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Beschäftigungschancen für ältere Arbeitnehmer - Chancen und Grenzen der Qualifizierungspolitik

Diplomarbeit 2006 96 Seiten

VWL - Arbeitsmarktökonomik

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung
1.3 Vorgehensweise

2 Stilisierte Fakten älterer Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Erwerbstätigkeit und Arbeitslosigkeit
2.1 Untersuchung der Erwerbstätigenquoten im internationalen Vergleich
2.2 Altersklassenbezogene Erwerbstätigenquoten in Deutschland
2.3 Altersklassenbezogene Arbeitslosenquoten in Deutschland
2.4 Qualifikationsbezogene Unterschiede

3 Gründe für die Defektion: Grenzen der Qualifizierungspolitik
3.1 Gründe aus Sicht der Arbeitgeber
3.1.1 Ertrags- und Kostenaspekte
3.1.2 Leistungs- und Lernfähigkeit
3.1.3 Qualifikationsaspekte
3.1.4 Die Legitimität der Frühverrentung
3.2 Gründe aus Sicht der Arbeitnehmer
3.2.1 Vermögens- und Einkommenslage
3.2.2 Die Gesundheitslage
3.2.3 Persönliche einstellungs- und familienbezogene Einflussgrößen
3.3 Zusammenfassung

4 Derzeitige und zukünftige Veränderungen des Arbeitsmarktes
4.1 Die Rolle der Frühverrentung
4.1.1 Paradigmenwechsel der Rentenpolitik
4.1.2 Konsequenzen des Paradigmenwechsel
4.2 Der demographische Wandel
4.2.1 Veränderungen durch den demographischen Wandel
4.2.2 Konsequenzen, die sich aus dem demographischen Wandel ergeben
4.3 Sektoraler Strukturwandel: Von der Industrie- zur Dienstleistungs- und Wissensgesellschaft

5 Der Stellenwert von Qualifizierungsmaßnahmen

6 Die Strategie der Kooperation: Chancen der Qualifizierungspolitik
6.1 Bildungsgutscheine als arbeitsmarktpolitisches Instrument
6.1.1 Beschreibung der Bildungsgutscheine
6.1.2 Bewertung
6.2 Jobrotation als arbeitsmarktpolitisches Instrument
6.2.1 Allgemeine Definition und Historie der Jobrotation
6.2.2 Beschreibung der Jobrotation im Rahmen der Arbeitsmarktpolitik
6.2.3 Untersuchungsbefunde durchgeführter Jobrotation-Projekte
6.2.4 Erfolgsmessung der Jobrotation
6.2.5 Bewertung
6.3 Lernzeitkonten als bildungspolitisches Unterstützungswerkzeug
6.3.1 Beschreibung der Lernzeitkonten
6.3.2 Bewertung

7 Fazit und Ausblick

Anhang

Literaturverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Auszahlungsmatrix

Abbildung 2: Erwerbstätigenquoten der 55-64 Jährigen im internationalen Kontext

Tabelle 1: Erwerbstätigenquoten der 55-64 Jährigen im europäischen Kontext

Abbildung 3: Altersklassenbezogene Erwerbstätigenquoten in Deutschland

Abbildung 4: Altersklassenbezogene Arbeitslosenquoten in Deutschland

Abbildung 5: Qualifikationsbezogene Beschäftigungsquoten der 55-64 Jährigen in Deutschland

Abbildung 6: Alterspyramide der Bevölkerung in Deutschland

Abbildung 7: Fachkräftemangel

Abbildung 8: Erwerbstätige (ohne Auszubildende) nach Haupttätigkeitsgruppen 1995-2010

Abbildung 9: Teilnahme an beruflicher Weiterbildung nach Altersgruppen 1991-2003

Abbildung 10: Teilnahme an beruflicher Weiterbildung nach Alter und beruflichem Ausbildungsabschluss

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Erwerbstätigenquoten der 55-64 Jährigen im europäischen Kontext

1 Einleitung

Die Personengruppe der „Älteren“ ist, auch im Zusammenhang mit ihren Beschäftigungs­chancen, schon seit vielen Jahren Thema sowohl in der Politik als auch in der Fachliteratur.

Seit dem letzten Jahr wird gerade die Beschäftigung der „Älteren“ verstärkt fokussiert und öffentlich diskutiert. Denn durch den vorzeitigen Regierungswechsel wurde ein neuer Koalitionsvertrag geschlossen, in dem die Erhöhung des Renteneintrittsalters von 65 auf 67 Jahre festgelegt worden war. Für eine Diskussion sorgt derzeit, dass der Bundesminister für Arbeit und Soziales Franz Müntefering diese Anhebung in einem kürzeren als dem ursprünglich geplanten Zeitraum durchführen will.[1] (vgl. Knuth, M. et al. (2006), S. 4)

Die Erhöhung des Renteneintrittsalters wird auch in Bezug auf die älteren Arbeitnehmer kritisch gesehen. In der Diskussionsrunde vom 04. Dezember 2005 bei Sabine Christiansen konstatierte Günther Oettinger, Ministerpräsident des Landes Baden-Württemberg: „Wir müssen […] nicht nur die Rente mit 67 beschließen, sondern auch die Arbeitswelt weiterentwickeln, dass möglichst jede und jeder bis zum 66. Lebensjahr sinnvoll, produktiv beschäftigt sein kann.“[2] Diese Aussage kann als ein Widerspruch in der Beschäftigungspolitik interpretiert werden: Auf der einen Seite wird eine längere Lebensarbeitszeit gefordert, aber auf der anderen Seite wird dies nur unzureichend gefördert. Es fehlt eine Qualifizierungspolitik, die es allen, aber auch speziell älteren Arbeitnehmern ermöglicht, dieses Ziel zu erreichen. (vgl. Husemann, R. (2002), S. 32)

In der Praxis ist der älteren Generation bislang nur wenig Aufmerksamkeit geschenkt worden, obwohl in ihr ein Potenzial steckt, dessen Nutzung Folgekosten, der nächsten Generationen, für die soziale Sicherung, die entgangene Wertschöpfung und den Verlust von Humankapital vermindern könnte. (vgl. Funk, L. et al. (2005), S. 61)

Im Folgenden wird die Problemstellung geschildert. Im Anschluss daran werden die Zielsetzung und die Vorgehensweise dieser Diplomarbeit vorgestellt.

1.1 Problemstellung

Die Problemstellung wird exemplarisch mit Hilfe der Spieltheorie veranschaulicht.

Die Spieltheorie ist ein Werkzeug, um Entscheidungssituationen darzustellen und bietet Ansätze zur Analyse rationeller strategischer Interaktionen in verschiedenen Wirtschaftsbereichen. (vgl. Illing, G. (1995), S. 509)

Ein Kennzeichen der strategischen Entscheidungssituation ist es, dass das Ergebnis von der eigenen Entscheidung wie aber auch von den Entscheidungen anderer autonomer Mitspieler abhängig ist. Eine Möglichkeit strategische Entscheidungssituationen nachzubilden, bietet das Gefangenendilemma. (vgl. Holler, M. J./Illing, G. (2003), S. 1)

Cerkmalen des Gefangendilemmas zählen:

- sie sind nicht-kooperative Nichtnullsummenspiele,
-Dabei bedeutet nicht-kooperativ, dass keine verbindlichen Absprachen zwischen den Spielern getroffen werden können. Für die Kooperation der anderen gibt es keine Garantie. Sie bleibt unsicher.
-Unter einem Nichtnullsummenspiel ist zu verstehen, dass die Summe der im Spiel erreichbaren Nutzeneinheiten für die Akteure (Spieler) variieren kann und nicht wie in einem Nullsummenspiel konstant ist.
- es sind Situationen mit imperfekter Information,
-Die aktuellen Entscheidungen der Spieler müssen ohne Informationen über die gegenwärtigen Entscheidungen der Mitspieler getroffen werden und sie erlangen auch keine Kenntnisse über bisherige Entscheidungen und Ergebnisse der Mitspieler.
- sie weisen einen charakteristischen Auszahlungsraum auf,
-Dieser wird anhand der nachfolgenden Auszahlungsmatrix verdeutlicht.
- die Spieler (Akteure) haben die Wahl zwischen zwei Handlungsalternativen (Strategien).
-Dabei bestehen die Strategien aus der Möglichkeit zur Kooperation und zur Defektion bzw. Konfrontation. (vgl. Langerfeldt, M. (2003), S. 226 f.)

Das oben angeführte Problem wird in der folgenden Auszahlungsmatrix (Abbildung 1) modellhaft dargestellt:[3]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Auszahlungsmatrix

Quelle: In Anlehnung an Weise, P. et al. (2002), S. 106

Die Spieler sind auf der einen Seite der ältere Arbeitnehmer (Zeilenspieler) und auf der anderen Seite der Arbeitgeber (Spaltenspieler).

Die Akteure müssen sich zwischen den beiden Strategien Kooperation und Defektion entscheiden. In diesem Fall sind unter Kooperation aus der Sicht des Arbeitgebers als auch aus Sicht des älteren Arbeitnehmers Maßnahmen zu verstehen, die der längerfristigen Erhaltung der Arbeitskraft dienen. Dies schließt auf der einen Seite die Beschäftigung (Integration) und auf der anderen Seite auch eine Qualifizierung mit ein. Hingegen ist unter der Strategie der Defektion die Ausgliederung des älteren Arbeitnehmers zu verstehen. Das bedeutet, dass er nicht mehr beschäftigt und somit von der Qualifizierung ausgeschlossen wird.

Durch die eingeschränkte und gleichzeitige Wahl zwischen Kooperation und Defektion des Zeilen- und des Spaltenspielers ergeben sich vier Auszahlungsfelder, die eintreten können und den jeweiligen Nutzen der Akteure aus der sich ergebenden Situation widerspiegeln. (vgl. Axelrod, R. (1987), S. 7)

Der Auszahlungsraum eines Gefangenendilemmas ist dadurch charakterisiert, dass die Spieler diejenige Strategie wählen, die den individuellen Nutzen maximiert. Darum werden die Spieler sich für das defekte (nicht-kooperative) Handeln entscheiden. Das defekte Handeln ist in dem Gefangenendilemma die dominante Strategie. Überträgt man dies auf die dargestellte Auszahlungsmatrix wird sich für beide Akteure eine individuelle Auszahlung bzw. individueller Nutzen von zwei ergeben. Der Gesamtnutzen (= Summe aller individuellen Nutzenniveaus der Akteure) ist dadurch jedoch geringer, als wenn sich beide Spieler gleichzeitig für die Strategie der Kooperation entscheiden würden. (vgl. Langerfeldt, G. (2003), S. 227) Im Fall der beidseitigen Defektion stellt sich ein Gesamtnutzen von vier ein. Demgegenüber könnte mit der beidseitigen Kooperation ein Gesamtnutzen von sechs erzielt werden und auch der individuelle Nutzen von zwei auf drei verbessert werden.

Der Gesamtnutzen wird als gesellschaftliche Wohlfahrt interpretiert. Durch die Strategie der beidseitigen Kooperation könnte die gesellschaftliche Wohlfahrt optimiert werden. Denn beispielsweise würden durch die längerfristige Beschäftigung bzw. die Qualifikation des älteren Arbeitnehmers länger Sozialversicherungsbeiträge wie zum Beispiel Beiträge zur Rentenversicherung gezahlt werden. Daraus resultiert bei gleicher Lebenserwartung ein Anstieg des Einzahlungszeitraums während hingegen die Jahre der Auszahlung abnehmen. Durch die Verlängerung des Renteneintrittalters werden somit zusätzliche Einnahmen generiert, die zur Absicherung der Auszahlungen dienen. Bei der Strategie der Defektion müssten die wegfallenden Einnahmen durch andere Maßnahmen kompensiert werden.

Aufgrund des in der Einleitung angesprochenen Widerspruchs und der Übertragung in das Gefangenendilemma wird die nachfolgende These aufgestellt:

Die beiden betrachteten Akteure (Arbeitgeber sowie älterer Arbeitnehmer) wählen bis heute die Strategie der vorzeitigen Ausgliederung aus dem Beschäftigungssystem, um ihren individuellen Nutzen zu maximieren.

1.2 Zielsetzung

Im Zusammenhang mit dieser These und den Ausführungen zum Gefangenendilemma wird die Zielsetzung dieser Diplomarbeit abgeleitet. Das Ziel ist die Darstellung der Situation des beidseitig defekten Handelns sowie das Aufzeigen von Möglichkeiten, um zur verbesserten Situation, die sich aus einem beidseitig kooperativen Handeln ergibt, zu gelangen.

1.3 Vorgehensweise

Im zweiten Kapitel wird mit der Darstellung der derzeitigen Situation des defekten Handelns begonnen. Dazu wird zunächst die Beschäftigungssituation der älteren Arbeitnehmer im internationalen Vergleich dargestellt. Dabei wird zum einen eine globale Perspektive gewählt und zum anderen eine Betrachtung im europäischen Kontext vorgenommen. Im Rahmen der dann folgenden Ausführungen wird ausschließlich Deutschland betrachtet. Die Situation auf dem deutschen Arbeitsmarkt wird zum einen durch die altersklassenbezogene Darstellung der Erwerbstätigenquoten und zum anderen durch die altersklassenbezogene Darstellung der Arbeitslosenquoten veranschaulicht. Die Betrachtung des Zusammenhangs von Qualifikation und Erwerbstätigkeit bzw. Arbeitslosigkeit bildet den Abschluss dieses Kapitels.

Das dritte Kapitel widmet sich den Gründen, die aus Arbeitgeber- und aus Arbeitnehmersicht für die Strategie der Ausgliederung sprechen könnten.

Den Kern des vierten Kapitels bildet die Darstellung von Faktoren, die auf die Umwelt bzw. das direkte Umfeld der Akteure einwirken und dieses verändern. Dazu wird zunächst der Paradigmenwechsel der Politik im Zusammenhang mit der Frühverrentung dargelegt. Im Anschluss erfolgt eine Erörterung des demographischen Wandels. Den Abschluss bildet die Betrachtung des Strukturwandels von der Industrie- zur Dienstleistungs- bzw. Informationsgesellschaft.

Die Veränderungen und Konsequenzen, die im vierten Kapitel erarbeitet wurden, bilden die Grundlage des fünften Kapitels. Hier wird der Stellenwert der Qualifizierung geschildert.

Das sechste Kapitel stellt ausgewählte Handlungsalternativen vor, um von der Situation 3 (beidseitige Defektion) zur besseren Situation 1 (beidseitige Kooperation) gelangen zu können. Dabei werden Bildungsgutscheine und Jobrotation als arbeitsmarktpolitische Instrumente und Lernzeitkonten als ein unterstützendes bildungspolitisches Instrument vorgestellt und bewertet.

Den Abschluss der Diplomarbeit bilden das Fazit und der Ausblick in Kapitel sieben.

2 Stilisierte Fakten älterer Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Erwerbstätigkeit und Arbeitslosigkeit

Der Arbeitsmarkt in Deutschland als auch die Arbeitsmärkte einiger OECD-Länder weisen derzeit ein unzureichend genutztes Potential an älteren Arbeitskräften auf. (vgl. Funk, L. et al. (2005), S. 13) Aus diesem Grund wird im Folgenden zunächst die gegenwärtige Situation auf den Arbeitsmärkten dargestellt und im Anschluss werden die herausgearbeiteten Fakten in Bezug zur aufgestellten These gesetzt.

2.1 Untersuchung der Erwerbstätigenquoten im internationalen Vergleich

In Abbildung 2 werden die Erwerbstätigenquoten[4] (Employment/Population Ratio) der 55 bis 64 Jährigen einiger führender Industrieländer sowie weiterer OECD-Länder abgetragen. Daraus kann die Entwicklung der Erwerbstätigenquote im internationalen Kontext abgeleitet werden. Es wird der Zeitraum von 1980 bis 2004 gewählt, da für diesen Zeitraum die Werte der zu betrachtenden Länder in der OECD-Datenbank zur Verfügung stehen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Erwerbstätigenquoten der 55-64 Jährigen im internationalen Kontext

Quelle: Eigene Darstellung, Daten entstammen der OECD-Datenbank (2006)

Bei der Betrachtung der Alterserwerbstätigkeit zwischen den 55 und 64 Jährigen im betreffenden Zeitraum ist besonders die Diskrepanz zwischen den dargestellten Ländern ersichtlich. Während bei einigen Ländern wie Schweden und Japan die Integration der älteren Arbeitnehmer zur Zeit jenseits der 60 Prozentmarke liegt, weisen die Vereinigten Staaten von Amerika (USA) als auch Großbritannien derzeitig einen mittleren Wert zwischen 50 und 60 Prozent auf. Im Vergleich zu diesen Ländern wie auch im Vergleich zum OECD Durchschnitt fallen dagegen Länder wie Deutschland, Frankreich und die Niederlande deutlich ab. Diese nutzen das Erwerbspotenzial der „Älteren“ nur zwischen 39 und 45 Prozent.

Außerdem sticht ein Aufwärtstrend hinsichtlich der Entwicklung bei der Integration der 55 bis 64 Jährigen in den betreffenden Ländern innerhalb der letzten Jahre besonders hervor. Die Erwerbstätigenquoten der älteren Arbeitnehmer stiegen in den OECD-Ländern in den letzten zehn Jahren um 9,7 % (1995 = 46,4 % und 2004 = 50, 9%). Dieser Trend zeichnet sich in Deutschland jedoch nur langsam ab. Im gleichen Zeitraum (1995-2004) stieg die Erwerbstätigenquote der älteren Arbeitnehmer lediglich um 4,8 % (1995 = 37, 4% und 2004 = 39,2 %). (vgl. OECD Datenbank (2006))

Deutschland bildet im Vergleich zu den hier aufgeführten Ländern das Schlusslicht. Länder bei denen diese Quote jahrelang unter der der deutschen gelegen hat, wie z.B. von Frankreich und den Niederlanden, fanden einen Weg ältere Arbeitnehmer besser in das Beschäftigungssystem zu integrieren und ließen Deutschland hinter sich.

Gerade diese Entwicklungen auf dem europäischen Kontinent machen es notwendig eine Veränderung des Betrachtungswinkels (von der globalen auf die europäische Perspektive) vorzunehmen, um ein genaueres Bild bezüglich der Integrationsentwicklungen in europäischen Ländern zu erhalten. Dazu werden in Tabelle 1 die Erwerbstätigenquoten (Männer & Frauen) der 55 bis 64 Jährigen aus Deutschland (D), Dänemark (DK), Frankreich (F), Großbritannien (GB), Spanien (E), Schweden (S) und der Durchschnitt der EU15[5] Länder für den Zeitraum 1994-2004 abgetragen. Im Unterschied zur Abbildung 1 wird die Tabelle um eine persönliche Bewertung erweitert. Die Grundlage für diese Bewertung bildet eine Forderung, die vom Europäischen Rat[6] gestellt wurde. Dieser beschloss im Jahr 2001, dass 50 % der gesamten 55 bis 64 Jährigen EU-Bevölkerung bis zum Jahr 2010 in einem Beschäftigungsverhältnis stehen soll. (vgl. Bosch, G./Schief, S. 2005, S. 1) Aus diesem Grund wird der persönliche Maßstab so gewählt, dass ein Anteil der 55 bis 64 Jährigen Arbeitnehmer von über 50 Prozent als gut bewertet wird. Länder, die einen Anteil der älteren Arbeitnehmer zwischen 40 und 50 Prozent aufweisen, werden der Kategorie mittel zugeordnet. Liegt der Anteil der 55 bis 64 Jährigen Arbeitnehmer bei unter 40 Prozent, wird die Integration als schlecht eingestuft.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 1: Erwerbstätigenquoten der 55-64 Jährigen im europäischen Kontext

Quelle: Eigene Darstellung; die betreffenden Daten entstammen der OECD-Datenbank

Durch diese persönliche Bewertung wird deutlich, dass lediglich in Deutschland eine schlechte Integration der älteren Arbeitnehmer vorherrscht. Allerdings ist einerseits der Abstand zum EU15 Durchschnitt nicht so stark ausgeprägt (3,1 %). Andererseits stehen die als mittel deklarierten Länder an der Schwelle zwischen einer schlechten und einer mittleren Integration, so dass zwischen diesen Ländern und Deutschland kein großer Abstand besteht. Für alle schlecht und mittel bewerteten Länder wird ein akuter Handlungsbedarf hinsichtlich der Veränderung der Beschäftigungsstrategie für die älteren Arbeitnehmer gesehen. Diese Bewertung verdeutlicht zudem, dass die EU ihr Ziel der 50 % igen Beschäftigung aller 55 bis 64 Jährigen noch nicht erreicht hat, da auch hier lediglich eine Einordnung in die Kategorie mittel vorgenommen werden konnte. Die Länder, die im Jahr 2004 eine Beschäftigung der älteren Arbeitnehmer von über 50 % erreichten, haben die Zielvorgabe des EU-Rates bereits erreicht. In diesen Staaten sollte die gewählte Beschäftigungsstrategie weiterverfolgt, aber auch kontrolliert werden, damit das gute Ergebnis erhalten und

ausgebaut werden kann.[7]

Bei der Betrachtung der Tabelle 1 kann jedoch insgesamt ein positiver Trend im betrachteten Zeitraum hinsichtlich der Integration der älteren Arbeitnehmer festgestellt werden. Diese positive Entwicklung lässt sich zum Beispiel in Dänemark im Wachstum der Alterserwerbstätigenquote von 50,2 % im Jahr 1994 auf 61,8 % im Jahr 2004 erkennen. Die positiven Tendenzen der aufgeführten Länder lassen sich auch in Bezug auf den EU15-Durchschnitt feststellen. Dieser konnte in der betrachteten Dekade ein Wachstum von 36,1 % auf 42,3 % verzeichnen.

Zusammenfassend kann aus der Betrachtung, aus globaler und europäischer Perspektive, festgehalten werden, dass in Deutschland zwar ein positiver Trend bei der Integration der älteren Arbeitnehmer vorhanden ist, dieser sich jedoch nur langsam abzeichnet. Des Weiteren wurde die Integration als schlecht eingestuft, so dass ein akuter Handlungsbedarf als notwendig erachtet wird. Die aufgestellte These wird durch diese Betrachtungen und Bewertungen bekräftigt.

Aus diesen Gründen wird im folgenden Abschnitt untersucht wie sich der Arbeitsmarkt in Deutschland darstellt und ob hier die Ursachen für die positive, aber langsame Entwicklung und auch die schlechte Integration zu finden sind.

2.2 Altersklassenbezogene Erwerbstätigenquoten in Deutschland

In Abbildung 3 wird die Entwicklung der erwerbstätigen Bevölkerung in Deutschland der letzten 25 Jahre dargestellt. Dabei werden neben der durchschnittlichen Erwerbstätigenquote unterschiedliche Altersklassen berücksichtigt, um die Situation in der jeweiligen Altersgruppe veranschaulichen zu können.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3: Altersklassenbezogene Erwerbstätigenquoten in Deutschland

Quelle: Eigene Darstellung; die betreffenden Daten entstammen der OECD Datenbank

Aus der Abbildung lässt sich erkennen, dass die Altersklasse der 25 bis 34 Jährigen im betrachteten Zeitraum zwischen rund 70 und 80 Prozent, die der 35 bis 44 Jährigen zwischen rund 75 und 80 Prozent und die Altersklasse der 45 bis 54 Jährigen zwischen rund 70 und 80 Prozent in einem Beschäftigungsverhältnis standen. Die Beschäftigungsquote der 55 bis 59 Jährigen bewegte sich in diesem Zeitraum zwischen rund 50 und 60 Prozent. Besonders auffällig ist der geringe Anteil der Altersklasse der 60 bis 64 Jährigen. Aus dieser Gruppe standen lediglich zwischen rund 15 und 25 Prozent in einem Beschäftigungsverhältnis.

Auch bei einer genaueren Betrachtung des Jahres 2004 wird die Diskrepanz zwischen den jüngeren und älteren Altersklassen deutlich. Denn in diesem Jahr lagen die Beschäftigungsquoten der ersten drei Altersklassen bei 81,4 % (25 bis 34 Jährige), 77,7 % (35 bis 44 Jährige) und 79,9 % (45 bis 54 Jährige). Aus der Altersklasse der 55 bis 59 Jährigen war noch ein Anteil von 57,4 % beschäftigt. Jedoch standen bei den „Ältesten“ lediglich 24,3 % in einem Beschäftigungsverhältnis. (vgl. OECD-Datenbank (2006))

Das erkennbare Wachstum der Erwerbstätigenquoten der 55 bis 59 Jährigen und 60 bis 64 Jährigen könnte durchaus den Eindruck erwecken, dass Maßnahmen getroffen wurden, um die älteren Arbeitnehmer zu integrieren. Dieser hält jedoch einer näheren Betrachtung nicht stand.

Wird die Struktur, d. h. sozialversicherungspflichtige bzw. geringfügige Beschäftigung (Mini-bzw. Midijobs[8]), der Erwerbstätigenquote der ab 55 Jährigen untersucht, kann konstatiert werden, dass ein Missverhältnis zwischen Vollzeittätigkeit bzw. sozial­versicherungspflichtiger Beschäftigung und Teilzeitarbeit, dabei insbesondere die geringfügige Beschäftigung, besteht. So betrug im Dezember 2003 der Anteil der 55 Jährigen und Älteren von allen ausschließlich in einem Minijob Beschäftigten 29,7 %. Zu diesem Zeitpunkt war dagegen von der gleichen Personengruppe lediglich ein Anteil von 10,3 %, gemessen an den gesamten sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnissen, in einem solchen tätig. In Zukunft ist in den Minijobs eine klare Aufwärtsbewegung zu erwarten: Die Anzahl der ausschließlich in einem Minijob Beschäftigten nahm innerhalb eines Jahres (März 2003 bis März 2004) bereits um 523.100 Stellen zu.[9] (vgl. Bundesagentur für Arbeit (2004a), S. 3 ff.)

Aus diesen Prognosen und den bisherigen Entwicklungen kann geschlossen werden, dass die Teilzeitarbeit, insbesondere die geringfügige Beschäftigung, die sozialversicherungspflichtige Vollbeschäftigung im Zeitverlauf zunehmend verdrängen bzw. substituieren wird. (vgl. Büttner, R. (2005), S. 11) Durch diesen Verdrängungseffekt steigt zum einen die Konkurrenz „unter denjenigen Erwerbspersonen [..], die mit einer Beschäftigung ein existenzsicherndes Einkommen mit voller sozialer Absicherung erzielen müssen.“ (Kalina, T./Voss-Dahm, D. (2005), S. 9) Zum anderen wird die gesetzliche Rentenversicherung durch diesen Effekt zusätzlich zur ohnehin problematischen Situation mit dem Wegfall von Einnahmequellen konfrontiert.

Zusammenfassend kann festgehalten werden, dass die Situation der Beschäftigten altersklassenbezogen differiert. Der Anteil der Beschäftigten bei den jüngeren Altersklassen liegt über dem Gesamtdurchschnitt, während die Älteren darunter liegen. Dabei liegt besonders die Beschäftigungsquote der 60 bis 64 Jährigen unter der der anderen Altersklassen. Auch diese Untersuchung unterstützt die eingangs aufgestellte These.

2.3 Altersklassenbezogene Arbeitslosenquoten in Deutschland

Im Folgenden wird analysiert, ob und wie sich die schlechte Integration der Älteren, d. h. der 55 bis 64 Jährigen, in der Arbeitslosenquote widerspiegelt. Dazu werden in nachstehender Graphik (Abbildung 4) die Arbeitslosenquoten nach Altersklassen abgetragen. Dabei werden als Altersklassen dieselben wie bei der Betrachtung der Erwerbstätigenquote gewählt, um eine Vergleichbarkeit zu ermöglichen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 4: Altersklassenbezogene Arbeitslosenquoten in Deutschland

Quelle: Eigene Darstellung; die betreffenden Daten entstammen der OECD-Datenbank

Anhand der Graphik (Abbildung 4) kann man erkennen, dass der Anteil der Arbeitslosen in der Altersklasse der 55 bis 59 Jährigen am höchsten ist. Die Arbeitslosenquote innerhalb der Altersklasse der 60 bis 64 Jährigen weist zwar den geringsten Wert auf, jedoch kann als Ursache die Berechnung der Arbeitslosenstatistik vermutet werden.

In der Arbeitslosenstatistik wird bei Weitem nicht die tatsächliche Altersarbeitslosigkeit ausgewiesen, „da ältere Arbeitslose, die nach § 428 [SGB III (Anm. d. Verf.)] nicht mehr für die Arbeitsvermittlung zur Verfügung stehen müssen, wenn sie sich verpflichten, einen Antrag auf vorgezogene Altersrente zu stellen.“ (Frerichs, F./Naegele, G. (2001), S. 80) Dadurch gelten sie nicht mehr als arbeitslos und werden in der Statistik nicht mehr berücksichtigt.

Das Arbeitslosigkeitsrisiko bei den Älteren kann in ein Verbleibrisiko und ein Zugangsrisiko klassifiziert werden. Dabei ist das Verbleibrisiko als hoch einzustufen, d.h. ein älterer Arbeitsloser wird in den meisten Fällen arbeitslos bleiben. Das Zugangsrisiko ist bei den Älteren hingegen als gering einzustufen. Ein Grund kann in den tarifvertraglichen Kündigungsschutzbestimmungen gesehen werden. (vgl. Frerichs, F./Naegele, G. (2001), S. 81) Das Ausmaß des Verbleibrisikos wird am Beispiel der über 45 Jährigen deutlich. Denn in den 90er Jahren waren in Westdeutschland rund 2/3 der Langzeitarbeitslosen über 45 Jahre

alt. Auch die Anzahl der Langzeitarbeitslosen aus Ostdeutschland ist nach der Wiedervereinigung im Laufe der 90er Jahre auf knapp 60% angestiegen. (vgl. Barkholdt, C. (2001), S. 12)

Zusammenfassend kann festgestellt werden, dass sich die geringe Beschäftigungsquote der Älteren in einer höheren Arbeitslosenquote widerspiegelt. Darum wird im Folgenden näher untersucht, welcher Zusammenhang zwischen der Erwerbstätigkeit bzw. Arbeitslosigkeit und der Qualifikation besteht.[10]

2.4 Qualifikationsbezogene Unterschiede

Die Situation in Deutschland als auch in allen EU Ländern[11] ist dadurch gekennzeichnet, dass die Chance nach dem 55. Lebensjahr beschäftigt zu bleiben und auch eine Arbeitsplatzsuche unweigerlich mit einer guten Qualifizierung korrespondiert. Die Bildung, sei sie beruflicher oder schulischer Natur, trägt nicht nur zur Verbesserung des Berufeintritts für „Neueinsteiger“ bei. Vielmehr dient sie als Basis zur Verlängerung der„Aufenthaltsberechtigung“ auf dem Arbeitsmarkt. (vgl. Bosch, G./Schief, S. (2005), S. 5) Dieser Zusammenhang wird in Abbildung 5 dargestellt. In dieser Abbildung werden die Beschäftigungsquoten der 55 bis 64 Jährigen für das Jahr 2004 nach Qualifikationen abgetragen. Dabei sind unter einer hohen Qualifikation die Personen erfasst, die einen Hochschul- oder Fachhochschulabschluss besitzen. Personen, die einen schulischen oder betrieblichen Berufsabschluss vorweisen können, werden hinsichtlich der Qualifikation als mittel eingestuft. In der Kategorie mit niedriger Qualifikation werden hingegen die Personen aufgenommen, die keinen Berufabschluss (weder schulisch noch betrieblich) besitzen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 5: Qualifikationsbezogene Beschäftigungsquoten der 55-64 Jährigen in Deutschland

Quelle: Bosch, G./Schief, S. 2005, S. 6

Diese Abbildung veranschaulicht, dass die Beschäftigungsquote positiv mit dem Qualifikationsniveau korreliert. Denn je höher die Qualifikation, desto höher die Beschäftigungsquote. Zu erwähnen ist außerdem, dass die Beschäftigten der Gruppe mit der niedrigsten Qualifikation oftmals in geringfügigen Beschäftigungsverhältnissen arbeiten (Mini- und Midijobs siehe 2.2), die es erschweren, den Lebensunterhalt ausschließlich aus dieser Einkommensquelle zu bestreiten. Außerdem hat eine Studie des Instituts für Arbeit und Technik ergeben, dass gering Qualifizierte vor dem 60. Lebensjahr stärker von Arbeitslosigkeit betroffen sind und häufig durch den Antrag auf vorzeitige Altersrente das Beschäftigungssystem frühzeitig verlassen. (vgl. Büttner, R. (2005), S. 12)

Auch eine Analyse des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung konstatiert, dass ein Mann ohne Berufausbildung einem fast sechsmal höheren Arbeitslosigkeitsrisiko ausgesetzt ist als eine Akademikerin. Außerdem wurde in ihrem Befund herausgestellt, dass ältere Akademiker eine Arbeitslosenquote von 3,5 % im Jahr 2004 aufwiesen, so dass man bei ihnen „zugespitzt- schon fast von Vollbeschäftigung sprechen [kann (Anm. d. Verf.)].“ (Reinberg, A./Hummel, M. (2005), S. 4 ff.)

Abschließend kann festgehalten werden, dass das Alter nicht allein ausschlaggebend für die Integration Älterer auf dem Arbeitsmarkt ist, sondern auch dem Qualifikationsniveau eine hohe Relevanz zukommt.

Im nachfolgenden Kapitel werden die Gründe für die Entstehung der Situation 3 (beide Akteure spielen defekt, d.h. beide entscheiden sich für eine Ausgliederung) erörtert. Dabei werden zunächst die Gründe, die aus Arbeitgebersicht bzw. Arbeitskraftnachfragersicht für eine frühzeitige Ausgliederung der Älteren sprechen dargelegt. Im Anschluss werden die Gründe aus der Perspektive der Arbeitnehmer bzw. Arbeitskraftgeber beleuchtet.

3 Gründe für die Defektion: Grenzen der Qualifizierungspolitik

3.1 Gründe aus Sicht der Arbeitgeber

3.1.1 Ertrags- und Kostenaspekte

Die Unternehmen unterziehen ihre Entscheidung, ob sie ältere Mitarbeiter ausgliedern und sie durch jüngere Bewerber ersetzen sowie die Einstellung jeden Mitarbeiters einem Kosten-/Nutzenkalkül. (vgl. Naegele, G. (1992), S. 284 ff.)

Der Nutzen dieser Entscheidungssituation wird aus dem Vergleich des Nettowertschöpfungsbeitrags[12], den der neue jüngere Bewerber gegenüber dem älteren Mitarbeiter leistet und den für beide entstehenden Personalkosten abgeleitet. Dabei entscheiden sich Arbeitgeber größtenteils gegen die langzeitige Weiterbeschäftigung älterer Arbeitnehmer. Dementsprechend müssen die jüngeren Bewerber trotz der hohen Substitutionskosten[13] im direkten Vergleich kostengünstiger sein bzw. einen höheren Ertrag stiften. (vgl. Wübbeke, C. (2005), S. 61 ff.)

Im Folgenden werden kurz ausgewählte theoretische Erklärungsansätze für die schlechteren Wiedereingliederungschancen Älterer bezüglich des Kosten-/Ertragsverhältnisses dargelegt.

Im Gegensatz zum neoklassischen Grundmodell geht die Humankapitaltheorie davon aus, dass es keine Homogenität des Angebots an Arbeit gibt. Die Humankapitaltheorie impliziert, dass sich Arbeitsanbieter hinsichtlich ihrer Fähigkeiten und Produktivität voneinander unterscheiden und die Leistungsfähigkeit durch die Investition in das Humankapital (z. B. Weiterbildung) verbessert werden kann. Dadurch präferieren die Unternehmen bei Stellenausschreibungen, in denen betriebsspezifisches Wissen von den Mitarbeitern gefordert wird, die Personen, aus denen sich die längste Nutzungsdauer und die niedrigsten Investitionskosten angesichts einer guten Grundqualifikation ergeben. (vgl. Koller, B./Gruber, H. (2001), S. 480) Da die zur Verfügung stehende Zeit bei älteren Arbeitnehmern geringer ist, lassen sich die Betriebskosten nur durch eine höhere Ausgangsqualifikation, die den Betriebsanforderungen entspricht, amortisieren. (vgl. Boockmann, B./Zwick, T. (2004), S. 54)

Zur Beurteilung und Entscheidungsfindung für die Einstellung und Weiterbildung älterer Mitarbeiter gehen die Unternehmen von einem Optimierungskalkül aus: Der Gegenwartswert der Investitionserträge muss den Gegenwartswert der Kosten übersteigen. Aufgrund der höheren Verweildauer im Betrieb erscheint es für die Unternehmen jedoch lohnenswerter die Jüngeren einzustellen oder weiterzubilden. (vgl. Bellman, L./Leber, U. (2004), S. 21; Leber, U. (2002), S. 88)

Im Mittelpunkt weiterer Fortentwicklungen der neoklassischen Ansätze- zur Erklärung der Entstehung und auch Struktur der Arbeitslosigkeit- steht die Lohnhöhe. Das Modell der Senioritätsentlohnung (Seniority-based-Incentive-Schemes) ist ein Beispiel für diese Weiterentwicklungen. In diesem Modell geht man davon aus, dass die langfristige Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter durch die Steigerung von Löhnen und Gehältern erhalten werden kann. Das bedeutet, dass mit zunehmender Betriebszugehörigkeitsdauer die Höhe des Lohnes/Gehalts steigt. (vgl. Koller, B./Gruber, H. (2001), S. 480) Diese Lohnerhöhungen, als monetäre Anreize, zielen zusätzlich darauf ab, die jüngeren Arbeitnehmer von einem opportunistischen Verhalten im Betrieb abzuhalten und sie aber gleichzeitig für den Verbleib im Betrieb und zur Leistungsbereitschaft zu motivieren. (vgl. Bogai, D. (2001), S. 49)

In der Anfangsphase der Betriebszugehörigkeit liegt die Produktivität des Mitarbeiters über dem gezahlten Lohn/Gehalt, d.h. der Lohn liegt unter dem Wertgrenzprodukt des Mitarbeiters. „Mit zunehmender Betriebszugehörigkeit erhöht sich der Lohn, bis er den Punkt erreicht, an dem er dem Wertgrenzprodukt entspricht, und steigt anschließend darüber hinaus.“ (Bellmann, L./Leber, U. (2004), S. 22) Obwohl die Produktivität altersunabhängig ist, werden ältere Mitarbeiter besser entlohnt als jüngere. (vgl. Bellmann, L./Leber, U. (2004), S. 22) Die Unternehmen haben aufgrund der Annahmen und Schlussfolgerungen aus diesem Modell erst dann einen Grund ältere Arbeitslose einzustellen, wenn es keine jüngeren Bewerber gibt. (vgl. Koller, B./Gruber, H. (2001), S. 481)

Auch der Insider-Outsider-Ansatz liefert Gründe, warum Unternehmen von der Reintegration älterer Arbeitsloser Abstand nehmen. Dieser Ansatz geht davon aus, dass die Kosten für die Einstellung eines Outsiders (hier der ältere Arbeitslose) trotz geringerer Lohnforderungen höher sind als die Kosten, die durch die Weiterbeschäftigung eines Mitarbeiters (Insider) anfallen. Denn die Ersparnis aus den geringeren Lohnzahlungen wird durch die anfallenden Transaktionskosten wie zum Beispiel für die Suche und auch Qualifizierung in der Einarbeitungsphase amortisiert bzw. sogar gänzlich zunichte gemacht. Für die Unternehmen ist es somit kostengünstiger einen Insider weiterzubeschäftigen als einen Outsider zu engagieren. (vgl. Koller, B./Gruber, H. (2001), S. 481)

3.1.2 Leistungs- und Lernfähigkeit

Viele Personalverantwortliche vertreten heutzutage oftmals noch die Meinung, dass das kalendarische Alter negativ mit der Leistungs- und Lernfähigkeit der Mitarbeiter korreliert und sich dadurch automatisch die berufliche Leistungsfähigkeit der Älteren mindert. Diese Annahme wird auch als Defizitmodell vom Alter bezeichnet. (vgl. Naegele, G. (1992), S. 368 f.; Buck, H. (2002), S. 73; Leber, U. (2002), S. 88)

Aus mehreren Untersuchungen hat sich jedoch ergeben, dass ein genereller Abfall der Leistungsfähigkeit bei Älteren nicht gegeben ist. Vielmehr ist davon auszugehen, dass sich die Struktur des Leistungsvermögens im Laufe des Berufslebens wandelt. So kann die funktionale Leistungsfähigkeit (wie z.B. Muskelkraft und Beweglichkeit, physisch psychische Belastbarkeit, Reaktions- und Abstraktionsvermögen und das Kurzzeitgedächtnis) mit zunehmendem Alter nachlassen. Dagegen können einige Eigenschaften wie z. B. die Aufmerksamkeit, die Konzentrations- und Merkfähigkeit oder das Langzeitgedächtnis fortweg erhalten bleiben. Andere Aspekte der Leistungsfähigkeit wie z. B. Erfahrung, Zuverlässigkeit, Verantwortungsbewusstsein und gute Betriebskenntnisse können zudem im Zuge des Alterungsprozesses intensiviert werden. (vgl. Clemens, W. (2001), S.24 ff.; Naegele, G. (1992), S. 24)

Daraus resultiert, dass ältere Arbeitnehmer, die dauerhaft in Beschäftigungsfeldern, die durch hohe physische und/oder psychische Einflüsse (z. B. hoher Krafteinsatz oder ungünstige Arbeitszeitregelungen wie Schicht- und Nachtarbeit) sowie auch durch belastende Umgebungsfaktoren (z.B. Schmutz, Lärm und Staub) gekennzeichnet sind, nur noch eingeschränkt in diesen Bereichen einsetzbar sind. (vgl. Frerichs, F. (1998), S.19 ff.) Zumal diese Arbeitnehmer, „die 40 Jahre und älter sind und über 10 Jahre unter einer Belastung gearbeitet haben, [..] zwei- bis dreimal so oft arbeitsbedingte Krankheiten [aufweisen (Anm. d. Verf.)] wie 40jährige und ältere ohne Belastungen.“ (Frerichs, F. (1998), S. 21)

Zusätzlich ist die Arbeit gerade in diesen belasteten Beschäftigungsfeldern oftmals durch lang anhaltende und immer wiederkehrende Tätigkeiten geprägt. Dadurch treten vorzeitige Leistungs- und Lernprobleme auf. Dieser Umstand wird auch als Disuse-Effekt bezeichnet. (vgl. Wübbeke, C. (2005), S. 65)

Zusammenfassend kann festgestellt werden, dass hinsichtlich der Lern- und auch Leistungsfähigkeit zwischen den Arbeitnehmern differenziert werden muss. Gerade die Arbeitnehmer, die durch eine hohe Belastung (sei es physisch/psychisch oder durch Umweltfaktoren) und eine Monotonie der Arbeitsabläufe beeinflusst werden, sind mit zunehmendem Alter weniger lern- und leistungsfähig. Hingegen kann bei Arbeitnehmern, die in Berufen tätig sind, die durch eine geringere Belastung und Wechsel der Arbeitsabläufe gekennzeichnet sind, davon ausgegangen werden, dass die Leistungs- und Lernfähigkeit im Laufe des Berufsleben weitestgehend erhalten bleibt und in Bezug auf einige Eigenschaften sogar ausgebaut werden kann.

3.1.3 Qualifikationsaspekte

Der in den letzten Jahren vollzogene Strukturwandel von der Industrie- zur Dienstleistungs- bzw. Informationsgesellschaft[14] zieht Veränderungen auch im Hinblick von höher werdenden Qualifikationsanforderungen nach sich. Hiervon sind besonders die Bereiche Technik und Arbeitsorganisation betroffen. (vgl. Frerichs, F. (1998), S. 25 ff.; Barkholdt, C. et al. (1995), S. 427)

Die Adaption an die technischen Entwicklungsprozesse fällt der älteren Generation in der Regel deutlich schwerer als der jüngeren Belegschaft. Ein Grund dafür ist, aus Sicht der Personalverantwortlichen der Unternehmungen, dass vermeintlich niedrigere formale Ausgangsqualifikationsniveau, das die Älteren im Gegensatz zu den Jüngeren im beruflichen als auch im schulischen Kontext besitzen. Die schulische oder berufliche Erstausbildung liegt jahrelang zurück. Dadurch genügen die erstmalig und oftmals einstmalig erworbenen Qualifikationen bei Weitem nicht mehr aus, um die technisch organisatorischen Veränderungen des Tätigkeitsbildes und höheren Anforderungen am Arbeitsplatz in den Betrieben bewältigen zu können. (vgl. Barkholdt, C. et al. (1995), S. 427; Frerichs, F. (1998), S. 30; Clemens, W. (2001), S. 24 f.)

Außerdem existieren einige Berufsbilder heutzutage nicht mehr. Dies hängt mit dem Strukturwandel zusammen, denn durch diesen verkürzt sich die Halbwertzeit des Wissens. Damit verbunden ist ein schnellerer Verfall der Qualifikation. Dies wird besonders in High-Tech Bereichen der industriellen Produktion deutlich, denn dort beträgt die Halbwertzeit der beruflichen Qualifikation weniger als drei Jahre. Das bedeutet, dass innerhalb dieses Zeitraums die Entwicklungen der Technik so weit und schnell voranschreiten, dass die vor drei Jahren erworbene Qualifikation allein nicht mehr zur Bewältigung der Aufgaben ausreicht. Diese Entwertung der Qualifikation wird in der Literatur auch als Dequalifizierungsrisiko bezeichnet. (vgl. Barkholdt, C. et al. (1995), S. 427; Frerichs, F. (1998), S. 27; Clemens, W. (2001), S.24 f.)

Von den Entwicklungen im Bereich der Technik ist auch die Arbeitsorganisation betroffen. Hier können jahrelang festgefahrene Denk- und Handlungsmuster ein Hindernis bzw. einen Störfaktor bei der Anpassung darstellen. Denn durch die technischen Neuerungen werden zumeist Arbeitsabläufe bzw. Aufgabenstellungen geschaffen, die Flexibilität, Kreativität und auch Innovationsfähigkeit erfordern. (vgl. Barkholdt, C. et al. (1995), S. 427; Frerichs, F. (1998), S.27 f.)

Die Einstellung der Personalverantwortlichen in Bezug auf ein niedrigeres Ausgangsqualifikationsniveau muss allerdings kritisch betrachtet und hinterfragt werden. Denn laut einer Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit weist die Altersgruppe der 35 bis 49 Jährigen mittlerweile die besten formalen Ausgangsqualifikationen auf. Sogar die 50 bis 64 Jährigen sind heutzutage kaum noch schlechter formal qualifiziert, als die jüngere Generation. (vgl. Reinberg, A./Hummel, M. (2003), S. 4 f.)

Ein theoretischer Ansatz, der insbesondere die Qualifikationen berücksichtigt, lässt sich aus den Segmentationstheorien ableiten. Die Segmentationstheorien stehen im Gegensatz zu den neoklassischen Arbeitsmarkttheorien und ihren Weiterentwicklungen, denn sie lehnen die „Alleinherrschaft des Lohnmechanismus als Steuerungsinstrument des Arbeitsmarktes“ (Henneberger, F./Keller, B. (2004), S. 177) ab.

Ein Ansatz der Segmentationstheorien geht von der Dreiteilung des Arbeitsmarktes aus.

Der erste Teilarbeitsmarkt wird als unstrukturierter oder auch Jedermann-Arbeitsmarkt bezeichnet. Dieser ist dadurch gekennzeichnet, dass keine berufsfachlichen oder betriebsspezifischen Qualifikationen gefordert werden, sondern lediglich zivilisatorische Grundanforderungen[15], ein Minimum an körperlicher Leistungsfähigkeit und Arbeitsdisziplin. Beispiele von Tätigkeiten auf dem Jedermann-Teilarbeitsmarkt sind Zeitungsaustragen, Tätigkeiten in der Obst- und Gemüseverarbeitung sowie einfache Montagearbeiten. Der Lohn wirkt als Allokationsmechanismus, da das Ergebnis der Tätigkeiten relativ leicht auf die einzelnen Arbeitskräfte umgerechnet und angepasst werden kann. (vgl. Sengenberger, W. (1987), S. 119 f.) Dieser Teilarbeitsmarkt ist u. a. durch fehlende vertikale Mobilitätschancen sowie eine hohe Fluktuationsrate gekennzeichnet. (vgl. Henneberger, F./Keller, B. (2004), S. 178)

Der zweite Teilarbeitsmarkt wird als fachlicher Teilarbeitsmarkt bezeichnet, da er dadurch charakterisiert ist, dass fachliche oder berufsspezifische Qualifikationen von den Arbeitskräften gefordert werden. (vgl. Koller, B./Gruber, H. (2001), S. 481) Diese Qualifikationen werden in mehrjährigen Ausbildungsgängen, die einer überbetrieblichen Regelung und Kontrolle unterliegen, erworben. Der erfolgreiche Abschluss wird zertifiziert. Zum einen erlangen die Arbeitskräfte dadurch eine zwischenbetriebliche horizontale Mobilität. Zum anderen werden den Betrieben durch die Zertifizierung Kosten für Informationen, Anlernen oder Einarbeitung erspart. (vgl. Henneberger, F./Keller, B. (2004), S. 178)

Der dritte Teilarbeitsmarkt oder auch betriebsinterner Arbeitsmarkt ist durch überwiegend betriebsspezifische Qualifikationsanforderungen gekennzeichnet. (vgl. Koller, B./Gruber, H. (2001), S. 481) Daraus resultieren einerseits eine geringe zwischenbetriebliche horizontale Mobilität und andererseits eine hohe innerbetriebliche vertikale Mobilität. (vgl. Henneberger, F./Keller, B. (2004), S. 178)

Diese Teilarbeitsmärkte weisen für ältere Arbeitnehmer Eintrittsbarrieren bzw. Benachteiligungen auf: Der Jedermann-Arbeitsmarkt ist zwar durch fehlende Qualifikationsanforderungen geprägt, aber dies wird durch körperlich belastende Tätigkeiten kompensiert, so dass für diese Arbeitsplätze meistens Jüngere präferiert werden. Auf dem fachlichen Teilarbeitsmarkt werden zwar Qualifikationen zertifiziert, jedoch besitzen diese im Zusammenhang mit Veränderungen, die sich aus dem strukturellen Wandel ergeben eine immer kürzere Gültigkeit. Das bedeutet je älter die Qualifikation ist, desto schwieriger könnte sie akzeptiert werden. Am stärksten werden die älteren Arbeitnehmer vom betrieblichen Teilarbeitsmarkt ausgeschlossen, denn aufgrund der betriebsspezifischen und oftmals betriebsinternen Qualifizierung handelt es sich um Stellen, die durch junge Auszubildende oder Nachwuchskräfte besetzt werden. (vgl. Koller, B./Gruber, H. (2001), S. 481)

[...]


[1] Vergleiche auch hierzu die Aufzeichnung der Tagesthemen vom 30.01.2006, 22:15 Uhr, Renten-Diskussion unter http://www.tagesschau.de/sendungen/0,1196,OID5191672_OIT5191676,00.html , Aufruf am 26.02.2006.

[2] Aufzeichnung der Sendung vom 04.12.2005 bei Sabine Christiansen „Weniger Lohn, weniger Rente- werden die Älteren abgestraft?“ . Aussage von Herrn Oettinger.

[3] Es wurde hier exemplarisch das einfache Gefangenendilemma verwendet, um eine modellhafte Abbildung der Realität zu ermöglichen, die einen Zugang zur Problematik schafft. Die Wahl eines Gefangenendilemmas mit mehreren Akteuren wurde aus Gründen der Komplexität verworfen, obwohl klar ist, dass Interdependenzen zwischen mehreren Arbeitgebern und Arbeitnehmern als auch die Beziehung zum Staat von großer Bedeutung ist.

[4] Zu den Erwerbstätigen zählen die Personen, „die in einem Arbeitsverhältnis stehen oder selbständig ein Gewerbe oder eine Landwirtschaft betreiben oder einen freien Beruf ausüben.“ (Hohlstein, M. et al. (2000), S. 158) Demnach ist die Erwerbstätigenquote der prozentuale Anteil der Erwerbstätigen an der Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter.

[5] In der EU15 befinden sich die Länder, die bis 1995 der EU beigetreten sind (vgl. Alisch, K. et al. (2004), S. 945).

[6] Der Europäische Rat „ist ein Organ der Europäischen Union und der zur Union gehörenden Europäischen Gemeinschaften. Seine Mitglieder sind Vertreter der Regierungen der Mitgliedsstaaten der EU im Ministerrang. Darum wird er manchmal auch inoffiziell als "Ministerrat" bezeichnet.“ (Europäisches Parlament (2006)).

[7] Länder, die eine hohe Erwerbstätigenquote älterer Arbeitnehmer im internationalen Vergleich aufweisen, zeichnen sie dadurch aus, dass sie

- Rentensysteme besitzen, die es dem Arbeitgeber sowie Arbeitnehmer finanziell erschweren vorzeitig aus dem Berufsleben auszutreten,

- flexible Regelungen der Arbeitsverhältnisse für die unterschiedlichen Anpassungserfordernisse am Arbeitsmarkt und der betrieblichen Ebene ermöglichen,

- in das vorhandene Humankapital der über 40 Jährigen investieren. (vgl. Bertelsmann Stiftung (o.J.), S. 5).

[8] Nähere Informationen zu den Mini- und Midijobs finden sich im Anhang S. 67.

[9] Entwicklung der Erwerbstätigkeit von 2000 bis 2006 siehe Anhang S. 68.

[10] Die nähere Betrachtung der Qualifikation ist nur eine Variante, um den Zusammenhang zwischen Erwerbstätigkeit und Arbeitslosigkeit zu erklären. Beispielsweise könnten auch Branchenzugehörigkeit oder Betriebsgröße als Zusammenhänge betrachtet werden.

[11] Die Ausnahme bildet allerdings Portugal, da die Personen mit der besseren Qualifikation frühzeitig das Erwerbsleben verlassen. Dagegen weisen die geringer Qualifizierten längere Lebensarbeitszeiten auf. (vgl. Bosch, G./Schief, S. 2005, S. 5)

[12] Unter dem Nettowertschöpfungsbeitrag wir der Wert der Arbeitsleistung verstanden.

[13] Substitutionskosten setzen sich aus den Aufwendungen für die Abfindung des älteren Mitarbeiters sowie aus den Such-, Auswahl- und Einarbeitungskosten für die Wiederbesetzung zusammen. (vgl. Wübbeke, C. (2005), S. 61).

[14] Eine detailliertere Erörterung des Strukturwandels erfolgt unter 4.3.

[15] Unter zivilisatorischen Grundanforderungen sind zum Beispiel sprachliche Mindestkenntnisse zu verstehen. (vgl. Sengenberger, W. (1987), S. 120).

Details

Seiten
96
Jahr
2006
ISBN (eBook)
9783638591850
Dateigröße
1.2 MB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v66771
Institution / Hochschule
Universität Paderborn – Fakultät für Wirtschaftswissenschaften
Note
2,0
Schlagworte
Beschäftigungschancen Arbeitnehmer Chancen Grenzen Qualifizierungspolitik

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Titel: Beschäftigungschancen für ältere Arbeitnehmer - Chancen und Grenzen der Qualifizierungspolitik