Lade Inhalt...

Integration neuer Mitarbeiter. Die Vermeidung von Konflikten

Studienarbeit 2001 34 Seiten

Zusammenfassung

Wie wichtig ist es, neue Mitarbeiter geplant in das Unternehmen einzugliedern?
Diese Frage, die in der Vergangenheit nicht viel Beachtung fand, taucht in der heutigen Arbeitswelt immer häufiger auf. Mehr noch, sie gewinnt immer mehr an Bedeutung. Die Unternehmen wissen inzwischen, dass eine sorgfältige Bewerberauswahl allein nicht mehr genügt, um eine offene Stelle mit einem Mitarbeiter zu besetzen, der dem Betrieb langfristig und engagiert sein Potential zur Verfügung stellen soll.

Es geht mir in dieser Studienarbeit vor allem darum, die wichtige Bedeutung der richtigen Eingliederung neuer Mitarbeiter in ein Unternehmen darzulegen und die Problematik von Konflikten, sowie einige praktische Beispiele zu deren Vermeidung aufzuzeigen, und zwar in einer solchen Weise, dass jeder, der diese Arbeit liest, auch wenn er sich noch nie mit dem Thema der Personaleinführung beschäftigt haben sollte, wie ich vor Erstellen der Studienarbeit, einen leicht verständlichen und interessant gestalteten Einblick zu der Thematik erhält.

Leseprobe

Gliederung

Einleitung

1 Bedeutung und Ziele des Integrationsbegriffs

2 Aufgaben des Betriebes im Integrationsprozess
2.1 Aufgaben der Personalabteilung (PA)
2.2 Aufgaben des Vorgesetzten
2.3 Aufgaben der vorhandenen Mitarbeiter

3 Möglichkeiten der praktischen Gestaltung des Integrationsprozesses
3.1 Einzelne Einführungsphasen
3.1.1 Zwischen Vertragsschluß und Beginn
3.1.2 Der 1. Tag
3.1.3 Meilensteine für die Zukunft – Mitarbeitergespräch und Feedback
3.2 Bedeutung und Zweck von Orientierungsveranstaltungen
3.3 Das Patensystem
3.4 Kosten und Organisationsmittel

4 Probleme beim Integrationsprozess
4.1 Durch Versäumnisse des Vorgesetzten
4.2 Durch Rollenkonflikte
4.3 Aus der Erwartungshaltung
4.3.1 Des Vorgesetzten
4.3.1 Des neuen Mitarbeiters

5 Fazit

Literaturverzeichnis

Anhang

Einleitung

Es sind sicherlich schon mehr Bücher über das Personalwesen geschrieben worden, als ich in meinem ganzen Leben je lesen werde. Das hat mich dennoch nicht abgeschreckt, mir ein interessantes Thema aus dem Personalbereich für meine Studienarbeit auszuwählen. Das Thema der „Integration neuer Mitarbeiter“ beinhaltet ohne Übertreibung wohl genug Stoff für eine 100-seitige Diplomarbeit. Aus diesem Grund kann diese Arbeit, die eigentlich auf 20 Seiten ausgelegt sein soll, dieses Volumen aber, trotz mehrmaliger, nachträglicher Dezimierung um mehrere Seiten überschreitet, nur einen kurzen allgemeinen Überblick, eigentlich nur einen Querschnitt, über diese umfassende Thematik liefern. Bei der Literatursuche stieß ich auf viele weitere attraktive Aspekte, die ich gerne mit aufgenommen hätte, welche aber auch eindeutig den Rahmen dieser Arbeit, in noch weiterem Ausmaß, gesprengt hätten.

Es geht mir in dieser Studienarbeit vor allem darum, die wichtige Bedeutung der richtigen Eingliederung neuer Mitarbeiter in ein Unternehmen darzulegen und die Problematik von Konflikten, sowie einige praktische Beispiele zu deren Vermeidung aufzuzeigen, und zwar in einer solchen Weise, dass jeder, der diese Arbeit liest, auch wenn er sich noch nie mit dem Thema der Personaleinführung beschäftigt haben sollte, wie ich vor Erstellen der Studienarbeit, einen leicht verständlichen und interessant gestalteten Einblick zu der Thematik erhält.

1 Bedeutung und Ziele des Integrationsbegriffs

Wie wichtig ist es, neue Mitarbeiter geplant in das Unternehmen einzugliedern?

Diese Frage, die in der Vergangenheit nicht viel Beachtung fand, taucht in der heutigen Arbeitswelt immer häufiger auf. Mehr noch, sie gewinnt immer mehr an Bedeutung. Die Unternehmen wissen inzwischen, dass eine sorgfältige Bewerberauswahl allein nicht mehr genügt, um eine offene Stelle mit einem Mitarbeiter zu besetzen, der dem Betrieb langfristig und engagiert sein Potential zur Verfügung stellen soll.

„Der Mitarbeiter ist die wertvollste Ressource und der wichtigste Produktionsfaktor des Unternehmens, auf ihn kommt es entscheidend an. Ohne engagierte und kreative Mitarbeiter „raucht der Schornstein“ nicht!“1 Aus diesem Grund ist ein gezielter Eingliederungsprozess des neuen Mitarbeiters genauso wichtig, wie seine Auswahl, und es sollten daher auch keine Kosten und Mühen gescheut werden, um eine bestmögliche Integrationsquote für das Unternehmen und Identifikationsquote mit dem Unternehmen zu erreichen. Mit Identifikation ist die innere Bindung an das Unternehmen gemeint, welche sich primär in der Einsatzbereitschaft eines Mitarbeiters für dieses äußert. „Innere Bindung impliziert, daß der Mitarbeiter die Ziele des Unternehmens akzeptiert, daß er motiviert ist, einen Beitrag zur Erfüllung der Ziele zu leisten, und daß er an einer langen Dauer der Beschäftigung interessiert ist (Mowday u. a. 1982, S. 27).“ 2 Es liegt in der Hand des Betriebes, wie die ersten Eindrücke aus dem Unternehmen auf den neuen Mitarbeiter einwirken und sich auswirken. Positive Eindrücke führen zu Reaktionen wie

- Befriedigung
- Wohlbefinden
- Sicherheit
- Arbeitsfreude
- Leistungssteigerung

während negative Eindrücke sich eher in

- Enttäuschung
- Missmut
- Unsicherheit
- Arbeitsunlust
- Leistungsschwund
- äußern.

Ergebnis solch positiver Eindrücke ist eine geringe Fluktuationsbereitschaft, bei negativen Eindrücken natürlich das Gegenteil, eine ausgeprägte Fluktuationsbereitschaft. Es gibt aber auch noch eine andere Möglichkeit, die als Reaktion auf die negativen Eindrücke denkbar wäre. Der Mitarbeiter spricht die sogenannte innere Kündigung aus. Sie äußert sich darin, dass der Mitarbeiter seine Stelle zwar nicht wieder kündigt, sich aber auch nicht mit ihr identifizieren kann, bzw. will. Die Leistungsbereitschaft des Mitarbeiters entspricht nicht der geforderten und dies schlägt sich vor allem in der Qualität und Quantität der geleisteten Arbeit nieder.

Grafisch lässt sich dies folgendermaßen darstellen[1]:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Das Ziel einer erfolgreichen Mitarbeiterintegration ist es also, eine möglichst hohe Leistungsbereitschaft und Motivation des neuen Mitarbeiters zu erreichen, damit dieser seine Kenntnisse und Fähigkeiten optimal in die Erledigung der anfallenden Arbeitsaufgaben einbringen kann. Durch ein gut durchgeführtes Einführungsprogramm steigt also die Arbeitszufriedenheit und die Arbeitsmoral des neuen Mitarbeiters, was wiederum eine hohe Identifikationsrate mit dem Unternehmen herbeiführt. Schafft das Unternehmen es, die Zufriedenheit des neu eingestellten Stellenbesetzers zu bewahren und seine Erwartungen nicht zu enttäuschen (siehe Punkt 4.1), ist ihm ein effizient arbeitender und leistungswilliger Mitarbeiter gesichert.

2 Aufgaben des Betriebes im Integrationsprozess

2.1 Aufgaben der Personalabteilung (PA)

Die Personalabteilung eines Unternehmens befasst sich im Allgemeinen mit allen Fragen, die zum Thema Personal anfallen, folglich spielt sie auch im Einarbeitungsprozess neuer Mitarbeiter eine wichtige Rolle. Die drei wichtigsten Aufgaben der Personalabteilung sind[2]

Personalbeschaffung

hierzu gehören z.B. Personalsuche, -planung, -einsatz, -auswahl, Einarbeitungsplan für neue Mitarbeiter, usw.

Personalentwicklung hierzu gehören z.B. Personalbetreuung, Beratung von Führungskräften, Personalbeurteilung, usw.

Personalfreisetzung

Auch das Personalkostencontrolling ist ständige Aufgabe der PA, siehe hierzu Punkt 3.4

Die PA erarbeitet und konkretisiert die Stellenbeschreibung einer zu besetzenden Stelle und sorgt für die Veröffentlichung dieser in geeigneten Werbemedien. Außerdem führt sie im Vorfeld bereits eine intensive Kommunikation mit dem zukünftigen Vorgesetzten des neuen Mitarbeiters. Mit ihm zusammen erstellt sie Einarbeitungspläne, konzipiert unternehmenseigene Checklisten und klärt Fragen, den Einsatz, die Vergütung und allgemein organisatorischer Natur betreffend. Nach der Einstellung kümmert sie sich um die Vervollständigung der Personalpapiere, um Steuerkarte und Versicherungsnachweisheft, Ausstellung eines Betriebsausweises, Verwaltung der Personalakte, usw. Auch sie sollte sich gegenüber dem neuen Mitarbeiter als permanenter Ansprechpartner vorstellen und ihm eine persönliche Betreuung zu jeder Zeit zukommen lassen.

2.2 Aufgaben des Vorgesetzten

Der unmittelbare Vorgesetzte trägt die Verantwortung für die richtige Eingliederung seines neuen Mitarbeiters in den betrieblichen Arbeitsprozess. An ihm hängt es, welchen Eindruck der Neueintretende von seiner neuen Stelle und dem neuen Unternehmen erhält und wie sich dieser Eindruck auf seine zukünftige Arbeitsmoral auswirkt. Deshalb sollte der Vorgesetzte die Einführung

- Überlegt planen
- Sinnvoll gestalten
- Systematisch durchführen[3]

Damit handelt er nicht nur im Sinne des neuen Mitarbeiters, sondern vor allem im Sinne des Unternehmens, da er diesem dadurch eine wertvolle Ressource in Form eines motivierten und engagierten Mitarbeiters sichert.Aber welche Aufgaben fallen dem Vorgesetzten genau zu, der seinen „Neuen“ erfolgreich in den Arbeitsprozess des Unternehmens eingliedern will? Um diese Frage zu beantworten, orientiert man sich am besten an den oben genannten 3 Punkten.

Überlegt planen heißt nichts anderes, als dass der Vorgesetzte schon Tage oder besser Wochen vor Eintritt seines neuen Mitarbeiters den Einstieg in das neue Unternehmen für diesen planen und vorbereiten sollte. Hierzu gehören[4]

Daten aus Bewerbungsunterlagen und Informationen aus dem Bewerbergespräch analysieren, um somit das voraussichtliche IST des zukünftigen Mitarbeiters an Berufserfahrungs-, bzw. Kenntnisstand zu ermitteln, sowie darauf achten, dass er nicht nur fachlich sondern auch menschlich optimal in die Arbeitsgruppe passt.

Anhand der Stellenbeschreibung das SOLL der Stellenanforderung erfassen

Überprüfen, ob IST und SOLL sich weitgehend im optimalen Fall gänzlich entsprechen und auf Grund dieser Kenntnisse entscheiden, ob der Mitarbeiter nur einzuführen, oder zusätzlich auch zu unterweisen ist.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten[5]

Eine gute Vorbereitung des Arbeitsplatzes, z.B. dafür sorgen, dass alle Möbel vorhanden sind, die EDV eingerichtet ist, usw.

Rechtzeitig vorhandene Mitarbeiter, welche von der personellen Veränderung betroffen sind darüber informieren und von der Notwendigkeit derselben überzeugen, sowie den Mitarbeiter bereits anhand seines IST-Bildes vorstellen.

Das Einschalten weiterer Stellen/Abteilungen, die für die Einführung bedeutsam sind (z.B. Personalabteilung).

Übersenden von Informationsmaterial.

Sinnvoll gestalten sollte der Vorgesetzte die Einführung, indem er sich nicht nur ausreichend vorbereitet, sondern auch seine Erkenntnisse über den neuen Mitarbeiter in eine sinnvolle Beziehung zueinander setzt, so dass die Integration individuell auf den neuen Mitarbeiter zugeschnitten ist und ein optimales Ergebnis erzielt aus Unternehmens-, wie auch aus Mitarbeitersicht. Dabei sollte der Vorgesetzte darauf bedacht sein, dem neuen Mitarbeiter klar zu machen, dass es auch auf seine eigene Initiative ankommt. Der Vorgesetzte kann sich dabei auch an einer unternehmensindividuellen Checkliste orientieren, soweit eine solche existiert, eine eigene Checkliste erstellen oder auf Hilfe von außen zurückgreifen, indem er eine geeignete Liste, welche auch zu großer Zahl übers Internet aber auch im normalen Handel erhältlich sind, käuflich erwirbt. Vorteilhafter ist es immer, eine unternehmenseigene Checkliste zu verwenden, da eine solche auch die Unternehmenskultur widerspiegelt und sich deshalb als ein wichtiger Orientierungsfaden für den Vorgesetzten betreffend der optimalen Einarbeitung neuer Mitarbeiter darstellt.

Einige Punkte, die ein Vorgesetzter auf alle Fälle beachten sollte, sind

- Interesse am „Neuen“ zeigen
- Vertrauensbasis schaffen, damit Fragen nicht ungestellt bleiben
- Vermittlung von Unternehmenswerten, der sogenannten „Unternehmenskultur“, eventuell auch der Unternehmenshierarchie
- Erklärung der Aufgabe und Bedeutung der Stelle/Abteilung für das Unternehmen
- Sinnvolle Aufgabenverteilung am Anfang

Systematisch durchführen bedeutet für den Vorgesetzten, dem Mitarbeiter einen Leitfaden zu bieten, an dem er sich orientieren kann, und dies nicht nur für einen kurzen Zeitraum sondern so lange bis der neue Mitarbeiter optimal eingearbeitet ist und die von ihm verlangten Anforderungen seiner Stelle im Optimum erfüllt. Der Zeitraum für die Durchführung und Intensität einer Integration beträgt in etwa ein Jahr oder darüber hinaus und sollte von Anfang an in hohem Maße betrieben werden. Zu einer systematischen Durchführung gehört aber auch die Kontrolle und Leistungsbeurteilung des neu eingearbeiteten Mitarbeiters nach einer bestimmten Probezeit. Auch hierzu kann der Vorgesetzte auf bewährte unternehmenseigene Beurteilungssysteme zurückgreifen, um mit Hilfe dieser und anhand von Eigenbeobachtungen eine Fortschrittskontrolle nach und nach anzufertigen und diese mit dem neuen Mitarbeiter in einem Mitarbeitergespräch gemeinsam besprechen.[6] (siehe Punkt 3.1.3)

2.3 Aufgaben der vorhandenen Mitarbeiter

Die Mitteilung in Kürze einen neuen Kollegen in ihrer Abteilung zu bekommen, erntet bei den meisten Mitarbeitern eines Betriebes zuerst einmal Skepsis. Natürlich ist es für die Mitarbeiter einer Abteilung immer etwas gewöhnungsbedürftig, einen „Neuen“ in ihrer Mitte von Anfang an zu akzeptieren.

Dies wird besonders deutlich, wenn eine Stelle besetzt werden soll, deren vorheriger Stelleninhaber von den anderen Mitarbeitern seiner Abteilung anhand seiner Arbeitsweise sowie auch als Mensch sehr geschätzt wurde. Ängste vor einer möglichen Konkurrenz und vor Kämpfen um die bestehende Rangordnung verdrängen meist den Aspekt der Nützlichkeit des „Neuen“. Schließlich soll dieser die Abteilung unterstützen und voranbringen, indem er mit den anderen Mitarbeitern kommuniziert und mit ihnen zusammenarbeitet. Deshalb sollten die vorhandenen Mitarbeiter sich auf diese Tatsache konzentrieren und vielleicht auch einmal versuchen, sich in die Lage des neu Eintretenden zu versetzen.

Es bestehen simple Möglichkeiten dem Neuen den Eintritt zu erleichtern, welche nicht zuletzt auch den vorhandenen Mitarbeitern selbst zu Gute kommen. Meist reicht ein ernstgemeintes, freundliches Willkommen aus, um das „Eis zu brechen“. Auch ist ein Blumenstrauß oder ein kleines Präsent (am besten beides) am neuen Arbeitsplatz ein nicht allzu kostspieliges, aber höchst effektives Mittel, um eine gewisse Wärme zu schaffen, welche für die spätere Arbeitsatmosphäre von großer Wichtigkeit ist. Es sollte ebenfalls vermittelt werden, dass jeder Mitarbeiter ebenso wie der Vorgesetzte jederzeit mit Rat und Tat zur Verfügung steht und das Fragen nicht verboten sondern erwünscht sind. „Darüber hinaus ist die Arbeitsgruppe auch Quelle wichtiger Belohnungen; sie kann Bedürfnisse nach sozialen Kontakten und sozialer Anerkennung befriedigen.“[7]

Zwei Beispiele:

1. Die Sachbearbeiter-Abteilung eines großen Versicherungsunternehmens ist von Ihrem Vorgesetzten gut auf den neuen Mitarbeiter Herrn Lustig vorbereitet worden. Die Arbeitsgruppe kennt ihn bereits kurz von einer Führung durch das Unternehmen. Um dem „Neuen“ den Einstand zu erleichtern, wird beschlossen einen Blumenstrauß und ein kleines Willkommensgeschenk in Form eines Stifthalters zu besorgen. Außerdem nimmt sich jeder einzelner Mitarbeiter die Zeit, bei der Übergabe des Arbeitsplatzes ein paar persönliche Worte an Herrn Lustig zu richten, um ihm viel Erfolg zu wünschen und Unterstützung zuzusagen. Herr Lustig fühlt sich wohl im Kreis seiner neuen Kollegen und macht sich motiviert an die Arbeit.
2. Herr Müller war in seiner Abteilung für alle Mitarbeiter „die Kompetenz in Person“. Keiner der vorhandenen Mitarbeiter glaubt daran, dass ein „Neuer“ ihm an Leistungsfähigkeit gleichkommen kann. Da Herr Müller nicht nur in seiner Arbeitsweise sondern auch als Mensch zuverlässig und verantwortungsbereit war, herrscht allgemein Skepsis. Aufgrund dieser wurde kein Präsent besorgt, welches den neuen Mitarbeiter Herrn Traurig willkommen heißen soll. Die Abteilung sieht ihren neuen Mitarbeiter bei der Übergabe seines Arbeitsplatzes zum ersten Mal, Herrn Traurig geht es im umgekehrten Sinne ebenso. Dadurch hat er Schwierigkeiten sich die Namen zu merken. Die vorhandenen Mitarbeiter sehen ihre Befürchtungen bestätigt und „schotten“ sich gegenüber Herrn Traurig ab. Dieser überlegt bereits, ob seine Entscheidung für diese Stelle richtig war.

Natürlich fällt es den Mitarbeitern in einer Abteilung immer leichter, jemanden als neues Mitglied ihrer Gruppe zu akzeptieren, wenn im Vorfeld bereits darauf geachtet wurde, ob der neue Mitarbeiter nicht nur fachlich alle von ihm geforderten Voraussetzungen erfüllt, sondern auch von der menschlichen Seite in die Arbeitsgruppe hineinpasst. Dies ist Aufgabe des Vorgesetzten (siehe Punkt 2.2).

3 Möglichkeiten der praktischen Gestaltung des Integrationsprozesses

3.1 Einzelne Einführungsphasen

3.1.1 Zwischen Vertragsschluß und Beginn

Wurde ein neuer Mitarbeiter für eine zu besetzende Stelle ausgewählt, gibt es natürlich schon im Vorfeld effektive Möglichkeiten, mit denen der „Neue“ auf den Eingliederungsprozess vorbereitet und an ihn heran geführt werden kann.

In dieser ersten Phase der Einführung werden bereits erste Weichen gestellt, die die Einstellung des neuen Mitarbeiters gegenüber seinem zukünftigen Arbeitgeber positiv beeinflussen sollen.

Durch die Stellenbeschreibung weiß der Mitarbeiter zwar, welche Kompetenzen und Verantwortung mit der Stelle einhergehen, dennoch sollte sich das Unternehmen nicht nur darauf verlassen und zur Vorbeugung möglicher Konflikte anhand von Informationsmaterial oder in Form eines persönlichen Gesprächs mit dem Vorgesetzten dem Stellenbesetzer nochmals das von ihm erwartete Anforderungsprofil näherbringen. Dies sollte jedoch keinesfalls so geschehen, dass bei dem Mitarbeiter Unsicherheit und das Gefühl der vorzeitigen Einschüchterung entsteht. (Siehe hierzu auch Punkt 3.2 Bedeutung und Zweck von Orientierungsveranstaltungen)

Auch ist es sinnvoll, besonders bei größeren Unternehmen, eine Führung durch den Betrieb bereits vor Eintritt des Mitarbeiters mit diesem durchzuführen, um ihm bereits die wichtigsten Informationen zu geben, die er für seine Arbeit benötigt. Dazu gehören auch die Mitteilung über bestehende Regelungen und (Sicherungs-)Vorschriften und die Auskunft über örtliche Gegebenheiten, wie z.B. die Lage der Kantine oder der sanitären Anlagen. Außerdem kann „der Neue“ hierbei schon die Mitarbeiter seiner zukünftigen Abteilung kennenlernen, evtl. liegen schon Kenntnisse über die vorhandenen Mitarbeiter der Abteilung anhand von, extra von der PA zusammengestellten und übersandten, Informationsbroschüren vor.

„Eigentlich sollte es eine Selbstverständlichkeit sein, dass der neue Mitarbeiter einen vorbereiteten Arbeitsplatz vorfindet. Leider ist dies keineswegs immer der Fall.“[8] Das Vorbereiten des Arbeitsplatzes fällt ebenfalls in diese erste Phase, auch hier ist unter Umständen ebenfalls die Kommunikation mit dem neuen Mitarbeiter nötig, je nach Aufgabe und Position des neu Eingestellten. In aller Regel sollte bereits für einen geeigneten Raum, Schreibtisch, Arbeitsmittel, Werkzeuge und Platz für persönliche Dinge vor Eintritt des Mitarbeiters gesorgt werden.[9] Auch ein persönliches Namensschild an der neuen Bürotür kann sich nur positiv auf die Motivation des neuen Mitarbeiters auswirken.

Wird der Arbeitsplatz dann später in einem solch optimal ausgestatteten Zustand ordentlich übergeben, hat das Unternehmen eine weitere mögliche Konfliktquelle von Anfang an eliminiert.

3.1.2 Der 1. Tag

Natürlich ist der 1. Tag im neuen Unternehmen immer ein Ereignis, dem man mit gemischten Gefühlen gegenübersteht. Jedoch helfen Stützen von der Unternehmensseite, wie sie im vorigen Punkt beschrieben sind, die anfängliche Unsicherheit zu nehmen. Man weiß ja, worauf man sich einläßt. Wichtig ist es dem neuen Mitarbeiter zu zeigen, dass er erwartet wird und willkommen ist.

Natürlich kann sich auch hier der Mitarbeiter an einer Checkliste orientieren und nach und nach alle als wichtig empfundenen und erledigten Punkte „abhaken“.[10]

Allgemein als wichtigste Punkte sind für die Begrüßung des Mitarbeiters an seinem 1. Arbeitstag folgende zu beachten

- Darauf achten, das der neue Mitarbeiter pünktlich in Empfang genommen wird
- Begrüßungsgespräch führen
- Evtl. zusätzliches Informationsmaterial aushändigen
- Evtl. Führung durch das Unternehmen (wenn nicht schon geschehen, siehe Punkt 3.1.1)
- Evtl. Vorstellung des Paten (siehe Punkt 3.3)
- Übergeben des Arbeitsplatzes

Zwei Beispiele:

1. Als Herr Müller seine neue Stelle als Sachbearbeiter in der Haftpflicht-Schaden-Abteilung eines großen Versicherungsunternehmens antritt, ist er durch das übersandte Informationsmaterial und ein ausführliches Vorbereitungsgespräch bereits gut über das Unternehmen, die Mitarbeiter seiner Abteilung und die von ihm erwartete Leistung, sowie die auf ihn übertragenen Kompetenzen informiert. Sein Arbeitsplatz ist optimal vorbereitet und alle nötigen Hilfsmittel stehen ihm vom ersten Tag an zur Verfügung. Auch die vorhandenen Mitarbeiter wissen über ihn Bescheid und unterstützen ihn in den ersten Wochen und Monaten genauso intensiv, wie sein direkter Vorgesetzter. Durch diese positive Kooperation entsteht bei Herrn Müller eine ebenfalls positive Stimmung. Er ist zufrieden, fühlt sich wohl und sicher, da er keine Angst davor hat, Fragen zu stellen. Das wirkt sich auch insgesamt positiv auf seine Motivation und somit auf seine Arbeitsleistung aus.
2. Herr Meier wurde ebenfalls als Sachbearbeiter eingestellt, jedoch weiß er bei Antritt seiner neuen Stelle weder über das Unternehmen noch über die Mitarbeiter seiner Abteilung Bescheid, da es von der PA und seinem Vorgesetzten versäumt wurde, die nötigen Schritte zu unternehmen. Das von ihm verlangte Anforderungsprofil kennt er nur aus der Stellenbeschreibung der Stellenanzeige. Durch diese Unwissenheit entsteht bei Herrn Meier von Anfang an eine gewisse Unsicherheit. Als auch später keine explizitere Einweisung erfolgt und sein Arbeitsplatz erst in den ersten Arbeitstagen vervollständigt wird, kommen Gefühle wie Unzufriedenheit und Missmut dazu, welche sich alle zusammen sehr negativ auf seine Arbeitsleistung auswirken. Innerlich fängt Herr Meier an zu resignieren, obwohl er nicht kündigt. Er fühlt sich nicht wohl, eine Identifikation mit seinem neuen Unternehmen hat nicht stattgefunden, obwohl das Anforderungsprofil seiner Stelle unter anderen Umständen durchaus seinen Vorstellungen entsprochen hätte.

3.1.3 Meilensteine für die Zukunft – Mitarbeitergespräch und Feedback

Da Konflikte oftmals nicht durch Unfähigkeit des Mitarbeiters, sondern durch Unklarheiten betreffend der Aufgabenerledigung entstehen, ist es wichtig, dass der Vorgesetzte während der Einarbeitungsphase verstärkt mit seinem „Schützling“ kommuniziert. Sicher freut sich jeder neue Mitarbeiter, wenn er nach seinem ersten Arbeitstag oder nach der ersten Woche von seinem Vorgesetzten aufgefordert wird, Gedanken, Wünsche und Anregung bezüglich seiner bereits geschehenen und zukünftigen Eingliederung in einem persönlichen Gespräch anzubringen, über das ihm entgegengebrachte Interesse. Außerdem ergibt sich aus den Antworten automatisch, wie weitgehend sich der Mitarbeiter bereits mit seiner neuen Stelle identifiziert. Auch hier können, von der Personalabteilung erarbeitete Fragenkataloge dem Vorgesetzten bei der Durchführung und Auswertung helfen.[11]

Ein weiterer wichtiger Punkt bei der Mitarbeitereinführung stellt das Feedback-System dar. Hat der neue Mitarbeiter seine Arbeit im Betrieb aufgenommen, braucht er eine regelmäßige Rückmeldung zur Beurteilung seiner erbrachten Leistungen. Der Vorgesetzte erhält durch Phasen der intensiven Beobachtung oder anhand von Ergebnissen einer bestimmen Zielvereinbarung ein Bild über die Leistung und das Arbeitsverhalten seines neuen Mitarbeiters. Anhand der gewonnenen Informationen erstellt er ein aktuelles Ist-Bild, welches er mit dem für die Stelle erforderlichen Soll auf Kongruenz vergleicht. In regelmäßig aufeinander folgenden Zeitabständen sollte das Ergebnis des Vergleichs mit dem Mitarbeiter besprochen werden und als Zusatz für die Personalakte von der Personalabteilung schriftlich festgehalten und dieser hinzu gefügt werden. Bei diesem Beurteilungsverfahren geht es nicht darum, dem neuen Mitarbeiter die Fehlleistungen der ersten Tage oder Wochen vor Auge zu halten, sondern wichtige Ziele in der Personalführung, Personaleinsatzplanung, Lohn- und Gehaltsfindung und Personalentwicklung zu verfolgen.

Es geht darum

- Gute Leistungen zu loben und bei evtl. Schwächen Verbesserungsvorschläge anzubringen um die Leistung zu steigern.
- Eine Optimierung beim Einsatz des neuen Mitarbeiters zu erreichen.
- Vorhandenes Potenzial zu erkennen und zu nutzen.

Bei der Beurteilung während der Probezeit handelt es sich um eine Anlassbedingte Mitarbeiterbeurteilungen, die nach einer erfolgreichen Integration bei Bedarf übergangslos in eine periodische Mitarbeiterbeurteilung übergehen kann.[12]

[...]


1 Kratz, Hans-Jürgen (Neue Mitarbeiter, 1997), S. 9

2 Kieser, Alfred et al. (Die Einführung neuer Mitarbeiter, 1990), S. 35

[1] Vergleiche.: Kratz, Hans-Jürgen (Neue Mitarbeiter, 1997), S. 11

[2] siehe hierzu: Haufe Mediengruppe (Personalmanagement, 2001), S. 47

[3] Vergleiche: Kratz, Hans- Jürgen (Neue Mitarbeiter, 1997), S.21

[4] Siehe Anhang: S. 32, Checkliste: Vorbereiten auf den neuen Mitarbeiter, S. 33, Checkliste für die Führungskraft vor Eintritt des neuen Mitarbeiters

[5] Kratz, Hans-Jürgen (Neue Mitarbeiter, 1997), S. 30

[6] Siehe Anhang: S. 34, Vorgehensweise und Inhalt eines Mitarbeitergesprächs

[7] Kieser, Alfred et al. (Die Einführung neuer Mitarbeiter, 1990), S. 25

[8] Haufe Mediengruppe (Personalmanagement, 2001) S. 222

[9] vergleiche hierzu: Haufe Mediengruppe (Personalmanagement, 2001) S. 222

[10] siehe Anhang: S. 35 u. 36, Checkliste für die ersten zwei Tage, S. 37, Checkliste „Der erste Arbeitstag“

[11] Siehe Anhang: S.38, Fragenkatalog zur Fortschrittskontrolle

[12] Siehe Anhang: S. 39, Nutzen der Mitarbeiterbeurteilung

Details

Seiten
34
Jahr
2001
ISBN (eBook)
9783638143011
ISBN (Paperback)
9783638639668
DOI
10.3239/9783638143011
Dateigröße
625 KB
Sprache
Deutsch
Institution / Hochschule
Duale Hochschule Baden-Württemberg Mannheim, früher: Berufsakademie Mannheim – Staatliche Hochschule
Erscheinungsdatum
2002 (September)
Note
1,5
Schlagworte
Integration Mitarbeiter Vermeidung Konflikten

Autor

Zurück

Titel: Integration neuer Mitarbeiter. Die Vermeidung von Konflikten