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Mediation als Konfliktlösung in der pädagogischen Praxis

Diplomarbeit 2006 105 Seiten

Sozialpädagogik / Sozialarbeit

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Entstehungsgeschichte und Anwendungsgebiete von Mediation
2.1 Bestimmung des Mediationsbegriffs
2.2 Herkunft der Mediation
2.3 Die Entwicklung der Mediation in Deutschland
2.4 Anwendungsgebiete

3 Grundlagen und Grenzen der Mediation
3.1 Grundannahmen in der Mediation
3.1.1 Zur Bereitschaft der Konfliktbeteiligten
3.1.2 Zur Haltung des Mediators
3.2 Mediationsauffassungen
3.2.1 Lösungsorientierter Ansatz
3.2.2 Transformativer Ansatz
3.3 Indikation und Grenzen der Mediation
3.4 Abgrenzung zu anderen Konfliktlösungsansätzen durch Dritte

4 Theoretische Grundlagen
4.1 Konflikttheorie
4.1.1 Definition des Konfliktbegriffs
4.1.2 Allgemeine Grundannahmen über die Funktion von Konflikten
4.1.3 Klassifizierung von Konflikten in der Mediation
4.1.3.1 Konstruktive versus destruktive Konfliktaustragung
4.1.3.2 Konfliktursachen und –hintergründe
4.1.3.3 Konflikttypen, ihre Ursachen und Interventionen
4.1.3.4 Eskalationsmodell nach Glasl
4.1.4 Drei Wege zur Lösung eines Konflikts
4.1.5 Zusammenfassung zur Konflikttheorie der Mediation
4.2 Kommunikationstheorie
4.2.1 Grundvorgang der zwischenmenschlichen Kommunikation
4.2.2 Das Kommunikationsmodell nach Schulz von Thun

5 Mediation in der Praxis
5.1 Arbeitstechniken
5.1.1 Aktives Zuhören und Spiegeln
5.1.2 Ich-Botschaften
5.1.3 Brainstorming
5.1.4 Einzelgespräche
5.2 Die Mediationsphasen
5.2.1 Die Vorphase
5.2.2 Phase 1: Das Einführungsgespräch
5.2.3 Phase 2: Sichtweise der einzelnen Konfliktparteien
5.2.4 Phase 3: Konflikterhellung
5.2.5 Phase 4: Problemlösung
5.2.6 Phase 5: Übereinkunft
5.2.7 Umsetzungsphase

6 Qualifikation und Mediationsausbildung
6.1 Qualifikationsanforderungen
6.2 Ausbildungssituation und Qualitätssicherung in Deutschland

7 Anwendungsgebiete der Mediation in der pädagogischen Praxis
7.1 Mediation als pädagogische Methode
7.2 Familienmediation
7.3 Mediation in Schule und Jugendarbeit
7.4 Interkulturelle Mediation
7.5 Täter-Opfer-Ausgleich
7.6 Gemeinwesenmediation
7.7 Resümee zur Mediation in der pädagogischen Praxis

8 Abschließende Gedanken

Literaturverzeichnis

1 Einleitung

Zwei Jugendliche streiten auf dem Schulhof und beschimpfen sich. Ein Ehepaar möchte sich nach etlichen Konflikten trennen und überlegt, wie sie das eigenverantwortlich verwirklichen können. Ein Mann beschwert sich ständig über den Lärm des Nachbarn und ruft häufig die Polizei, die ausrückt und den Lärm kurzfristig beendet.

Überall wo Menschen sind, gibt es Konflikte, egal ob privat oder beruflich. Konflikte gehören zum alltäglichen Leben. Für die Konfliktbeteiligten kann es allerdings schwer sein im direkten Gespräch eine Lösung für ihren Streit zu finden. Wenn die eigenen Konfliktstrategien versagen, wenden sich die Personen oftmals an die Justiz. Aber nicht jeder Konflikt kann durch ein Gerichtsurteil befriedigend gelöst werden. Vor dem Hintergrund dieser Erkenntnis und aufgrund der steigenden Belastung der Gerichte gewann Mediation als eine außergerichtliche Konfliktlösung an Bedeutung.

Eine weitere Begründung für die Aktualität des Mediationsverfahrens kann im gesellschaftlich veränderten Umgang mit Konflikten gesehen werden. Denn Konflikte werden nicht mehr tabuisiert, sondern sogar als medienwirksames Mittel eingesetzt. Dies zeigt z. B. die Fernsehreihe „Super Nanny“ von RTL, in der eine Pädagogin hilft, Erziehungskonflikte in der Familie zu lösen.

Ein konstruktiver Weg im Umgang mit Konflikten stellt dabei Mediation dar. Ein unparteiischer Dritter, der Mediator, hilft den Konfliktbeteiligten, eine eigenständige Lösung zu finden. Die Beteiligten regeln ihren Streit eigenverantwortlich, ohne ihre Kompetenz an eine andere Instanz zu delegieren, so dass weniger Probleme bei der Akzeptanz und Umsetzung der Lösungen auftreten.

Im beruflichen Alltag sehen sich Pädagogen häufig mit Konflikten konfrontiert. Ihre Arbeitsfelder sind generell mit Konfliktbewältigung verknüpft, so dass ihre Vermittlerrolle in der Praxis eine zentrale Rolle einnimmt. Im Berufsalltag kann es passieren, dass der Pädagoge den Konflikt nach dem Schuldprinzip löst, so dass schnell aus einem vermeintlich gelösten Konflikt ein neuer entsteht. In meiner pädagogischen Arbeit habe ich selbst Situationen erlebt, in denen ich bei einem Konflikt nach dem Schuldigen gesucht habe, weil mir eine Methode gefehlt hat, konstruktiv mit dem Konflikt umzugehen. Mediation kann dem Abhilfe schaffen.

In meiner Arbeit befasse ich mich mit „Mediation als Konfliktlösung in der pädagogischen Praxis“, um zu untersuchen, ob Mediation dem Pädagogen einen Weg aufweist, in Konfliktsituationen den Streitenden zu helfen, ihre Auseinandersetzung eigenverantwortlich und konstruktiv zu lösen. Damit möchte ich der Fragestellung nachgehen, inwieweit Mediation ein geeignetes Lösungsmodell für Konflikte in pädagogischen Arbeitsfeldern darstellt.

Die vorliegende Arbeit gliedert sich in einen Theorie- und Praxisteil. Im theoretischen Teil gehe ich zunächst auf die Entstehungsgeschichte und Anwendungsgebiete der Mediation ein. Vorab wird der Mediationsbegriff bestimmt, um aufzuzeigen, was unter Mediation zu verstehen ist. Anschließend erläutere ich, dass Mediation keine neue Methode ist, sondern bereits im alten China entstand. In diesem Zusammenhang verweise ich auf die Entwicklung der Mediation in Deutschland. Außerdem möchte ich durch die Darstellung der Anwendungsfelder verdeutlichen, dass Mediation eine umfassende Methode ist, die in vielen privaten und gesellschaftlichen Bereichen eingesetzt wird.

Im dritten Kapitel werden die Grundlagen und Grenzen der Mediation veranschaulicht, welche das Grundgerüst der Mediationsmethode darstellen und den roten Faden bilden, an dem sich der Mediator in seiner Arbeit orientieren kann. Zunächst gehe ich auf die allgemein gültigen Grundannahmen ein, die sich an die Konfliktbeteiligten und ihre Bereitschaft richten und stelle anschließend diejenigen vor, welche die Haltung des Mediators betreffen, um seine Berufsrolle zu verdeutlichen. Außerdem beleuchte ich zwei Mediationsansätze, die sich aufgrund der Ausdifferenzierung der Mediation entwickelt haben und verschiedene Ziele verfolgen, und zeige auf, wann Mediation sinnvoll eingesetzt werden kann und wo die Grenzen des Verfahrens liegen. Abschließend erfolgt eine Abgrenzung der Mediation von anderen Konfliktlösungsansätzen durch Dritte, um die Besonderheiten des Mediationsverfahrens zu verdeutlichen.

Im vierten Kapitel setze ich mich mit den konflikttheoretischen und kommunikationstheoretischen Grundlagen von Mediationsverfahren auseinander. Da Mediation ein Konfliktlösungsmodell darstellt, benötigt jeder Mediator Wissen über Konflikte. Allerdings gibt es keine einheitliche Konflikttheorie, so dass ich mich bei der Klassifizierung von Konflikten auf die Mediationsliteratur konzentriere, um die der Mediation zugrunde liegende Konflikttheorie herauszuarbeiten. Darüber hinaus benötigt der Mediator Grundkenntnisse über Kommunikationstheorien, weil Mediation zum einen selbst eine kommunikative Vorgehensweise darstellt, mit der Konflikte gelöst werden sollen, und zum anderen Kommunikationsprobleme Konflikte hervorbringen können. Daher informiere ich über den Grundvorgang der zwischenmenschlichen Kommunikation und über das Kommunikationsmodell nach Schulz von Thun.

Nachdem ich den theoretischen Teil vorgestellt habe, befasse ich mich im fünften Kapitel mit Mediation in der Praxis. Zunächst stelle ich grundlegende Arbeitstechniken eines Mediators vor und gehe anschließend auf die verschiedenen Phasen im Mediationsprozess ein. Dabei soll deutlich werden, wie ein Mediationsverfahren in der Praxis abläuft und über welche Kompetenzen ein Mediator verfügen sollte.

Das sechste Kapitel beschäftigt sich mit der Qualifikation und Mediationsausbildung. Die Professionalität des Mediators ist Voraussetzung, um einen gelingenden Mediationsprozess leiten zu können. In der Mediationsausbildung muss daher auf die Vermittlung der notwendigen Kompetenzen Wert gelegt werden. Daher stelle ich in diesem Kapitel die unterschiedlichen Fähigkeiten heraus, die ein Mediator erlernen soll, und gebe einen Überblick über die Ausbildungssituation der Mediation in Deutschland.

Im siebten Kapitel informiere ich über verschiedene Anwendungsgebiete der Mediation in der pädagogischen Praxis. Dabei stelle ich exemplarisch Familienmediation, Mediation in Schule und Jugendarbeit, interkulturelle Mediation, Täter-Opfer-Ausgleich und Gemeinwesenmediation vor. Mit dieser Darstellung möchte ich darauf eingehen, ob Mediation eine geeignete Methode für Pädagogen darstellt, um den Klienten zu helfen, ihre Konflikte eigenständig und konstruktiv zu lösen. Abschließend folgt ein Resümee zur Mediation in der pädagogischen Praxis.

Grundsätzlich möchte ich darauf hinweisen, dass unter die Anwendungsgebiete der Mediation in der pädagogischen Praxis sowohl sozialarbeiterische als auch sozialpädagogische Bereiche subsumiert werden, da die Aufgabenkreise nicht immer klar zu trennen sind. Außerdem kann ich auf diese Unterscheidung in Form meiner Diplomarbeit nicht eingehen, so dass ich unter den Begriff der Sozialen Arbeit einerseits die Sozialarbeit und anderseits die Sozialpädagogik fasse, da beide Teilgebiete der Pädagogik als Erziehungspraxis darstellen.

Da eine ständige Aneinanderreihung von weiblichen und männlichen Bezeichnungen die Lesbarkeit beeinträchtigt, habe ich mich dazu entschlossen, die männliche Bezeichnung zu verwenden. Damit sind selbstverständlich auch alle Frauen mitgedacht und eingeschlossen.

2 Entstehungsgeschichte und Anwendungsgebiete von Mediation

In diesem Kapitel stelle ich die Entstehungsgeschichte und Anwendungsfelder von Mediation vor. Zunächst gehe ich auf die Bestimmung des Mediationsbegriffs ein, um ein Grundverständnis zu liefern. Anschließend zeige ich die geschichtliche Entwicklung und den aktuellen Stand von Mediation in Deutschland auf. Hierbei wird deutlich, dass Mediation ein vielseitiges Verfahren ist, welches in beruflichen, privaten, gesellschaftlichen oder politischen Konflikten eingesetzt werden kann.

2.1 Bestimmung des Mediationsbegriffs

Die Anzahl an Definitionen für den Begriff Mediation ist nahezu unbegrenzt. Daher soll zunächst die sprachliche Herkunft des Begriffes untersucht werden. Anschließend werden die gemeinsamen Elemente, welche Mediation zu bestimmen versuchen, dargelegt. Aufgrund der unterschiedlichen Zielakzentuierungen in den vorherrschenden Mediationsauffassungen, möchte ich abschließend eine allgemeine Definition anbringen, um ein allgemeines Grundverständnis herzustellen.

Der Begriff Mediation geht nach Josef Duss-von-Werdt (1995, S. 235) auf den lateinischen Wortstamm „medeor, mederi“, heilen, ganz machen zurück. Das Wort Mediation entstammt der gleichen Wortwurzel wie Medizin, Medium und Meditation, gehört also in den Formenkreis des Heilens. Des Weiteren ist nach Duss-von-Werdt im Wort das Adjektiv „medius“, mitten, dazwischen liegend, in der Mitte stehend, neutral, unparteiisch und das Substantiv „medium“, Mitte, Gemeinwohl enthalten. Das Wort Mediation bietet demnach einen großen Bedeutungsreichtum. In Bezug auf die sprachliche Herkunft des Begriffes kann abgeleitet werden, dass Mediation das Heilen eines Konflikts durch einen unparteiischen Dritten bedeutet.

Vom Ursprung her ist Mediation ein feststehender Fachbegriff, der aus dem Amerikanischen übernommen wurde. Er bedeutet in seiner Übersetzung ins Deutsche nichts anderes als Vermittlung (vgl. Besemer 1997, S. 14).

In der Mediationsliteratur finden sich verschiedene Definitionen, die stark nach den Anwendungsgebieten variieren, so dass sich z. B. Nachbarschaftsmediation anders definiert als Scheidungsmediation. Aufgrund dessen zeige ich die Vielfalt der definitorischen Aspekte durch die folgenden Zitate auf und fasse anschließend die wichtigsten Gemeinsamkeiten bezüglich der Begriffsbestimmung zusammen.

„Mediation ist ein außergerichtlicher Weg der Konfliktbearbeitung“ (Mähler/Mähler 1995a, S. 13) „[...] unter Hinzuziehung von neutralen Dritten als VermittlerInnen“ (Besemer 1996, S. 11). Mediatoren „[...] haben keine Entscheidungskompetenz“ (ebd.), „[...] sondern [sind] nur HelferInnen im Prozess der Lösungsfindung durch die Beteiligten. Es liegt an den Konfliktparteien selbst, ob es möglich wird, eine ihrer Interessen entsprechende Problemlösung zu finden“ (Faller 1998, S. 36). „Die Vermittler [...] arbeiten als ‹Katalysator›. Mit ihrer Hilfe sollen die Parteien (wieder) befähigt werden, Konflikte selbst zu regeln“ (Proksch 1991, S. 173).

„Mediation will zukünftiges Zusammenleben [...] ermöglichen. Sie blickt nach vorne“ (Altmann u. a. 1999, S, 19). „Mediation ist zukunftsorientiert, d. h., das vorhandene Problem wird aufgearbeitet, vor allem aber nach einer fairen, realistischen und ausgewogenen Lösung für die Zukunft gesucht“ (Walker 2001, S. 14).

„Sie [Mediation] zielt demnach auf einen Kooperationsgewinn“ (Altmann u. a. 1999, S. 19). „Ziel ist es, den Beteiligten zu helfen, eine ‚Winwin’ -Lösung zu erarbeiten“ (Faller 1998, S. 36). „Alle sollen durch die Übereinkunft ‚gewinnen’ “ (Besemer 1997, S. 14).

„Mediation stärkt die Selbstverantwortung der Konfliktpartner: Sie fördert ihre Dialog-, Kooperations- und Gestaltungsfähigkeit, so daß sie in die Lage versetzt werden, tragfähige Verständigungslösungen zu entwickeln“ (Mähler/Mähler 1995a, S. 13). „Da in der Mediation die betroffenen Partner selbst eine Lösung entwickeln müssen, stärkt die Mediation die Autonomie der Parteien“ (Haynes u. a. 1993, S. 12). „Mediation regt darüber hinaus Lernprozesse im Bereich Kommunikations- und Konfliktfähigkeit an und zielt auf Stärkung (‚Empowerment‘) der Konfliktparteien und gegenseitige Achtung und Empathie ab“ (Besemer 1996, S. 12). „Die Mediation pocht auf Autonomie und Selbstbestimmung der Parteien. Das Handeln des Mediators ist nur als Hilfe zur Selbsthilfe gedacht“ (Altmann u. a. 1999, S. 19).

Bei dieser Aufführung der verschiedenen Elemente der Begriffsbestimmung ist erkennbar, dass innerhalb der Mediation unterschiedliche Ziele verfolgt werden können. Auf der einen Seite steht die Lösung des Problems im Mittelpunkt und auf der anderen Seite wird die Stärkung des Selbstwertgefühls betont. Auf diese Differenzierung gehe ich bei der Darstellung der Mediationsauffassungen (vgl. Kapitel 3.2, S. 17ff.) näher ein.

Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass ein neutraler Mediator, ohne Entscheidungsgewalt, den streitenden Parteien hilft, ihren Konflikt eigenverantwortlich zu lösen. Mediation zielt darauf ab, dass beide Konfliktbeteiligten gewinnen. Darüber hinaus kann Mediation die Autonomie und Selbstbestimmung sowie die Kooperations- und Konfliktfähigkeit fördern. Außerdem handelt es sich bei Mediation um einen strukturierten, ziel- und zukunftsorientierten Entscheidungsprozess.

Aufgrund der unterschiedlichen Zielsetzungen, die ein Mediator in seiner Arbeit verfolgen kann, möchte ich abschließend eine Definition von Breidenbach zitieren, der die begrenzten Gemeinsamkeiten zusammenfasst: „Ein neutraler Dritter ohne Entscheidungsgewalt oder Zwangsmittel versucht den Parteien auf dem Weg zu einer Einigung zu helfen“ (Breidenbach 1995, S. 137).

2.2 Herkunft der Mediation

Nachdem der Mediationsbegriff bestimmt wurde, gehe ich nun auf die geschichtliche Herkunft des Verfahrens ein, um aufzuzeigen, dass Mediation keine neue Methode ist.

In vielen Völkern wurden und werden immer noch ähnliche Konfliktlösungsstrategien praktiziert. Mediation hat ihre Wurzeln in alten Traditionen unterschiedlichster Kulturbereiche. Im alten China war Mediation das hauptsächliche Mittel, Streit beizulegen. Sie wird nach Besemer in der Volksrepublik noch heute in den „Volksversöhnungskomitees“ angewendet und ersetzt dort die Justiz fast gänzlich (vgl. Besemer 1997, S. 46). Im antiken Griechenland wurden Konflikte zwischen Stadtstaaten durch die Vermittlung anderer Städte beigelegt und in vielen Volkstämmen Afrikas hilft eine angesehene Person als Vermittler den Beteiligten, ihren Konflikt zu lösen. Darüber hinaus verweist Besemer auf Vertreter der Kirchen und Religionen, die in Konflikten vermittelt haben. Die Kirche war eine sehr bedeutende Konfliktregulierungsorganisation im Mittelalter. Außerdem hat die Konfliktregulierung für viele ethische Gruppen und religiöse Sekten eine große Bedeutung. So setzen beispielsweise die chinesischen und japanischen Einwanderer in Amerika sowie die Quäker und Mennoniten Mediation zur Lösung ihrer Konflikte ein (vgl. a. a. O., S. 46f.).

All diese Konfliktvermittlungen sind Vorläufer der heutigen Mediationsform, die in den USA seit 1960 entstanden ist.

Die „Community Relation Service“ (CRS) spielte dabei eine Vorreiterrolle, welche 1964 vom amerikanischen Justizministerium gegründet wurde, um das steigende Konfliktpotenzial durch die Aufhebung der Rassentrennung zu regulieren. Konflikte und Diskriminierungen sollten durch Mediation entschärft werden.

In den 70er Jahren des 20. Jahrhunderts verbreitete sich Mediation zunehmend. Auf kommunaler Ebene wurden erstmals „Neighborhood Justic Centers“ (NJC) gegründet. Dabei handelt es sich um Stadtteilbezogene- bzw. Gemeinwesenmediationszentren, in denen Mediation kostenlos oder kostengünstig angeboten wird. Mittlerweile sind diese Mediationszentren in den USA institutionalisiert.

Marx (1999, S. 12f.) verweist darauf, dass sich in den 70er Jahren im Bereich der Ehescheidungs- und Sorgerechtskonflikte Mediation am schnellsten ausbreitete, weil die amerikanischen Gerichte durch den Anstieg der Scheidungen überlastet waren. Zu diesem Zweck wurden eigens Versöhnungsgerichte („Conciliation Courts“) eingerichtet, die nach positiver Bewertung der Bewährungsphase zunächst in Kalifornien (1980), später in der Mehrzahl der US-Bundesstaaten fest institutionalisiert und gesetzlich verankert wurden. Dieser Bereich der so genannten Familienmediation entwickelte sich am dynamischsten und hat bis heute sehr weite Verbreitung gefunden.

„Inzwischen hat sich die Methode der Mediation in den USA als komplementäre Konfliktlösungsstrategie neben dem traditionellen justizförmigen Verfahren mit beachtlichem Erfolg etabliert. Sie ist keine isolierte Erscheinung der jüngeren Rechtsgeschichte, sondern Bestandteil eines ganzen Systems alternativer Formen der Konfliktregelung, für die sich der Begriff ‚Alternative Dispute Resolution‘ (ADR) eingebürgert hat [...]“ (a. a. O., S. 13).

Mediation entstand aus der Unzufriedenheit mit herkömmlichen staatlichen Konfliktregulierungsverfahren und wegen der zunehmenden Besinnung auf die eigenen Belange. Über die Jahrhunderte hinweg hat sich die Autonomie der Konfliktbeteiligten als das tragende Prinzip herausgestellt. In dieser Eigenverantwortlichkeit der Streitenden liegt die große Chance der Mediation (vgl. Hehn 2002, S. 170).

Der kurze historische Überblick zeigt, dass es sich bei Mediation keineswegs um ein neues Konzept handelt, sondern die Wurzeln tief verankert sind, und dass die heutige Mediationsform in Amerika entstanden ist. Wie die Entwicklung in Deutschland verlaufen ist, stelle ich im nächsten Kapitel vor.

2.3 Die Entwicklung der Mediation in Deutschland

In Deutschland hat man sich Ende der 1980er Jahre zunehmend mit Mediation beschäftigt. Anstoß hierfür gab ein Vortrag von Roland Proksch während einer Tagung der Evangelischen Akademie Arnoldshain im Jahre 1988. Er stellte Modelle zur außergerichtlichen Konfliktregelung bei Trennung und Scheidung vor. Es bildeten sich anschließend interdisziplinäre Arbeitskreise, die zur Verbreitung von Mediation führten. Ab 1989 fanden die ersten Aus- und Fortbildungen durch amerikanische Trainer statt. Dieser Konfliktlösungsansatz wurde vermehrt zum Gegenstand von Vorträgen und Arbeitsgruppen. Im Gegensatz zum breiten Anwendungsgebiet von Mediation in den USA wurde sie in Deutschland v. a. als alternative Konfliktregelung bei Trennung und Scheidung bekannt (vgl. Mähler/Mähler 1995a, S. 17).

Ein wichtiger Schritt zur Etablierung der Scheidungsmediation stellte 1992 die Gründung der B undes- A rbeitsgemeinschaft für F amilien m ediation e. V. (BAFM) dar. Die BAFM ist ein Informations- und Koordinationsforum mit den Arbeitsschwerpunkten der Professionalisierung, Vernetzung und Qualifizierung von Mediation in der BRD (vgl. Bundes-Arbeitsgemeinschaft für Familienmediation e. V. 2005, S. 6). In den letzten Jahren wurde Mediation zunehmend von anderen Bereichen entdeckt. Es entwickelten sich verschiedene Fachverbände, die sich alle als Interessenvertretung und als Forum für Austausch, Vernetzung und Qualitätssicherung verstehen. 1992 wurde der B undesverband M ediation e. V. (BM) gegründet. Dieser sieht sich als übergreifende Interessenvertretung aller Mediationsrichtungen. 1996 entstand der B undesverband M ediation in W irtschaft und A rbeitswelt e. V. (BMWA) und 1998 die D eutsche G esellschaft für M ediation in der W irtschaft e. V. (DGMW). Darüber hinaus gibt es zahlreiche Fachgruppen (z. B. für Schule und Jugendarbeit) sowie Arbeits- und Projektgruppen (vgl. Bähner/Schwertfeger 2003, S. 8).

Parallel zur Entwicklung von Verbänden wurden erste Forschungsprojekte Anfang der 1990er Jahre durchgeführt. Die ersten Praxisprojekte zur Erprobung von Mediation bei streitigen Familiensachen wurden an den Stadtjugendämtern in Erlangen und Jena und am Familiengericht in Regensburg erfolgreich durchgeführt (vgl. Hopfengärtner/Proksch 2005, S. 573).

Da sich Mediation insgesamt bewährt hat, wurde es in der Öffentlichkeit immer bedeutender. Aufgrund dessen empfahl 1998 das Ministerkomitee des Europarates den Mitgliedsstaaten (Empfehlung Nr. (98))[1], die Mediation einzuführen und alle Maßnahmen zu ergreifen, die sie zur Förderung der Familienmediation als geeignetem Mittel zur Beilegung von Familienkonflikten als notwendig erachten (vgl. ebd., S. 574).

Abschließend möchte ich darauf hinweisen, dass das Besondere an der deutschen Mediationsbewegung die starke Verbreitung von Vereinen und Verbänden ist. Die wissenschaftliche Beschäftigung mit der Mediation ist ebenfalls weit fortgeschritten. Es gibt neben zahlreichen Fachbüchern und Dissertationen auch Fachzeitschriften (vgl. Hehn 2002, S. 169).

Da Mediation in immer mehr gesellschaftlichen Bereichen als eine Form der Konfliktlösung aufgegriffen wird, werde ich im Folgenden auf die möglichen Anwendungsbereiche der Mediation eingehen.

2.4 Anwendungsgebiete

In Deutschland haben sich seit den letzten 25 Jahren viele verschiedene Anwendungsfelder der Mediation entwickelt. Im Folgenden gebe ich einen groben Überblick über dieses heterogene Feld. Ich erhebe nicht den Anspruch, alle Einsatzgebiete darzulegen. Ich möchte vielmehr aufzeigen, dass das Feld der Mediation sehr weit gespannt und in vielen Bereichen alltäglicher Konfliktbearbeitung einsetzbar ist.

In der folgenden Darstellung beziehe ich mich auf die Quellen von Besemer (1996, S. 13) und Montada/Kals (2001, S. 4):

- Mediation in der Rechtspflege: Täter-Opfer-Ausgleich, Mediation bei Miet- oder Baukonflikten, Erbschaftsmediation, Nachbarschaftsmediation
- Mediation in der Politik: meist Mediation zwischen verfeindeten Staaten und innerhalb von Staaten
- Mediation in Wirtschaft und Arbeitswelt: Mediation bei unternehmensinternen Konflikten, etwa zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, und bei unternehmensexternen Konflikten, wie zwischen Unternehmen und Zulieferern
- Mediation bei Umweltfragen: z. B. bei Konflikten um Standorte von Industrieanlagen
- Mediation im Familienrecht: meist Trennungs- und Scheidungsmediation
- Mediation in der Schule: Mediation bei Schüler-Schüler- oder Lehrer-Schüler- Konflikten
- Interkulturelle Mediation: bei kulturellen oder ethischen Konflikten.

Anhand der verschiedenen Anwendungsgebiete ist erkennbar, dass Mediation eine weitgespannte Methode ist, welche in immer mehr gesellschaftlichen, politischen, beruflichen und privaten Bereichen eingesetzt wird. Die Vielfalt der mediativen Praxis erfordert ein spezifisches Vorgehen der Mediatoren bei der Streitbeilegung. Diese Pluralität spiegelt sich in den verschiedenen Verbänden und Ausbildungsgängen wider. Allerdings benötigt nicht jeder Bereich eine eigene mediative Methodik, wenngleich Feld- und Fallspezifika zu berücksichtigen sind (vgl. Falk u. a. 2005, S. 10). Obwohl es „die“ Mediation nicht gibt, sind einige allgemein anerkannte Grundannahmen weit verbreitet, auf die ich im dritten Kapitel eingehe. Sie ermöglichen es dem Anwender, verschiedene Ansätze und Arbeitsweisen der Mediation aufzugreifen und weiterzuentwickeln, welche ihm für sein eigenes Handlungsfeld und seinen Verhandlungsstil geeignet erscheinen.

3 Grundlagen und Grenzen der Mediation

Nachdem ich aufgezeigt habe, dass Mediation ein umfassendes Verfahren ist und es „die“ Mediation nicht gibt, möchte ich betonen, dass es dennoch allgemein gültige Grundlagen gibt, die sich wie eine Art Grundgerüst durch alle spezifischen Mediationsverfahren hindurchziehen. Ein Anliegen von mir ist, dieses Grundgerüst durch die Darstellung der Grundlagen und Grenzen der Mediation vorzustellen. Außerdem zeigt es den roten Faden auf, an den sich der Mediator in seiner Arbeit richten kann. Daher stelle ich zunächst die allgemein anerkannten Grundannahmen vor. Diese richten sich einerseits an die Konfliktbeteiligten und ihre Bereitschaft und andererseits betreffen sie die Haltung des Mediators. Diese Grundannahmen bilden die Grundlage mediatorischer Arbeit und definieren die Berufsrolle des Mediators. Weiterhin werden zwei Mediationsansätze dargestellt, die sich aufgrund der Ausdifferenzierung des Verfahrens entwickelt haben und verschiedene Ziele verfolgen. Dadurch soll deutlich werden, dass es nicht „die“ Mediation gibt. Außerdem zeige ich auf, dass das Verfahren kein Allheilmittel ist, sondern es bestimmte Anzeichen gibt, wann es sinnvoll eingesetzt werden kann und wann nicht. Abschließend erfolgt eine Abgrenzung der Mediation von anderen Konfliktlösungsansätzen durch Dritte, um ihre Grenzen und Besonderheiten zu verdeutlichen.

3.1 Grundannahmen in der Mediation

In der Mediationsliteratur finden sich viele Verweise auf die Grundannahmen (Besemer 1997; Dulabaum 2001), Prinzipien (BAFM) oder das ethische Selbstverständnis (BM). Dabei handelt es sich um das ethische Grundgerüst, nach dem der Mediator sein Handeln richten kann. Ferner zeigen sie die Voraussetzungen auf Seiten der Konfliktbeteiligten für eine gelingende Mediation auf. Die Grundannahmen bilden die Basis professionellen Handelns. Erst wenn der Mediator auf eine berufsethische Haltung verpflichtet werden kann, ist sein Handeln nicht mehr subjektiver Willkür unterlegen. Die Grundannahmen verkörpern allerdings nach Breidenbach und Falk nur Idealvorstellungen, denen man sich in der Praxis bestenfalls annähern kann. Bei diesen Grundannahmen handelt es sich um allgemein anerkannte, welche sich v. a. auf Konflikte zwischen zwei Personen beziehen. Bei Konflikten zwischen komplexeren sozialen Einheiten gelten sie ebenfalls, es kommen jedoch Elemente hinzu, die nicht Gegenstand meiner Arbeit sind (vgl. Breidenbach/Falk 2005, S. 259).

3.1.1 Zur Bereitschaft der Konfliktbeteiligten

Freiwilligkeit

Nach der Bundes-Arbeitsgemeinschaft für Familien-Mediation e. V. muss der Mediationsprozess von den Klienten freiwillig gewählt werden, damit sich niemand in seiner Selbstbestimmung beschränkt fühlt. Dieser freiwillige Beschluss soll die Autonomie der Beteiligten stärken und gewährleisten, dass jeder gleichberechtigt seine Interessen darstellen kann. Mediation kann aus diesem Grund auch zu jeder Zeit von den Klienten oder dem Mediator abgebrochen werden (vgl. Bundes-Arbeitsgemeinschaft für Familien-Mediation e. V. 1995, S. 120). Altmann u. a. betonen in diesem Zusammenhang, dass die Mediation in der Regel nur gelingt, wenn die Beteiligten freiwillig teilnehmen. Das heißt für ihn jedoch nicht, dass Mediation nicht durchgeführt werden soll, wenn die Parteien zunächst eine eher skeptische Haltung einnehmen. Allerdings muss die Skepsis ernst genommen werden, da Mediation nur durchgeführt werden kann, wenn die Beteiligten wirklich bereit dazu sind (vgl. Altmann u. a. 1999, S. 69).

Motivation

Für eine erfolgreiche Mediation ist es unabdingbar, dass die Konfliktbeteiligten motiviert sind, sich aktiv zu beteiligen. Der Mediator hat die Aufgabe dies durchgehend zu überprüfen und, ob das Konfliktpotenzial der Beteiligten zu hoch ist und sie zu wenig offen oder zu bestimmend sind (vgl. Diez/Krabbe 1991, S. 115).

Eigenverantwortlichkeit

Es ist wichtig, dass die Partner im Mediationsprozess ihre Interessen und Bedürfnisse selbst wahrnehmen und diese angemessen vertreten. Damit bestimmen sie selbst über den zu thematisierenden Inhalt des Mediationsverfahrens und bleiben auch für das erarbeitete Ergebnis inhaltlich verantwortlich. Der Mediator ist hingegen für die Gestaltung des Verfahrens und die Struktur zuständig (vgl. Breidenbach/Falk 2005, S. 262).

Diez und Krabbe (1991, S. 115) verweisen ebenfalls auf die Voraussetzung, dass die Konfliktbeteiligten ihre eigenen Interessen vertreten und sich auch dafür eigenverantwortlich zeigen müssen.

Informiertheit

Nach den Richtlinien der BAFM ist eine selbstbestimmte Entscheidung der Partner nur auf der Grundlage eigener sachlicher Informiertheit möglich. Dies setzt voraus, dass jede Konfliktpartei die Gelegenheit haben muss, alle Informationen, die entscheidungserheblich sind, in ihrer Bedeutung zu erkennen. Dies soll gewährleisten, dass beide Klienten über mögliche Folgen Bescheid wissen. Beide Partner müssen folglich die Bereitschaft aufweisen, alle sachlichen Daten und relevanten Tatsachen darzulegen (vgl. Bundes-Arbeitsgemeinschaft für Familien-Mediation e. V. 1995, S. 120).

Zielsetzung

Es wird eine (rechtsgültige) Vereinbarung angestrebt, welche die Interessen der Konfliktbeteiligten bestmöglich berücksichtigen. Dies impliziert die generelle Ausrichtung auf die Zukunft (vgl. Breidenbach/Falk 2005, S. 262).

Zusammenfassend soll festgehalten werden, dass die Konfliktbeteiligten freiwillig am Mediationsverfahren teilnehmen sollen, ausreichend motiviert und informiert sein müssen und für den zu thematisierenden Inhalt selbst verantwortlich sind. Außerdem soll die Vereinbarung den Interessen der Beteiligten entsprechen. Dies zeigt, dass Mediation ein voraussetzungsvolles Verfahren darstellt, welches von den Beteiligten ein hohes Maß an Bereitschaft verlangt. In diesem Zusammenhang fordert Galuske, dass es einer Untersuchung bedarf, inwieweit diese Anforderungen systematisch bestimmte Gruppen ausschließen. Weiterhin vermutet er, dass die Gruppe derjenigen, für die Mediation keine adäquate Vorgehensweise ist, bedeutend größer scheint, als in der Fachdiskussion vermutet (vgl. Galuske 2003, S. 215f.).

Die vorgestellten Grundannahmen, welche die Bereitschaft der Beteiligten betreffen, gelten als Common Sense der Mediation. In der Regel werden sie vom Mediator zu Beginn des Verfahrens angesprochen und verbindlich gemacht (vgl. Breidenbach/Falk 2005, S. 262). Die Grundannahmen helfen dem Mediator zu erkennen, ob Mediation durchgeführt werden kann. Außerdem müssen sie während des Verfahrens eingehalten und immer wieder überprüft werden.

3.1.2 Zur Haltung des Mediators

Die folgenden Grundannahmen betreffen die Haltung des Mediators und bilden die Grundlage mediatorischer Arbeit. Hierzu betonen Breidenbach und Falk (2005, S. 259), dass es sich lediglich um anzustrebende Idealvorstellungen handelt, denen sich ein Mediator in der Praxis nur annähern kann. Diese Grundannahmen können nicht immer vollständig eingehalten und umgesetzt werden, gelten aber ebenso als Common Sense der Mediation.

Neutralität bzw. Allparteilichkeit

In der Mediationsliteratur findet sich sowohl die Bezeichnung Neutralität als auch Allparteilichkeit. Es bedeutet, dass der Mediator gegenüber den Konfliktparteien und gegenüber dem Ausgang des Konflikts neutral ist (vgl. Haumersen/Liebe 1999, S. 13). Das Grundprinzip der Neutralität ist in der Literatur allerdings umstritten, so dass sich vermehrt der Allparteilichkeitsbegriff eingebürgert hat. Dulabaum beschreibt, dass sie im Mediationsprozess eine neutrale Haltung aufrechtzuerhalten versucht. Wenn jedoch ein Machtungleichgewicht zwischen den Personen besteht, setzt sie alles daran, die schwächere Person zu stärken. Deshalb betont sie die allparteiliche Haltung, weil sie aktiv versucht, ein Gleichgewicht herzustellen (vgl. Dulabaum 2001, S. 19). Haumersen und Liebe erklären zur Neutralität, dass damit nur die Art gemeint sein kann, wie der Mediator das Verfahren steuert, und nicht, dass er keine Gefühle oder Meinungen zu den Positionen der Konfliktbeteiligten entwickeln darf (vgl. Haumersen/Liebe 1999, S. 17). Die Einhaltung der absoluten Neutralität des Mediators gegenüber den Parteien gestaltet sich auch für Montada und Kals auf Grund von Sympathie als sehr schwierig. Deswegen machen sie den Vorschlag, den Begriff der Neutralität durch Allparteilichkeit zu ersetzen. Der Mediator wird dadurch nicht von seiner Pflicht entbunden, immer beiden Konfliktparteien beizustehen, und kann seine Rolle als Vermittler bewahren (vgl. Montada/Kals 2001, S. 38).

Vertraulichkeit

Nach der BAFM ist der Mediationsprozess vertraulich, d. h., dass alle Beteiligten verpflichtet sind im Rahmen der gesetzlichen Möglichkeiten, keine Informationen und Erkenntnisse aus dem Prozess ohne ausdrückliche Zustimmung aller Beteiligten weiterzugeben (vgl. Bundes-Arbeitsgemeinschaft für Familien-Mediation e. V. 1995, S. 120).

Autonomie

Die Mediatoren müssen die Autonomie der Konfliktparteien respektieren und wahren. Dem liegt die Annahme zugrunde, dass die am Streit Beteiligten bessere Entscheidungen über ihr Leben treffen können als eine Autorität von außerhalb. Außerdem halten sich die Konfliktbeteiligten eher an eine Übereinkunft, wenn sie selbst für das Ergebnis verantwortlich sind (vgl. Besemer 1997, S. 37). Diese Autonomie der Konfliktbeteiligten ist das tragende Prinzip der Mediation und in ihr liegt die große Chance des Verfahrens. Im Gegensatz zu anderen Konfliktlösungsansätzen durch Dritte, wie z. B. dem Gerichtsverfahren, hat sich Mediation gerade deshalb entwickelt, weil die Kompetenzen der Konfliktbeteiligten nicht an eine andere Instanz übertragen werden, sondern bei den Beteiligten bleiben (vgl. Hehn 2002, S. 170).

Verfahrensverantwortung

Die Verantwortung für die Gestaltung des Verfahrens obliegt dem Mediator. Diesbezüglich hat er sich keineswegs neutral zu verhalten, sondern soll parteilich dafür sorgen, dass der Ablauf und die Struktur eine optimale Kommunikation ermöglichen. Der Mediator ist nicht neutral gegenüber dem Prozess (vgl. Breidenbach/Falk 2005, S. 264).

Zukunftsorientierung

Im Zentrum der Mediation steht nicht die Aufarbeitung der Vergangenheit, sondern die augenblickliche Arbeit und der Fokus auf zukünftige Vereinbarungen zwischen den Streitenden. Mediation ist demnach zukunftsorientiert, das heißt, dass das vorhandene Problem zwar aufgearbeitet, v. a. aber nach einer fairen und ausgewogenen Lösung für die Zukunft gesucht wird (vgl. Walker 2001, S. 14).

Machtungleichgewicht

In der Mediation gibt es vielfältige Situationen, in denen ein Machtungleichgewicht besteht, so z. B. bei Schülern und Lehrern, Eltern und Kindern, Bürgern und Staat, Arbeitnehmern und -gebern. Wichtig ist hierbei, dass ungleiche Machtsituationen vom Mediator erkannt und ausgeglichen werden (vgl. a. a. O., S. 32).

Das Menschenbild

Der Bundesverband Mediation e. V. vertritt ein Menschenbild, welches davon ausgeht, dass in jedem Menschen das Potenzial zum Umgang mit und zur Lösung eigener Konflikte vorhanden ist. Die Mitglieder des BM vertrauen in die Kompetenz der Parteien zur kreativen Gestaltung und Verständigung im Konflikt. Sie achten die Autonomie jedes Beteiligten und gleichzeitig die Vielfalt der Unterschiede (vgl. Bundesverband Mediation e. V. 2003, S. 6). Joseph Duss-von-Werdt beschreibt ebenfalls ein solches Menschenbild: „Mediation geht vom Menschenbild demokratischer Gesellschaften aufgeklärten Zuschnitts aus, welches Individualität, Autonomie und Selbstbestimmung vor Abhängigkeit, Kommunität und Fremdbestimmung setzt“ (Duss-von-Werdt 1995, S. 30). Gerade dieses Menschenbild entspricht unserer heutigen Gesellschaft, in der die Individualität und die Autonomie der Menschen betont werden. Dies verdeutlicht die Aktualität des Mediationsverfahrens und ihre Bedeutung für die Gegenwart.

Zusammenfassend möchte ich festhalten, dass der Mediator auf seine allparteiliche Haltung und die Vertraulichkeit des Verfahrens zu achten hat. Außerdem soll er die Autonomie der Beteiligten wahren, muss aber gleichzeitig die Verantwortung für die Verfahrensgestaltung übernehmen. Weiterhin soll der Mediator zukünftige Vereinbarungen anstreben und ein etwaiges Machtungleichgewicht ausgleichen. Voraussetzung für eine solche professionelle Berufsrolle ist die Identifikation mit dem vorgestellten Menschenbild. Auf der Basis dieser Grundannahmen kann der Mediator sein Handeln anhand einer Meta-Ebene reflektieren und überprüfen. Sie bilden die Grundlage mediatorischen Handelns und definieren seine Rolle als Mediator. Diese Grundannahmen erscheinen einfach und einleuchtend, so dass einige Berufsgruppen davon ausgehen, dass sie Mediation sowieso schon lange betreiben. Dieses oberflächliche Verständnis wird aber der fundierten Methode nicht gerecht. Außerdem zeigen sich in der Praxis Schwierigkeiten bei der Durchführung der Grundannahmen. Von Mediation kann allerdings nur gesprochen werden, wenn diese verwirklicht werden (vgl. Kempf 2002, S. 559; Hehn 2002, S. 170).

3.2 Mediationsauffassungen

Nachdem ich die allgemein gültigen Grundannahmen in der Mediation dargelegt habe, gehe ich nun auf die Mediationsansätze ein, die sich durch die Ausdifferenzierung der Anwendungsfelder entwickelt haben. Einen Überblick über die unterschiedlichen Sichtweisen von Mediation geben Bush und Folger (1994). Im Laufe der Zeit verbreiteten sich der lösungsorientierte und der transformative Ansatz, die jeweils unterschiedliche Ziele verfolgen und nachstehend vorgestellt werden.

3.2.1 Lösungsorientierter Ansatz

Beim lösungsorientierten Ansatz handelt es sich um das in der Mediation am weitesten verbreitete Verhandlungskonzept. Exemplarisch steht dafür das Harvard-Konzept, welsches von Fisher, Ury und Patton an der Harvard-Universität in Cambridge/USA entwickelt wurde. Das Ziel des Harvard-Konzeptes ist, Verhandlungen so zu gestalten, dass jeder Beteiligte zugleich maximal und nicht auf Kosten anderer gewinnt. Dabei handelt es sich um die so genannte win-win-Lösung (vgl. Fietkau 2000, S. 148). Das Ergebnis soll auf gegenseitigem Nutzen und auf fairen Prinzipien beruhen. Es wird ein humaner und respektvoller Umgang mit dem Konfliktpartner propagiert, gleichzeitig soll man aber „hart in der Sache“ sein (Fisher u. a. 1997, S. 17).

Fisher, Ury und Patton entwickelten Verhandlungsprinzipien, mit denen die Wahrscheinlichkeit für eine win-win-Lösung gesteigert wird, wobei ich die vier wichtigsten Prinzipien für die Mediation vorstelle. Diese Ausführungen stützten sich auf das Buch „Das Harvard-Konzept“ von Fisher, Ury und Patton (1997):

1. Mensch und Problem getrennt voneinander behandeln

Menschen sollen getrennt von Problemen behandelt werden, d. h., es wird zwischen einer Sachebene und einer Beziehungsebene unterschieden. Eine konstruktive Konfliktlösung bedeutet, eine Lösung für das Problem zu suchen, ohne die Person anzugreifen. Es soll genügend Raum für die Äußerung von Gefühlen, Ängsten und Wünschen zur Verfügung stehen. Die gegenseitigen Emotionen sollen erkannt und verstanden werden. Ein gemeinsames Agieren auf der Sachebene wird als wichtig angesehen, um zu gemeinsamen Lösungen zu kommen (vgl. a. a. O., S. 31ff.).

2. Auf Interessen konzentrieren, nicht auf Positionen

Die Aufmerksamkeit soll sich auf Interessen, nicht auf Positionen richten. Positionen bezeichnen Gebilde aus Argumenten und Forderungen. Interessen sind die Bedürfnisse, Wünsche oder Ängste. Sie sind die Beweggründe, die hinter den Positionen stehen. Positionen wirken oft wie Mauern zwischen Gegnern, wobei die zugrunde liegenden Interessen nicht mehr wahrgenommen werden und sich mit der Dauer des Konfliktes verhärten. Sie dienen der Abgrenzung vom Gegner und bewirken eine Abwehr seiner Argumente und Forderungen (vgl. a. a. O., S. 69ff.).

Im Mediationsverfahren soll der Mediator zu diesen tiefer liegenden Interessen vordringen, in der Erwartung, dass es auf dieser Ebene leichter fallen wird, Gemeinsamkeiten zu entdecken. In diesem Zusammenhang wird in der Mediationsliteratur häufig die „Geschichte der Orange“ erwähnt (vgl. Besemer 1997; Fietkau 2000; Walker 2001). „Zwei Schwestern streiten sich über eine Orange, die sie beide haben wollen. Schließlich kommen sie überein, die Frucht zu halbieren. Die eine nimmt nun ihre Hälfte, isst das Fruchtfleisch und wirft die Schale weg. Die andere wirft stattdessen das Innere weg und benutz die Schale, weil sie damit einen Kuchen backen will“ (Faller 1998, S. 34). Bei diesem Beispiel wollen beide Schwestern die Orange haben (Position). Ihr Konflikt kann jedoch gelöst werden, indem sie sich über die dahinter stehenden Interessen verständigen (die eine möchte den Saft, die andere die Schale). Diese Geschichte veranschaulicht, dass durch das Benennen der Interessen das Ergebnis eine Lösung ist, bei der kein Kompromiss eingegangen werden muss. Beide Schwestern gewinnen, wenn sie sich über ihre verschiedenen Interessenlagen verständigen (win-win-Lösung).

3. Entscheidungsmöglichkeiten zum beiderseitigen Vorteil entwickeln

Die Suche nach einer einzigen richtigen Lösung behindert Kreativität. Bevor eine Entscheidung getroffen wird, sollen daher verschiedene Optionen zusammen entworfen werden, wie der Konflikt beizulegen ist. Die Problemlösung lebt von Ideen. Der Kuchen soll vergrößert werden, d. h., es soll nach Vorteilen für beide Seiten gesucht werden (vgl. Fisher u. a. 1997, S. 93ff.).

Folglich muss der Mediator im Verfahren darauf achten, dass die Ideen der Beteiligten nicht vorschnell abgewertet werden (vgl. Fietkau 2000, S. 149).

4. Das Ergebnis auf objektiven Beurteilungskriterien aufbauen

Die Lösung soll auf objektiven Entscheidungsprinzipien aufbauen, weil je objektiver die Kriterien sind, desto wahrscheinlicher wird am Ende ein vernünftiges und faires Resultat (vgl. Fisher u. a. 1997, S. 122ff.).

Im Hinblick auf das Mediationsverfahren ist es wichtig, Problemlösungen der Konfliktbeteiligten schriftlich festzuhalten. Die Beteiligten können dann überprüfen, ob der eigene Lösungsvorschlag von der anderen Seite angemessen verstanden wurde und selbst eingehalten werden kann (vgl. Fietkau 2000, S. 149f.).

Im Zentrum des Harvard-Konzepts steht die Unterscheidung der Interessen von den Positionen der Konfliktbeteiligten. Ziel ist es, diese Interessengegensätze zu überwinden und zu einer win-win-Lösung zu gelangen.

Um den Ertrag des Harvard-Konzepts für die Mediation zu verdeutlichen, führe ich ein Beispiel aus der Familienmediation auf: Wenn ein Konfliktpartner die Position vertritt, das gemeinsame Haus dürfe nicht verkauft werden, könnte das dahinter liegende Interesse sein, den Beziehungsraum der Kinder zu erhalten. Wenn der andere Partner die Position vertritt, das Haus zu verkaufen, könnte sein Interesse darin liegen, den Vermögenswert zur finanziellen Abdeckung zu benutzen. Das Aufdecken der Interessen ermöglicht es, trotz der unterschiedlichen Interessen eine Lösung zu finden. Die Konfliktbeteiligten könnten sich z. B. einigen, das Haus zu verkaufen, wenn die Kinder groß genug sind, und ein Darlehen für den anderen Partner aufzunehmen (vgl. Mähler/Mähler 2002, S. 908).

Beim lösungsorientierten Ansatz kritisiert Fietkau (2000, S. 150f.), dass es nicht unproblematisch ist, Konflikte als Interessengegensätze zu interpretieren. Die Konfliktlagen der Verhandlungspartner sind häufig nicht als Interessengegensätze fassbar, sondern eher mit Begriffen wie Weltanschauung, Lebensstile, Vorurteile, Denkmuster etc. beschreibbar. Ebenso könnten der Lösungsfindung nach dem Harvard-Konzept Machtungleichgewicht oder unterschiedliche kognitive Verarbeitung einer Problemsituation im Wege stehen. Gerade bei komplexen Problemlagen (wie z. B. bei Familienkonflikten) ist es fraglich, ob diese als bloße Interessengegensätze angesehen und behandelt werden können. Bei Konflikten mit sehr unterschiedlichen Sichtweisen, wie bei Weltanschauungs- und Wertefragen, kann das Harvard-Konzept meines Erachtens zu kurz greifen. Darüber hinaus stellt sich mir die Frage, ob eine win-win-Lösung überhaupt in einer pädagogischen Situation erreicht werden kann bzw. angemessen ist.

3.2.2 Transformativer Ansatz

Bush und Folger (1994) haben sich kritisch mit dem Harvard-Konzept auseinander gesetzt und entwickelten den transformativen Ansatz. Der lösungsorientierte Ansatz ist zwar das dominierende Leitbild, aber der transformative Ansatz gewinnt immer mehr an Bedeutung, indem er die beteiligten Personen selbst und nicht die Problemlösung in den Mittelpunkt stellt (vgl. Kessen 2000, S. 108).

Beim transformativen Ansatz sind die Ziele des lösungsorientierten Ansatzes nicht unwichtig, sondern es erfolgt vielmehr eine Weiterentwicklung, denn nicht die Lösung ist das Hauptziel der Mediation, sondern die Transformation, die Verhaltensänderung der Konfliktbeteiligten. Dabei gehen Bush und Folger von der Grundannahme aus, dass Menschen sich in der Konfliktbearbeitung verändern und „moralisch wachsen“ können. Die Elemente, durch die dieses moralische Wachstum oder soziale Lernen in Gang gesetzt wird, sind Empowerment und Recognition (vgl. Faller 1998, S. 40).

Empowerment wird von Kessen (2000, S. 108) mit „Starkmachung“ übersetzt. Damit sind der Aufbau und die Stärkung des Selbstbewusstseins und des Selbstwertgefühls gemeint. Spannungen und Unsicherheiten, die durch den Konflikt entstehen, sollen gelöst werden. Ziel ist, die Konfliktbeteiligten zu stärken, damit sie wieder Vertrauen fassen und entscheidungsfähiger werden. Sie erhalten die Möglichkeit, ihre eigenen Fähigkeiten für die Konfliktlösung zu stärken. Letztlich sollen sie durch Empowerment die Selbstkontrolle über ihre Situation zurück gewinnen (vgl. Faller 1998, S. 41).

Recognition wird von Kessen (2000, S. 108) mit „Anerkennung“ gleichgesetzt. Es bedeutet die Befähigung des Individuums zur Entwicklung von Empathie und Anerkennung für die Gegenseite. Die Konfliktbeteiligten sollen ein Verständnis für den anderen entwickeln und den eigenen Anteil am Konflikt anerkennen. Anteilnahme und Empathie sind die Voraussetzungen für diese Anerkennung (vgl. Faller 1998, S. 41).

Die Hauptaufgabe des Mediators besteht beim transformativen Ansatz in der Vermittlung von Empowerment und Recognition. Wenn dieser wechselseitige Prozess in Gang kommt, ist es nach Ansicht der Vertreter des transformativen Ansatzes leichter eine Lösung zu finden, die dauerhaft ist. Dabei tritt die konkrete Problemlösung in den Hintergrund, denn sie wird als Folge des individuellen Wachstums ohnehin erwartet (vgl. Fietkau 2000, S. 16).

[...]


[1] http://www.era.int/web/de/resources/5_2341_1509_file_de.1930.pdf (Stand 01.02. 2006)

Details

Seiten
105
Jahr
2006
ISBN (eBook)
9783638572712
Dateigröße
1.2 MB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v64453
Institution / Hochschule
Johannes Gutenberg-Universität Mainz – Pädagogisches Institut
Note
1,7
Schlagworte
Mediation Konfliktlösung Praxis

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Titel: Mediation als Konfliktlösung in der pädagogischen Praxis