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Coporate Volunteering. Eine kritische Analyse unter besonderer Berücksichtigung von Zielgruppen in der Sozialen Arbeit

Diplomarbeit 2004 164 Seiten

Soziale Arbeit / Sozialarbeit

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

I Einstieg
1. Motivation
2. Ziel- und handlungsrelevante Fragen
3. Methode und Gang der Untersuchung

II Einordnung der Begrifflichkeiten
1. Bürgerschaftliches Engagement
2. Corporate Citizenship
2.1 Corporate Volunteering als Teil des Corporate Citizenship und des Corporate Social Responsibility
2.2 Entwicklung in den USA, Großbritannien und den Niederlanden
2.3. Aktueller Stand in Deutschland
3. Soziale Arbeit und deren Zielgruppen

III Corporate Volunteering
1. Formen des Corporate Volunteering
1.1 Vier Muster des Corporate Volunteering
1.1.1 Anerkennung und Unterstützung des Engagements der Mitarbeiter
1.1.2 Ermunterung der Mitarbeiter zu bürgerschaftlichem Handeln
1.1.3 Aktive Zusammenarbeit mit Non-Profit-Organisationen
1.1.4 Unternehmens- und Arbeitnehmerengagement
1.2 Personaleinsatz als Instrument der Personal- und Teamentwicklung
1.2.1 Einsatz und Entwicklung von sozialer und kommunikativer Kompetenz
1.2.2 Einsatz und Entwicklung von Managementkompetenz
1.2.3 Einsatz und Vertiefung von Projektmanagement und Fachkompetenz
1.2.4 Einsatz und Entwicklung von Teamkompetenz, Gruppenkommunikation, und Gruppenpotential
2. Corporate Volunteering aus Sicht der Beteiligten
2.1 Wirtschaft
2.1.1 Unternehmen
2.1.2 Mitarbeiter
2.2 Vermittlungsorganisationen
2.3 Dritter Sektor
3. Zusammenfassung

IV Personalentwicklung durch Sozialpraktika in der Praxis
1. SeitenWechsel
1.1 Projektbeschreibung
1.2 Praxisbeispiel: Hospizarbeit
1.2.1 Fortbildung in der Hospizarbeit
1.2.2 Hospizarbeit
1.2.3 Freiwillige Helfer in der Hospizarbeit
2. Altera – die andere Seite
2.1 Projektbeschreibung
2.2 Praxisbeispiel: Wohnungslosenhilfe
2.2.1 Lernwoche bei Asphalt, dem Straßenmagazin
2.2.2 Das Straßenmagazin Asphalt
2.2.3 Freiwillige Helfer bei Asphalt
3. Zusammenfassung

V Diskussion
1. Nutzen und Risiken von Corporate Volunteering als Instrument der Personalentwicklung
1.1 Nutzen und Risiken für die Beteiligten
1.1.1 Unternehmen
1.1.2 Mitarbeiter und Führungskräfte
1.1.3 Non-Profit-Organisationen und Soziale Arbeit
1.2 Nutzen für die Zielgruppen der Sozialen Arbeit
1.3 Status der teilnehmenden Führungskräfte und Mitarbeiter
2. Diskussion der Praxisbeispiele
2.1 SeitenWechsel
2.1.1 Sterbende und schwerkranke Menschen als Zielgruppe
2.1.2 Freiwillige Helfer und Teilnehmer an SeitenWechsel im Hospiz
2.1.3 Chancen und Risikopotentiale
2.1.4 Empfehlungen zur Herstellung einer Win-Win-Situation
2.2 Altera
2.2.1 Verkäufer von Straßenmagazinen als Zielgruppe
2.2.2 Freiwillige Helfer und Teilnehmer an Altera bei Asphalt
2.2.3 Chancen und Risikopotentiale
2.2.4 Empfehlungen zur Herstellung einer Win-Win-Situation
2.3 SeitenWechsel und Altera im Vergleich.
3. Ableitung von Gestaltungsempfehlungen für die Praxis
3.1 für die Projektträger
3.2 für die Zielgruppen.
3.3 für die Soziale Arbeit
3.4 für die Unternehmen.
3.5 für die Führungskräfte und Mitarbeiter

VI Fazit und Ausblick

VII Literatur

Anhang
Anhang 1
Anhang 2
Anhang 3
Anhang 4
Anhang 5

Ehrenwörtliche Erklärung

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Engagementbereiche

Abb. 2: Corporate Volunteering als Teil des Corporate Citizenship

Abb. 3: Arbeitsfelder der Sozialen Arbeit

Abb. 4: Felder und Formen des Personaleinsatzes

Abb. 5: Mitarbeiterfreistellung nach Unternehmensgröße

Abb. 6: Anzahl der SeitenWechsel Einsätze nach Bereichen

Abb. 7: Nutzen der Adressaten

I Einstieg

1. Motivation

„Bürgerschaftliches Engagement … hält unsere Gesellschaft zusammen, macht sie lebendig und lebenswert“[1].

Die Diskussionen bezüglich bürgerschaftlichen Engagements haben in den letzten Jahren sowohl in der Politik, in der Wissenschaft als auch in der Öffentlichkeit stetig zugenommen. Hintergrund dieser Diskussionen ist weniger das Problem, wie mehr Bürger als freiwillige Helfer gewonnen werden können oder wie die Anzahl der Ehrenamtlichen in einer Einrichtung erhöht werden kann. Vielmehr geht es um einen öffentlichen Bewusstseinswandel, um generelle Fragen nach Herangehensweisen zur Beseitigung alter und neuer Dimensionen sozialer Ungleichheit[2]. Auch die Wirtschaft bezieht zunehmend Stellung zu dieser Entwicklung. Dies wird im Konzept des Corporate Citizenship (Bürgerschaftliches Engagement von Unternehmen), einem Teilbereich des Corporate Social Responsibility (Soziale Verantwortung der Unternehmen), deutlich.

Das Konzept des Corporate Citizenship (CC) stammt aus dem angelsächsischen Raum. In den USA ist bürgerschaftliches Engagement eine gesellschaftliche Selbstverständlichkeit. Unternehmen sind Teil der Gesellschaft. Aufgrund der kulturellen Tradition nehmen sie ihre Rolle als ‚guter Bürger’ sehr enthusiastisch wahr. Es gibt eine breite Vielfalt von Engagementformen seitens der Unternehmen, CC hat sich dort zu einem festen Bestandteil der Wirtschaftskultur entwickelt.

Der gesellschafts- und marktpolitische Wandel der letzen Jahre verlangt auch in Deutschland ein Umdenken der Wirtschaft. Die Erwerbsgesellschaft befindet sich in einer Krise, der Anteil von Vollzeitarbeitsverhältnissen geht stark zurück. Durch fortschreitende Technologisierung kommt es zu Produktionssteigerungen. Doch dieses wirtschaftliche Wachstum führt nicht zur Schaffung neuer Arbeitsplätze. Um auf dem Arbeitsmarkt unterzukommen, müssen die Menschen ihre Lebensverhältnisse der Forderung nach hoher Flexibilität und Mobilität anpassen. Die Beschäftigten verbringen viel mehr Zeit außerhalb der traditionellen Arbeitsstelle und sozialer Netzwerke. Die Grenzen zwischen Arbeit und Leben werden durchlässiger. Diese Entwicklung beschleunigt den Verfall klassischer sozialer Milieus und gefährdet vermehrt Bindungen an soziale Einrichtungen[3]. Um diesen Symptomen zu begegnen, haben Unternehmen die Aufgabe, sich den Erwartungen und der veränderten Lebenswelt der Mitarbeitenden anzupassen. Somit beugen sie hoher Fluktuation und Demotivation vor.

Die lokalen Märkte verlangen mehr Übernahme von Verantwortung im Sinne von Investitionen in das Gemeinwesen. Zeit-, Know-how-, bzw. Sach- und Geldspenden im Rahmen von bürgerschaftlichem Engagement von Unternehmen sind eine Möglichkeit, diesen Forderungen zu begegnen. Die Unternehmer erkennen so ihre partnerschaftliche Rolle im Gemeinwesen an[4].

In Deutschland sind die Diskussionen bezüglich Corporate Citizenship noch am Anfang, sowohl Unternehmen, Vermittlungsorganisationen (VO), als auch Non-Profit-Organisationen (NPO) zeigen sich zurückhaltend. Die Engagementlandschaft in Deutschland ist eine völlig andere als in den USA, die soziale Absicherung ist dort fast ausschließlich in die Hände des Einzelnen gelegt. In Deutschland sind die Kommunen, der Bund und die Länder dafür verantwortlich. Non-Profit-Organisationen sind nicht in dem Maß auf die Unterstützung von Unternehmen angewiesen wie in den USA. Das Engagement in Deutschland ist nicht staatsfern organisiert, das wird in der organisatorischen und finanziellen Verflechtung von Staat und gemeinnützigem Sektor deutlich. Diese Umstände erschweren die Herausbildung eines einheitlichen Verständnisses von bürgerschaftlichem Engagement.

Die Unternehmen haben durch das Konzept des Corporate Citizenship die Chance mit geringen Investitionen von Zeit, Personal und Infrastruktur einen hohen Profit außerhalb ihres originären Kerngeschäfts zu erwerben. Die Technik des Corporate Citizenship kann somit das vorhandene Unternehmenskonzept ergänzen und unterstreichen.

Das relativ neue Instrument des Corporate Volunteering (CV), als Teil des Corporate Citizenship, umfasst einerseits den Einsatz von Mitarbeitenden eines Unternehmens in diversen Projekten gemeinnütziger Art und andererseits die Förderung des bereits bestehenden freiwilligen Engagements von Mitarbeitenden. Corporate Volunteering Projekte werden zum einen genutzt, um Mitarbeiter im Rahmen von Personalentwicklung fortzubilden. Zum anderen erringen Unternehmen dadurch Marketingvorteile: das Ansehen des Unternehmens steigt sowohl bei Beschäftigten als auch im lokalen Gemeinwesen[5]. Die gemeinnützigen Organisationen bekommen durch diverse Projekte finanzielle und personelle Unterstützung. Diese Unterstützung kann über einen einmaligen Einsatz hinausgehen und besteht in vielen Fällen nach dem eigentlichen Einsatz auf freiwilliger Basis weiter.

In Bezug auf Corporate Volunteering wird in der Fachliteratur von Gewinn auf allen Seiten bzw. einer Win-Win-Situation gesprochen. Kritische Meinungen zu CV und CC sind kaum zu finden. Innerhalb der Sozialen Arbeit wurde CV insgesamt noch wenig thematisiert. Die Literatur ist daher mit einigen wenigen Ausnahmen im Wirtschaftsbereich angesiedelt. Bezüglich der vorliegenden Diplomarbeit war es daher nötig, zusätzliches Wissen und Hintergrundinformationen in Form von Experteninterviews einzuholen.

Die Zielgruppen der Sozialen Arbeit und demnach auch die Zielgruppen vieler CV Projekte bleiben in der Diskussion meist außen vor. Es gibt keine Untersuchungen darüber, welchen Personengruppen Zeit- und Know-how-Spenden von fachfremden Personen nützen und welchen Adressaten der Sozialen Arbeit nicht. Hier ist meines Erachtens eine Differenzierung notwendig. Bei vielen Projekten tragen alle Beteiligten einen Gewinn davon, jedoch bezweifle ich dies in Bezug auf verschiedene Zielgruppen der Sozialen Arbeit. Die Soziale Arbeit unterstützt Menschen in ihrer jeweiligen Lebenslage. Ziel ist es in konkreten Situationen die Handlungsfähigkeit der Betroffenen in ihrem sozialen Kontext aufzubauen, zu fördern, zu erhalten oder zu reaktivieren. Gefahren von CV können bspw. in einer Störung des Vertrauensverhältnisses durch fachfremde Mitarbeiter aus Unternehmen zwischen dem Sozialarbeiter / Sozialpädagogen und dem Betroffenen liegen. Für den weiteren Prozess wäre dann die notwendige Mitwirkung des Betroffenen gefährdet.

Ziel dieser Diplomarbeit soll es sein kritisch zu analysieren, inwieweit ausgewählte Zielgruppen innerhalb der sozialen Arbeit von CV profitieren. Es werden darüber hinaus Beispiele vorgestellt, anhand derer konzeptionelle Veränderungen angedacht werden, damit zukünftig alle Beteiligten gewinnen können.

2. Ziel- und handlungsrelevante Fragen

Kann man in Bezug auf Corporate Volunteering pauschal von einem Gewinn auf allen Seiten sprechen?

Zur Beantwortung dieser Leitfrage gibt es einige vorab zu klärende Unterfragen. Zunächst gilt es grundlegende Fragen zu erörtern, bspw. was bürgerschaftliches Engagement von Unternehmen ist und in welchen Formen es sich in Deutschland und anderen Ländern äußert. Daran anknüpfend stellt sich die Frage, ob Corporate Citizenship zu einem ernsthaften Gestaltungselement der Soziallandschaft in Deutschland werden kann. Anschließend muss erläutert werden, was Corporate Volunteering ist und wie es sich in den Gesamtzusammenhang von Corporate Citizenship und Corporate Social Responsibility einbettet.

Weiterhin zu klären wäre, welche Formen von CV es gibt und in welchem Rahmen diese Zeit- und Know-how-Spenden in gemeinnützigen Einrichtungen stattfinden. Welche Organisationen und Personen sind an der Durchführung von CV Projekten beteiligt, spielen Freiwilligenagenturen oder professionelle Vermittler hierbei eine besondere Rolle?

Kritisch zu hinterfragen ist zudem, inwiefern sich die sozialen Kompetenzen einer Führungskraft innerhalb von fünf Tagen in einem sozialen Arbeitsfeld erweitern oder verändern können. Kann es sinnvoll sein eine Führungskraft in laufende Beratungsprozesse zu integrieren? Mehrfach behinderte Menschen lernen ihr Leben lang unzählige verschiedene Pflege- und Betreuungskräfte kennen, sollen sie sich zusätzlich noch auf fachfremde Personen einstellen müssen? Sterbende Menschen, die in Hospizen untergebracht sind, befinden sich in der schwersten Phase ihres Lebens. Sollten sie sich nicht störungsfrei in einem geschützten Umfeld bewegen dürfen?

3. Methode und Gang der Untersuchung

Corporate Citizenship und Corporate Volunteering sind sehr aktuelle und neue Themen, die in der Sozialen Arbeit nahezu undiskutiert sind. Um dem Leser die Komplexität dieser Sachverhalte transparent zu machen, wird besonderen Wert auf eine ausführliche theoretische Hinführung gelegt.

Aus den aufgeworfenen Fragen ergibt sich folgender Gang der Untersuchung:

Kapitel II der vorliegenden Diplomarbeit befasst sich mit der Definition und der Einordnung der für das Verständnis und den weiteren Gang der Untersuchung wichtigen Begrifflichkeiten. Bürgerschaftliches Engagement, als gegenwärtig diskutiertes Phänomen in Deutschland, bildet die Basis für die Entwicklung von Corporate Citizenship und Corporate Volunteering. Dieser Begriff wird daher zunächst erläutert. Im weiteren Verlauf wird das Instrument des Corporate Volunteering in den Gesamtkontext von Corporate Citizenship und Corporate Social Responsibility eingeordnet. Ein kurzer geschichtlicher Abriss aus diversen Ländern vereinfacht dem Leser das Verständnis hinsichtlich der Entwicklung von CC und dem aktuellen Stand in Deutschland. Um eine Basis für den weiteren Verlauf – insbesondere Kapitel V - zu schaffen, werden die Begrifflichkeiten Soziale Arbeit und Zielgruppen näher erläutert.

Kapitel III beschäftigt sich ausführlich mit Zeit- und Know-how-Spenden von Führungskräften und Mitarbeitenden aus Unternehmen. Diese können sehr vielfältig sein. Sie reichen von punktuellen Einsätzen, bei denen meist handwerkliche Tätigkeiten im Vordergrund stehen, über einwöchige Hospitationen in sozialen Einrichtungen bis hin zu längeren Personaleinsätzen im Führungsbereich von gemeinnützigen Institutionen. Solche Einsätze werden in den meisten Fällen mit Hilfe von Freiwilligenagenturen oder anderen Vermittlungsorganisationen organisiert und durchgeführt. In diesem Kapitel werden die wichtigsten Formen von CV erläutert und der Nutzen für die Beteiligten untersucht.

Kapitel IV befasst sich mit der Praxis des Corporate Volunteering als Instrument der Personalentwicklung. Es werden zwei Projekte, SeitenWechsel aus Hamburg und Altera aus Hannover, ausführlich vorgestellt. Anhand zweier ausgewählter Beispiele – der Wohnungslosenhilfe und der Hospizarbeit - wird aufgezeigt, in welchen Arbeitsfeldern der Sozialen Arbeit Corporate Volunteering praktiziert wird.

Der Hauptteil der vorliegenden Diplomarbeit bildet Kapitel V. Hier werden die Schlussfolgerungen aus den vorhergehenden Kapiteln kritisch analysiert und in Zusammenhang gestellt. Die Vor- und Nachteile von Corporate Volunteering als Instrument der Personalentwicklung werden für alle Beteiligten diskutiert. Für die Zielgruppen der Sozialen Arbeit als Beteiligte ist dies aufgrund mangelnder Fachliteratur nicht erschöpfend möglich. Daher werden die Chancen und Risiken für die Adressaten anhand der in Kapitel IV aufgeführten Beispiele kritisch beurteilt. Hilfreich hierfür sind verschiedene Interviews mit Personen aus dem originären Arbeitsfeld der Sozialen Arbeit und Experten, die sich mit CV beschäftigen. Anhand der Beispiele und mit Hilfe der Interviews werden im letzten Abschnitt des Hauptteils konzeptionelle Veränderungen angedacht und Gestaltungsempfehlungen für die Praxis gegeben, um zukünftig eine Win-Win-Situation für alle Beteiligten zu gewährleisten.

Die aus der Diskussion in Kapitel V entstandenen Ergebnisse werden in Kapitel VI zusammengefasst. Die vorliegende Diplomarbeit und deren Ergebnisse werden kritisch gewürdigt. Zudem werden Anregungen für weitere Forschungsvorhaben und Einschätzungen für die Zukunft von CV innerhalb der Sozialen Arbeit gegeben.

Unternehmerisches Engagement kann sowohl im kulturellen Bereich, im Sport, im Umweltsektor, als auch im sozialen Bereich angesiedelt sein. Aufgrund meines Studiums der Sozialen Arbeit mit dem Abschluss Diplom-Sozialpädagogin / Diplom-Sozialarbeiterin, werde ich den Fokus dieser Arbeit ausschließlich auf bürgerschaftliches Engagement von Unternehmen im sozialen Sektor legen.

Aus Gründen der besseren Lesbarkeit und eines einheitlicheren Schriftbildes habe ich bewusst darauf verzichtet, bei personenbezogenen Angaben stets die männliche und die weibliche Form zu verwenden.

II Einordnung der Begrifflichkeiten

1. Bürgerschaftliches Engagement

„Bürgerschaftliches Engagement ist eine unverzichtbare Bedingung für den Zusammenhalt unserer Gesellschaft“[6]. Auf dieser Grundüberzeugung basierte die Arbeit der Enquete-Kommission ‚Zukunft des bürgerschaftlichen Engagements’ des Deutschen Bundestages[7].

Die Diskussionen bezüglich bürgerschaftlichen Engagements haben in den letzten Jahren sowohl in der Politik, in der Wissenschaft als auch in der Öffentlichkeit stetig zugenommen. Die Repräsentativerhebungen im Rahmen des Freiwilligensurvey von 1999[8], das Internationale Jahr der Freiwilligen 2001, welches von den Vereinten Nationen einberufen wurde, und der Abschlussbericht der eben erwähnten Enquete-Kommission aus dem Jahr 2002, die zur Vorbereitung auf das internationale Jahr der Freiwilligen eingesetzt wurde, sind nur einige Beispiele aktueller Wertschätzung und neuerer Erhebungen zu diesem Thema[9].

In Deutschland engagiert sich etwa jeder dritte Bundesbürger ab 14 Jahren freiwillig, umgerechnet entspricht dies einer Zahl von rund 22 Millionen Bundesbürgern[10].

Der Begriff ‚Bürgerschaftliches Engagement’ wird in der Fachliteratur mehrheitlich in einer sehr weiten Bedeutung gefasst und meist als Überbegriff verwandt, der verschiedene Formen von freiwilligen Tätigkeiten mit einschließt[11]. ‚Ehrenamt’ - als bis vor einigen Jahren übergreifender Begriff für freiwilliges Engagement - gilt als nicht mehr zeitgemäß, da es nicht mehr um ‚Ehre’ geht und meist kein fest angelegtes ‚Amt’ mehr bekleidet wird[12]. Kennzeichnend für bürgerschaftliches Engagement ist neben der Gemeinwohlorientierung die Freiwilligkeit und die fehlende materielle Gewinnorientierung[13].

Der Freiwilligensurvey aus dem Jahr 1999 unterscheidet in Bezug auf bürgerschaftliches Engagement 15 Bereiche, diese sind als ein Ergebnis der repräsentativen Erhebungen in Abb. 1 aufgeführt. Befragt wurden 14.922 Personen ab einem Alter von 14 Jahren mit Hilfe computergestützter telefonischer Interviews[14].

Abb. 1: Engagementbereiche

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

„Bürgerschaftliches Engagement ist als individuelles Handeln eingebettet in gesellschaftliche Organisationen und staatliche Institutionen“[15]. Es verbindet in seiner Begrifflichkeit Bürgerschaft und Engagement und möchte damit ausdrücken, dass alle Formen von Engagement - soziales, politisches sowie geselliges - im Alltag eine Bedeutung für den Zusammenhalt im Gemeinwesen haben, auch wenn diese qualitativ in ihrer Intensität unterschiedlich sind[16].

In der aktuellen Diskussion über bürgerschaftliches Engagement gibt es zwei Ansätze zur Engagementpolitik. Diese beinhalten mögliche Begründungsformeln für ein freiwilliges Engagement. Einem von individuellen Motiven geleiteten Ansatz, der die Neigungen und Interessen des Einzelnen in das Zentrum stellt, steht ein gesellschaftspolitischer Ansatz gegenüber, der soziales Engagement im Hinblick auf Gesellschaft und Gemeinwohl auslegt[17]. Das Engagement wird im erstgenannten, individualistisch – liberalen Ansatz, als eine rein persönliche Angelegenheit verstanden, moralische Pflichten und Gebote spielen keine Rolle. Ebenso wenig Bedeutung wird der Frage beigemessen, welchen Einfluss das Engagement des Einzelnen für die Gemeinschaft haben könnte. Wichtig ist hierbei der individuelle Nutzen, der aus dem Engagement resultiert, die Engagierten gewinnen an Zufriedenheit und haben die Möglichkeit, ihre Kompetenzen zu erweitern. Innerhalb des gesellschaftspolitischen Ansatzes wird freiwilliges Engagement genau unter diesem Gesichtspunkt bewertet. Das Engagement des Einzelnen hat diverse Folgen für das politische Gemeinwesen, die Kultur der Gemeinschaft und die soziale Integration[18].

Bürgerschaftliches Engagement erweist sich – im Hinblick auf den letztgenannten Ansatz - als ein bedeutendes Element der Bürgergesellschaft und wird somit als unverzichtbares Element der Demokratie verstanden[19]. Bürgergesellschaft wird als Gemeinwesen und sogar als Leitbild des bürgerschaftlichen Engagements begriffen, in der Bürger „auf der Basis gesicherter Grundrechte und im Rahmen einer politisch verfassten Demokratie durch das Engagement in selbstorganisierten Vereinigungen und durch die Nutzung von Beteiligungsmöglichkeiten“[20] die Chance haben, direkten Einfluss auf das Gemeinwesen zu nehmen[21]. Zur Bürgergesellschaft zählen ausdrücklich sowohl Organisationen des ‚Dritten Sektors’[22] als auch staatliche Institutionen, Gewerkschaften und Wirtschaftsunternehmen[23]. Dies gilt analog für die unterschiedlichen Ausprägungen des bürgerschaftlichen Engagements. Das schließt Öffentlichkeit mit ein und schafft Transparenz für unbeteiligte Bürger. Engagement wirkt sich sowohl auf die direkten Beteiligten, als auch auf das Allgemeinwohl aus[24].

2. Corporate Citizenship

Seit Mitte der 90er Jahre des letzten Jahrhunderts ist ein Wandel im Selbstverständnis von Unternehmen[25] festzustellen. Sie entwickeln eine neue Rolle in der Gesellschaft und übernehmen mehr Verantwortung, das macht sich bspw. durch Spenden- und Sponsoringaktionen[26], durch zunehmendes unternehmerisches Stiftungswesen[27] und vermehrten Einsatz von Personal in diversen, unternehmens­unabhängigen Projekten bemerkbar[28]. Diese neue Rolle wird mit den Stichworten ‚Corporate Social Responsibility’ (CSR) und ‚Corporate Citizenship’ umschrieben. Für den weiteren Gang der Untersuchung ist es notwendig, diese Begrifflichkeiten zu erläutern und in Bezug auf Corporate Volunteering einzuordnen. Anschließend wird die historische Entwicklung des Corporate Citizenship und des Corporate Volunteering in den USA, den Niederlanden und Großbritannien skizziert, um anhand dieser Beispiele die aktuelle Situation und Diskussion des Themas in Deutschland anschaulich aufzeigen und einordnen zu können.

2.1 Corporate Volunteering als Teil des Corporate Citizenship und des Corporate Social Responsibility

Corporate Volunteering[29], in der Literatur überwiegend mit „betriebliche Freiwilligenprogramme“[30] oder „Förderung des Mitarbeiterengagements“[31] übersetzt, bezeichnet im Allgemeinen „den Einsatz von Humanressourcen eines Unternehmens für gemeinnützige Zwecke“[32], welcher über das originäre Kerngeschäft hinausgeht[33].

Die Grundidee von CV ist die Förderung von individuellem freiwilligem Engagement von Mitarbeitenden außerhalb der Arbeitszeit durch die Bereitstellung von Ressourcen und finanziellen Mitteln seitens der Unternehmen und die Freistellung der Mitarbeiter über die gesetzlichen und tariflichen Regelungen hinaus[34].

Innerhalb des Corporate Volunteering können zwei Grundformen freiwilliger Beiträge unterschieden werden. Einerseits stehen Projekte, die von ihrem Grundsatz her eine geschäftliche Motivation haben und dem Unternehmen einen unmittelbaren kommerziellen Nutzen versprechen. Zu nennen wären hier bspw. Einsätze von Mitarbeitenden oder Führungskräften in gemeinnützigen Einrichtungen mit dem Ziel der Personalentwicklung und der Weiterbildung. Andererseits umfasst es freiwillige Beiträge an das Gemeinwesen, die auf einen längerfristig anhaltenden Nutzen für das Umfeld und das Unternehmen abzielen, hierzu zählen bspw. das Secondment[35], Mentoring[36] - Programme und Aktionstage[37].

Das Instrument des Corporate Volunteering ist eingebettet in das Konzept des Corporate Citizenship. Im Deutschen wird der Begriff Corporate Citizenship sowohl mit „bürgerschaftlichem Engagement von Unternehmen“[38], mit „unternehmerischem Bürgerengagement“[39], als auch mit „kooperativer Bürgerverantwortung“[40] übersetzt. Eine durchgängig akzeptierte Übersetzung ist noch nicht gefunden[41].

„Corporate Citizenship ist das gesamte über die eigentliche Geschäftstätigkeit hin­ausgehende Engagement des Unternehmens zur Lösung gesellschaftlicher Probleme“[42].

CC steht für das gezielte Engagement von kleinen, großen und mittelständischen Unternehmen in soziale oder ökologische Projekte, geht inhaltlich allerdings über philanthropische[43] und karitative[44] Aspekte von Engagement hinaus. Im Vordergrund stehen gesamtgesellschaftliche Anliegen. Das CC Modell kommt aus der angelsächsischen Kultur und ist daher nur aus diesem Gesellschaftsmodell heraus richtig zu verstehen[45].

Corporate Citizenship ergänzt und unterstreicht das vorhandene ganzheitliche Unternehmenskonzept, in dem versucht wird, das bestehende Engagement nach einer einheitlichen Strategie auszurichten. Die einzelnen Aktivitäten werden koordiniert, um sie optimal zugunsten der eigenen Kommunikation und zugunsten der Gemeinschaft zu nutzen[46]. Corporate Citizenship kann fester Bestandteil der Corporate Identity[47] eines Unternehmens sein. Unternehmen nehmen im Rahmen von Corporate Citizenship ihre Rolle als ‚guter Bürger’ in der Gesellschaft wahr, das beinhaltet sowohl Rechte als auch Pflichten und ist Ausdruck gelebter Solidarität[48]. In diesem Zusammenhang wird der Bürgerbegriff erstmals nicht nur auf Individuen angewandt. Unternehmen werden rechtlich als juristische Personen gesehen und wie natürliche Personen behandelt, dies spricht für die Zweckmäßigkeit dieser Begriffsausweitung[49].

Corporate Citizenship und Corporate Volunteering werden in der Praxis gerne verwechselt oder gleichgesetzt. Zu beachten ist hierbei, dass CV nur ein Instrument einer ganzheitlichen Corporate Citizenship Strategie sein kann[50].

CC unterstützt diverse Projekte in Zusammenarbeit mit unterschiedlichen gemeinnützigen Institutionen, in vielen Fällen fungieren Freiwilligenagenturen oder andere Beratungseinrichtungen als Mittler[51].

Sowohl Unternehmen, als auch NPO und Vermittlungsorganisationen verfolgen hinsichtlich CC ein Eigeninteresse. Dennoch sollen alle Beteiligten Vorteile davontragen und von dem unternehmerischen Engagement profitieren, falls dies der Fall ist spricht man von einer Win-Win-Situation[52].

Das Konzept des Corporate Citizenship ist ein Teilbereich des Corporate Social Responsibility, der „sozialen Verantwortung des Unternehmens“[53], welches eine neue Rolle der Unternehmen in der Gesellschaft beschreibt. Dieses Konzept wird als übergeordnete Idee des bürgerschaftlichen Engagements von Unternehmen begriffen und betont die „weltweite Verantwortung von Unternehmen als Teil der Weltgesellschaft“[54].

Diese Verantwortung lässt sich in zwei Teile unterscheiden: eine gewinnbringende Verantwortung, welche die kommerzielle Durchführung der Geschäfte betrifft und eine soziale Verantwortung. Die Unternehmen verpflichten sich hierbei dauerhaft fair und verantwortlich zu handeln, nachhaltig zu wirtschaften und die Lebensqualität sowohl des Personals als auch der Gesellschaft zu verbessern bzw. auf demselben Standard zu erhalten[55]. Corporate Social Responsibility bildet das Dach unter dem zwei Bereiche, Corporate Citizenship und Sustainable Business, unterschieden werden[56]. Sustainable Business umfasst die Idee einer „nachhaltigen sozialen, ökonomischen und ökologischen Entwicklung und eines schonenden Umgangs mit Ressourcen“[57], damit die nachfolgenden Generationen ebenfalls adäquate Lebensbedingungen haben.

Bezüglich der sozialen Verpflichtungen von Unternehmen werden zwei Ebenen unterschieden. Die erste Ebene ist die Ebene der Geschäftsführung, der Unternehmenspolitik und der Unternehmenskultur[58]. Diese Ebene bildet einen Pflichtbereich, welchen alle Unternehmen erfüllen müssen. Im Rahmen von CSR sind bspw. Sozial- und Umweltstandards des jeweiligen Landes einzuhalten. Der Staat und die Öffentlichkeit achten darauf, auf welche Art und Weise ein Unternehmen seine kommerziellen Ziele verfolgt, das heißt wie die Unternehmenskultur und -politik gegenüber direkten Beteiligten wie Angestellten, Kunden, Lieferanten ist. Zu dieser Ebene zählt „auch das Verhalten des Unternehmens in der Wertschöpfungskette“[59], bspw. die sorgfältige Auswahl von Lieferanten, um eine nachhaltiges Wirtschaften zu gewährleisten. Die zweite Ebene wird als ‚Corporate Community Involvement (CCI)’ bezeichnet und beschreibt, die Einbindung des Unternehmens in das Gemeinwesen durch freiwillige Leistungen[60].

Innerhalb des Konzeptes des Corporate Citizenship unterscheidet man zwei Instrumente. Das relativ neue Instrument Corporate Volunteering und Corporate Giving. Corporate Giving beinhaltet die Bereitstellung von finanziellen Mitteln seitens des Unternehmens[61]. Obwohl Corporate Giving in Deutschland ein sehr junger Begriff ist, existieren dessen Instrumente teilweise schon sehr lange. Die deutsche Wirtschaft verfügt über eine bis in die Industrialisierung zurückreichende Tradition bürgerschaftlichen Engagements, es bezieht sich vor allem auf Spendenzahlungen, die von Unternehmen auf freiwilliger Basis ohne Eigennutz getätigt wurden[62]. Da die Zahlungen meist ohne Wissen der Öffentlichkeit geschahen, wurde dies als Mäzenatentum[63] bezeichnet[64]. Innerhalb des Corporate Giving gibt es neben den Spendenzahlungen noch zwei weitere Instrumente: Maßnahmen des (Social-) Sponsoring und Aktivitäten von unternehmenseigenen Stiftungen[65].

Abb. 2: Corporate Volunteering als Teil des Corporate Citizenship

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: in Anlehnung an Schubert, u.a., 2002, S. 18.

Die Unterscheidung zwischen Corporate Giving und Corporate Volunteering hängt davon ab, ob die Förderung einer Non-Profit-Organisation (NPO)[66] finanziell oder personell geschehen soll. Falls freiwilliges Engagement von Mitarbeitenden durch finanzielle Unterstützung gefördert wird, so rechnet man dies zum Corporate Volunteering. Zusammenfassend spricht man von Corporate Volunteering, wenn ein Unternehmen ein gemeinnütziges Engagement eingeht oder unterstützt, an dem sich die Mitarbeitenden auf freiwilliger Basis beteiligen, und von Seiten des Unternehmens eventuell zusätzliche Sachmittel oder finanzielle Ressourcen zur Verfügung gestellt werden[67].

2.2 Entwicklung in den USA, Großbritannien und den Niederlanden

Die USA, Großbritannien und die Niederlande haben in der Diskussion um bürgerschaftliches Engagement von Unternehmen eine Schlüsselposition inne. Den USA kommt in diesem Zusammenhang eine besonders große Bedeutung zu, da US-amerikanische Firmen auf eine jahrzehntelange Tradition in der unternehmerischen Engagementförderung zurückblicken können. Unternehmerisches Engagement ist in den USA fest in der Unternehmenskultur verankert[68].

Die USA als liberale Gesellschaft hat ein nur wenig ausgebautes Sozialsystem: Sozialhilfeleistungen und Sozialversicherungsleistungen stehen nur einem geringen Anteil der Bevölkerung zu. Die soziale Absicherung ist weitestgehend in die Verantwortung des Einzelnen gelegt. Der Wert der persönlichen Freiheit wird höher gewichtet, als der der gesellschaftlichen Solidarität. Im Fall eines Scheiterns wird dann die individuelle Schuld der Einzelperson betont. Gleichzeitig ist bekannt, dass soziale Risiken jeden treffen können, dies erzeugt Hilfsbereitschaft und Mitgefühl[69]. In den 1980ern hatte die US-amerikanische Wirtschaft in vielen Bereichen ihre Wettbewerbsfähigkeit auf dem internationalen Markt verloren. Hohe Arbeitslosigkeit war die Folge des Niedergangs klassischer Wirtschaftszweige. Lokale Absatzmärkte brachen durch die Verarmung zahlreicher Stadtteile weg. Auf diesem Hintergrund begann die Diskussion, welchen Beitrag Unternehmen zu der Verbesserung gesellschaftlicher Lebensbedingungen leisten können[70]. Bis Anfang der 1990er Jahre bestimmten vor allem Corporate Giving Aktivitäten das Engagementverhalten von Unternehmen. Ab dato förderten sie zunehmend das Engagement ihrer Mitarbeiter[71]. Corporate Volunteering Aktivitäten in den USA sind sehr vielfältig, sie unterscheiden sich in der Intensität und Dauer des Engagements sowie im Grad der Unterstützung seitens der Unternehmen. Vor allem größere Konzerne haben feste Zuständigkeiten in Bezug auf die Engagementförderung der Mitarbeitenden[72].

Am Beispiel der USA werden schnell Grenzen von Unternehmensengagement deutlich. Gemeinnützige Einrichtungen sind größtenteils auf Zuwendungen von Unternehmen angewiesen, da es kein flächendeckendes Sozialsystem gibt. Die Engagementprogramme sind eng mit den Interessen des Unternehmens verbunden, sie werden zunehmend nach der eigenen Strategie ausgerichtet. Erst zweitrangig wird auf die Dringlichkeit gesellschaftlicher und sozialer Fragen geachtet. Es ist daher realistisch, dass soziale Einrichtungen, für deren Arbeit sich kein Unternehmen interessiert, keine Förderung erhalten[73].

In Europa hat sich CC erst relativ spät entwickelt, Großbritannien hat mit bestimmten Formen unternehmerischen Engagements Anfang der 1990er Jahre begonnen[74].

Bereits Anfang der 1999er Jahre machte Charles, Prinz of Wales, britische Unternehmen auf ihre Mitverantwortung hinsichtlich der Lösung gesellschaftlicher Angelegenheiten aufmerksam. Die Gründung des ‚Prince of Wales Business Leader`s Forum’, einer Institution zur wissenschaftlichen und praxisorientierten Zukunftsforschung im Bereich unternehmerischen Engagements, war ein Resultat des entschlossenen Vorgehens des Prinzen. Inzwischen gibt es eine Vielzahl von Forschungseinrichtungen, Initiativen und Nichtregierungsorganisationen, die sich mit dieser Thematik befassen. Zudem hat die britische Regierung einen eigenen Staatssekretär ernannt, der sich um bürgerschaftliches Engagement und CC kümmert[75].

Bedingt durch eine Wirtschafts- und Sozialstaatskrise begann in den Niederlanden Anfang der 1980er Jahre die Suche nach einem neuen Gleichgewicht zwischen Markt, Staat und Gesellschaft. Der Staat verabschiedete sich von seiner Aufgabe als primärer Förderer und Lieferant von sozialstaatlichen Leistungen, die Wirtschaft und der Dritte Sektor übernahmen mehr Verantwortung. Parallel zu diesem Umbau des Sozialstaates sahen sich die Unternehmen der zunehmenden Globalisierung ausgesetzt. Die Kunden haben seitdem die Möglichkeit, Dienstleistungen oder Produkte auf dem internationalen Markt zu erwerben. Durch gemeinnütziges Engagement haben Unternehmen die Gelegenheit sich regional zu profilieren[76].

2.3. Aktueller Stand in Deutschland

Die Diskussion bezüglich Corporate Citizenship und den dazugehörenden Instrumentarien entwickeln sich in Deutschland recht zögerlich. Skeptizismus und Unwissenheit prägen die öffentliche Debatte[77]. Dennoch – schenkt man der Arbeit der Enquete-Kommission ‚Zukunft des bürgerschaftlichen Engagements’ Glauben – steht Deutschland in Bezug auf unternehmerisches Engagement eine große Zukunft bevor[78].

Gegenwärtig gibt es keine repräsentative und umfassende Studie zum Thema Corporate Citizenship in Deutschland. Die neueren Untersuchungen beleuchten jeweils bestimmte Aspekte des unternehmerischen Bürgerengagements und sie sind daher nur in geringem Umfang auf die Gesamtsituation in Deutschland übertragbar. Die Fachliteratur beschränkt sich zum Großteil auf Bestandsaufnahmen des vorhandenen Engagements[79]. In den letzten Jahren gab es einige Veröffentlichungen und vermehrt auch Tagungen und Seminare zu den Themen CC und CV. Inhaltlich werden meist bereits existierende Modelle aus den USA oder anderen Ländern, deren Übertragbarkeit auf Deutschland und Praxiserfahrungen diskutiert und ausgetauscht[80].

Alles in allem steckt die ganzheitliche Umsetzung des Corporate Citizenship Konzeptes als Ergänzung der Unternehmensstrategie und als Teil der Corporate Identity von Unternehmen noch in den Kinderschuhen[81]. Hierfür gibt es mehrere Erklärungsansätze. Zum Beispiel sind bestehende Aktivitäten wie Spenden und Sponsoring, sowie der Einsatz personeller Ressourcen meist nicht in eine unternehmerische Gesamtstrategie eingebettet. Es wird vorwiegend auf Anfragen von außen reagiert, das Engagement ist nicht systematisiert, es gibt wenig feste Zuständigkeiten[82]. Des Weiteren existiert die Schwierigkeit, dass man bereits existierende Konzepte aus anderen Ländern nicht einfach auf Deutschland übertragen kann[83]. Das hängt in großen Teilen mit dem „Schrebergartenmodell der deutschen Engagementlandschaft“[84] zusammen. Dieser Ausdruck basiert auf der thematischen und organisatorischen Spezialisierung des Engagements, welches aufgrund genauer Trennung der Engagementbereiche an deutsche Schrebergärten erinnert. Hierbei wird in der Fachliteratur von „organisatorischer Spezialisierung“[85] und „hierarchischen Versäulung“[86] gesprochen. Es ist kaum vorstellbar, dass sich in Deutschland Engagierte aus unterschiedlichen Bereichen zusammen tun und sich gemeinsam betätigen. Die Unterschiede des Engagements bzgl. der geschichtlichen Entstehung und der Praxis werden betont[87].

Zudem ist das Engagement in Deutschland nicht staatsfern organisiert, besonders deutlich wird dies in der organisatorischen und finanziellen Verflechtung von Staat und gemeinnützigem Sektor.

„Zwischen dem Staat als Kosten- und Gewährleistungsträger, Non-Profit-Organisationen als Leistungsanbietern und Privathaushalten als Leistungsnehmern hat sich … ein relativ geschlossenes und stabiles soziales Sicherungssystem herausgebildet“[88].

Diese Umstände erschweren die Entwicklung eines gemeinsamen Verständnisses von bürgerschaftlichem Engagement[89]. Direkt steuern lässt sich bürgerschaftliches Engagement jedoch nicht. Bund und Länder haben die Aufgabe, den gesellschaftspolitischen Gehalt und die Idee hinter bürgerschaftlichem Engagement zu kommunizieren und günstige Rahmenbedingungen für die Durchführung zu schaffen[90].

3. Soziale Arbeit und deren Zielgruppen

Die Soziale Arbeit ist ein vielschichtiger und unüberschaubarer Gegenstand. Es gibt sowohl Schwierigkeiten eine einheitliche Begriffsbestimmung zu finden als auch Probleme die inhaltliche Unübersichtlichkeit und Komplexität zu klären. Im Folgenden werden zunächst beide Problematiken angesprochen und anhand der aktuellen Literatur in Kürze erläutert. Im Anschluss daran wird aufgezeigt, welches die Zielgruppen der Sozialen Arbeit sind.

Die Schwierigkeiten einer Definition des Begriffes Soziale Arbeit beginnen bei unterschiedlichen, im allgemeinen Sprachgebrauch verwandten, Vokabeln. Es wird in Bezug auf Soziale Arbeit von Sozialarbeit und Sozialpädagogik gesprochen, vereinzelt werden auch ältere Begriffe wie Wohlfahrtspflege oder Soziale Pädagogik benutzt. Zudem kommen neue Begrifflichkeiten wie ‚Soziale Hilfe als System’ oder ‚Soziales Dienstleistungssystem’ hinzu. Die hier erwähnten älteren Begriffe der Sozialen Arbeit beschreiben jeweils nur einen Teilbereich des gesamten Feldes. Die neueren Vokabeln versuchen dies aufzufangen und die Soziale Arbeit als Funktionssystem gegenüber anderen abzugrenzen, dennoch übermitteln sie jeweils eine theoretische Richtung. Für die begriffliche Klärung werden daher meist die drei gängigen Bezeichnungen Sozialarbeit, Sozialpädagogik und Soziale Arbeit angewandt[91]. Die sprachliche Differenzierung ist ein spezifisches Problem der deutschen Sprache. Im angelsächsischen Sprachraum findet sich ausschließlich der Begriff ‚social work’[92].

Die Begriffe Sozialpädagogik und Sozialarbeit haben unterschiedliche Wurzeln. Die Sozialarbeit ist mit der Entwicklung der Sozialhilfe, der Wohlfahrtspflege und vor allem aufgrund der bürgerlichen Frauenbewegung nach dem ersten Weltkrieg entstanden[93]. Die Sozialpädagogik ist im Zusammenhang der bürgerlichen Jugendbewegung zu sehen und steht daher eher für die Jugendhilfe und Jugendpflege und beschäftigt sich zudem mit der Pädagogik der frühen Kindheit[94]. Mit der zunehmenden Diskussion der Ressourcenarbeit, die mit dem Terminus ‚Hilfe zur Selbsthilfe’ überschrieben wird, und aufgrund gemeinsamer rechtlicher und institutioneller Entwicklungen, sowie synchroner historischer Entwicklungslinien[95], finden Sozialarbeit und Sozialpädagogik unter „dem Dach des Begriffes Soziale Arbeit zusammen“[96]. Gegenwärtig kann kein grundsätzlicher Unterschied zwischen den akademischen Fächern, den Praxisfeldern und den Berufsgruppen mehr gefunden werden[97].

Die Begriffe, Soziale Arbeit, Sozialarbeit und Sozialpädagogik werden demnach in der vorliegenden Arbeit wie auch in einem Großteil der Fachliteratur synonym verwandt.

„Soziale Arbeit kann als Praxissystem, also als Beratung, Unterstützung und Hilfe offerierendes Arbeitsfeld moderner Gesellschaften, als Theoriegebäude oder Wissenschaft, als Beruf oder aber als ein in sich stark gegliedertes, mehr oder weniger geschlossenes Subsystem, ausdifferenzierter Gesellschaften verstanden werden“[98].

Sie umfasst sodann

„ressourcenerschließende, beratende, erziehende, bildende, kritisch deutende, kulturell übersetzende, partizipationsfördernde, sozial vernetzende, interessens-ausgleichende oder -durchsetzende, ermächtigende wie machtbegrenzende, planend-organisierende“[99] sowie „alltagsbegleitende, pflegende, betreuende, verwaltende und auswertende Aktivitäten“[100].

Die „Sozialpädagogik hat sich als Problemlösungsstrategie etabliert und entwickelt sich neben Justiz und Medizin als eine Form der modernen Lebensbewältigung“[101]. Allerdings darf der Begriff Problem nicht zu weit gefasst werden. Die Soziale Arbeit ist nicht nur und nicht für alle Probleme von Menschen zuständig, sie wird viel eher als Lern- und Lebenshilfe verstanden und bietet „körperliche, seelische, geistige, moralische, soziale und wirtschaftliche“[102] Unterstützung an[103].

Soziale Arbeit wird als Sammelbegriff für die unterschiedlichen Handlungsfelder und als Berufsfeld, in welchen Sozialarbeiter und Sozialpädagogen in unterschiedlichen Arbeitsfeldern tätig sind, betrachtet[104]. Beide Berufsgruppen unterstützen Menschen in ihren jeweiligen Lebensumständen und versuchen gemeinsam mit diesen eine Balance zwischen ihren Bedürfnissen und Fähigkeiten und den Anforderungen der Umwelt herzustellen. Ziel ist es in diesen konkreten Situationen die Handlungsfähigkeit der Betroffenen in ihrem sozialen Kontext aufzubauen, zu fördern zu erhalten oder zu reaktivieren[105]. Aufgabe der Sozialarbeiter ist es, den Menschen mit in die Leistungserbringung einzubeziehen und unter kritischer Berücksichtigung gesellschaftlicher Bedingungen die bestmöglichste Lösung für einen „Sprung vom Ist- zum Sollzustand“[106] zu bewerkstelligen. Die Mitwirkung des Betroffenen ist für einen gelingenden Prozess unabdingbar[107]. Die übernommenen Aufgaben erfüllen Sozialarbeiter und Sozialpädagogen im Auftrag der Gesellschaft und stehen daher in engem sozialen, politischen, rechtlichen, kulturellen und wirtschaftlichen Bezug zur Selbigen[108].

Abb. 3: Arbeitsfelder der Sozialen Arbeit

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: in Anlehnung an Thole, 2002, S. 20.

In den vergangenen 150 Jahren hat es einen fortwährenden Zuwachs neuer Arbeits- und Handlungsfelder in der Sozialen Arbeit gegeben[109]. Es kann von einem Handlungsfeld der Sozialen Arbeit gesprochen werden, wenn

„öffentlich organisierte, soziale, unterstützende beziehungsweise pädagogische Hilfen und Dienste zur sozialen Lebensbewältigung oder Bildung angeboten oder organisiert werden“[110].

Anknüpfend daran können vier sozialpädagogische Praxisfelder unterschieden werden, Kinder- und Jugendhilfe, erwachsenenbezogene soziale Hilfen, Altenhilfe und sozialpädagogische Angebote im Gesundheitssystem. Diese Praxisfelder werden je nach Einmischungsgrad in unterstützende, ergänzende und ersetzende Maßnahmen untergliedert[111].

Als Zielgruppe werden potenzielle oder schon in Arbeitsbeziehung der Sozialen Arbeit stehende Personen bezeichnet[112]. Zu den Zielgruppen der Sozialen Arbeit zählen

„Personen oder Gruppen aller sozialen Schichten und Altersstufen, die in ihrer persönlichen Entwicklung einer Förderung oder Begleitung bedürfen oder von einer Notsituation bedroht bzw. betroffen sind[113]“.

Gegenwärtig kann theoretisch jeder zum Adressatenkreis der Sozialen Arbeit gezählt werden, da jeder Mensch an der Lebensbewältigung innerhalb einer sich individualisierenden Gesellschaft scheitern kann[114].

Wie einleitend erwähnt, wird in der vorliegenden Diplomarbeit durchgehend von Zielgruppen, Adressaten oder Empfängern der Sozialen Arbeit, nicht von Klienten oder Klientel gesprochen. Der Begriff Klient bezeichnet im Allgemeinen eine Person oder Institution, die eine Dienstleistung in Anspruch nimmt. Hierbei wird von einer passiven Haltung und defizitären Merkmalen des Betroffenen sowie einseitiger Interaktion des Sozialarbeiters / Sozialpädagogen ausgegangen. Das entspricht nicht der Praxis der Sozialen Arbeit[115].

III Corporate Volunteering

Im folgenden Kapitel werden fünf Formen von Corporate Volunteering differenziert dargestellt. Es gibt keine Standardprogramme, die auf alle Unternehmen passen, die Spannbreite der Mischformen ist groß[116]. Dieses Kapitel soll, versehen mit verschiedenen Beispielen deutscher Unternehmen, einen Überblick über die Vielfalt von CV vermitteln. Des Weiteren werden im zweiten Teil des Kapitels die Vor- und Nachteile ausgewählter Projekte für die jeweiligen Beteiligten - Unternehmen, Mitarbeiter, Vermittlungsorganisationen und Soziale Arbeit - untersucht.

1. Formen des Corporate Volunteering

In der Fachliteratur finden sich unterschiedliche Möglichkeiten der Unterscheidung. Die vorliegende Variante basiert auf der Variante Dieter SCHÖFFMANNs[117] in dem von ihm herausgegebenen Buch ‚Wenn alle gewinnen’.

SCHÖFFMANN spricht von Mustern des Engagements. Im Folgenden werden die Begriffe Form und Variante synonym dazu verwandt. In der Praxis sind die Übergänge zwischen den Formen fließend, sie sind daher nicht als exakte Eingrenzung zu verstehen[118].

Gemeinsam ist allen Varianten der zusätzliche Imagegewinn der Unternehmen, durch die Kommunikation des Engagements nach innen und außen[119].

In Kapitel III 1.1 werden zunächst vier Varianten vorgestellt. Der Fokus dieser Arbeit liegt auf dem fünften Muster des CV, dem Personaleinsatz als Instrument der Personal- und Teamentwicklung. Dieses Muster wird ausführlich in Kapitel III 1.2 erläutert, da es für den weiteren Verlauf der vorliegenden Diplomarbeit ausschlaggebend sein wird.

1.1 Vier Muster des Corporate Volunteering

1.1.1 Anerkennung und Unterstützung des Engagements der Mitarbeiter

Nahezu alle Unternehmen haben Mitarbeiter, die sich in ihrer Freizeit freiwillig engagieren. Durch dieses Engagement können sie für den Arbeitsplatz relevante Fähigkeiten und soziale Kompetenzen[120] entwickeln. In dieser Form des CV erkennen die Unternehmen das vorhandene Engagement ihrer Mitarbeiter an und ermöglichen ihnen dieses mit der beruflichen Tätigkeit zu verknüpfen[121]. Die Unterstützung kann über die gesetzlich und tarifvertraglich geregelten Freistellungen hinausgehen und bspw. Entlastungen der bürgerschaftlich engagierten Mitarbeiter durch unbezahlten Urlaub oder durch flexiblere Arbeitszeiten zu Gunsten des Engagements beinhalten[122]. Hierbei können Unternehmen ein Zeitkontingent für freiwilliges Engagement zur Verfügung stellen. Die Mitarbeiter werden bspw. für mehrere Stunden in der Woche bzw. im Monat oder für mehrere Tage im Jahr freigestellt. Das Unternehmen kann darüber hinaus erlauben, die betriebliche Infrastruktur und -logistik wie Fotokopierer, Telefon, Räumlichkeiten oder Fahrzeuge für die freiwilligen Tätigkeiten zu nutzen[123]. Des Weiteren kann das geleistete Bürgerengagement offiziell anerkannt und gewürdigt werden bspw. durch interne Kommunikation in Form von Artikeln in der Mitarbeiter- bzw. Unternehmenszeitung oder durch die Hervorhebung der Bedeutsamkeit von freiwilligem Engagement im Hinblick auf Karrierechancen innerhalb des Betriebes[124].

[...]


[1] Bürsch, 2003, S. 7.

[2] Vgl. Möller, 2002, S. 7.

[3] Vgl. Tingler, 2002, S. 91.

[4] Vgl. Schout, 2003, S. 153.

[5] Vgl. Schout, 2003, S. 154.

[6] Bürsch, 2003, S. 7.

[7] Im Dezember 1999 wurde vom 14. Deutschen Bundestag eine Enquete-Kommission ‚Zukunft des bürgerschaftlichen Engagements’ bestehend aus elf Abgeordneten und elf Sachverständigen eingesetzt. Enquetekommissionen können vom Deutschen Bundestag einberufen werden, wenn alle Fraktionen ein gesellschaftspolitisch bedeutsames Thema als so relevant einschätzen, dass es über die Grenzen der Parteien hinaus und jenseits der Tagespolitik behandelt werden sollte. Die Fraktionen entsenden Parlamentarier entsprechend ihrer Fraktionsstärke, zudem berufen sie Sachverständige von außen. Beide Gruppierungen sollten gleichberechtigt zusammenarbeiten. Die Bestandsaufnahme und die empfohlenen Handlungsmöglichkeiten der Enquete-Kommission des Deutschen Bundestages ‚Zukunft des bürgerschaftlichen Engagements’ hat Bundes-, Landes- und Kommunalpolitik eine umfangreiche Grundlage an neuen Ideen und Instrumenten zur Förderung und Unterstützung von bürgerschaftlichem Engagement vorgelegt (vgl. Pott, 2003, S. 45ff).

[8] Kurzbezeichnung für das Forschungsprojekt ‚Repräsentative Erhebung zum Ehrenamt’, das 1998 durch das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend vergeben wurde (vgl. Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (Hrsg.), 2001, S. 15).

[9] Vgl. Maaß, Clemens, 2002, S. 2 und Rüth, 1998, S. 315.

[10] Vgl. Ebert, u.a., 2002, S. 20.

[11] Vgl. ebd., S. 20; ähnlich auch Stecker, 2002, S. 19 und Heinze, Olk, 2000, S. 9.

[12] Vgl. Rüth, 1998, S. 315 und Bock, 1997, S. 241.

[13] Vgl. Schrader, 2003, S. 27.

[14] Vgl. Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (Hrsg.), 2001, S. 39 und Braun auf http://www.kas.de/upload/kommunalpolitik/berichte_vortraege/Braun.pdf, 05.04.04.

[15] Enquete-Kommission des deutschen Bundestages (Hrsg.), 2002, S. 57.

[16] Vgl. ebd., S. 57f.

[17] Vgl. Olk, 2003, S. 307; Evers zitiert von Beher, u.a., 2002, S. 25 und Igl, u.a., 2002, S. 30.

[18] Vgl. Braun, 2002, S. 56ff und Badelt, 2002, S. 586.

[19] Vgl. Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (Hrsg.), 2002, S. 105 und Simsa, 2002, S. 133.

[20] Enquete-Kommission des deutschen Bundestages (Hrsg.), 2002, S. 59.

[21] Vgl. Enquete-Kommission des deutschen Bundestages (Hrsg.), 2002, S. 59 und Olk, 2003, S. 312.

[22] Die Fachliteratur bezeichnet mit dem Begriff ‚Dritter Sektor’ Institutionen, die zwischen Staat und Markt angesiedelt sind. Sie bilden ein wichtiges Verbindungsglied zwischen öffentlichen und privatwirtschaftlichen Organisationen. Es handelt sich hierbei weder um öffentliche Organisationen noch um erwerbswirtschaftliche, also gewinnorientierte Unternehmen (vgl. hierzu Arnold, 2003, S. 193).

[23] Vgl. Bürsch, 2002, S. 9 und ders., 2003, S. 39.

[24] Vgl. Ebert, u.a., 2002, S. 21.

[25] Unternehmen bzw. Profit-Organisationen (PO) sind planvoll organisierte Wirtschaftseinheiten, in welchen Sachgüter und Dienstleistungen erstellt und abgesetzt werden (vgl. Wöhe, 1993, S. 2).

[26] Sponsoring ist aus Sicht der Unternehmen mehr als reines Spenden von Geld. Es ist ein Geschäft bzw. eine Form der Werbung, welches auf kurzfristige Image- oder Prestigesteigerungseffekte abzielt. Sponsoren erbringen Leistungen. Das können sowohl finanzielle Mittel, als auch Sach- oder Dienstleistungen sein. Die Gesponsorten sind verpflichtet, eine Gegenleistung zu erbringen, bspw. durch Erwähnen der Sponsoren im Rahmen der Pressearbeit. Sponsoring ist immer an Unternehmenszielen ausgerichtet und in das Marketingkonzept eingebunden. Um erfolgreich zu sein, bedarf es langfristiger Planung, detaillierter Recherche, klarer Vereinbarungen sowie professioneller Realisierung auf beiden Seiten (vgl. Haibach, 1998, S. 190; Maaß, Clemens, 2002, S. 12; ähnlich auch Schubert, u.a., 2002, S. 19; Röbke, 1996, S. 494 sowie Culen, 2003, S. 183 oder Kaehlbrandt, 1998, S. 386).

[27] Stiftungen sind die ältesten bestehenden Organisationen bürgerschaftlichen Engagements. In der Regel hat eine Stiftung eine materielle Basis sowie einen festgelegten Stiftungszweck, welcher gilt solange die Stiftung besteht. Die rechtlichen Regelungen von Stiftungen werden in Gesetzen des Bundes und der Länder festgelegt. Zur Förderung des Gemeinwohls sind sie von den wesentlichen Steuern befreit. Stiftungen sind bspw. Träger von gemeinnützigen Einrichtungen oder Projekten, sie vergeben Stipendien und veranstalten Konferenzen. Gemeinnützige Unternehmensstiftungen tragen oft den Namen des Gründungsunternehmens, dadurch wird das gemeinnützige Engagement öffentlich und beeinflusst so positiv das Image des Unternehmens (vgl. Enquete-Kommission des deutschen Bundestages (Hrsg.), 2002, 243f und Maaß, Clemens, 2002, S. 12 oder Kaehlbrandt, 1998, S. 387).

[28] Vgl. Enquete-Kommission des deutschen Bundestages (Hrsg.), 2002, S. 456; Habisch, 2003b, S. 50 und http://www.cosore.com/img/de/ra/ra.pdf, 11.05.04, sowie Linckelmann, 2001, S. 16.

[29] Teilweise wird in der Fachliteratur auch von Corporate Volunteerism gesprochen (vgl. Backhaus-Maul, 2003b, S. 91).

[30] Habisch, 2003b, S. 143.

[31] Backhaus-Maul, 2003b, S. 85.

[32] Schubert, u.a., 2002, S. 16.

[33] Vgl. http://www.managerseminare.de/msemi/1684376/frontend/lexikondaten.html?urlID=55370, 11.05.04 und Schöffmann, 2001, S. 14.

[34] Vgl. Backhaus-Maul, 2003b, S. 93; ders., 2004, S. 23 und ähnlich auch Enquete-Kommission des deutschen Bundestages (Hrsg.), 2002, S. 470.

[35] Bezahlte Freistellung von Mitarbeitenden über einen längeren Zeitraum, meist für konkrete Projekte in Non-Profit-Organisationen (vgl. Littmann-Wernli, Wien 2002, S. 31). Ausführliche Erläuterung in Kap. III 1.2.2.

[36] Beratung und Begleitung von benachteiligten Menschen oder Mitarbeitenden aus Non-Profit-Organisationen (vgl. Schöffmann, 2001, S. 117). Ausführliche Erläuterung in Kap. III 1.2.1.

[37] Vgl. Schubert, u.a., 2002, S. 20.

[38] Dött, Habisch, Mutz, 2003, S. 9.

[39] Habisch, 2003b, S. XV (Hinführung und Lesehilfe).

[40] Haibach, 1998, S. 186.

[41] Vgl. Habisch, 2003a, S. 4.

[42] Westebbe, Logan, 1995, S. 13, vgl. hierzu auch Bartjes, Janning 2000, S. 80.

[43] menschenfreundlich, menschlich [gesinnt] (vgl. Dudenredaktion (Hrsg.), 2001, S. 759).

[44] von Nächstenliebe bestimmt, mildtätig (vgl. Dudenredaktion (Hrsg.), 2001, S. 491).

[45] Vgl. Dött, Habisch, Mutz, 2003, S. 9, siehe dazu Kap. II. 2.2.

[46] Vgl. Westebbe, Logan, 1995, S. 17 und Backhaus-Maul, Brühl, 2003, S. 11.

[47] Corporate Identity wird als Management von Identitätsprozessen innerhalb einer Organisation bezeichnet. Das Unternehmen erkennt in einem systematischen Prozess seine Identität und vergleicht diese mit den Wünschen und Erwartungen der Mitarbeitenden. Die Identität wird durch das einheitliche Erscheinungsbild, die Kommunikation und das Verhalten nach innen und außen vermittelt (vgl. Herbst, 1998, S. 13ff).

[48] Vgl. Schubert, u.a., 2002, S. 17; Maaß, Clemens, 2002, S. V (Vorwort) und ähnlich Wendt, 2000, S. 45.

[49] Vgl. Schrader, 2003, S. 105.

[50] Vgl. Habisch, 2003b, S. 126f.

[51] Vgl. http://www.bcg.de/Bcg/CSR/CSRdetail/index.jsp, 10.05.04 und Ebert, u.a., 2002, S. 35.

[52] Vgl. http://www.handelskammer-bremen.ihk24.de/HBIHK24/HBIHK24/Ressourcen, 11.05.04 und Backhaus-Maul, 2003b, S. 137.

[53] Habisch, 2003b, S. 164.

[54] Enquete-Kommission des deutschen Bundestages (Hrsg.), 2002, S. 457 und ähnlich Habisch, 2003b, S. 163f.

[55] Vgl. Bethin, Vandenhende, 2003, S. 195 und Siemens AG (Hrsg.), 2004, S. 78.

[56] Vgl. Habisch, 2003b, S. 43 und Mutz, Korfmacher, 2003, S. 51.

[57] Enquete-Kommission des deutschen Bundestages (Hrsg.), 2002, S. 457.

[58] Unternehmenskultur ist ein neuer Begriff (v.a. innerhalb der Personalentwicklung) und binnen kurzer Zeit zu einem wichtigen Gestaltungselement erfolgreicher Unternehmen geworden. Die Werte, die Normen und die Grundannahmen eines Unternehmens werden als Unternehmenskultur bezeichnet, diese soll gegenüber den Mitarbeitenden die Vermittlung einer Identität leisten (vgl. Herbst, 1998, S. 23; Becker, 2002, S. 49f und Badelt, 2002, S. 703).

[59] Schubert, u.a., 2002, S. 17.

[60] Vgl. ebd., S. 17, vgl. hierzu Abb. 2.

[61] Vgl. Backhaus-Maul, 2004, S. 23.

[62] Vgl. Habisch, 2003a, S. 7.

[63] freigebige, gönnerhafte Kunstpflege, -freundschaft (vgl. Dudenredaktion (Hrsg.), 2001, S. 614).

[64] Vgl. Haibach, 1998, S. 186.

[65] Vgl. Backhaus-Maul, 2004, S. 23.

[66] Non-Profit-Organisationen (NPO) sind Institutionen, die zwischen Staat und Markt angesiedelt sind, sie bilden ein wichtiges Verbindungsglied zwischen öffentlichen und privatwirtschaftlichen Organisationen, sie werden auch als ‚Dritte-Sektor’-Organisationen bezeichnet. NPO sind als gemeinnützige Unternehmen zu verstehen, welchen die Gewinnerzielungsabsicht fehlt (vgl. Arnold, 2003, S. 193).

[67] Vgl. Schubert, u.a., 2002, S. 17ff und Badelt, 2002, S. 598.

[68] Vgl. Backhaus-Maul, 2003b, S. 85; Nährlich, 2003, S. 2, sowie Mutz, Korfmacher, 2003, S. 46.

[69] Vgl. Backhaus-Maul, 2001b, S. 33 und ähnlich Enquete-Kommission des deutschen Bundestages (Hrsg.), 2002, S. 462 bzw. Backhaus-Maul auf http://www.buerger-fuer-buerger.de/index1.htm, 20.05.04.

[70] Vgl. Enquete-Kommission des deutschen Bundestages (Hrsg.), 2002, S. 457 und Schrader, 2003, S. 37.

[71] Vgl. Enquete-Kommission des deutschen Bundestages (Hrsg.), 2002, S. 458.

[72] Vgl. Backhaus-Maul auf http://www.buerger-fuer-buerger.de/content/tagung/AuszugMutzKorf.doc, 26.05.04.

[73] Vgl. Backhaus-Maul, 2001a, S. 204 und Schrader, 2003, S. 115.

[74] Vgl. Enquete-Kommission des deutschen Bundestages (Hrsg.), 2002, S. 463f.

[75] Vgl. Habisch, 2003b, S. 46f.

[76] Vgl. Kinds, Münz, 2003, S. 175f.

[77] Vgl. Backhaus-Maul, Brühl, 2003, S. 11.

[78] Vgl. Schöffmann, 2001, S. 18.

[79] Vgl. Enquete-Kommission des deutschen Bundestages (Hrsg.), 2002, S. 468 und Mutz, Korfmacher, 2003, S. 45.

[80] Vgl. Backhaus-Maul, 2003b, S. 136.

[81] Vgl. Enquete-Kommission des deutschen Bundestages (Hrsg.), 2002, S. 469; Hess auf http://www.epd.de/sozial/sozial_index_17064.html, 11.05.04 und auch Braun auf http://www.kas.de/upload/kommunalpolitik/berichte_vortraege/Braun.pdf, 05.04.04.

[82] Vgl. Enquete-Kommission des deutschen Bundestages (Hrsg.), 2002, S. 468.

[83] Vgl. Backhaus-Maul, 2003b, S. 136.

[84] Ders. auf http://www.buerger-fuer-buerger.de/index1.htm, 20.05.04.

[85] Ders., 2003a, S. 63.

[86] Ders. auf http://www.aktive-buergerschaft.de/vab/resourcen/arbeitsbereiche/vab-cc-300.pdf, 26.05.04.

[87] Vgl. Ders. auf http://www.buerger-fuer-buerger.de/content/tagung/AuszugMutzKorf.doc, 26.05.04.

[88] Ders., 2004, S. 25.

[89] Vgl. Enquete-Kommission des deutschen Bundestages (Hrsg.), 2002, S. 94.

[90] Vgl. Backhaus-Maul auf http://www.buerger-fuer-buerger.de/content/tagung/AuszugMutzKorf.doc, 26.05.04.

[91] Vgl. Thole, 2002, S. 13.

[92] Vgl. Friedrich, 2001, S. 28.

[93] Vgl. Niemeyer, 2002, S.129.

[94] Vgl. ebd., S.133 und Thole, 2002, S. 14.

[95] Vgl. Niemeyer, 2002, S.134 und Rauschenbach, Züchner, 2002, S. 143.

[96] Niemeyer, 2002, S.134 und vgl. ähnlich Scherr, 2002, S. 262.

[97] Vgl. Thole, 2002, S. 14.

[98] Ebd.S. 14.

[99] Staub-Bernasconi, 1994, S. 442.

[100] Ders. zitiert in Bundesanstalt für Arbeit (Hrsg.), 1997, S. 5.

[101] Puhl, 2002, S. 781.

[102] Schilling zitiert von Puhl, 2002, S. 781.

[103] Puhl, 2002, S. 781 und Busche, Strege, 1999, S. 132.

[104] Vgl. Scherr, 2002, S. 263 und Bock, 1997, S. 837f.

[105] Vgl. Bundesanstalt für Arbeit (Hrsg.), 1997, S. 6 und Bock, 1997, S. 837f.

[106] Staub-Bernasconi, 2002, S. 257.

[107] Vgl. ebd., S. 257 und Brülle, Jung, 1997, S. 1051.

[108] Vgl. Bock, 1997, S. 837f.

[109] Vgl. Thole, 2002, S. 16.

[110] Ebd., S. 21.

[111] Vgl. ebd., S. 21, sowie Kreft, Mielenz, 1996, S. 510, vgl. auch Abb. 3.

[112] Vgl. Pfaffenberger, 2001, S. 473.

[113] http://www.soziales-netz.de/sozialearbeit/berufsbild.htm, 20.05.04.

[114] Vgl. Puhl, 2002, S. 780 und von Spiegel, 2002, S. 589.

[115] Vgl. Kaller, 2001, S. 236; Knieschewski, 196, S. 367 und Galuske, 2001, S. 263.

[116] Vgl. Schöffmann, 2001, S. 106.

[117] Dieter Schöffmann ist Gesellschaftergeschäftsführer der Vis a Vis Agentur für Kommunikation GmbH mit Sitz in Köln. Seit über zehn Jahren berät er Dienstleistungsunternehmen und Verbände hinsichtlich Corporate Identity Entwicklung. Vis a Vis unterstützt die Entwicklung und Durchführung von Corporate Volunteering Programmen. Am 14. Mai 2004 war es mir möglich ihn im Rahmen der in Nienburg stattfindenden Tagung ’Bürgerschaftliches Engagement von Unternehmen’ zu interviewen (vgl. Schöffmann, 2001, S. 160 und http://www.landkreis-nienburgweser.de/deutsch/landkreis/presse/40_2004.htm, 05.05.04).

[118] Vgl. http://www.stiftung.koerber.de/frames/frames.php?param=http.://www.stiftung-koerber.de/wettbewerbe/usable/presse/resonanz/ideas/corporate_volunteering.html, 26.04.04 und http://www.aktive-buergergesellschaft.de/cci/praxis/ehrenamtundbuergerengagement/, 23.04.04.

[119] Vgl. Janning, Bartjes, 1999, S. 17.

[120] Soziale Kompetenzen werden als Schlüsselqualifikationen der Zukunft angesehen und sind Humankapital des Einzelnen. Sie umfassen die Fähigkeit, innerhalb des (Arbeits-) Umfeldes sozial agieren zu können, um Ziele und Pläne in der Zusammenarbeit mit anderen Menschen zu verwirklichen. Hierfür sind u.a. Fähigkeiten wie Aufgeschlossenheit, Durchsetzungsvermögen, Teamfähigkeit, Kooperationsverhalten, Motivation und Konfliktlösungsverhalten nötig. Soziale Kompetenzen werden im Hinblick auf die marktorientierte Verwertbarkeit benötigt, um die individuelle Leistungsfähigkeit gegenüber anderen zu erhöhen (vgl. Janning, Placke, 2003, S. 6; Nerdinger, 2003, S. 95 sowie Lang, 2000, S. 353; Scholz, 1997, S. 17 und Hoppe, 1997, S. 569).

[121] Vgl. http://www.stiftung.koerber.de/frames/frames.php?param=http.://www.stiftung-koerber.de/wettbewerbe/usable/presse/resonanz/ideas/corporate_volunteering.html, 26.04.04 und Schöffmann, 2001, S. 108.

[122] Vgl. Enquete-Kommission des deutschen Bundestages (Hrsg.), 2002, S. 470 und Braun auf http://www.kas.de/upload/kommunalpolitik/berichte_vortraege/Braun.pdf, 05.04.04.

[123] Vgl. Schöffmann, 2001, S. 109; Littmann-Wernli, 2002, S. 29 und ähnlich http://www.aktive-buergergesellschaft.de/cci/praxis/ehrenamtundbuergerengagement/, 23.04.04, sowie http://www.stiftung.koerber.de/frames/frames.php?param=http.://www.stiftung-koerber.de/wettbewerbe/usable/presse/resonanz/ideas/corporate_volunteering.html, 26.04.04.

[124] Vgl. Schöffmann, 2001, S. 109 und http://www.stiftung.koerber.de/frames/frames.php?param=http.://www.stiftung-koerber.de/wettbewerbe/usable/presse/resonanz/ideas/corporate_volunteering.html, 26.04.04.

Details

Seiten
164
Jahr
2004
ISBN (eBook)
9783638554688
ISBN (Buch)
9783656793533
Dateigröße
1 MB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v62175
Institution / Hochschule
HAWK Hochschule für angewandte Wissenschaft und Kunst - Fachhochschule Hildesheim, Holzminden, Göttingen – Fakultät Soziale Arbeit und Gesundheit
Note
1,3
Schlagworte
Coporate Volunteering Analyse Berücksichtigung Zielgruppen Sozialen Arbeit

Autor

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Titel: Coporate Volunteering. Eine kritische Analyse unter besonderer Berücksichtigung von Zielgruppen in der Sozialen Arbeit