Industriegesellschaft verändert hat. Gleichzeitig vollzog sich eine weitere Veränderung, die von der Zunahme des Dienstleistungssektors geprägt war. Dabei kam es zu einer Verzahnung der beiden Gesellschaftsformen zu einer industriellen Dienstleistungsgesellschaft. Diese ist bis heute durch den zunehmenden Rückgang des Industriebereichs und das Wachstum des Dienstleistungsgewerbes geprägt.

Es stellt sich die Frage: Warum vollzog sich dieser Wandel in Deutschland?

Aufgrund von Produktionsfortschritten im primären und sekundären Sektor wie z.B. die Automatisierung in der Autoindustrie wurden vorher noch benötigte Arbeitskräfte freigesetzt. Allerdings erhöhte sich durch zunehmende Technik und veränderte Lebens- und Arbeitsbedingungen die Nachfrage nach Dienstleistungen. Sinkende Arbeitszeiten steigerten z.B. die Nachfrage an Freizeit- und Urlaubsangeboten. Auch die steigenden Zahlen der erwerbstätigen Mütter erhöhten den Bedarf an Serviceleistungen z.B. in Bezug auf Haushalt und Kinderbetreuung. Die zunehmende Technisierung in Alltag und Beruf erforderte die vermehrte Nutzung von Reparatur- und Wartungsdiensten u.a.. Diese Zunahme an benötigten Dienstleistungen schaffte viele neue Berufe und Arbeitsplätze. Somit konnten viele Arbeitnehmer, die durch die zunehmende Technisierung überflüssig wurden, neue Arbeit finden.

Die neuen Berufsgruppen produzieren allerdings keine Konsum- oder Industrieprodukte mehr, sondern bieten benötigte Dienstleistungen für die Bevölkerung an. Diese Arbeit ist demzufolge nicht durch die Benutzung von Maschinen und produzierende Tätigkeiten geprägt, sondern ganz auf die Bedürfnisse des Menschen ausgerichtet und auch nicht ohne menschliche Arbeitskraft zu gewährleisten. Es findet ein ständiger Kontakt zu z.B. Kunden statt, denn diese müssen unter Anderem beraten und betreut werden.

Gerade der Kontakt zu Kunden oder auch anderen Mitarbeitern, der vorher beim Bedienen von Maschinen oder anderen produzierenden Tätigkeiten kaum vorhanden war, erfordert vielfältige Fähigkeiten der Arbeitnehmer, die nichts mehr mit den Anforderungen einer Industriegesellschaft zu tun haben. Gerade die sozialen Fähigkeiten sind im Dienstleistungsgewerbe immens wichtig.

Zusammenfassend kann man feststellen, dass wir heute in Deutschland in einer Dienstleistungsgesellschaft leben, da der Beschäftigungsanteil im Dienstleistungsgewerbe bei etwa 70% liegt. Die anderen 30% verteilen sich auf den Industriesektor und die Landwirtschaft.[12].

2.3 Gesellschaftlicher Wandel durch Globalisierung

Es sind jedoch noch weitere Veränderungen in Wirtschaft, Gesellschaft und Arbeitswelt zu finden. Diese wirken sich vor Allem auf die Anforderungen an Arbeitnehmer und damit auf die Vorbereitung junger Menschen auf die Berufswelt aus. Neben der Verschiebung der wirtschaftlichen Schwerpunkte kommt es zu einer immer weiter fortschreitenden Globalisierung. Der Begriff Globalisierung fasst dabei weitreichende Veränderungen in allen Bereichen zusammen.

Globalisierung beinhaltet die Verlagerung von gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Vorgängen von der lokalen auf die internationale Ebene. Das bedeutet, dass sich Firmen und Unternehmen immer mehr in anderen Ländern ansiedeln oder Zweigniederlassungen gründen, in denen die wirtschaftlichen Voraussetzungen günstiger sind als im eigenen Land. Gerade im Bereich der Industrie wird die Produktion weitestgehend ins Ausland verlagert. Dadurch verändern sich die Produktions- und Sozialstrukturen in den Unternehmen in umfassender Form.

Durch den globalen Konkurrenzdruck strebt jedes Unternehmen nach Effektivität. Das bedeutet oft Rationalisierungsmaßnahmen, insbesondere auf personeller Ebene. Die Mitarbeiter sind einem ständigen Druck ausgesetzt. Sie müssen sich vor Allem in Bezug auf Flexibilität, Kooperationsbereitschaft und Kreativität den Anforderungen anpassen.[13] Dazu gehört z.B. auch, dass viele Mitarbeiter mit ständigen Positionswechseln innerhalb der Arbeitsabläufe oder auch mit häufigen Arbeitsplatz- und Ortswechseln konfrontiert werden. Aus dieser Perspektive betrachtet zeigt sich, dass sich die Arbeitswelt in den letzten Jahrzehnten stark verändert hat und ein umfassenderes, anspruchsvolleres Kompetenzprofil verlangt.

2.4 Veränderungen der Arbeitsstrukturen

Die Anforderungen an die Arbeitnehmer haben sich also durch die bereits erwähnten Entwicklungen stark verändert. Noch in der Industriegesellschaft wurden viele Produktionen durch eintönige, einseitige Arbeiten bestimmt. Die Arbeiter hatten separate Arbeitsplätze und verrichteten zumeist nur einen Arbeitsablauf. Sie brauchten sich nicht im Team zu verständigen und hatten wenig Einfluss auf die von Maschinen bestimmten Arbeitsabläufe. Durch die gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Veränderungen gibt es solche Arbeitsstrukturen heute kaum noch. Sie wurden durch Team- und Gruppenarbeit ersetzt. In fast allen Bereichen vollzog sich somit eine Veränderung der vorherrschenden Strukturen.

Durch teamorientiertes Arbeiten kommt es zu effektiveren Arbeitsabläufen, dadurch erhalten die Firmen Produktionsfortschritte aber auch qualifiziertere, flexiblere Mitarbeiter. Teambildung ersetzt die starren Hierarchien der „alten“ Arbeitswelt, die durch Vorgesetzte und Untergebene gekennzeichnet war. Im Team sind alle Mitarbeiter sowohl an der Planung, der Aufteilung und der Umsetzung der Arbeit beteiligt. Arbeitnehmer müssen also mehrere Arbeitsbereiche beherrschen, im Team Aufgaben lösen und sich gegenseitig helfen. Dadurch wird das Arbeiten effektiver, Probleme können schneller gelöst und teure Nachbesserungen vermieden werden.

Durch diese Arbeitsmethoden hat jeder Mitarbeiter viel mehr Handlungsspielräume und kann mehr Eigeninitiative einbringen. Die Zusammenarbeit, das Verantwortungsbewusstsein und die Loyalität zur Firma werden gestärkt. Durch den Abbau der betrieblichen Hierarchien können Kosten gesenkt und die Produktivität gesteigert werden, dadurch können Betriebe wettbewerbsfähig bleiben und auf dem globalen Wirtschaftsmarkt bestehen.

Diese Vorzüge wurden von Wirtschaftsunternehmen erkannt und es entstehen sogar Betriebsvereinbarungen zur Gruppenarbeit. Als Beispiel wird an dieser Stelle auf die Betriebsvereinbarung zwischen der Geschäftsleitung und dem Gesamtbetriebsrat der Adam Opel AG verwiesen (siehe Abb.1)[14].

„Die Kenntnisse und Erfahrungen der Arbeitnehmer/innen sollen zur Verbesserung der Arbeitsabläufe, der Arbeitsplätze, Arbeitsumgebung sowie der Arbeitsbedingungen genutzt werden, indem die Arbeitnehmer/innen an der betrieblichen Gestaltung von Arbeitsabläufen beteiligt werden.“[15] Die Mitarbeiter werden aktiv die Organisation, Mitgestaltung und zum Lösen betrieblicher Probleme eingebunden und erhalten als Gruppen klare Aufgaben und Ziele innerhalb der Firma, u.a. folgende:

- Selbstorganisation bei der internen Aufgabenverteilung, der Pausenregelung, der Schichtenübernahme, der Durchführung von Gruppengesprächen, der Überwindung hoher Arbeitsteilung u.a.
- Erfüllung des Produktionsprogramms und der Qualitätsanforderungen
- Ausgleich von Leistungsschwankungen
- Kostengünstige Produktion
- Optimale Maschinen- und Anlagennutzung
- Kontinuierliche Verbesserungsprozesse (KVP) zur Vereinfachung und Erleichterung der Arbeit
- Sicherstellung des Informationsflusses (untereinander, zu vor- bzw. nachgeschalteten Bereichen, zum Meister)
- Einarbeitung neuer Mitarbeiter durch gegenseitiges Training und entsprechenden Zeitausgleich
- Förderung des kreativen, innovativen und selbständigen Denkens und Handelns bei den Mitarbeitern
- Mitgestaltung der Arbeitsinhalte, Arbeitsbedingungen, Arbeitsorganisation und Arbeitsumgebung[16]

Diese vereinbarten Aufgaben können nur im Team bewältigt werden, denn einzelne Mitarbeiter wären mit der Erfüllung dieser Aufgaben überfordert.

Ein weiteres Beispiel für Veränderungen der Arbeitsstrukturen zeigt Klaus Müller am Beispiel des Bürobereichs, der durch quantitative und qualitative Beschäftigungseffekte beschrieben wird.[17] Es wird von einer immer höheren Qualifizierung der Arbeitskräfte ausgegangen. „Voraussetzung dafür sind allerdings kooperative Organisationskonzepte und erweiterte Mitwirkungsmöglichkeiten der Beschäftigten“.[18]

Was vor einigen Jahren die Aufgaben von Büroangestellten charakterisierte ist nicht mehr auf die heutige Situation übertragbar. Aus den einfachen Aufgabenbereichen und dem Lösen vorgegebener Einzelaufgaben sind nun Strukturen geworden, die mehr komplexes Denken und Handeln erfordern. Büroangestellte werden zunehmend in Entscheidungsprozesse mit eingebunden. Dazu gehören nicht nur die Terminplanungen, Vorbereitungen für Gespräche und der Schriftverkehr, sondern unter Anderen auch die Durchführung von Sitzungen und Meetings. Diese Erweiterung der Aufgabenbereiche bewirkt eine Qualitätsverbesserung in Bezug auf Planung, Organisation und Management. Die Folge für die Büroangestellten ist die kontinuierliche Erweiterung des Handlungsspielraums und der Aufgabenbereiche. Somit nehmen kommunikative, soziale und organisatorische Fähigkeiten einen noch höheren Stellenwert ein.[19]

Das Institut für Deutsche Wirtschaft beschreibt die Strukturen und die dafür notwendigen Kompetenzen der neuen Arbeitswelt in folgender Weise:

- „Die Mitarbeiter müssen mehr Prozesse planen und organisieren, kreativ und problemlösend wirken und dabei mehr Überwachungstätigkeiten bewältigen.
- Gefordert werden Breitenqualifikationen, Übersichtswissen, Vernetzungsfähigkeit, Kreativität, Phantasiefähigkeit und Gestaltungskraft.
- Gefragt sind Kommunikations- und Teamfähigkeit, Konfliktlösungskönnen und Verantwortungsbewusstsein.
- Die Persönlichkeitsentwicklung soll nicht nur auf die Entwicklung kognitiver Fähigkeiten ausgelegt sein, sondern auch allgemeine Verhaltensweisen fördern wie: Mitmenschlichkeit, Fleiß, Lern- und Leistungsbereitschaft, Flexibilität des Denkens, Pünktlichkeit, Selbstdisziplin, Hilfsbereitschaft.“[20]

Diese Veränderungen der Arbeitsanforderungen und die geforderten Kompetenzen der Mitarbeiter ermöglichen den globalen Wettbewerb von Firmen und Unternehmen. Dafür werden Mitarbeiter benötigt, die nicht nur die momentanen Gegebenheiten der Arbeitswelt bewältigen, sondern auch auf ständige Veränderungen in Wirtschaft, Gesellschaft und Arbeit vorbereitet sind. „Der ganzheitliche Mensch ist gefragt, der Facharbeiter, der jederzeit in der Lage ist, sich neues Wissen anzueignen, der Entscheidungs- und Kritikfähigkeit besitzt.“[21]

2.5 Zukünftige Entwicklungen

Wie bereits angesprochen, wird unsere Gesellschaft und unsere Wirtschaft immer mehr von Dienstleistungen geprägt. Diese Entwicklung wird sich auch in den nächsten Jahren fortsetzen. „Alle vorliegenden Prognosen gehen davon aus, dass die Dienstleistungstätigkeiten relativ zu produzierenden Tätigkeiten weiter zunehmen werden.“[22] Diese Prognosen für zukünftige Arbeitsbedingungen und -anforderungen lassen einen weiteren Trend für kooperative und teamorientierte Arbeitsformen erkennen, denn nicht nur die heutige Arbeitswelt sucht nach teamfähigen Mitarbeitern, sondern auch die zukünftigen Lebens- und Arbeitsbedingungen werden immer mehr Kompetenzen verlangen. Laut der Industrie- und Handelskammer in Nordrhein-Westfalen werden in fast allen Bereichen, sowohl in Großbetrieben als auch in mittelständischen Unternehmen, teamfähige Mitarbeiter gebraucht. Firmen suchen nicht mehr nach Arbeitnehmern, die eingeschränkte Aufgabenfelder so gut es geht bewältigen, „[…] sondern auf Kooperation, auf den Austausch von Informationen, Erfahrungen, Verbesserungsvorschlägen ausgerichtete Mitarbeiter. Zusammenarbeit in Betrieben ist zwingend. Vor allem die neuen betrieblichen Organisationsformen sind wesentlich auf Kooperation angelegt.“[23] Diese Anforderungen werden auch in der Zukunft bestehen bleiben.

Man geht also nicht von komplett neuen Anforderungen an die Arbeitnehmer aus, sondern eher von einer umfassenderen oder erweiterten Forderung nach fachlicher und sozialer Kompetenz und guten kognitiven Leistungen. Es werden Spezialisten für hochmoderne Arbeitsstrukturen gebraucht, die in der Lage sind ihre Möglichkeiten und Ressourcen mit anderen zu teilen und sich immer wieder neu anzupassen. Denn Arbeitsaufgaben und Entwicklungen werden so umfangreich, dass einzelne Personen die komplexen Sachverhalte nicht mehr allein erfassen und bewältigen können.

Immer neue Erkenntnisse und Fortschritte in Wissenschaft und Technik verlangen neue Fähigkeiten und Fertigkeiten der Menschen. Die immer größer werdende Komplexität in Arbeitsabläufen und die immer schnelleren Veränderungen verlangen also nach umfassenden Kompetenzen.

Der stetige Anstieg des Wissens z.B. in den Naturwissenschaften, der Technik und Wirtschaft trägt zu veränderten Anforderungen an die Arbeitnehmer bei, denn die Erkenntnisse in allen wissenschaftlichen Disziplinen wachsen ständig und immer schneller an. „Wenn sich das einschlägige Wissen in diesen kurzen Zeitspannen verdoppelt, ist die Wahrscheinlichkeit groß, dass die Hälfte des Wissens in drei, fünf oder sieben Jahren schon wieder veraltet ist.“[24] Das bedeutet, dass kein Schüler oder Auszubildender über langfristig geltendes Wissen verfügen kann. Demnach muss die Sichtweise des unterrichtlichen Lernens und der nötigen Kompetenzen neu überdacht werden.

Diese notwendige Umorientierung und Veränderung der schulischen Praxis soll und muss junge Menschen auf die sich ständig verändernden Anforderungen so früh es geht vorbereiten. Die Bedingungen des Lehrens und Lernens kommen nicht umhin sich an ändernde Lebensbedingungen und die Veränderungen der Arbeitswelt anzupassen. „Lernumgebungen müssen also so gestaltet werden, dass sie auf diese Ungewissheit vorbereiten.“[25]

2.6 Vorbereitung auf die Berufswelt

Aus der Summe der Veränderungen und den neuen Anforderungen der Wirtschaft lassen sich Rückschlüsse auf die Vorbereitung der Schüler ziehen. „Die Dynamik der gesellschaftlichen Entwicklungen führt(e) zu einer immer rascher wachsenden Diskrepanz zwischen der Lebenswirklichkeit der Kinder und Jugendlichen außerhalb der Schule und den in der Schule gestellten Anforderungen und Erfahrungsmöglichkeiten.“[26]

Die Entwicklung des schnellen Wissenszuwachses macht deutlich, dass in der Schule nur grundlegende Wissensbausteine vermittelt werden können. Die Anforderungen an Arbeitnehmer zeigen aber, dass es nicht ausschließlich auf das fachliche Wissen ankommt. Die Forderungen nach sozialer und methodischer Kompetenz sind zentrales Anliegen der Arbeitgeber, aber auch Fachkompetenz und Persönlichkeitskompetenz werden in diesem Zusammenhang genannt.

Insbesondere die Teamkompetenz wird von Berufseinsteigern erwartet und vorausgesetzt. Es handelt sich hierbei um die Fähigkeit und Bereitschaft, im Team zu arbeiten. Diese Forderung ist mit der immer fortschreitenden teamorientierten Ausbildung, der Globalisierung und den veränderten Arbeitsstrukturen begründet. Die Wirtschaft und die Arbeitswelt kennen die Anforderungen an die Arbeitnehmer sehr genau und erkennen deshalb die Notwendigkeit der sozialen Kompetenzen.

Unerlässlich ist also eine schulische Bildung, die sowohl fachliche als auch soziale und methodische Kompetenzen vermittelt, wobei die sozialen Fähigkeiten wichtiger sind, als allein fachbezogenes Denken. Kooperatives Lernen bietet gute Möglichkeiten umfassende Kompetenzen in allen Bereichen zu vermitteln. Die Möglichkeiten und Ziele werden in den folgenden Kapiteln näher betrachtet.

Zu den Voraussetzungen, die nicht nur Berufseinsteiger mitbringen müssen, gehören z.B. das Arbeiten in Gruppen. Jeder Mitarbeiter kann für sein Team nur förderlich sein, wenn er ein Mindestmaß an Teamfähigkeit, Kommunikationsbereitschaft und Verantwortungsbewusstsein für die Gruppe besitzt. Die Aspekte der Teamfähigkeit und der sozialen Kompetenzen nehmen deshalb einen immer höheren Stellenwert bei der Arbeitsplatzvergabe ein. So kommt „[…] kaum noch ein Jugendlicher, der einen Arbeitsplatz haben möchte, an dem Nachweis seiner Teamfähigkeit vorbei. Teamfähigkeit und Kommunikationsfähigkeit sind mittlerweile zu den Top – Kriterien bei der Auswahl junger Bewerber geworden.“[27] Eine Umfrage unter 250 Personalchefs großer deutscher Unternehmen bestätigt diese Entwicklungen, da diese zu 96% die kommunikativen und teamorientierten Kompetenzen als herausragende Einstellungsvoraussetzungen ansehen (siehe Abb.2). Aus diesen Gründen entscheiden soziale Fähigkeiten über die beruflichen Chancen und Perspektiven junger Menschen. Die zentrale Aufgabe der Schule ist es, die Schüler darauf vorzubereiten und mit notwendigen Kompetenzen auszustatten.

Ihre Fähigkeiten und Kompetenzen müssen Berufseinsteiger oft bei Einstellungsverfahren in sogenannten Assessment – Center - Tests unter Beweiß stellen.

2.7 Assessment – Center – Test

Ein Assessment – Center - Test ist eine klassische Testform zur Bewerberauswahl. Hierbei werden zukünftige Mitarbeiter hinsichtlich ihres Wissens und ihrer Fähigkeiten geprüft und ausgewählt.

Der Begriff Assessment - Center (AC) leitet sich aus dem Englischen von to assess ab, was bewerten, beurteilen, einschätzen bedeutet.[28]

In solchen Tests durchlaufen die Kandidaten eine Vielzahl von Gesprächen, Rollenspielen, Diskussionen und Planspielen. Diese Testart wird immer häufiger nicht nur in Großbetrieben, sondern auch in mittelständischen und kleinen Firmen eingesetzt.

Der Test ist eine Art der Leistungsdiagnostik für Mitarbeiter bzw. Bewerber. Dabei liegt das Augenmerk dieses Verfahrens nicht auf dem fachlichen Wissen, sondern auf der Einschätzung der sozialen und der überfachlichen Handlungskompetenzen. Diese Einschätzungen werden in arbeitsplatzähnlichen Situationen vorgenommen. In Rollenspielen oder Planspielen wird versucht, das Vorhandensein arbeitsplatzrelevanter Kompetenzen und Fähigkeiten zu ermitteln. Dabei durchlaufen die Kandidaten meist gemeinsam eine Vielzahl von Aufgaben und Übungen. Bei der Durchführung und der Bewältigung der Aufgaben werden sie von mehreren Personen beobachtet und analysiert. Diese achten auf festgelegte Kriterien und versuchen sich ein Bild über jede einzelne Person zu machen. Den Abschluss des Tests bilden Einzelgespräche.

Alle Verhaltensweisen werden analysiert und die Stärken und Schwächen der gewünschten Kompetenzen hervorgehoben und mit den Anforderungen der Arbeitsstelle verglichen. So wird sichergestellt, dass die möglichen Mitarbeiter den Anforderungen des Arbeitplatzes gerecht werden.

Der Test dient also der Ermittlung vorhandener und benötigter Kompetenzen sowie der Herausstellung des Gesamtpotenzials der Bewerber.

Die angesprochenen Aufgaben, Übungen und Rollenspiele sind jeweils an die Anforderungen der Firmen und das gewünschte Personalprofil angepasst. Der Test kann nach verschiedenen Kriterien und den entsprechenden Kompetenzen gestaltet werden. „Mit verschiedenen Verfahren und Methoden lassen sich unter anderem folgende Kompetenzdimensionen erfassen: Führungskompetenz, Teamfähigkeit, Kundenorientierung, Zielorientierung, Motivationsstruktur, Kontaktfähigkeit, analytische Fähigkeiten, Entscheidungsvermögen oder Vorgehenssystematik.“[29]

So werden z.B. für einen Arbeitsplatz, an dem viele Menschen zusammenarbeiten müssen, nur Personen herausgefiltert, die in der Lage sind in einem Team zu kooperieren. Hierzu werden meist Gruppenaufgaben gestellt. Bei der Bearbeitung der Aufgaben werden ablaufende Gruppenprozesse und das Agieren der einzelnen Teammitglieder genau beobachtet.

Ein Beispiel für die Überprüfung der Teamfähigkeit ist eine Aufgabe, bei der nur mit Hilfe von Schere, Klebeband und drei A3 Seiten Papier ein möglichst hoher Turm gebaut werden soll. Anhand einer solchen Aufgabe kann das Team z.B. unter folgenden Gesichtspunkten beobachtet werden:

- Bringt sich jeder mit Ideen ins Team ein?
- Werden alle Teammitglieder miteinbezogen?
- Können alle Mitglieder im Team ausreden?
- Übernimmt Jemand die Führungsposition?
- Wie werden Aufgabenstellungen verteilt?
- Hat jedes Teammitglied eine Arbeitsaufgabe?
- Wie agieren die unterschiedlichen Geschlechter untereinander und miteinander?

Für den Beobachter steht nicht das Lösen der gestellten Aufgabe im Vordergrund, sondern das Verhalten der Gruppenmitglieder. Dieser selbstgewählte Fragenkatalog gibt Aufschluss über die sozialen Kompetenzen aller Teilnehmer. Nur Bewerber mit einem hohen Maß an sozialen Kompetenzen, das bezieht sich sowohl auf die Teamfähigkeit, als auch auf die Kommunikationsfähigkeit und andere, haben eine reelle Chance, diese Aufgabe mit einer guten Bewertung zu beenden.

Der Autor Heinz Klippert führte zu den Assessment – Center - Tests eine Beobachtung durch. Er beschreibt dabei das Bewerbungsverfahren für eine freie Stelle im Bankwesen.

Fünf Bewerber kamen bei diesem Testverfahren in die engere Auswahl und sollten in wechselnden Teams verschiedene Frage- und Problemstellungen bearbeiten. Nach 20 Minuten sollte eine möglichst überzeugende Stellungnahme zu einem vorgegebenen Thema für eine fiktive Geschäftsleitung im Team erarbeitet werden. Jede Kleingruppe sollte sich eine Aufgabenstellung heraussuchen und abwechselnd die Aufgaben der Geschäftsleitung und der Mitarbeiter übernehmen.

Als Problemstellungen wurden Aufgaben vorgegeben, welche starke Pro- und Kontrapositionen zuließen, z.B. „Sollte Tempo 100 auf allen Autobahnen eingeführt werden?“.[30]

Der Schwerpunkt bei diesen Aufgabentypen liegt in der Beobachtung der Gruppenprozesse und dem Verhalten jedes Einzelnen. Die polarisierenden Themen stellen dabei eine Schwierigkeit dar, denn Ziel der Übung ist zum Einen die konstruktive Auseinandersetzung mit dem Thema und zum Anderen die mit den Argumenten der beteiligten Personen. Dabei sollten ein Konsens gefunden und die Standpunkte klar und überzeugend dargestellt werden.

In dieser Situation waren die meisten Teilnehmer schon überfordert, da sie nicht wussten, wie solch eine Aufgabe zu lösen ist.

Dabei gab es neben der Frage nach dem Herangehen und der Arbeitseinteilung einige Probleme und Fragen bezüglich der Lösung der Aufgaben. „Was wird vom Gruppenleiter erwartet? Wie soll er das Team ansprechen? (Nur,) wie verhält man sich in einer derartigen Gruppensituation? Wie müssen die Gruppenmitglieder agieren und interagieren, damit die Gruppenarbeit erfolgreich wird“[31]

Die Bewerber um die Bankstelle zeigten wenig Routine im Umgang mit Teamarbeit. Sie wirkten irritiert, unsicher, argumentierten wenig überzeugend und ihre Interaktionen untereinander verliefen recht zäh. Dabei wurden in einem Team zwei Mitglieder ignoriert und andere Teammitglieder versuchten sich verstärkt in den Mittelpunkt zu stellen. Die meisten Bewerber gingen kaum auf die ganze Gruppe ein, sondern versuchten nur gelerntes Wissen vor den Beobachtern abzuspulen. Dadurch wirkten die Diskussionen eher wie einstudierte Monologe.[32]

Dieses Beispiel verdeutlicht, dass die Teilnehmer wenig bis gar keine Erfahrung mit Teamarbeit hatten. Ihre Verhaltensweisen erinnern stark an typische Unterrichtssituationen im vorherrschenden Frontalunterricht. Der Lehrer stellt eine Frage und versucht die Schüler, den Antworten entsprechend, zu bewerten. Gute Bewertungen in der Schule entsprechen dabei einem guten Monolog vor der Klasse. Somit lernen die meisten Schüler nur ihre individuellen Leistungen zu präsentieren, ohne je in Teams oder Gruppen gearbeitet zu haben. Damit sind die meisten Schüler gar nicht in der Lage Gruppenlösungen zu erarbeiten und vorzustellen.

Dieses beschriebene Verhalten der Bewerber, insbesondere der Schulabgänger, ist bei Bewerbungsgesprächen fast die Regel.

Die vorwurfsvolle Frage des Bankvertreters in Richtung Schule kann deshalb stellvertretend für die gesamte Wirtschaft gesehen werden. „Warum bereitet Ihr die jungen Leute denn nicht frühzeitig auf derartige Teamsituationen vor, damit sie wissen und verinnerlicht haben, wie man sich sensibel und konstruktiv in einer Gruppe verhält?“[33]

3. Geforderte Kompetenzen

Aus den ersten Abschnitten gehen klare Forderungen von Firmen und Unternehmen an die Schulen hervor. Gerade der Bereich der Kompetenzen wird von ihnen unterstrichen. In diesem Zusammenhang werden gewünschte Sozialkompetenzen, Methodenkompetenzen u.a. benannt. Diese Ansprüche kann man insgesamt als Forderung nach einer umfassenden Kompetenzentwicklung in der Schule zusammenfassen.

Der Begriff der Kompetenzentwicklung existiert in der Berufsausbildung schon lange. „In Anknüpfung an die Position des Deutschen Bildungsrats wird die Kompetenzentwicklung als Erwerb einer umfassenden beruflichen Handlungskompetenz verstanden, die seit den 1980er Jahren als allgemein anerkanntes Leitziel der Berufsausbildung besteht.“[34] Die Handlungskompetenz beinhaltet dabei alle spezifischen Kompetenzen eines Menschen, worauf im Abschnitt 3.2 noch eingegangen wird.

Das anerkannte Ziel der Berufsausbildung genügt den Firmen und Unternehmen aber nicht mehr. Es wird gefordert, mit der Kompetenzvermittlung schon früher anzufangen, da umfassende Kompetenzen einen immer höheren Stellenwert in der heutigen Berufswelt einnehmen.

Um Kompetenzen in Bildungseinrichtungen zu vermitteln, muss geklärt werden, was Kompetenzen überhaupt sind und was sie beinhalten.

„Unter Kompetenzen sind Fähigkeiten, Methoden, Wissen, Einstellungen und Werte zu verstehen, deren Erwerb, Entwicklung und Verwendung sich auf die gesamte Lebenszeit eines Menschen bezieht.“[35] Demnach ist die Herausbildung von Kompetenzen ein lebenslanger Prozess und beginnt schon im Kindesalter. Daher ist die Forderung, mit der Kompetenzvermittlung schon in der Schule zu beginnen, durchaus berechtigt.

[...]


[1] Klippert, 1998, S. 112

[2] personenbezogene Bezeichnungen gelten jeweils auch in ihrer weiblichen Form

[3] Der Spiegel, 23/1992, S.53, in Klippert, 1998, S.109

[4] Bildung konkret, Heft 10/1995, S. 8, in Klippert, 1998, S.109

[5] Bildung konkret, Heft 10/1995, S. 8, in Klippert, 1998, S.109

[6] vgl. Der Spiegel, 23/1992, S.53, in Klippert, 1998, S.109

[7] vgl. Bildung konkret, Heft 10/1995, S. 8, in Klippert, 1998, S.109

[8] Bildung konkret, Heft 10/1995, S. 8, in Klippert, 1998, S.109

[9] vgl. Geißler, 2002, S. 179

[10] vgl. Geißler, 2002, S. 197

[11] Geißler, 2002, S. 198

[12] vgl. Statistisches Bundesamt, in www.lexikon-der-Politik.de

[13] vgl. Narr, 1969, S. 19, in Jäger, 2001, S. 32

[14] Abbildungen befinden sich im Anhang

[15] Auszüge aus einer Betriebsvereinbahrung, Adam Opel AG, in Klippert, 1998, S. 184

[16] vgl. Auszüge aus einer Betriebsvereinbahrung, Adam Opel AG, in Klippert, 1998, S. 184

[17] vgl. Becker, 1988, S.7

[18] Becker, 1988, S.7

[19] vgl. Becker, 1988, S.8

[20] Schlaffke, 1987, S. 25f., in Jäger, 2001, S. 33

[21] Jäger, 2001, S. 33

[22] www.jusos.de

[23] IHK o.J., S. 5, in Klippert, 1998, S. 40

[24] Huber A., 2004, S. 112

[25] Huber A., 2004, S. 111

[26] Posch & Altrichter, 1993, S 71, in Jäger, 2001, S. 32

[27] Klippert, 1998, S. 41f.

[28] www.4managers.de

[29] www.psychonomics.de

[30] Klippert, 1998, S. 11

[31] Klippert, 1998, S. 11

[32] vgl. Klippert, 1998, S. 11

[33] Klippert, 1998, S. 11

[34] Arbeitsgemeinschaft QUEM, 2001, S. 76

[35] Dehnbostel, 2001, S. 255f., in Arbeitsgemeinschaft QUEM, 2001, S. 76

Details

Seiten
117
Jahr
2005
ISBN (eBook)
9783638492058
ISBN (Buch)
9783638693271
Dateigröße
4 MB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v53874
Institution / Hochschule
Technische Universität Carolo-Wilhelmina zu Braunschweig
Note
1,0
Schlagworte
Kooperatives Lernen Förderung Kompetenzen Vorbereitung Arbeitswelt

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Titel: Kooperatives Lernen: Förderung sozialer Kompetenzen als Vorbereitung auf die Arbeitswelt