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Wichtige Rechts- und Gestaltungsfragen der Vertrauensarbeitszeit

Diplomarbeit 2006 86 Seiten

Führung und Personal - Sonstiges

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Einführung

1 Grundlagen und Bewertung der Vertrauensarbeitszeit
1.1 Zentrale Elemente
1.1.1 Begriffsbestimmung
1.1.2 Charakteristika
1.1.3 Abgrenzung
1.2 Interessen und Ziele
1.2.1 Arbeitgebersicht
1.2.2 Arbeitnehmersicht
1.3 Risiken und Gefahren
1.3.1 Arbeitgebersicht
1.3.2 Arbeitnehmersicht

2 Arbeitsrechtliche Rahmenbedingungen der Vertrauensarbeitszeit
2.1 Arbeitszeitgesetz
2.1.1 Anwendungsbereich
2.1.2 Vorschriften
2.1.2.1 Höchstarbeitszeit
2.1.2.2 Ruhepausen
2.1.2.3 Ruhezeit und Sonn- und Feiertagsarbeitsverbot
2.1.2.4 Ausnahmeregelungen
2.1.2.5 Aufzeichnungspflicht
2.2 Betriebsverfassungsrecht
2.2.1 Anwendungsbereich
2.2.2 Beteiligungsrechte des Betriebsrats
2.2.2.1 Auskunftsanspruch
2.2.2.2 Zustimmungsverweigerung
2.2.2.3 Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten
2.2.3 Betriebsvereinbarung
2.3 Tarifrecht
2.3.1 Tarifvertragliche Regelung
2.3.2 Gestaltungsmöglichkeiten
2.3.3 Beschränkung der Tarifmacht
2.4 Arbeitsvertragsrecht
2.4.1 Arbeitsvertragliche Vereinbarung
2.4.2 Gestaltungsmöglichkeiten

3 Vertrauensarbeitszeit in der Praxis
3.1 Bedeutung
3.1.1 Anwendungsbereich
3.1.2 Verbreitung
3.2 Einführung im Unternehmen
3.2.1 Erfolgsfaktoren
3.2.2 Vorgehensweise
3.3 Praxisbeispiele
3.3.1 Siemens AG
3.3.2 IBM Deutschland GmbH

Schlussbetrachtung und Ausblick

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Literaturverzeichnis

Einführung

„Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser“

Dieses Lenin zugeschriebene Sprichwort findet in der heutigen Zeit in vielen deutschen Unternehmen noch immer Anwendung, wenn es um das Thema „Arbeitszeit“ geht.

Jedoch ist die unternehmensseitige Kontrolle der Anwesenheitszeit in den letzten Jahren vermehrt in Kritik geraten und zunehmend das Bedürfnis aufgekommen, innerbetriebliches Vertrauen an die Stelle hierarchischer Überwachungsmechanismen zu setzen.[1] Denn wer mit Vertrauen arbeitet, wird andere Ergebnisse erzielen als jene, die mit Kontrolle arbeiten. Dies gilt sowohl für das Privatleben als auch für die Arbeitswelt.

In solchen Zeiten, in denen sich die Arbeitsbedingungen ständig verändern, ist es jedoch schwer, Vertrauen zu schaffen. Aber gerade in einer turbulenten Umwelt, ausgelöst durch Globalisierung, Entwicklung zur Wissensgesellschaft und Wertewandel, sind verantwortungsvolle, selbstständig arbeitende Mitarbeiter[2] ein Erfolgsfaktor. Damit aber deren Interessen, Motivation und auch die Zeitsouveränität nicht verloren gehen, bedarf es einiger Anstrengung. Dabei ist insbesondere ein Umdenken bezüglich der vorherrschenden Arbeitszeitformen erforderlich. Viele Unternehmen lösen diesen Konflikt mit einem hochflexiblen Arbeitszeitsystem, das seinen Kernbegriff im Namen trägt: Vertrauensarbeitszeit.[3]

In der vorliegenden Diplomarbeit wird das Modell der Vertrauensarbeitszeit hinsichtlich der wesentlichen Rechts- und Gestaltungsfragen analysiert. Daneben wird auf die charakteristischen Merkmale sowie betrieblichen Umsetzungserfahrungen eingegangen.

Zur Verdeutlichung und Abgrenzung der Vertrauensarbeitszeit setzt sich das erste Kapitel zunächst mit deren Grundlagen auseinander. Nachfolgend wird das Modell einer Bewertung unterzogen, in welcher die sich für die Beteiligten ergebenden zentralen Chancen und Risiken beleuchtet werden.

Den Schwerpunkt dieser Arbeit bildet das anschließende zweite Kapitel, das die Vertrauensarbeitszeit unter dem Aspekt der rechtlichen Analyse betrachtet. Dazu werden die relevanten arbeitsrechtlichen Grundlagen und Rahmenbedingungen, die den Prozess der Arbeitszeitgestaltung beeinflussen und determinieren, herausgearbeitet. Neben den Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes steht hier insbesondere das Betriebsverfassungsrecht im Zentrum. Daneben werden Möglichkeiten der Gestaltung durch Tarifvertrag sowie mittels arbeitsvertraglicher Vereinbarung diskutiert.

Im Anschluss an die theoretische Darstellung wird im letzten Kapitel der Arbeit aufgezeigt, wie Vertrauensarbeitszeit in der Praxis angewandt wird. Um die empirische Relevanz zu verdeutlichen, wird zunächst auf die Bedeutung dieses Arbeitszeitsystems eingegangen. Nachfolgend wird thematisiert, welche Voraussetzungen für eine Einführung im Unternehmen geschaffen werden müssen, um den Erfolg des Modells zu ermöglichen und wie dann eine entsprechende Vorgehensweise zu erfolgen hat. Abschließend sollen die betrieblichen Erfahrungen der Vertrauensarbeitszeit anhand zweier Praxisbeispiele verdeutlicht werden.

1 Grundlagen und Bewertung der Vertrauensarbeitszeit

Das Konzept der Vertrauensarbeitszeit basiert auf der Berliner Arbeitszeitberatung Dr. Hoff, Weidinger & Partner, die dieses Modell als besonders modern und erfolgversprechend propagiert.[4]

Auch in den aktuellen Medien trifft man immer öfter auf das Thema „Vertrauensarbeitszeit“. So lautete ein Artikel in der Frankfurter Rundschau: „Sie gilt als Modell der Zukunft und hält Einzug in immer mehr Unternehmen: die Vertrauensarbeitszeit. Der Arbeitgeber verzichtet auf die Zeiterfassung und gibt meistens auch keine Kernarbeitszeiten vor: Jeder Arbeitnehmer entscheidet selbst über seine Arbeitszeiten, angepasst an seine individuellen Bedürfnisse. Den Platz von Kontrolle und Stechuhr nehmen Vertrauen und Selbstbestimmung ein.“[5]

Um eine genaue Vorstellung zu bekommen, was Vertrauensarbeitszeit eigentlich ist, wird in Kapital 1.1 zunächst auf die wesentlichen Elemente des Konzepts eingegangen. Es erscheint sinnvoll, anhand verschiedener Begriffsdefinitionen die typischen Besonderheiten des Modells herauszuarbeiten und darauf aufbauend eine Abgrenzung von weiteren Arbeitszeitformen vorzunehmen.

Anschließend findet eine Abwägung des Modells statt – in Kapitel 1.2 wird zunächst auf positive Aspekte eingegangen, in Kapitel 1.3 wird hingegen beleuchtet, welche möglichen Risiken entstehen können.

1.1 Zentrale Elemente

1.1.1 Begriffsbestimmung

„Vertrauensarbeitszeit“ bedeutet den Arbeitszeitberatern Hoff/Weidinger zufolge „den Verzicht des Arbeitsgebers auf die Kontrolle von Arbeits- und Anwesenheitszeiten der Arbeitnehmer – nicht mehr und nicht weniger!“[6]

Den Beschäftigten werden somit gewisse Handlungsspielräume eingeräumt, denn sie sind für die Einhaltung der im Vertrag festgeschriebenen Arbeitszeitverpflichtungen selbst verantwortlich.[7] Der Unternehmer verzichtet also nicht nur auf die Fixierung der Arbeitszeitlage, sondern auch auf die Kontrolle der Anwesenheitszeiten der Mitarbeiter – diesen bleibt unter Berücksichtigung ihrer konkreten Aufgaben eigenverantwortlich überlassen, wie die Arbeitszeit gelegt und verteilt werden soll.[8]

Der Leistungsmaßstab Arbeitszeit bleibt damit erhalten (im Gegensatz zur Arbeitszeit-Freiheit, bei der ausschließlich das Erreichen des vorgegebenen Zieles zählt).[9]

Grunewald[10] betont in diesem Zusammenhang zwar, dass die vorangegangene Definition nur einen Blickwinkel der Vertrauensarbeitszeit abdeckt, gleichzeitig hebt er diesen Gesichtspunkt aber auch als den herausragenden hervor.

Schlottfeldt[11] knüpft bei seiner Auslegung von Vertrauensarbeitszeit vor allem an den Begriff „Vertrauen“ an. Er vertritt die Auffassung, dass Vertrauensarbeitszeit durch „doppeltes Vertrauen“ bzw. „Vertrauen plus Zutrauen“ gekennzeichnet ist. Das bedeutet einerseits „Vertrauen“ des Unternehmers in die Erbringung der vereinbarten Arbeitszeitleistung durch die Beschäftigten sowie auf Mitarbeiterseite, dass sich vertragliches Arbeitszeitbudget mit den Leistungserwartungen deckt. Zum anderen drückt es „Zutrauen“ aus – Mitarbeiter sollen demnach die Bereitschaft und Fähigkeit mit sich bringen, sinnvoll mit ihrer Arbeitszeit umzugehen, demgegenüber wird von Vorgesetzten ergebnisorientierte Führung und gegebenenfalls Hilfestellung erwartet.

Vertrauensarbeitszeit ist kein geschützter Begriff, so dass man in der betrieblichen Praxis ein großes Spektrum an Interpretationen dieses Arbeitszeitmodells findet. Einig ist man sich jedoch darüber, dass es sich bei der Vertrauensarbeitszeit um ein flexibles Arbeitssystem handelt, bei dem fast vollständig auf formale Arbeitszeitregelungen verzichtet wird. Das Besondere ist, dass statt der üblichen Zeitkonten der eigenverantwortliche Zeitausgleich durch die Mitarbeiter eingeführt wird. Anstelle der gewohnten Zeitkontrolle treten Aufgaben- und Zielvereinbarungen, womit das Arbeitsergebnis stärker in den Vordergrund rückt.[12]

1.1.2 Charakteristika

Um den Begriff „Vertrauensarbeitszeit“ näher zu erschließen, scheint es unumgänglich, weitere Merkmale und typische Besonderheiten aufzuzeigen.

Nach Grunewald[13] kommen dabei folgende fünf Kerngedanken in Betracht:

- Zeitsouveränität versus Bedarfs- und Kundenorientierung
- Nichtanordnung von Überstunden
- Dezentralisierung des Arbeitszeitkonflikts
- Abschaffung der Zeiterfassung
- Bedeutung des Begriffs „Vertrauen“
- Zeitsouveränität versus Bedarfs- und Kundenorientierung

Wichtiges Kennzeichen für Vertrauensarbeitszeit ist das Spannungsverhältnis zwischen Zeitsouveränität (Gestaltungsfreiheit für Arbeitnehmer) und Bedarfs- bzw. Kundenorientierung (Gestaltungsvorgaben durch Dritte). Grundsätzlich kann der Arbeitgeber über die Lage der Arbeitszeit im Rahmen seines Weisungsrechts bestimmen. Im Rahmen neuer Arbeitszeitmodelle werden aber sowohl Anforderung als auch Verantwortung des Mitarbeiters immer mehr gesteigert. Dadurch werden die Mitspracherechte des Arbeitgebers in den Hintergrund gedrängt.[14]

Folglich liegt Arbeitszeitsouveränität vor, wenn der Arbeitnehmer eigenverantwortlich und frei Lage und Verteilung der Arbeitszeit vornehmen kann. Lediglich Absprachen über notwendige Anwesenheiten mit dem Team sind erforderlich.[15]

Dem steht allerdings entgegen, dass der Beschäftigte gemäß § 315 BGB nach billigem Ermessen dazu angehalten ist, seine Entscheidung zur Zeiteinteilung vorrangig an den betrieblichen Interessen auszurichten.[16]

Folglich müssen sich Arbeitnehmer an schwankende Markt- und Kundenanforderungen anpassen – die Arbeitsaufgabe bestimmt somit das Arbeitsverhalten.[17]

Genau diese Verpflichtung zum bedarfsgerechten Einsatz der Arbeitszeit wird als Einschränkung der Zeitsouveränität beurteilt.[18]

- Nichtanordnung von Überstunden

Wie soeben festgestellt, verzichtet der Arbeitgeber bei der Vertrauensarbeitszeit auf die Festlegung der regelmäßigen Arbeitszeiten. Auch Überstunden, die in der Regel zu-schlagspflichtig sind, werden nur noch in Ausnahmefällen explizit angeordnet oder entfallen ganz. Aufgrund dieser Eigenverantwortung der Beschäftigten, die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit einzuhalten, können weder Ansprüche auf Zeitausgleich, noch auf Vergütung der Mehrarbeit abgeleitet werden.[19]

Entgeltzuschläge werden folglich nur noch gewährt, wenn bestimmte Voraussetzungen vorliegen. Dies wäre zum Beispiel dann der Fall, wenn der Vorgesetzte die mit Zuschlägen behaftete Arbeitszeit ausdrücklich beantragt, genehmigt oder auf einen besonderen Zeitpunkt (Sonn- oder Feiertag) festlegt.[20]

- Dezentralisierung des Arbeitszeitkonflikts

Resultierend aus der Eigenverantwortung dieses Modells ist als weitere Besonderheit der Vertrauensarbeitszeit die Dezentralisierung der Verhandlungskompetenz über Arbeitszeitfragen zu nennen.

Durch die Schaffung von mehr Zeitautonomie für die Beschäftigten mit der Möglichkeit zur individuellen Bedürfnisanpassung der Arbeitszeit hat man sich in den letzten Jahren immer mehr von kollektiven Regelungen entfernt – die Arbeitszeitgestaltung verlagert sich zunehmend auf die arbeitsvertragliche Ebene.

Dabei muss besonders darauf geachtet werden, dass immer wieder eine Balance zwischen Aufgabenvolumen und vertraglichem Arbeitszeitbudget hergestellt wird, um Überlastungen zu vermeiden. Die Verantwortung dafür geht auf die Beziehungsebene zwischen Arbeitnehmer und Führungskraft über.[21]

- Abschaffung der Zeiterfassung

Hinsichtlich dieses Kennzeichens der Vertrauensarbeitszeit herrscht eine uneinheitliche Auffassung. Dieser Begriff kann entweder den Verzicht auf jede Form der Zeiterfassung bedeuten oder es ist nur die Aufgabe der elektronischen Registrierung gemeint, bei der weiterhin eine manuelle Dokumentation stattfindet. Arbeitszeitkonten werden zumeist aber nicht mehr geführt.[22] „Ein Arbeitszeitkonto im Sinne eines Girokontos gibt es dann nicht mehr“[23] betont Hoff gegenüber der FAZ.

Oftmals findet eine Negativ-Erfassung statt, die die altbewährte Anwesenheitserfassung ablöst. Hierbei werden nur noch Abweichungen von einer bestimmten Soll-Arbeitszeit registriert. Der Mitarbeiter hält diese auf einem vorgefertigten Formular fest und ist für deren Ausgleich selbst verantwortlich.[24] Grundsätzlich werden Arbeitszeitsaldierungen aber immer nur zur Selbstkontrolle durch den Beschäftigten vorgenommen – vor allem bei Gefühl der Überlastung.[25]

Der Arbeitgeber legt nur noch den Zeitkorridor fest – die Arbeitsleistung wird dagegen durch andere Verfahren, wie zum Beispiel durch Zielvorgaben, gesteuert.[26]

Bei der Vertrauensarbeitszeit zählt somit nicht mehr die reine Präsenz am Arbeitsplatz, sondern vielmehr rückt die Erledigung der Arbeitsaufgaben in den Vordergrund.[27]

Demzufolge findet eine Neuorientierung im Umgang mit „Arbeitszeit“ statt – Mitarbeiter sollen von der Zeitorientierung hin zur Ergebnisorientierung gelenkt werden.[28]

- Bedeutung des Begriffs „Vertrauen“

Bei der Vertrauensarbeitszeit spielt – wie der Name schon sagt – „Vertrauen“ eine sehr große Rolle. In Anlehnung an Hoff[29] ist ein gewisses „Vertrauenskapital“ im Verhältnis zwischen Beschäftigten und Vorgesetzten zwingende Voraussetzung für den Verzicht auf Zeiterfassung und Zeitkontenführung. Allerdings kann Vertrauen nur dann entstehen und aufrechterhalten werden, wenn die Beziehung von wechselseitiger Abhängigkeit, Langfristigkeit und Transparenz geprägt ist.

Ohne ausreichendes Vertrauen in die Beschäftigten ist auch keine vom Mitarbeiter selbst gesteuerte Arbeitszeit möglich – demzufolge auch keine Vertrauensarbeitszeit.

Umgekehrt müssen sich aber natürlich auch die Mitarbeiter auf den Arbeitgeber verlassen können, denn sie geben mit dem Verzicht auf Kontenführung ein starkes Kontrollinstrument und Druckmittel aus der Hand.[30]

Ziel der Vertrauensgleitzeit ist demgemäß die Entwicklung einer Zeitvertrauenskultur.[31]

Bei einwandfreien Bedingungen kann man dieses Arbeitszeitmodell als hervorragenden Indikator dafür sehen, ob Vertrauen in ausreichendem Umfang vorliegt.[32]

Neben den bisher genannten Merkmalen nach Grunewald werden oftmals noch weitere Eigenschaften genannt, die die Vertrauensarbeitszeit charakterisieren.

So bezieht sich beispielsweise Pleßner bei seinen Ausführungen insbesondere auf die „Abschaffung von Präsenzpflichten, etwa in Form von Kernarbeitszeiten“.[33] Damit dies erreicht werden kann, empfehlen Hoff/Weidinger eine Orientierung am „Service-Triangel“:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Service-Triangel[34]

Bei der Vertrauensarbeitszeit gibt es keine Zeitspanne, in der Anwesenheitspflicht für die Beschäftigten besteht. Dagegen existieren unpersönliche Erreichbarkeitsvorgaben für eine Gruppe oder ein Team, so genannte Servicezeiten, die untereinander abgesprochen werden müssen.[35] Wichtig dabei ist, dass immer – anders als bei der Gleitzeit – eine abgesicherte Besetzung der betrieblichen Funktionen gegeben ist, damit die jeweiligen Serviceversprechen jederzeit eingehalten werden können. Kunden- und Marktanforderungen regeln dabei die Besetzungsstärke während der Servicezeit, also die Anzahl der benötigten Mitarbeiter.

Vertrauensarbeitszeit ist somit auch ein Reflex darauf, dass sinnvolle flexible Arbeitszeitsysteme immer auf eine möglichst effiziente Service- und Kundenorientierung setzen.[36]

1.1.3 Abgrenzung

Will man den Begriff der Vertrauensarbeitszeit spezifischer untersuchen, sollte eine eindeutige Abgrenzung gegenüber anderen flexiblen Arbeitszeitsystemen erfolgen. Dabei sind als Ansatzpunkte für die Gestaltung der Arbeitszeit sowohl Länge (chronometrische Bezugsgröße) als auch Lage (chronologische Bezugsgröße) zu nennen.[37]

Ausgehend von den beiden Dimensionen ergeben sich drei mögliche Gestaltungstypen: Gleitzeitmodell, Teilzeitarbeit und die Mischform aus beiden.[38]

Bei genauerer Betrachtung leiten sich daraus zehn Arbeitszeitmodelle ab, die als Grundmuster allen flexiblen Arbeitszeitformen zugrunde gelegt werden können:

Abbildung 2 : Arbeitszeitformen[39]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Pleßner[40] beschränkt sich bei seiner Darstellung dagegen auf die wichtigsten Flexi-Modelle:

- Einfache Gleitzeit
- Qualifizierte Gleitzeit
- Kapazitätsorientierte variable Arbeitszeit (KAPOVAZ)
- Einfache Gleitzeit

Das Gleitzeitmodell gilt als das erste Arbeitszeitsystem, das sich weg von starren Regelungen in Richtung Flexibilisierung bewegte.[41]

Von „einfacher Gleitzeit“ oder anders ausgedrückt als „gleitende Arbeitszeit ohne Zeitausgleich“ spricht man grundsätzlich, wenn der Arbeitnehmer die Lage – also Beginn und Ende – der täglichen Arbeitszeit selbst festlegen kann. Eine Variation der Dauer ist dagegen nicht möglich, da die vereinbarte Arbeitszeit täglich voll einzubringen ist.

Die Eigenverantwortlichkeit der Mitarbeiter ist begrenzt durch die so genannte Kernarbeitszeit – in dieser festgelegten Zeitspanne besteht Anwesenheitspflicht.[42]

Im Vergleich zur Vertrauensarbeitszeit ist das Flexibilisierungspotenzial in diesem Modell recht gering, denn durch die individuelle Festlegung des Beginns bestimmt sich zugleich das Ende der täglichen Arbeitszeit.[43]

Flexibilität bei der Dauer besteht dagegen gar nicht. Lediglich eine permanente Veränderung der Lage unter Beachtung der Kernarbeitszeiten ist möglich.

Demzufolge werden die Vorteile als verhältnismäßig gering eingeschätzt und führen zu einer regressiven Entwicklung dieses Arbeitszeitmodells.

Immer mehr Unternehmen setzen dagegen auf die „qualifizierte Gleitzeit“.[44]

- Qualifizierte Gleitzeit

Im Gegensatz zur „einfachen Gleitzeit“ kann der Arbeitnehmer bei der „qualifizierten Gleitzeit“ oder auch genannt „Gleitzeit mit Zeitausgleich“ neben der Lage auch über die Dauer seiner täglichen Arbeitszeit entscheiden.[45]

Kernarbeitszeiten werden zwar weiterhin festgelegt, allerdings ist in diesem Modell nun eine freie Verteilung der Arbeitszeit unter Berücksichtigung der Grenzen des Arbeitszeitgesetzes möglich.[46]

Differenzen zwischen tatsächlich geleisteter Arbeitszeit und Normal-Arbeitszeit führen zu Zeitguthaben bzw. -schulden und werden auf einem Gleitzeitkonto gesammelt. Ein Ausgleich der Salden muss innerhalb festgelegter Zeiträume erfolgen, ansonsten droht ein Verlust des Guthabens oder umgekehrt Entgeltabzug bei negativem Ergebnis.[47]

In der Praxis hat sich zum Zeitausgleich das so genannte „Ampelkonto“ etabliert.

Entsprechend einer Verkehrsampel unterscheidet man grüne, gelbe oder rote Phase:[48]

- „Grüne Phase“ (» 0 bis +/-10 Stunden)
Selbstständige Steuerung der Arbeitszeit durch den Mitarbeiter unter Berücksichtigung der Kunden- und Aufgabenanforderungen
- „Gelbe Phase“ (» ab +/-11 bis +25/-15 Stunden)
Vereinbarung von Maßnahmen zum Saldenausgleich zwischen Führungskraft und Beschäftigtem
- „Rote Phase“ (» ab +26/-16 bis +150/-50 Stunden)

Ursachenanalyse für Arbeitszeitkontenstand, Treffen von Ausgleichsmaßnahmen

Vertrauensarbeitszeit lässt sich in die Kategorie der qualifizierten Gleitzeit einordnen – mit einigen Besonderheiten:

Wegen dem Verzicht auf eine automatisierte Zeiterfassung fällt die Möglichkeit zur Ansparung von Überstunden auf Arbeitszeitkonten weg. Auch festgelegte Kernarbeitszeiten mit Anwesenheitspflicht existieren hier nicht mehr.[49]

Das Flexibilisierungspotenzial bei der qualifizierten Gleitzeit ist demzufolge wesentlich höher als bei der einfachen, da eine Variation von Lage und Dauer der Arbeitszeit möglich ist. Die Zeitsouveränität des Mitarbeiters ist somit erheblich ausgeweitet; lediglich Kernzeiten und Belange des Betriebes müssen beachtet werden.

Aufgrund der optimalen Berücksichtigung von Mitarbeiter- sowie Arbeitgeberinteressen hat sich die qualifizierte Gleitzeit zum weitest verbreiteten flexiblen Arbeitszeitmodell entwickelt und stellt auch für die Zukunft eine interessante Arbeitszeitform dar.[50]

- Kapazitätsorientierte variable Arbeitszeit (KAPOVAZ)

Die KAPOVAZ zählt man zur Teilzeitarbeit, da die regelmäßige Arbeitszeit kürzer ist als die Normal-Arbeitszeit.[51]

Als Sonderform der flexiblen Arbeitszeit wird nach § 12 TzBfG „Arbeit auf Abruf“ geleistet. Gemäß zugrunde liegender Vereinbarung hat der Beschäftigte seine Leistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen (§ 12 Abs. 1 S. 1 TzBfG). Dabei ist die vertragliche Festlegung der zu leistenden wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit im Voraus notwendig (§ 12 Abs. 1 S. 2 TzBfG).[52]

Analog zur Vertrauensarbeitszeit wird bei der KAPOVAZ die Leistung an den Arbeitsanfall angepasst. Eine Kernarbeitszeit gibt es ebenfalls nicht.[53]

Der Unterschied liegt dagegen in der Zeitsouveränität, denn Lage und Dauer des Arbeitseinsatzes werden hier einseitig durch den Arbeitgeber bestimmt. Bei der Vertrauensarbeitszeit hingegen erfolgt – wie oben bereits erläutert – eine eigenverantwortliche Festlegung der Arbeitszeit durch die Beschäftigten.[54]

Darüber hinaus hat die KAPOVAZ die Besonderheit, dass sie die Arbeitszeit als Leistungsmaßstab – anders als bei der Vertrauensarbeitszeit – nicht in den Hintergrund treten lässt.[55]

Mit der KAPOVAZ geht ein hohes Flexibilisierungspotenzial einher, da eine Veränderung von Zeitpunkt und Umfang der Arbeitszeit möglich ist – allerdings ausschließlich für den Arbeitgeber. Da der Beschäftigte nicht frei und unbeeinflusst über seine Arbeitszeitwünsche entscheiden kann, besteht folglich die Gefahr einer wachsenden Unzufriedenheit, verbunden mit negativen Auswirkungen auf die Arbeitsergebnisse.

Aufgrund der nachteiligen Effekte ist der Einsatz dieses Arbeitszeitsystems nur bedingt geeignet und ausschließlich bei (saisonal) schwankendem Arbeitskräftebedarf für den Arbeitgeber attraktiv.[56]

Ergänzend zur Arbeit auf Abruf ist die Arbeitsplatzteilung zu nennen, die ebenfalls eine Variante der Teilzeitarbeit darstellt.

Gemäß § 13 TzBfG liegt ein so genanntes „Job-Sharing“ dann vor, wenn der Arbeitgeber mit zwei oder mehreren Beschäftigten vereinbart, dass sie sich die Arbeitszeit an einem Arbeitsplatz teilen.[57]

Anders als bei der traditionellen Teilzeit regeln die Arbeitnehmer die Aufteilung der Arbeitszeit jedoch selbstständig untereinander. Diese Zeitsouveränität gilt als charakteristische Besonderheit des Arbeitszeitmodells.[58]

Die Dauer der individuellen Arbeitszeit wird durch Vertrag geregelt, eine Rechtsbeziehung zwischen den „Arbeitsplatzteilern“ besteht dagegen nicht – vielmehr sind sie dem Arbeitgeber gegenüber nur für ihre Teilleistung verantwortlich.[59]

Auch bei diesem Modell gilt der Leistungsmaßstab Arbeitszeit, welcher bei der Vertrauensarbeitszeit zunehmend an Bedeutung verliert.[60]

Wegen der hohen Anforderung an die Selbstorganisation der Job-Sharer und dem arbeitgeberseitigen Risiko im Vertretungsfall ist das Modell in der Praxis wenig verbreitet.[61]

1.2 Interessen und Ziele

Das System der Vertrauensarbeitszeit wird oftmals als ein „win-win-Modell“ angesehen, da es aus der Sicht aller Beteiligten als sehr einfach und attraktiv erscheint und demnach viele positive Aspekte mit sich bringt.[62] Dabei steht die Erfüllung der eigenen Interessen und Ziele natürlich immer im Vordergrund.

Nachfolgend soll daher genauer auf die Beweggründe für die Einführung eines Vertrauensarbeitszeit-Systems aus Arbeitgeber- und Arbeitnehmersicht eingegangen werden.

1.2.1 Arbeitgebersicht

- Übergang zur Ergebnisorientierung

Jedes Unternehmen strebt grundsätzlich nach maximalem Ertrag. Notwendige Voraussetzung hierfür ist die effiziente Nutzung der Arbeitszeit durch die Beschäftigten.[63]

Die in Modellen mit Zeiterfassung herrschende Anwesenheitskontrolle bietet allerdings keine Gewähr für einen produktiven Einsatz der Ressource Arbeitszeit; auch stellt Anwesenheit keinen Leistungsmaßstab dar.[64]

Bei der Vertrauensarbeitszeit gilt dagegen nicht mehr das Prinzip der Zeitorientierung, sondern vielmehr rücken Arbeitsinhalte und Ergebnisse in den Vordergrund.[65]

Da die Bezahlung der Mitarbeiter im ergebnisorientierten Arbeitszeitsystem nicht mehr nach Anwesenheit erfolgt, sondern nach Leistung,[66] wird ein entscheidender Schritt in Richtung Vermeidung einer Zeitverbrauchskultur und damit Ablösung von „Minutenmentalität“ gegangen.[67]

- Steigerung wirtschaftlicher Effizienz

Durch die genaue Anpassung des Arbeitskräfteeinsatzes an die betrieblichen Erfordernisse können Personalkosten eingespart werden. Zum einen werden durch die direkt mögliche Steuerung von Leistung und Arbeitsanfall die Administrationskosten gesenkt, da nur wertschöpfende Arbeitszeiten vergütet werden, zum anderen verringern sich die zuschlagspflichtigen Überstunden- und Mehrarbeitsvergütungen.[68]

Überdies können sich Führungskräfte verstärkt auf ihre eigentlichen Führungsaufgaben konzentrieren, da Ablenkungen und Irritationen unterbleiben – die Verantwortung der Zeiterfassung liegt allein beim Mitarbeiter und bedarf keiner Kontrolle.[69]

- Selbsterfassung der Arbeitszeit

Die Flexibilisierung der Arbeitszeiten war bisher mit enormem Regulierungsaufwand verbunden und führte zu zunehmender Bürokratisierung, da Zeitguthaben und -schulden einer aufwändigen Steuerung bedurften.[70] Außerdem wurde grundsätzlich nur die reine Anwesenheitszeit erfasst – diese unterscheidet sich aber oftmals erheblich von der tatsächlichen Arbeitszeit.[71]

Bei der Vertrauensarbeitszeit dagegen gibt es keine Dokumentation der Arbeitszeiten – die Erfassung geschieht durch die Mitarbeiter selbst. Zugrunde liegt die Tatsache, dass nur sie darüber entscheiden können, welcher Teil ihrer Anwesenheit Arbeitszeit war.

Auch geht die Selbstaufschreibung bequemer vonstatten und liefert einen besseren Informationsgehalt als die elektronische Zeiterfassung.[72] Nicht zuletzt trägt die arbeitnehmerseitige Freiheit auch zur Stärkung der Vertrauenskultur im Unternehmen bei.[73]

- Steigerung der Attraktivität des Unternehmens

Im System der Vertrauensarbeitszeit kann der Mitarbeiter über seine Zeit selbst bestimmen. Dies führt zu einer optimalen Aufgabenerfüllung und zur Verwirklichung individueller Interessen. Der finanzielle Aspekt ist demzufolge oftmals nicht ausschlaggebendes Kriterium, sondern vielmehr die Freiheit, seine Arbeitszeit selbst einzuteilen.

Für den Unternehmer ist mit der Zunahme an zeitlicher Flexibilität ein deutlicher Wettbewerbsvorteil verbunden, da sich für viele Beschäftigte und auch potenzielle Mitarbeiter die Attraktivität des Unternehmens erhöht.[74]

Kennzeichnend hierfür ist, dass die Entscheidung für einen Wechsel zur Vertrauensarbeitszeit in Bereichen mit besonders hoher Marktposition der Mitarbeiter – und damit sozusagen der größten Konkurrenz – am weitesten verbreitet ist.[75]

- Verringerung der Mitbestimmung des Betriebsrats

Bei der Vertrauensarbeitszeit müssen weder Verteilung der Arbeitszeit noch Ausgleichszeiträume mit dem Betriebsrat vereinbart werden. Durch die eigenverantwortliche Aufschreibung der Mitarbeiter entfällt auch die Kontrolle der persönlichen Zeitformulare und auch eine Überwachung der Überstunden unterbleibt. Der Betriebsrat verliert durch den Wegfall des Zustimmungserfordernisses ein entscheidendes Instrument, das zu einer Verminderung des Einflusses der betrieblichen Mitbestimmung im Unternehmen führt.[76]

1.2.2 Arbeitnehmersicht

- Zeitsouveränität

Durch die mit der Vertrauensarbeitszeit verbundene eigenverantwortliche Planung des Arbeitspensums wird dem Wunsch der Mitarbeiter Rechnung getragen, persönliche Zeitinteressen zu realisieren.[77]

Den Beschäftigten wird bei der Koordination ihrer Arbeits- und Freizeit mehr Selbstständigkeit eingeräumt.[78] Nebenbei können eigene Leistungskurve und individueller Arbeitsstil unbürokratisch an die Erfordernisse der jeweiligen Arbeitsinhalte angepasst werden.[79]

Dieses Arbeitszeitmodell unterstützt ferner ortsungebundenes Arbeiten, folglich können uneffiziente Anfahrtswege zum Arbeitsplatz vermieden werden – daraus resultiert eine klare Zeitersparnis, die der Mitarbeiter eigenverantwortlich nutzen kann.[80]

- Beurteilung nach Leistung

Im System der Vertrauensarbeitszeit erfolgt eine Beurteilung der Mitarbeiter nicht mehr nach Anwesenheit, sondern vielmehr steht die Leistung im Vordergrund.[81]

Hieraus ergibt sich ein Anreiz für den effizienteren Umgang mit der Vertragsarbeitszeit.

Durch den Ersatz der formalen Zeitgerechtigkeit durch Leistungsgerechtigkeit ist eine objektivere Mitarbeiterbeurteilung und -einstufung möglich.[82] Diese stellt die Grundlage für die Betrauung mit verantwortungsvollen Aufgaben dar und geht mit einer entsprechenden Bezahlung einher.[83]

- Steigerung der Arbeitsmotivation

Die mit der Vertrauensarbeitszeit verbundene hohe Selbstbestimmung und Zeitsouveränität bringt eine verbesserte Vereinbarkeit von Arbeits- und Privatleben für die Mitarbeiter mit sich, da den zeitlichen Anforderungen besser Rechnung getragen wird.[84] Gleichzeitig führt der damit einhergehende Gewinn an Lebensqualität zu einer Steigerung von Arbeitszufriedenheit und Motivation.[85]

Diese Tendenz bestätigen verschiedene Umfrageergebnisse – ein beachtlicher Prozentsatz spricht für die hohe Zufriedenheit der Beschäftigten mit dieser neuen Arbeitszeitform.[86]

1.3 Risiken und Gefahren

Neben den genannten Interessen und Zielen birgt das Modell der Vertrauensarbeitszeit aber auch einige Risiken und Gefahren, die nicht vernachlässigt werden dürfen.

Im Folgenden werden diese potenziellen Nachteile aus der Sicht von Arbeitgeber und Arbeitnehmer dargestellt.

1.3.1 Arbeitgebersicht

- Zeitbetrug

Aufgrund der im Vertrauensarbeitszeit-System bestehenden Eigenverantwortung über die Erfüllung der Vertragsarbeitszeit geht die Gefahr einher, dass das entgegengebrachte Vertrauen missbraucht wird. Die fehlende Zeitkontrolle verleitet so manchen Beschäftigten zur Unterschreitung der vereinbarten Arbeitszeit,[87] so dass „bei Aufgabe der Zeiterfassung eine Kostensteigerung befürchtet wird“.[88]

Damit ein auf Vertrauen basierendes Arbeitszeitsystem überhaupt funktionieren kann, müssen die Mitarbeiter das Prinzip verstehen (wollen), dass Arbeitszeit abhängig vom derzeitigen Arbeitsumfang ist.[89]

Nur durch ein konsequentes Verhalten auf Seiten des Unternehmers kann Missbrauch entgegengesteuert werden – zuerst Abmahnung, anschließend Kündigung der „Vertrauensbrecher“ bewirkt eine Abschreckung der anderen Mitarbeiter.[90]

- Überlastsituationen

Eine Überlastsituation ist immer dann gegeben, wenn der Mitarbeiter mit seiner Vertragsarbeitszeit nicht auskommt – also bei Abweichungen zwischen Aufgabenumfang und vereinbartem Arbeitszeitbudget.[91] Diese Gefahr besteht besonders bei der Vertrauensarbeitszeit, denn Arbeitsanfall und Termine bestimmen hier Leistungsverhalten und damit die Arbeitszeit.[92]

Der richtige Umgang mit solchen Situationen ist sehr wichtig, da bei Mitarbeitern immer dann die Gefahr der „inneren Kündigung“ besteht, wenn sie das Gefühl haben, in ihrer Überlast alleingelassen zu sein. Als Konsequenz hieraus würde sich sonst ein enormer Motivationsverlust ergeben, verbunden mit Leistungsrückgang und gleichzeitigem Anstieg der Krankenquote. Längerfristig geht demgemäß auch ein großes finanzielles Risiko für den Arbeitgeber einher.[93]

- Überforderung von Führungskräften

Die Einführung von Vertrauensarbeitszeit ist mit steigenden Anforderungen an die Führungskräfte verbunden. Zwar sind diese nicht mehr dafür zuständig, die Zeiterfassung der Mitarbeiter zu kontrollieren, dafür kommen aber zusätzliche Aufgaben hinzu. So müssen sie beispielsweise das neue Arbeitszeitsystem „vorleben“, das Sozialverhalten im Team beobachten, Arbeitszeitplanungsgespräche führen und auf Überlastsituationen entsprechend reagieren. Nur wenn eine Führungskraft zur Umsetzung des Gedankens der Vertrauensarbeitszeit fähig ist, können auch die Mitarbeiter das Konzept verwirklichen. Bei der Auswahl von Personen mit Führungsrollen zählt folglich neben der benötigten Fachkompetenz immer mehr die soziale Kompetenz.[94]

1.3.2 Arbeitnehmersicht

- Arbeiten ohne Ende

Die mit der Vertrauensarbeitszeit verbundene Entgrenzung der Arbeitszeit, einhergehend mit ständig steigenden Zielvorgaben, führt zu einer Ausweitung der Arbeitszeit. Mitarbeiter arbeiten freiwillig länger, obwohl der Vorgesetzte die Arbeitszeit weder vorschreibt noch kontrolliert.[95] Grund dafür ist, dass die Arbeitsmenge häufig nicht in der vorgegebenen Zeit bewältigt werden kann; folglich muss länger, schneller oder effizienter gearbeitet werden. Dies bewirkt, dass Beschäftigte Höchstleistungen bringen.

Mit der ständigen Überlastung sind allerdings weitgehende negative Auswirkungen verbunden. Insbesondere wird dabei das private Leben des Arbeitnehmers in Mitleidenschaft gezogen, aber auch wachsender Gesundheitsverschleiß ist die Folge.[96]

Aufgrund der Einschränkung seiner Mitbestimmungsrechte kann der Betriebsrat die nachteiligen Konsequenzen auf die Mitarbeiter nicht verhindern. Er verliert dadurch eine wichtige Schutzfunktion für die Beschäftigten.[97]

- Verringerung der Planbarkeit von Arbeits- und Freizeit

Durch die Abschaffung der Kernzeiten im System der Vertrauensarbeitszeit wird nicht mehr präzise zwischen Pflicht- und Freiraum getrennt. Folge hieraus ist der Verlust von Sicherheit in der Planung sowie von garantierten Freiräumen.

Zwar wird in herkömmlichen Gleitzeitmodellen die Zeitsouveränität der Beschäftigten durch die Anwesenheitspflicht in der Kernzeit eingeschränkt, jedoch steht die Gleitzeitspanne tatsächlich zur freien Verfügung.[98]

Bei der Vertrauensarbeitszeit dagegen obliegt den Mitarbeitern grundsätzlich freie Zeiteinteilung. Allerdings können Freizeitwünsche nur dann realisiert werden, wenn keine erheblichen betrieblichen Erfordernisse entgegenstehen. Somit müssen Zeitbedürfnisse oder familiengebundene Zeiten der Arbeitnehmer zurückstehen, wenn entsprechende Anliegen der Kunden vorliegen. Die wesentliche Schutzfunktion der Kernzeit, nämlich die eigenverantwortliche Planbarkeit der arbeitsfreien Zeit, geht damit verloren und führt folglich zu einer Gefährdung der persönlichen Zeitsouveränität.[99]

- Verschärfung der Konkurrenz zwischen den Beschäftigten

Aufgrund der aggressiven Arbeits- und Zeitgestaltung bei der Vertrauensarbeitszeit kommt es zu gegenseitiger Konkurrenz der Mitarbeiter. Da nicht jeder Beschäftigte zur Erreichung der meist recht hochgesteckten Ziele fähig ist, sollen vor allem die besonders Leistungsstarken gefördert werden. Damit verbunden ist ein außerordentlicher Erfolgsdruck, der sich in Ausgrenzungen bis hin zu Mobbing bemerkbar macht.[100]

Zu einer Verschärfung der Konkurrenzsituation trägt auch der Mechanismus im Falle einer Überlastung bei. So setzen sich betroffene Mitarbeiter durch das offene Gespräch mit der Führungskraft der Gefahr eines „Karriereknicks“ aus, da möglicherweise der eigene Arbeitsstil ursächlich für die zeitliche Nichtbewältigung der Aufgaben sein kann.[101]

Der kontinuierliche Konkurrenzdruck geht natürlich nicht spurlos an den Beschäftigten vorbei. Negative Auswirkungen auf das soziale Klima zwischen Arbeitskollegen bis hin zur Entsolidarisierung sind die Folgen.[102]

- Konflikte mit den Führungskräften

Im Vertrauensarbeitszeit-System sind die Mitarbeiter für ihren Zeitausgleich selbst verantwortlich. Dieser kann allerdings nur bei Akzeptanz durch die Führungskräfte funktionieren. Eine Rechtfertigung der Beschäftigten ist dabei grundsätzlich nicht notwendig, vielmehr entscheiden diese in Eigenregie, wann sie weniger arbeiten wollen.

Bei Fehlen des erforderlichen Vertrauens oder wenn eine Überlastung der Arbeitnehmer durch die Führungskraft nicht realisiert wird, entstehen oftmals Konflikte.

Damit verbunden ist meist eine zunehmende Unzufriedenheit der Mitarbeiter, die in schlechterer Arbeitsleistung, zunehmenden Fehlzeiten und letztendlich innerer Kündigung zum Ausdruck kommt.[103]

2 Arbeitsrechtliche Rahmenbedingungen der Vertrauensarbeitszeit

Mit der Einführung des Modells der Vertrauensarbeitszeit sind – wie bereits ausführlich in Kapitel 1.3 dargestellt – einige Nachteile, in erster Linie für die Arbeitnehmer, verbunden.

Es stellt sich nun die Frage nach dem Schutz dieser Personengruppe durch festgelegte Rahmenbedingungen und welche gesetzlichen Grenzen bei der Vertragsgestaltung beachtet werden müssen.[104]

Schwerpunkt der rechtlichen Betrachtung soll bei den Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes (Kapitel 2.1) sowie im Betriebsverfassungsrecht (Kapitel 2.2) liegen. Darüber hinaus wird in Kapitel 2.3 auf das Tarifrecht und abschließend in Kapitel 2.4 auf das Arbeitsvertragsrecht eingegangen.

2.1 Arbeitszeitgesetz

Als erstes ist genau zu durchleuchten, mit welchen Bestimmungen des Arbeitszeitrechts Vertrauensarbeitszeitregelungen in Konflikt geraten können. Voraussetzung für die Frage nach der Vereinbarkeit ist, dass das Arbeitsverhältnis dem Anwendungsbereich des Arbeitszeitgesetzes unterliegt.

2.1.1 Anwendungsbereich

- Persönlicher Anwendungsbereich

Beim Arbeitszeitgesetz handelt es sich um ein Arbeitnehmerschutzgesetz. Dies folgt direkt aus § 1 ArbZG, der sich ausdrücklich auf den Begriff des Arbeitnehmers beruft.

Eine genauere Definition dieser Personengruppe gibt § 2 Abs. 2 ArbZG. Demnach sind Arbeitnehmer „Arbeiter und Angestellte sowie die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten“.[105] Sie sind „aufgrund eines privatrechtlichen Vertrages im Dienste eines anderen zur Leistung fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet“.[106]

Ausnahmen hiervon legen die Sonderregelungen in den §§ 18 - 21 ArbZG fest, die die Nichtanwendung des Arbeitszeitgesetzes für bestimmte Personengruppen anordnen. Hervorzuheben ist insbesondere § 18 Abs. 1 Nr. 1 ArbZG, der leitende Angestellte nach § 5 Abs. 3 BetrVG nicht dazu zählt. Doch gerade für diesen Personenkreis ist das Modell der Vertrauensarbeitszeit interessant, da diesen Mitarbeitern meist ein großer eigener Gestaltungsspielraum obliegt. Eine Kollision mit dem Arbeitszeitgesetz lässt sich folglich dann verhindern, wenn die Vertrauensarbeitszeit ausschließlich für leitende Angestellte eingeführt wird, da dann der persönliche Anwendungsbereich nicht eröffnet ist.[107]

Der Begriff des Arbeitgebers dagegen wird im Arbeitszeitgesetz nicht genauer erläutert. Somit muss auf den „allgemeinen“ Arbeitgeberbegriff des Arbeitsrechts verwiesen werden. Nach der Rechtsprechung definiert sich dieser über den Arbeitnehmerbegriff.[108] Demnach ist der Arbeitgeber „derjenige, der die Dienstleistung vom Arbeitnehmer Kraft des Arbeitsvertrages fordern kann“.[109]

- Sachlicher Anwendungsbereich

Grundsätzlich gilt das Arbeitszeitgesetz für alle Betriebe und Verwaltungen, auch ohne Gewinnerzielungsabsicht. Der Geltungsbereich dehnt sich daher neben Gewerbebetrieben auch auf gemeinnützige Einrichtungen aus. Ausnahmen stellen lediglich die Beschäftigung in der Luftfahrt und in der Binnenschifffahrt, gemäß §§ 20, 21 ArbZG, dar.[110]

- Räumlicher Anwendungsbereich

Die Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes gelten aufgrund des so genannten „Territorialitätsprinzips“ als Öffentliches Recht für alle Arbeitnehmer, die „innerhalb des Territoriums der BRD beschäftigt werden“.[111] Somit sind auch alle in Deutschland arbeitenden ausländischen Beschäftigten von den Regelungen betroffen. Dagegen berühren die Vorschriften die im Ausland beschäftigten Deutschen nicht, vielmehr findet das dort geltende Recht Anwendung.[112]

2.1.2 Vorschriften

2.1.2.1 Höchstarbeitszeit

Gemäß § 3 S. 1 ArbZG darf die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer von acht Stunden nicht überschritten werden. Unter Einbeziehung des Samstags als Werktag ergibt sich folglich eine höchstzulässige wöchentliche Arbeitszeit von 48 Stunden.

Nur ausnahmsweise kann die gesetzliche Höchstarbeitszeit auf zehn Stunden in der Woche verlängert werden, wenn innerhalb der folgenden sechs Kalendermonate bzw.

innerhalb von 24 Wochen ein Ausgleich auf täglich durchschnittlich acht Stunden erfolgt (§ 3 S. 2 ArbZG).[113]

Ferner existieren für bestimmte Arbeitnehmergruppen – beispielsweise Jugendliche oder Mütter – Sonderregelungen außerhalb des Arbeitszeitgesetzes, auf die hier aber nicht detaillierter eingegangen werden soll.[114]

Um die dargestellte Höchstarbeitszeit auch bei Vereinbarung von Vertrauensarbeitszeitsystemen einhalten zu können, ist näher auf den Begriff der „Arbeitszeit“ im Sinne des
§ 2 Abs. 1 S. 1 ArbZG einzugehen. Demnach ist Arbeitszeit „die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne die Ruhepausen“. Beginn wie Ende der Arbeit richten sich vor allem nach der vertraglich geschuldeten Tätigkeit. Arbeitszeit ist demnach die Zeitspanne, innerhalb derer der Beschäftigte dem Arbeitgeber seine Arbeitskraft zur Verfügung stellt. Es kommt dabei nicht darauf an, ob der Arbeitnehmer tatsächlich arbeitet, also eine im wirtschaftlichen Sinne produktive Arbeitsleistung erbringt, oder nur auf notwendige Produktionsmittel oder Zuweisung von Arbeit wartet.[115] Vielmehr erforderlich ist dagegen, dass der Arbeitnehmer am arbeitgeberseitig bestimmten Arbeitsort für die Leistungserbringung zur Verfügung steht, also anwesend ist.[116]

Zwar geht mit der Einführung der Vertrauensarbeitszeit die Diskussion einher, dass statt der reinen Verfügbarkeit eher auf die zur Erledigung der Arbeitsaufgabe aufgewendete Zeit abgestellt werden soll. Trotzdem bleibt die Anwesenheitszeit im Betrieb nach wie vor Arbeitszeit im Sinne des § 2 Abs. 1 ArbZG, wenn die Verpflichtung für den Beschäftigten besteht, sich während der Anwesenheit für betriebliche Zwecke zur Verfügung zu halten und gegebenenfalls die volle Arbeitstätigkeit aufzunehmen.[117]

Da den Mitarbeitern bei der Vertrauensarbeit die eigenverantwortliche Zeiteinteilung obliegt, stellt sich nun die Frage nach der Vereinbarkeit mit den gesetzlichen Regelungen.

Die rechtliche Problematik ergibt sich demzufolge hinsichtlich der Verantwortung bei einem Verstoß der Arbeitnehmer gegen die Einhaltung der Arbeitszeithöchstgrenzen. Wie sich aus § 22 Abs. 1 Nr. 1 ArbZG ergibt, fällt es nämlich dem Arbeitgeber zur Last, wenn die zulässige Arbeitszeit entgegen § 3 ArbZG überschritten wird.

Allerdings ist die beschriebene Problematik keineswegs ausschließlich der Vertrauensarbeitszeit zuzuschreiben. So kommt es bei Vorliegen von Zeiterfassungssystemen nicht selten vor, dass Beschäftigte nach Betätigung der Stechuhr wieder zurück an ihren Arbeitsplatz gehen und ihre angefangene Tätigkeit fortführen.

Jedes (flexible) Arbeitszeitmodell ermöglicht dem Arbeitnehmer somit einen Verstoß gegen die Höchstarbeitszeiten. Die Missachtung des § 3 ArbZG ist bei der Vertrauensarbeit jedoch für den Arbeitgeber am schwierigsten nachvollziehbar, da die Überwachung der ihm aufgetragenen arbeitsschutzrechtlichen Bestimmungen aufgrund fehlender Zeiterfassung problematisch ist. Ihm verbleibt als einziges Kontrollinstrument die Aufzeichnungspflicht des § 16 Abs. 2 ArbZG, auf die später einzugehen ist.[118]

[...]


[1] Vgl. Gaugler, Eduard, Vertrauen, in: Personal, Nr. 08/1999, S. 375

[2] Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird im folgenden Text stets die Form „Mitarbeiter“ verwendet;
selbstverständlich sind dabei auch weibliche Personen gemeint

[3] Vgl. http://www.arbeitszeiten.nrw.de/pdf/TEMPORA_3_Vertrauensarbeitszeit.PDF

[4] Vgl. IG Metall Vorstand (Hrsg.), Vertrauensarbeitszeit, 2000, S. 8 - 9

[5] o. V., Vertrauensarbeitszeit, in: FR, Nr. 95 vom 22.04.2000, S. A25

[6] Zeitschrift Personal 8/1999, S. 380

[7] Vgl. Pleßner, André, Vertrauensarbeitszeit, 2005, S. 1

[8] Vgl. Hoff, Andreas / Priemuth, Tobias, Bedingungen VAZ, in: Personal, Nr. 09/2002, S. 10

[9] Vgl. Hoff, Andreas, Vertrauensarbeitszeit, 2002, S. 23 - 26

[10] Vgl. Grunewald, Helke, Vertrauensarbeitszeit, 2005, S. 22

[11] Vgl. Schlottfeldt, Christian, Abschied Anwesenheitskontrolle, in: Computergestütztes Personalmanage- ment, Nr. 05/2000, S. 26 - 27

[12] Vgl. Hoff, Andreas, Vertrauensarbeitszeit, 2002, S. 15 - 19

[13] Vgl. Grunewald, Helke, Vertrauensarbeitszeit, 2005, S. 34 - 51

[14] Vgl. Grunewald, Helke, Vertrauensarbeitszeit, 2005, S. 34 - 38

[15] Vgl. Pleßner, André, Vertrauensarbeitszeit, 2005, S. 1

[16] Vgl. Tuchbreiter, Melanie, Beteiligungsrechte Betriebsrat, 2001, S. 80 - 81

[17] Vgl. IG Metall Vorstand (Hrsg.), Vertrauensarbeitszeit, 2000, S. 10

[18] Vgl. Grunewald, Helke, Vertrauensarbeitszeit, 2005, S. 42 - 43

[19] Vgl. Grunewald, Helke, Vertrauensarbeitszeit, 2005, S. 44

[20] Vgl. Klein-Schneider, Hartmut, Flexible Arbeitszeit, 1999, S. 79

[21] Vgl. Grunewald, Helke, Vertrauensarbeitszeit, 2005, S. 45 - 46

[22] Vgl. Grunewald, Helke, Vertrauensarbeitszeit, 2005, S. 46 - 48

[23] o. V., Vertrauensarbeitszeit, in: FAZ, Nr. 2 vom 04.01.1999, S. 29

[24] Vgl. IG Metall Vorstand (Hrsg.), Vertrauensarbeitszeit, 2000, S. 12

[25] Vgl. Herrmann, Lars, Persönliche Zeitkonten, in: PdA, 2000, S. 328

[26] Vgl. http://www.chronosagentur.de/AZB/recht/pdf/vertrauensarbeitszeit.pdf

[27] Vgl. Klein-Schneider, Hartmut, Flexible Arbeitszeit, 1999, S. 78

[28] Vgl. IG Metall Vorstand (Hrsg.), Vertrauensarbeitszeit, 2000, S. 10

[29] Vgl. Hoff, Andreas, Vertrauensarbeitszeit, 2002, S. 30 - 32

[30] Vgl. Grunewald, Helke, Vertrauensarbeitszeit, 2005, S. 48 - 51

[31] Vgl. Pleßner, André, Vertrauensarbeitszeit, 2005, S. 2

[32] Vgl. Hoff, Andreas, Vertrauensarbeitszeit, 2002, S. 32

[33] Pleßner, André, Vertrauensarbeitszeit, 2005, S. 5

[34] Vgl. Herrmann, Lars, Vertrauensarbeitszeit, in: PdA, 2000, S. 356

[35] Vgl. Pleßner, André, Vertrauensarbeitszeit, 2005, S. 6

[36] Vgl. IG Metall Vorstand (Hrsg.), Vertrauensarbeitszeit, 2000, S. 14 - 16

[37] Vgl. Schuh, Sebastian u. a., Arbeitszeitstrukturen, in: Marr, Rainer (Hrsg.), Arbeitszeitmanagement, 2001, S. 118

[38] Vgl. Marr, Rainer, Arbeitszeitmodelle, in: Gaugler, Eduard (Hrsg.), Handwörterbuch PW, 2004, Sp. 446

[39] Vgl. Linnenkohl, Karl u. a., Arbeitszeitflexibilisierung, 2001, S. 30

[40] Vgl. Pleßner, André, Vertrauensarbeitszeit, 2005, S. 44 - 54

[41] Vgl. Pleßner, André, Vertrauensarbeitszeit, 2005, S. 44

[42] Vgl. Grunewald, Helke, Vertrauensarbeitszeit, 2005, S. 27

[43] Vgl. Hillert, Alfred, Arbeitszeit, in: Management-Enzyklopädie, 1982, S. 514

[44] Vgl. Pleßner, André, 2005, S. 45 - 46

[45] Vgl. Grunewald, Helke, Vertrauensarbeitszeit, 2005, S. 27

[46] Vgl. Tuchbreiter, Melanie, Beteiligungsrechte Betriebsrat, 2001, S. 79

[47] Vgl. Pleßner, André, Vertrauensarbeitszeit, 2005, S. 44

[48] Vgl. Linnenkohl, Karl u. a., Arbeitszeitflexibilisierung, 2001, S. 56 - 57

[49] Vgl. Pleßner, André, Vertrauensarbeitszeit, 2005, S. 47

[50] Vgl. Linnenkohl, Karl u. a., Arbeitszeitflexibilisierung, 2001, S. 59 - 61

[51] Vgl. Marr, Rainer, Arbeitszeitmodelle, in: Gaugler, Eduard (Hrsg.), Handwörterbuch PW, 2004, Sp. 448

[52] Vgl. Senne, Petra, Arbeitsrecht, 2004, S. 158 - 159

[53] Vgl. Tuchbreiter, Melanie, Beteiligungsrechte Betriebsrat, 2001, S. 131 - 132

[54] Vgl. Pleßner, André, Vertrauensarbeitszeit, 2005, S. 50

[55] Vgl. Grunewald, Helke, Vertrauensarbeitszeit, 2005, S. 54

[56] Vgl. Pleßner, André, Vertrauensarbeitszeit, 2005, S. 53 - 54

[57] Vgl. Senne, Petra, Arbeitsrecht, 2004, S. 159

[58] Vgl. Marr, Rainer, Arbeitszeitmodelle, in: Gaugler, Eduard (Hrsg.), Handwörterbuch PW, 2004, Sp. 448

[59] Vgl. Gutmann, Joachim / Hüsgen, Jens, Flexible Arbeitszeit, 2005, S. 38

[60] Vgl. Grunewald, Helke, Vertrauensarbeitszeit, 2005, S. 54

[61] Vgl. Linnenkohl, Karl u. a., Arbeitszeitflexibilisierung, 2001, S. 87

[62] Vgl. IG Metall Vorstand (Hrsg.), Vertrauensarbeitszeit, 2000, S. 8

[63] Vgl. Pleßner, André, Vertrauensarbeitszeit, 2005, S. 20

[64] Vgl. Grunewald, Helke, Vertrauensarbeitszeit, 2005, S. 57

[65] Vgl. Herrmann, Lars, Vertrauensarbeitszeit, in: PdA, 2000, S. 346

[66] Vgl. Gutmann, Joachim / Hüsgen, Jens, Flexible Arbeitszeit, 2005, S. 49

[67] Vgl. Scherrer, Karin, Vertrauensarbeitszeit, in: Wieland, Rainer / Scherrer, Karin (Hrsg.), Arbeitswelten von morgen, 2000, S. 134

[68] Vgl. Pleßner, André, Vertrauensarbeitszeit, 2005, S. 20

[69] Vgl. Herrmann, Lars, Vertrauensarbeitszeit, in: PdA, 2000, S. 347

[70] Vgl. Pleßner, André, Vertrauensarbeitszeit, 2005, S. 21

[71] Vgl. Herrmann, Lars, Vertrauensarbeitszeit, in: PdA, 2000, S. 347

[72] Vgl. Hoff, Andreas, Vertrauensarbeitszeit, 2002, S. 42 - 43

[73] Vgl. Gutmann, Joachim / Hüsgen, Jens, Flexible Arbeitszeit, 2005, S. 50

[74] Vgl. Pleßner, André, Vertrauensarbeitszeit, 2005, S. 23

[75] Vgl. Herrmann, Lars, Vertrauensarbeitszeit, in: PdA, 2000, S. 349

[76] Vgl. IG Metall Vorstand (Hrsg.), Vertrauensarbeitszeit, 2000, S. 20

[77] Vgl. Herrmann, Lars, Vertrauensarbeitszeit, in: PdA, 2000, S. 349

[78] Vgl. IG Metall Vorstand (Hrsg.), Vertrauensarbeitszeit, 2000, S. 17

[79] Vgl. Herrmann, Lars, Vertrauensarbeitszeit, in: PdA, 2000, S. 350

[80] Vgl. Pleßner, André, Vertrauensarbeitszeit, 2005, S. 24

[81] Vgl. Gutmann, Joachim / Hüsgen, Jens, Flexible Arbeitszeit, 2005, S. 49

[82] Vgl. Herrmann, Lars, Vertrauensarbeitszeit, in: PdA, 2000, S. 350

[83] Vgl. Pleßner, André, Vertrauensarbeitszeit, 2005, S. 25

[84] Vgl. Grunewald, Helke, Vertrauensarbeitszeit, 2005, S. 58

[85] Vgl. Gutmann, Joachim / Hüsgen, Jens, Flexible Arbeitszeit, 2005, S. 50

[86] Vgl. Hoff, Andreas / Priemuth, Tobias, Bedingungen VAZ, in: Personal, Nr. 09/2002, S. 11

[87] Vgl. Pleßner, André, Vertrauensarbeitszeit, 2005, S. 26

[88] Hoff, Andreas / Priemuth, Tobias, Vertrauensarbeitszeit, in: Personalführung, Nr. 12/2001, S. 46

[89] Vgl. Hoff, Andreas / Priemuth, Tobias, Vertrauensarbeitszeit, in: Personalführung, Nr. 12/2001, S. 47

[90] Vgl. Pleßner, André, Vertrauensarbeitszeit, 2005, S. 27

[91] Vgl. Hoff, Andreas, Arbeitszeitsysteme, in: Personalwirtschaft, Sonderheft, Nr. 10/1998, S. 14

[92] Vgl. IG Metall Vorstand (Hrsg.), Vertrauensarbeitszeit, 2000, S. 17

[93] Vgl. Pleßner, André, Vertrauensarbeitszeit, 2005, S. 28 - 29

[94] Vgl. Pleßner, André, Vertrauensarbeitszeit, 2005, S. 29 - 30

[95] Vgl. Grunewald, Helke, Vertrauensarbeitszeit, 2005, S. 59

[96] Vgl. IG Metall Vorstand (Hrsg.), Vertrauensarbeitszeit, 2000, S. 17

[97] Vgl. IG Metall Vorstand (Hrsg.), Vertrauensarbeitszeit, 2000, S. 20

[98] Vgl. IG Metall Vorstand (Hrsg.), Vertrauensarbeitszeit, 2000, S. 18 - 19

[99] Vgl. Grunewald, Helke, Vertrauensarbeitszeit, 2005, S. 69 - 70

[100] Vgl. IG Metall Vorstand (Hrsg.), Vertrauensarbeitszeit, 2000, S. 19 - 20

[101] Vgl. Störmer, Werner, Ohne Zeitdaten geht nichts, in: Personalwirtschaft, Sonderheft Nr. 10/2002, S. 13

[102] Vgl. IG Metall Vorstand (Hrsg.), Vertrauensarbeitszeit, 2000, S. 20

[103] Vgl. Pleßner, André, Vertrauensarbeitszeit, 2005, S. 32 - 33

[104] Vgl. Grunewald, Helke, Vertrauensarbeitszeit, 2005, S. 72

[105] Vgl. Pleßner, André, Vertrauensarbeitszeit, 2005, S. 80

[106] Vgl. BAG vom 09.06.1993, EzA Nr. 51 zu § 611 BGB

[107] Vgl. Pleßner, André, Vertrauensarbeitszeit, 2005, S. 82

[108] Vgl. Pleßner, André, Vertrauensarbeitszeit, 2005, S. 80

[109] Vgl. BAG vom 09.09.1982, EzA Nr. 1 zu § 611 BGB Arbeitgeberbegriff

[110] Vgl. Pleßner, André, Vertrauensarbeitszeit, 2005, S. 82 - 83

[111] Vgl. BAG vom 12.12.1990, EzA Nr. 14 zu § 15 AZO

[112] Vgl. Pleßner, André, Vertrauensarbeitszeit, 2005, S. 83

[113] Vgl. Senne, Petra, Arbeitsrecht, 2004, S. 56

[114] Vgl. Pleßner, André, Vertrauensarbeitszeit, 2005, S. 96

[115] Vgl. Grunewald, Helke, Vertrauensarbeitszeit, 2005, S. 101 - 102

[116] Vgl. Pleßner, André, Vertrauensarbeitszeit, 2005, S. 87

[117] Vgl. Grunewald, Helke, Vertrauensarbeitszeit, 2005, S. 102 - 113

[118] Vgl. Pleßner, André, Vertrauensarbeitszeit, 2005, S. 98 - 102

Details

Seiten
86
Jahr
2006
ISBN (eBook)
9783638540988
Dateigröße
1 MB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v60410
Institution / Hochschule
Fachhochschule Regensburg
Note
1,0
Schlagworte
Wichtige Rechts- Gestaltungsfragen Vertrauensarbeitszeit

Autor

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Titel: Wichtige Rechts- und Gestaltungsfragen der Vertrauensarbeitszeit