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Motivation als Instrument der Personalführung

Hausarbeit 2003 24 Seiten

Führung und Personal - Sonstiges

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Begriffsdefinitionen
2.1. Motiv
2.2. Motivation
2.2.1. Intrinsische Motivation
2.2.2. Extrinsische Motivation

3. Motivationstheorien
3.1. Die Bedürfnistheorie von A. Maslow
3.1.1. Die Bedürfnisklassen nach A. Maslow
3.1.2. Kritik an der Motivationstheorie von Maslow
3.2. Die Zwei-Faktoren-Theorie von F. Herzberg
3.2.1. Die Faktoren der Herzbergschen Theorie
3.2.2. Kritik an der Zwei-Faktoren-Theorie

4. Motivationsarten
4.1. Motivation aus der Aufgabe
4.1.1. Kriterien humaner Arbeit
4.1.2. Das Flow-Erleben
4.1.3. Arbeitsorganisatorische Methoden zur Erweiterung des Handlungsspielraumes
4.2. Motivation aus der Führung
4.2.1. Aufgaben- und Mitarbeiterorientierung
4.2.2. Mitbestimmungsmöglichkeiten
4.2.3. Zielsetzung und Zielvereinbarung
4.2.4. Mitarbeitergespräche

5. Fazit

6. Abbildungsverzeichnis

7. Literaturverzeichnis

1. Einleitung

Wie kann man seine Mitarbeiter motivieren? Diese Frage stellt sich heutzutage wohl jedes Management. Denn der Unternehmenserfolg ist maßgeblich von der Arbeitsmotivation der Mitarbeiter abhängig. "Leistungsbeiträge des Personals sollen gefördert werden, um die Gesamtleistung des Unternehmens zu steigern."[1] Das Management muß also die Mitarbeiter individuell zur persönlichen Leistung anregen und das Verhalten der Mitarbeiter durch individuelle Führung koordinieren, denn "Motivation ist der Kern der Führung"[2]

Die Führungskräfte interessiert es nun, wie sie die maximale Arbeitsleistung ihrer Mitarbeiter bekommen und sie dazu bringen können, Verantwortung zu übernehmen. Gleichwohl wollen sie das Unternehmen für die Mitarbeiter attraktiv gestaltet wissen, damit diese gerne zur Arbeit kommen und sich auch langfristig an das Unternehmen gebunden fühlen.

Vor wenigen Jahrzehnten noch ging man von einem falschen Menschenbild aus. Es wurde angenommen, der Mensch sei an dem was er tut gar nicht wirklich interessiert. Die Arbeit sei nur ein Mittel zum Zweck um Geld zu verdienen, mit dessen Hilfe er seine Bedürfnisse außerhalb der Arbeit befriedigt. Eigeninitiative oder Selbständigkeit der Mitarbeiter wurden nicht erwartet oder gar gewünscht.

Mittlerweile unterscheiden viele nicht mehr grundlegend zwischen Arbeitsphäre und Freizeitsphäre. Die Mitarbeiter "erwarten auch von der Arbeit heutzutage größere Chancen, sich mit ihrem je eigenen Persönlichkeitspotential einbringen zu können, als Person ernst genommen, einbezogen zu werden."[3] Schließlich verbringt der Mensch einen Großteil seiner Zeit auf der Arbeit. Werden die Erwartungen der Menschen an ihren Arbeitsplatz nicht erfüllt, breiten sich Enttäuschung und Unzufriedenheit aus, was für das Unternehmen nicht besonders förderlich ist.

Mitte der Fünfziger Jahre wurden daher bedeutende Motivationstheorien entwickelt, die auch heute noch Diskussionsgrundlage sind. "Als Ausgangspunkt dient dabei die Annahme, dass menschliches Verhalten grundsätzlich "motiviert" ist, d.h. durch ein Motiv seine spezifische Ausrichtung erfährt."[4]

Jedoch ist es ebenso möglich, Menschen zusätzlich von außen zu motivieren, sie bei ihrer Arbeit zu steuern und anzuregen.

Ziel dieser Ausarbeitung ist es, 2 der klassischen Motivationstheorien zu erklären und Möglichkeiten aufzuzeigen, inwiefern die Unternehmensleitung zur Motivation der Mitarbeiter beitragen kann.

2. Begriffsdefinitionen

Um später auf Motivationstheorien und verschiedene Arten von Motivation einzugehen, sollte man sich ein paar Begrifflichkeiten verdeutlichen, die man - umgangssprachlich verwendet - vielleicht anders versteht.

2.1. Motiv

Der Ursprung des Begriffs "Motiv" kommt aus dem lateinischen: "motus", was mit Bewegung oder Antrieb zu übersetzen ist. "Von einem Motiv wird gesprochen, wenn man einen isolierten - zunächst noch nicht aktualisierten - Beweggrund des Verhaltens, wie z.B. Hunger, Durst oder Anerkennung herausgreift."[5] Ein Motiv ist also ein auf subjektives

Mangelempfinden basierender Beweggrund. Andere Begriffe für Motive sind Bedürfnis, Wunsch, Trieb, Strebung, Drang, Triebfeder.

Häufig aber bestimmt nicht nur ein einzelnes Motiv das menschliche Verhalten, es wird vielmehr durch mehrere Motive beeinflusst. Alleine im Bezug auf den betrieblichen Leistungsprozess werden als häufigste Motive Anerkennung, Prestige, Selbstentfaltung sowie weiterhin Sicherheit und auch Geld genannt.

Woher kommt aber diese Vielzahl unterschiedlicher Motive? Sind sie angeboren oder erlernt?

"Viele der verhaltensbestimmenden Motive des Menschen sind angeboren, d.h. ihr Ziel ist genetisch mitgegeben."[6] Dies sind z.B. die Bedürfnisse nach Nahrung und Getränken, nach Schlaf, Geborgenheit und Freiheit. Dennoch unterscheiden wir uns in unserem Verhalten von den genetisch verankerten Instinkten der Tiere. "Instinkte sind zentralnervös gesteuerte Verhaltensketten. In ihnen ist in der Regel auch der Weg zum Ziel festgeschrieben."[7] Der Weg zum Ziel ist beim Menschen hingegen relativ frei, so auch das Ziel selbst. Der Mensch ist offen für Einflüsse aus der Umwelt, lernt daraus und entwickelt sich. "Entsprechend formen sich vielfältige neue Motive in Abhängigkeit davon, wie man im Elternhaus erzogen wird, an welchen Vorbildern in der Gesellschaft man sich orientiert, welche Erfolgserlebnisse man hat, was zum Üblichen und Selbstverständlichen in der umgebenden Gesellschaft gehört."[8] Es gibt also zwei Arten von Motiven; solche die angeboren sind, und solche, die erlernt sind.

2.2. Motivation

Motivation ist ein im Alltag vielfach verwendeter Begriff. Er hat jedoch für viele Menschen eine unterschiedliche Bedeutung. Graumann hat 1969 eine Gruppe von Personen befragt, was ihnen zu Motivation einfällt. Zustande gekommen ist eine Liste mit unterschiedlichen Begriffen, die meist tatsächlich mit Motivation zu tun haben, jedoch nur bestimmte Bereiche abdecken. Sortieren kann man sie danach, ob sie von innen oder von außen wirken:

Abb.1: Was einem zur Motivation einfällt:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

2.2.1. Intrinsische Motivation

Bei der selbsterzeugten, von innen kommenden Motivation spricht man auch von der intrinsischen Motivation. Diese kann bei den Menschen z.B. durch Neugier, Spaß oder Interesse an der Sache entstehen. Erbringt jemand "eine Leistung um der Leistung willen, so resultiert die Belohnung aus der Leistung an sich, d.h. dem Spaß oder Stolz, der bei der Leistungserbringung empfunden wird."[9]

Die intrinsische Motivation ist weitgehend der Auslöser der Selbstmotivation.

2.2.2. Extrinsische Motivation

Die extrinsische Motivation ist im Unterschied zu der intrinsischen Motivation nicht auf eigenem Interesse begründet, sondern soll aufgrund der Situation, also aufgrund äußerer Antriebe erreicht werden. "Erbringt jemand eine Leistung, um Anerkennung zu erlangen, dann liegt eine Mittel-Zweck-Beziehung zwischen Leistung und Belohnung vor, wobei die Belohnung extrinsischen Charakter besitzt."[10] Belohnung als äußerer Anreiz kann z.B. Lob oder Geld sein. Ein weiterer äußerer Anreiz kann aber auch Bestrafung sein, falls eine Handlung nicht ausgeführt wird.

In diesem Zusammenhang kommt es darauf an, wo der Mensch seine Befriedigung findet. Im Erreichen des Zieles oder auf dem Weg, den man bis zum Ziel nehmen muß? Häufig ist es so, dass das Erreichen eines Zieles während der beruflichen Arbeit befriedigt. Es handelt sich um extrinsische Motivation. Allerdings gibt es auch Mitarbeiter, die an der Arbeit selber Spaß haben und dadurch befriedigt sind. Sie freuen sich über erfolgreiche Geschäftsabschlüsse, gute Beratungsgespräche.

Vergleicht man beide Motivationsarten, lässt sich sagen, dass die intrinsische Motivation eher als Basis für eine langfristig wirkende Arbeitsmotivation zu betrachten ist als die extrinsische Motivation, da sie ihre Anreize verlieren kann und diese daher ständig gesteigert werden müssen.

Unter Motivation versteht man also das Zusammentreffen verschiedener Motive, die durch ihr Zusammenwirken ein Verhalten auslösen.

Diese zwei Aspekte werden von Reinhard K. Sprenger folgendermaßen beschrieben: "Unter Motivation wird also zunächst der Zustand aktivierter Verhaltensbereitschaft des Mitarbeiters verstanden."[11] Darunter versteht er die Eigensteuerung des Individuums, die eigentliche Motivation im reinen Wortsinn. Er nennt die fremdgesteuerte, also die extrinsische Motivation "Motivierung", und beschreibt sie wie folgt: "Unter Motivation wird also auch das Erzeugen, Erhalten und Steigern der Verhaltensbereitschaft durch den Vorgesetzten, bzw. durch Anreize verstanden."[12]

3. Motivationstheorien

Seit vielen Jahrzehnten beschäftigen sich Wissenschaftler mit der Frage warum und unter welchen Bedingungen Menschen bestimmte Aktivitäten entfalten und Leistung erbringen. Sie entwickelten verschiedene Motivationstheorien. Ziele dieser Motivationstheorien sind die "Beschreibung und Erklärung des Aufbaus, der Aufrechterhaltung und des Abbaus von Verhalten sowie dessen Richtung, Intensität und Dauerhaftigkeit."[13] Allerdings gibt es nicht die einzig wahre Theorie. Sie schließen sich auch nicht aus, sondern können sich ergänzen. Es gibt eine Vielzahl von Motivationstheorien, deren Erläuterung den Rahmen dieser Ausführungen sprengen würden. Im Folgenden sollen zwei bereits ältere Theorien näher erörtert werden, die jedoch einen hohen Verbreitungsgrad sowie eine ungebrochene Beliebtheit aufweisen.

[...]


[1] Hans Jürgen Drumm, Personalwirtschaft, Berlin Heidelberg New York, 2000, S. 437

[2] Ulrich Gonschorrek/ Norbert Gonschorrek, Managementpraxis von A bis Z, Frankfurt am Main, S. 264

[3] Reinhard K. Sprenger, Mythos Motivation, Frankfurt/Main; New York, 1999, S. 237

[4] Horst Steinmann/Georg Schreyögg, Management, Grundlagen der Unternehmensführung, Wiesbaden 2000

S. 483

[5] Ferdinand Freund/ Rolf Knoblauch/ Daniela Eisele, Praxisorientierte Personalwirtschaftslehre, Stuttgart 2003,

S. 138

[6] Gerhard Comelli/ Lutz von Rosenstiel, Führung durch Motivation, München 2001, S. 17

[7] Ebenda, S. 17f

[8] Ebenda, S. 18

[9] Ferdinand Freund/ Rolf Knoblauch/ Daniela Eisele, Praxisorientierte Personalwirtschaftslehre, Stuttgart 2003,

S. 138

[10] Ferdinand Freund/ Rolf Knoblauch/ Daniela Eisele, Praxisorientierte Personalwirtschaftslehre, Stuttgart 2003,

S. 138

[11] Reinhard K. Sprenger, Mythos Motivation, Frankfurt/ Main; New York, 1999, S. 21

[12] Ebenda, S. 22

[13] Wolfgang H. Staehle, Management, München 1999, S 219

Details

Seiten
24
Jahr
2003
ISBN (eBook)
9783638540391
Dateigröße
798 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v60336
Institution / Hochschule
Hochschule Bremen
Note
1,7
Schlagworte
Motivation Instrument Personalführung

Autor

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Titel: Motivation als Instrument der Personalführung