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Fehlzeiten. Erklärungsansätze und Möglichkeiten zur Reduzierung von Fehlzeitenquoten

Hausarbeit 2006 54 Seiten

Führung und Personal - Sonstiges

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einführung in das Fehlzeitenphänomen

2. Begriffsbestimmung und Strukturierung von Fehlzeiten

3. Bedeutung von Fehlzeiten
3.1. Fehlzeiten als Kostenfaktor
3.2. Fehlzeiten als Störfaktor
3.3. Fehlzeiten als Signal

4. Ermittlung und Untersuchung der Fehlzeitendaten
4.1. Erfassung von Fehlzeiten
4.2. Ermittlung von Kennzahlen
4.3. Analyse von Fehlzeiten
4.4. Risiken bei der Fehlzeitenanalyse

5. Einflussfaktoren auf Fehlzeiten
5.1. Persönliche Einflussfaktoren
5.2. Externe Einflussfaktoren
5.3. Betriebliche Einflussfaktoren

6. Betriebliche Maßnahmen zur Fehlzeitensenkung
6.1. Einteilung der Maßnahmen
6.2. Auswahl und Bewertung einiger Maßnahmen

7. Fazit

Anhang

Verzeichnis der Abbildungen

Literaturverzeichnis

1. Einführung in das Fehlzeitenphänomen

Die Frage ’Warum fehlen eigentlich die, die fehlen?’ stellen sich die Unternehmen schon seit Jahren. Trotz eines steten Rückganges der Fehlzeitenquoten in Deutschland wird das Fehlzeiten-Thema von den Unternehmen immer noch kontrovers diskutiert. Ergebnis dieser Diskussionen sind zahlreiche konstruktive und weniger konstruktive Maßnahmen, um diesem Problem Herr zu werden. Ziel dieser Arbeit ist es, in einem ersten Schritt die verschiedenen Erscheinungen von Fehlzeiten und deren Bedeutung für die Unternehmen darzustellen. Einem Überblick über die Erfassung und Analyse von Fehlzeiten schließt sich eine Aufzählung von Faktoren an, die die Höhe der Fehlzeiten beeinflussen. In einem letzten Schritt geht es darum, Möglichkeiten zur Reduzierung der Fehlzeiten aufzuzeigen und zu bewerten. Ein kurzes Fazit schließt diese Arbeit ab.

2. Begriffsbestimmung und Strukturierung von Fehlzeiten

Zu allererst sei darauf hingewiesen, dass der Begriff Fehlzeit sowohl in der wissenschaftlichen Literatur als auch in der betrieblichen Praxis unterschiedlich interpretiert wird. Eine einheitliche Definition der Fehlzeiten ist nicht bekannt und macht einen Vergleich zwischen Unternehmen und Branchen schwierig. B. Bitzer versteht beispielsweise unter Fehlzeiten die Arbeitszeit, die dem Unternehmen fehlt, worauf das Unternehmen aber einen Anspruch hat.[1] Eine ähnliche Begriffsbestimmung liefern U. Brandenburg/P. Nieder, die zu den Fehlzeiten jene Zeiten zählen, in denen die Arbeitnehmer dem Unternehmer nicht zur Verfügung stehen.[2]

Laut M. Becker lassen sich die Fehlzeiten pauschal in die Bereiche Krankenstand, Freistellung und Absentismus definieren.[3] (siehe Anhang, Abb.1) Andere Autoren wie z.B. J. Maib und K. Olfert grenzen die Ausfallzeiten, welche dem Mitarbeiter aufgrund gesetzlicher Regelungen gewährt werden müssen, von den eigentlichen Fehlzeiten im engeren Sinne ab.[4] Dazu gehören vor allem Arbeitsunfälle, Kuren und Krankheiten. Tarifurlaub, bezahlter Sonderurlaub, berufliche Weiterbildungen, Wehrdienst, Mutterschutzzeiten etc. fallen somit laut K. Olfert in den Bereich der „Fehlzeiten im weiteren Sinne“[5] und sind kaum beeinflussbar. Auch K. Trebesch teilt mit seiner Einteilung der Fehlzeiten in Absentismus und Krankenstand diese Ansicht.[6] (siehe Anhang, Abb.2)

Bei diesen beiden Begriffen zeigen sich ebenfalls Lücken in einer einheitlichen Definition und Abgrenzung voneinander. So definiert die Europäische Stiftung in ihrer Studie Absentismus als „vorübergehende, verlängerte oder ständige Arbeitsunfähigkeit infolge einer Krankheit oder Behinderung“[7]. Im Gegensatz dazu bezeichnet K. Trebesch jede Abwesenheit vom Arbeitsplatz, ausgelöst von einer besonderen Einstellung und Motivation, als Absentismus.[8] Die Anzahl der Abwesenheitstage, die durch eine Krankheit hervorgerufen werden, werden gemäß dem Autor R. Marr folgend als Krankenstand definiert. Sie stellen somit einen durch Attest legitimierten Teilbereich der Fehlzeiten dar.[9] Ergänzend wird in der Literatur zwischen „Vom Arbeitsplatz unabhängigen“ und „Vom Arbeitsplatz abhängigen“[10] Krankenstand unterschieden. (siehe Anhang, Abb.2) Probleme in der Praxis ergeben sich aus der angesprochenen Abgrenzung zwischen Krankenstand und Absentismus. Es stellt sich die Frage, ob wirklich alle ausgestellten Atteste medizinisch bedingt erteilt werden oder aus einer bewussten Entscheidung des Arbeitnehmers heraus zustande kommen. Im Fokus der nachfolgenden Ausführungen stehen die krankheits- und motivationsbedingten Fehlzeiten. (siehe Anhang, Abb.3)

3. Bedeutung von Fehlzeiten

Die Fehlzeitenthematik in den Unternehmen ist aktueller denn je. Zwar zeigt sich in den letzten Jahren eine positive Entwicklung, doch wollen Unternehmen ihre Fehlzeiten dauerhaft senken, ist Kontinuität und Ausdauer gefragt. Dauerhafte Erfolge können nur erzielt werden, wenn nicht nur die Fehlzeiten, sondern auch deren zugrunde liegenden Probleme beseitigt werden.[11] Ein hoher Krankenstand in einem Unternehmen ist laut P. Harzt ein Anzeichen für

Missstände und Versäumnisse und somit auch ein Anzeichen für Führungsdefizite.[12] Die Literatur ist sich einig, dass die Fehlzeiten einen erheblichen Kostenfaktor im Unternehmen darstellen. U. Brandenburg/P. Nieder betrachten ergänzend Fehlzeiten nicht nur als Kostengröße sondern zusätzlich auch als Störgröße und Signal.[13] Fehlzeiten sollen dementsprechend nicht ausschließlich negativ betrachtet werden. Sie sind Symptome und Signale dafür, dass im Unternehmen etwas nicht stimmt und verändert werden sollte. B. Bitzer sieht in seinem Buch Fehlzeiten sogar als eine Art Chance für das Unternehmen an, um durch Ursachenforschung zu eventuell „neuen (Ein-)Sichten zu gelangen“[14].

3.1 Fehlzeiten als Kostenfaktor

Laut Berechnungen der Bundesanstalt für Arbeitschutz und Arbeitsmedizin betrug 2002 die Höhe der krankheits- und unfallbedingten Fehltage 491 Millionen.[15] Im Vergleich dazu gingen der deutschen Industrie 1994 noch ca. 574 Millionen Arbeitstage verloren.[16] Dieser leicht positive Trend gibt keinerlei Anlass zur Entwarnung. Denn das Ausmaß des Produktionsausfalls, verursacht durch Fehlzeiten, wurde im Jahr 2002 auf stolze 44,15 Milliarden Euro betitelt. Dem Autor P. Kunz folgend belaufen sich die Ausfallzeiten für Krankheit, Lohnfortzahlungen und Personaltransfer- und Vertretungskosten sogar auf ca. 100 Milliarden DM pro Jahr.[17] Auf Grund dieser immensen Kosten haben immer mehr Unternehmen erkannt, dass sie aktiv etwas gegen die zu hohen Fehlzeiten ihrer Belegschaft tun müssen. So konnten beispielsweise in einem Produktionsbetrieb mit ca. 350 Angestellten die Fehlzeiten um 1,9 Prozent von 9,0 auf 7,1 Prozent gesenkt werden. Dadurch verringerten sich die Kosten für Lohnfortzahlungen um 100.000 Euro.[18]

Die Kosten lassen sich unterteilen in direkte und indirekte Kosten. Direkte Kosten entstehen dem Unternehmen laut U. Brandenburg/P. Nieder unter anderem durch sinkende Produktivität, hohe Unfallversicherungs- und Ausgleichzahlungsprämien, hohe Fluktuation der Beschäftigung und hohe indirekter Personalkosten.[19] Indirekte Personalkosten sind unter anderem die Arbeitgeberbeiträge zur Krankenversicherung, gesetzliche Unfallversicherung und

Kosten für den betrieblichen Gesundheitsdienst.[20]

Auch Kosten durch Ersatzkräfte und deren Einarbeitung, Überstunden der noch anwesenden Mitarbeiter, ungenügende Produktionsauslastung, Opportunitätskosten durch entgangene Gewinne und Lieferschwierigkeiten inkl. der folgenden Konventionalstrafen zählen zu den direkten Kosten.[21] Dem gegenüber stehen die indirekten Kosten, die sich nur schwer in Geldeinheiten ausdrücken lassen. U. Brandenburg/P. Nieder zählen z.B. ein „schlechtes Firmenimage, mangelnde Arbeitsmoral, niedrige Arbeitszufriedenheit sowie eine negative Einstellung der Mitarbeiter zum Unternehmen“[22] dazu.

3.2 Fehlzeiten als Störfaktor

Fehlzeiten sind aber keineswegs nur ein gewaltiger Kostenfaktor. Sie stellen auch einen Störfaktor für den betriebswirtschaftlichen Ablauf dar. Der Störfaktor betrifft alle Beteiligten, das heißt nicht nur die eigentlich betroffenen Mitarbeiter sondern auch deren Kollegen und Vorgesetzten. (siehe Anhang, Abb.4) Die Kollegen, die immer anwesend sind, werden stärker belastet, wenn Mitarbeiter fehlen. Auch für die Vorgesetzten sind Fehlzeiten in ihrem Bereich immer mit zusätzlichem Aufwand, in Form von organisatorischen Umstellungen, verbunden.[23] Sie müssen die nicht besetzten Arbeitsplätze versuchen, zu kompensieren, um somit den reibungslosen Produktionsablauf weiterhin zu garantieren. Zunächst hat er dabei zusätzlichen Stress und unter Umständen lässt er den Dampf bei den noch anwesenden Kollegen ab.[24] Für die eigentlich betroffenen Arbeitnehmer fangen die Probleme mit dem Fehlen an. Die Arbeit bleibt teilweise liegen und häuft sich bis zur Rückkehr ins Unternehmen. Hier kommen dann die Probleme auf ihn hinzu, die zum Fehlen geführt haben.

3.3 Fehlzeiten als Signal

Besondere Bedeutung haben die Fehlzeiten als Signal. Sie stellen einen wichtigen personalwirtschaftlichen Frühwarnindikator dafür dar, ob es betriebliche Missstände und Defizite gibt. Vereinfacht lässt sich sagen, wer sich im Unternehmen wohl fühlt, fehlt seltener.[25] Das heißt, auch je höher die Fehlzeiten im Unternehmen sind, desto mehr sollte das Unternehmen in die interne und externe Ursachenforschung investieren.[26] (siehe Anhang, Abb.5)

4. Ermittlung und Untersuchung der Fehlzeitendaten

4.1 Erfassung von Fehlzeiten

Die Erfassung der Fehlzeiten basiert im Raum Deutschland überwiegend auf innerbetrieblichen Statistiken, Statistiken der Krankenkassen und des Bundesministeriums für Arbeit und Sozialordnung. Aufgrund der angesprochenen unterschiedlichen Definitionsauslegungen ergeben sich auch innerhalb dieser drei genannten Erfassungsmöglichkeiten erhebliche Unklarheiten bezüglich der Erhebungsmethoden und -kategorien. Ein direkter Vergleich zwischen den einzelnen Unternehmen und Branchen ist dadurch nur bedingt möglich.

Das Bundesministerium für Arbeit und Sozialordnung beispielsweise erfasst die Fehlzeiten nur stichtagsbezogen, jeweils zum Monatsersten.[27] Diese Statistik weist ein verzehrtes Bild über den tatsächlichen Umfang der Fehlzeiten aus, da zum einen drei gesetzliche Feiertage in die Auswertung mit hineinfließen und gerade am Monatsanfang in den Betrieben die höchsten Fluktuationszahlen durch Neueinstellungen und Kündigungen zu verzeichnen sind. Eine Verallgemeinerung für den kompletten Monat wäre dann mit dieser Methode nur eingeschränkt gültig.

Bei der Datenerhebung bezüglich der Fehlzeiten der Beschäftigten des Freistaates Bayern 2005 „werden sämtliche Tage erfasst, an denen die Beschäftigten zur Dienstleistung verpflichtet gewesen wären, aber aufgrund einer Erkrankung dazu nicht in der Lage waren“[28]. Nicht in dieser Statistik erfasst werden Krankheitstage, die auf Feiertage oder Wochenenden fallen, Kuren und Mutterschutzzeiten.

Ein Beispiel für die innerbetriebliche Erfassung von Fehlzeiten liefert die AGA- Analyse. Diese Analyse betrachtet den norddeutschen Groß- und Außenhandel sowie den unternehmensbezogenen Dienstleistungssektor.[29] Datenbasis für den erstellten Fehlzeiten-Report des AGA Unternehmensverbands ist eine Umfrage unter den rund 3000 Mitgliedsunternehmen aus Groß- und Außenhandel und Dienstleistung der Küstenländer.[30] Die dieser Umfrage zugrunde liegenden Fehlzeitendaten ergeben sich z.B. aus den Gehaltsabrechnungsprogrammen der jeweiligen Unternehmen. (siehe Anhang, Abb.6;7)

Die Statistik der Krankenkassen ist die in der deutschen Wirtschaft bekannteste Methode der Fehlzeitenerfassung.[31] Der alljährliche Fehlzeitenreport stützt sich dabei auf die Erhebungen der AOK Krankenkasse des Vorjahres, da sie den größten Marktanteil besitzt und somit über die umfangsreichste Datenbank aller als arbeitsunfähig gemeldeten Mitglieder verfügt.[32] Es werden hierbei nur die Fehlzeiten erfasst, welche mit einem ärztlichen Attest nachgewiesen werden. Gerade die kritischen Fälle, die so genannten Kurzzeiterkrankungen von 1-3 Tagen Dauer, die kein Attest bedürfen, werden nicht erfasst.[33] Ein weiterer Kritikpunkt an dieser Fehlzeitenerhebung ist die Einbeziehung von Wochenenden und Feiertagen, da die Erfassung der Fehlzeiten in Kalendertagen und nicht in Arbeitstagen erfolgt.[34]

4.2 Ermittlung von Kennzahlen

Über die Bedeutung der Fehlzeiten wurde bereits geschrieben. Speziell im Personalcontrolling stellen die betrieblichen Fehlzeiten eine wichtige Kennzahl dar. In der Literatur werden im Bezug auf die Fehlzeiten die Kennzahlen Krankenstand, Gesundheitsquote und Krankenquote ermittelt. Die AOK beispielsweise berechnet den Krankenstand auf der Basis von Kalendertagen nach der folgenden Gleichung:[35]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Neben dieser Kennzahl liefert die Literatur eine weitere Fehlzeitenkennzahl, die Krankheitsquote. Bei der Berechnung dieser Kennzahl werden zahlreiche Spielräume deutlich. So erfolgt die Ermittlung der Krankenquote pro Mitarbeiter nach U. Wenderlein wie folgt:[36]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

G. Lisges/F. Schübbe dagegen setzen bei ihrer Berechnung der Krankenquote die Fehltage ins Verhältnis zu den Sollarbeitstagen, unter Beachtung zweier Prämissen. Zum einen werden nur die Mitarbeiter mit in die Berechnung einbezogen, die zum eigentlichen Personalstand gehören und zum anderen fließen nur die Fehltage in die Berechnung mit ein, die auf diese Personengruppen entfallen.[38]

Eine dritte Berechnungsalternative liefert die Volkswagen AG mit dieser Gleichung:[39]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Krankenquote in % = x 100[40]

4.3 Analyse von Fehlzeiten

Grundsätzlich erhalten Kennzahlen ihren eigentlichen Stellenwert erst, wenn sie mit anderen vergleichbar gemacht werden. Dabei ist darauf zu achten, dass hier nicht „Äpfel mit Birnen“ verglichen werden. Der Kennzahlenvergleich kann grundsätzlich als Zeitvergleich oder als Soll-Ist-Vergleich durchgeführt werden. Beim so genannten Zeitvergleich werden die Kennzahlen über einen bestimmten Zeitraum hinweg gegenübergestellt, um somit Entwicklungstendenzen abschätzen zu können. Der Soll-Ist-Vergleich ist eine Gegenüberstellung von Plankennzahlen und den tatsächlichen Ist-Kennzahlen für einen bestimmten Zeitpunkt oder Zeitraum.[41]

Bei der Fehlzeitenanalyse geht es darum, durch die o.g. Vergleiche die ermittelten Kennzahlen zu bewerten, um anschließend gegebenenfalls Maßnahmen einzuleiten, die diese Zustände verbessern können.[42]

Um das Fehlzeitenproblem bei der Analyse besser einzuschränken, werden in der Literatur die Vergleiche differenziert betrachtet. Der Differenzierungsgrad ist dabei u.a. abhängig von der Größe und der Besonderheiten des Untersuchungsobjektes. Wie viele unterschiedliche Kriterien zur Analyse herangezogen werden sollen, ist dann also im „Einzelfall pragmatisch zu entscheiden“[43]. So unterscheidet die Statistik der AOK die Fehlzeiten unter anderem nach Bundesländern, Betriebsgröße, Stellung im Beruf, Berufsgruppen, Wochentagen.[44] (siehe Anhang, Abb.8;9) Bei der Fehlzeitenanalyse des Hamburger Senats werden ergänzend die Fehlzeiten hinsichtlich Geschlecht, Alter, Kurzfrist- bzw. Langfristabwesenheiten und saisonalen Schwankungen untersucht.[45]

Auf internationaler Ebene vergleicht P. Kunz die Fehlzeiten Deutschlands mit anderen Ländern der EU, die ebenfalls Forschungsergebnisse zu dieser Problematik vorweisen.[46] (siehe Anhang, Abb.10;11)

4.4 Risiken bei der Fehlzeitenanalyse

Aufgrund der nicht standardisierten Ermittlungsverfahren für Fehlzeiten haben die einzelnen Statistiken nur eine relative Aussagekraft. Es ist kaum möglich einen direkten Vergleich zwischen Unternehmen und Branchen durchzuführen. Insbesondere beim internationalen Vergleich stößt man „schnell an die Grenzen der Vergleichbarkeit“[47], denn die Erfassungsmethoden weichen von Land zu Land voneinander ab. So zählt man z.B. in den Niederlanden den Mutterschaftsurlaub zum Krankenstand hinzu und in Schweden werden die ersten zwei Wochen einer Fehlzeit erst gar nicht berücksichtigt, weil diese vom Arbeitgeber bezahlt werden.[48] Über diese Vergleichsschwierigkeiten hinaus besteht wie bei jeder Kennzahl die Gefahr der falschen Interpretation aufgrund unzureichender Informationen.[49] So sagt eine Reduzierung der Fehlzeiten in einem Unternehmen wenig darüber aus, ob sie durch den gezielten Einsatz von Gegenmaßnahmen erreicht wurde, oder evtl. nur durch den Abgang von Langzeitkranken in den Vorruhestand oder durch Entlassungen. Des Weiteren hat die Differenzierung der Fehlzeitenanalyse nach den genannten Gruppen Grenzen. Sobald mehrere Kriterien miteinander verknüpft werden, z.B. Fehlzeiten der weiblichen Mitarbeiter an Montagen im 3. Quartal, besteht die Gefahr, dass die Datenmenge zu klein und somit nicht repräsentativ ist. D.h., die Interpretation hängt insbesondere von der Größe der gewählten Stichprobe ab. „Begriffe wie Signifikanz, Verteilung, Standardabweichung und Varianz sollten für den Personalcontroller keine Fremdwörter sein.“[50]

5. Einflussfaktoren auf Fehlzeiten

Fehlzeiten haben zahlreiche Ursachen, bei deren Untersuchungen sich im Laufe der Zeit eine große Anzahl von Einflussfaktoren ergeben. Die Kategorisierung dieser Faktoren erfolgt in der Literatur auf unterschiedliche Art und Weise. (siehe Anhang, Abb.12;13)

Einigung besteht allerdings darin, dass diese Faktoren mit einander in enger Beziehung stehen und sie fast immer als „Ursachenbündel“[51] vorliegen. D.h. eine einzelne Ursache löst in der Regel noch nicht den Entschluss zum Fehlen aus. So kann z.B. der Gedanke zum Absentismus aufgrund schlechter physischer Arbeitsbedingungen wie Lärm und Staub durch eine ungerechte Entlohnung noch verstärkt werden. Die verschiedenen Einflussgrößen werden im Weiteren systematisch aufbereitet und näher erläutert. (siehe Anhang, Abb.14)

5.1 Persönliche Einflussfaktoren

Zu den Faktoren, die in der Person des Mitarbeiters liegen, gehören unter anderem Geschlecht, Alter, Familienstand, Qualifikation, private Wohnsituation, Gesundheitszustand und die Einstellung zur Arbeit.

Geschlecht: Aus den zahlreichen Analysen zum Thema Fehlzeiten ergibt sich, dass die Fehlzeitenquoten bei Frauen generell höher sind als bei ihren männlichen Kollegen. (siehe Anhang, Abb.15;16) Den Grund dafür sieht K. Trebesch darin, dass für Frauen in der Regel „die Arbeit ein weniger zentraler Lebensinhalt ist“[52], und somit die Identifikation mit dem Unternehmen nicht so stark ist wie bei Männern. Eine weitere Erklärung für hohe Fehlzeiten seitens der Frauen liegt in der Doppelbelastung der Frauen mit Kindern. Ein dritter Einflussfaktor stellt die Einkommenssituation der Frauen dar. So wird deutlich, dass bei allein verdienenden Frauen, aufgrund der evtl. schlechteren finanziellen Lage, die Fehlzeiten weitaus geringer sind als bei ihren Kolleginnen mit Zweiteinkommen.[53] Dieser Zusammenhang ist allerdings nicht ganz gesichert, da es auch Statistiken gibt, in denen die männlichen Arbeitnehmer zum Teil höhere Fehlzeiten vorweisen. (siehe Anhang, Abb.17)

Alter: Bei Untersuchungen der Einflussgröße des Lebensalters ergeben sich auch gegensätzliche Ergebnisse. P. Kunz zufolge fehlen jüngere Arbeitnehmer häufiger, aber dafür kürzer als ältere Arbeitnehmer. Diese fehlen dagegen länger.[54] Eine Erklärung dafür ist, dass die Leistungsfähigkeit und die Gesundheit mit zunehmendem Alter abnehmen. Andere Autoren führen an, dass ältere Mitarbeiter in besser entlohnten Positionen stehen, mehr Verantwortung tragen als jüngere Mitarbeiten und durch stärkere Identifikation mit dem Unternehmen die Fehlzeiten bei Verantwortungsträgern abnehmen.[55] Zusammenfassend liegt die Annahme nah, dass beide Gruppen in etwa identische Fehlzeitenquoten aufweisen und somit dieser Einflussfaktor nur in Verbindung mit weiteren Faktoren hilfreiche Ergebnisse liefert.

Familienstand: Mitarbeiter in stabilen Partnerschaften bzw. aus einem intakten familiären Umfeld weisen in der Regel geringere Fehlzeiten aus als z.B. Unverheiratete. Daraus kann man vermuten, dass Mitarbeiter mit einem zufriedenen Privatleben auch resistenter gegenüber Problemen im Berufsleben sind.[56]

Qualifikationsgrad bzw. die berufliche Stellung: Auch die fachliche Qualifikation stellt eine bedeutende Einflussgröße auf die Fehlzeiten dar. Es ist anzunehmen, dass bei ansteigendem Qualifikationsgrad die Fehlzeiten abnehmen.[57] So sind die niedrigsten Arbeitsausfälle bei Selbständigen und Akademikern und die höchsten bei den Arbeitern zu verzeichnen. (siehe Anhang, Abb.18) Ein Grund liegt sicherlich in der unterschiedlichen körperlichen Belastung. Private häusliche Situation: Weitere Einflussfaktoren des biografischen Ursprungs sind die privaten Wohnbedingungen, die geografische Entfernung zur Arbeit und das Verhältnis von Arbeit und Freizeit. Diese Faktoren beeinflussen den Einzelnen bei seiner Entscheidung, zur Arbeit zu gehen oder nicht. Am Beispiel des Arbeitsweges haben längere Anreisewege und damit evtl. notwendige Wochenaufenthalte außerhalb der Familie einen großen Einfluss auf das Fehlzeitenverhalten des Einzelnen. Speziell beim Verhältnis der Arbeit und Freizeit steht der so genannte ’Blaumacher’ vor der Entscheidung, ob für ihn das Einkommen und der indirekte Konsumnutzen größer ist als der direkte Nutzen, resultierend aus der Freizeit.[58] Es ist daher anzunehmen, dass es im Zeitraum der diesjährigen Fußball WM in Deutschland einen starken Anstieg der Fehlzeiten gab.

5.2 Externe Einflussfaktoren

Konjunkturelle Einflüsse: Die wirtschaftlichen Einflüsse auf die Fehlzeiten zeigen sich am deutlichsten am Beispiel der unterschiedlichen Konjunkturphasen. In Zeiten eines steigenden Wirtschaftswachstums und einer entsprechend geringen Arbeitslosenquote sind die Fehlzeiten i. Allg. höher als in schlechten konjunkturellen Zeiten. Das bedeutet, dass in Zeiten hoher Arbeitslosigkeit die Furcht vor dem Arbeitsplatzverlust zu einer tendenziellen Abnahme der Fehlzeiten führt.[59] (siehe Anhang, Abb.19) Hierbei besteht die Gefahr darin, dass dadurch selbst „echte Kranke“ sich nicht auskurieren, sondern sich krank auf die Arbeit schleppen, aus Angst den Arbeitsplatz zu verlieren.[60]

Klimatische Einflüsse und Periodische Einflüsse: Mit zu den wichtigsten externen Einflüsse zählen die klimatischen Bedingungen und die Jahreszeit. Die Erfahrungen zeigen, dass gerade in den Wintermonaten Januar-Februar und Oktober-November die höchsten Grippefälle zu verzeichnen sind.[61] Damit verbunden sind natürlich auch die Fehlzeiten in diesen Monaten statistisch höher als in den restlichen Monaten. Weiterhin ist zu beobachten, dass gerade in den Sommermonaten die geringsten Fehlzeiten zu verzeichnen sind, unter anderem bedingt durch „die Haupturlaubkorridore und den gehäuften Feiertagen“[62]. (siehe Anhang, Abb.20) Auch bei der Analyse der Fehlzeiten nach Wochentagen kristallisiert sich heraus, dass gerade an den Tagen vor und nach dem Wochenende die Fehlzeiten bedeutend höher liegen als in der Mitte der Woche.[63] Dies führt zu dem Schluss, dass der Montag und Freitag zur Verlängerung des Wochenendes und somit zur Verlängerung der Freizeit bewusst durch krankheitsbedingte Fehlzeiten vorgetäuscht wird. (siehe Anhang, Abb.21)

Gesellschaftliche Einflüsse: Ein ebenfalls in der Literatur oft genannter Fakt ist der stattgefundene Wertewandel in der Gesellschaft. Ausdruck findet dieser Wandel in einer Reduzierung der Leistungsbereitschaft und -orientierung der Arbeiter.[64]

Politische Einflüsse: Auch Maßnahmen der Politik können die Höhe des Krankenstandes beeinflussen. Deutlich wird dies am Beispiel der Lohnfortzahlungen. Die Regelungen der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall besagen, dass der Arbeitnehmer einen bestimmten Prozentsatz seines Einkommens über einen Zeitraum x bezieht und bei längeren Krankschreibungen die Krankenversicherungen die Zahlungen übernehmen. In Deutschland werden aktuell 100 Prozent des Einkommens, vom ersten Tag der Krankschreibung, bezahlt. Dadurch „wiegt das Problem der moral hazard“[65] hier besonders schwer. Am Beispiel Schwedens wird deutlich, dass mit einer Anhebung von zuvor 90 Prozent auf 100 Prozent eine höhere Krankenstandquote resultiert. Dagegen sinkt die Krankschreibung rapide, wenn der Prozentsatz und die Dauer der Lohnfortzahlungen reduziert werden. (siehe Anhang, Abb.22;23) Lohnfortzahlungen werden von vielen Unternehmen über eine Krankentaggeldversicherung gedeckt.[66]

Strukturelle Einflüsse: Der in den letzten Jahren eingesetzte Strukturwandel bewirkte unter anderem, dass es in der heutigen Zeit mehr Teilzeitstellen gibt. Am Beispiel des Handels zeigt sich, dass den Mitarbeitern immer mehr Teilzeitstellen angeboten werden, um sie im Unternehmen zu behalten. In Folge dessen gibt es bei diesen Mitarbeitern weniger Ausfälle, da sie z.B. ihre Arztbesuche vor oder nach der Arbeit erledigen können und die Belastungen geringer ausfallen als bei einer Vollzeitstelle.[67]

5.3 Betriebliche Einflussfaktoren

Arbeitsbedingungen: Starken Einfluss auf die Gesundheit haben ganz eindeutig physische Belastungen wie z.B. zu hohe Lärmeinwirkung, strahlende Computerbildschirme, der Umgang mit gefährlichen Baustoffen und giftigen Materialien. Ebenfalls wirken sich Stauarbeiten, unzureichende Luftverhältnisse und Zugluft wenig gesundheitsfördernd auf den Mitarbeiter aus.[68] Diese physischen Belastungen können auch durch einen schlecht gestalteten Arbeitsplatz vergrößert werden. N. Thom/V. Friedli beispielsweise sieht in einer schlechten Arbeitshaltung am Arbeitsplatz und in bedienungsunfreundlichen Maschinen die Gründe für die ’Volkskrankheit“ Rückenschmerz’.[69] In der Regel kehren Mitarbeiter mit geringeren physischen Belastungen z.B. Sekretärin schneller wieder nach einer Erkrankung an den Arbeitsplatz zurück als beispielsweise Industriearbeiter oder Bauarbeiter.

Psychische Belastungen der Arbeit werden, unter anderem durch einen steigenden Zeitdruck, einer dauerhaften Über- bzw. Unterforderung des Mitarbeiters, einer allgemeinen Unzufriedenheit oder eines schlechten Betriebsklimas, verursacht.[70] Diese Art der Belastungen erzeugen zum Beispiel Nervenzusammenbrüche und „immer mehr Verdauungsprobleme bei den Arbeitnehmern“[71].

Einen weiteren Einflussfaktor stellt die Arbeitszeit dar. Steigt die Arbeitszeit durch Überstunden und Erhöhung der Wochenarbeitszeit, hat dies auch einen Anstieg der Fehlzeiten zur Folge.[72] Bei starren Arbeitszeitenregelungen liegen die Fehlzeiten höher als bei flexiblen Arbeitszeiten, in denen ein kurzfristiges Fehlen durch frühere Überstunden oder durch Nacharbeiten kompensiert werden kann. In diesem Zusammenhang wird in der Literatur auch die Schichtarbeit aufgeführt, die in vielen Fällen Schlaf- und Gesundheitsstörungen verursachen. Weiterhin werden bei der Schichtarbeit der Tagesablauf und damit auch die Freizeitaktivitäten stark beeinflusst.

Unternehmensmerkmale wie Betriebsgröße, Gruppengröße und Organisation: Untersuchungen zeigen, dass bei größeren Unternehmen, Abteilungen oder Arbeitsgruppen die Fehlzeitenrate höher ist als bei kleineren Betrieben oder Arbeitsgruppen.[73] Ein Grund dafür sind die fehlenden persönlichen Kontakte in einem Großunternehmen. Es erhöht sich die Anonymität der Einzelnen und somit fällt ein Ausfall eines Mitarbeiters weniger auf. Auch die Kommunikation zwischen den Abteilungen und Bereichen ist deutlich eingeschränkter als bei Kleinbetrieben.[74] Im schlimmsten Fall sehen sich die Mitarbeiter nicht als Teil der Gruppe oder haben das Gefühl, sie seien jederzeit austauschbar, wodurch die Tendenz zum Absentismus steigt.

Entlohnung/Personalpolitik: Eine Beziehung zwischen Einkommen und Fehlzeiten lässt sich ebenfalls nachweisen. Bei den meisten Arbeitnehmern wirken Lohn- und Gehaltserhöhungen sehr motivierend. Arbeiter, die mit ihrem Einkommen nicht zufrieden sind bzw. sich ungerecht bezahlt fühlen, fehlen dem Unternehmen entsprechend öfter als Mitarbeiter, die mit der Höhe ihres Einkommens zufrieden sind.[75]

Vorgesetztenverhalten und Gruppenklima: Das Verhältnis des Vorgesetzten zu seinen Mitarbeitern hat starken Einfluss auf die Fehlzeitenrate im Unternehmen. Ist das Verhältnis schlecht oder gar zerstört, mindert dies die Leistungsbereitschaft, Motivation und auch die Identifikation mit den Ideen und Zielen des Unternehmens. Folglich erhöhen sich dabei auch die Absentismusfälle und das Arbeits- und Gruppenklima verschlechtert sich. Gründe dafür sieht B. Bitzer zum einen in einer ungerechten Entlohnung und zum anderen in einer Bevorzugung durch den Vorgesetzten.[76]

[...]


[1] Vgl. Bitzer, B.: Fehlzeiten als Chance: ein praxisorientierter Leitfaden für das betriebliche Gesundheitsmanagement, 4. Aufl., Renningen 2005, S. 4

[2] Vgl. Brandenburg, U./Nieder P.: Betriebliches Fehlzeiten-Management: Anwesenheit der Mitarbeiter erhöhen; Instrumente und Praxisbeispiele, Wiesbaden 2003, S. 15

[3] Vgl. Becker, M.: Krankheitsbedingte Fehlzeiten in ostdeutschen und westdeutschen Unternehmen: eine Untersuchung zur Ursachenanalyse und Maßnahmenplanung, Halle (Saale) 1997, S. 3 ff.

[4] Vgl. Maib, J.: Fehlzeiten: Eine Untersuchung zu Begriff, Struktur und Bedingungen des Abwesenheitsverhaltens von Arbeitnehmern, Göttingen 1981, S. 31 ff.

[5] Olfert, K. (Hrsg.): Personalwirtschaft, 11. Aufl., Ludwigshafen (Rhein) 2005, S. 289

[6] Vgl. Piorr, R.: Rückkehrgespräche – Chance für geringe Fehlzeiten bei gleich bleibender Arbeitsleistung?, München 2001, S. 12

[7] o.V.: Die Verhinderung von Absentismus am Arbeitsplatz: zusammenfassender Bericht einer Forschungsstudie / Europäische Stiftung zur Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen, Luxemburg 1997, S. 11

[8] Vgl. Trebesch, K.: Fehlzeiten in Betrieb und Verwaltung, in Nieder, Peter (Hrsg.): Fehlzeiten , ein Unternehmer- oder Arbeitnehmerproblem? –Wege zur Reduzierung von Fehlzeiten, Bern/Stuttgart 1979, S. 41

[9] Vgl. Marr, R. (Hrsg.): Absentismus: der schleichende Verlust an Wettbewerbspotential, Band 12, Göttingen 1996, S. 16 f.

[10] Trebesch, K.: a.a.O., S. 41

[11] Vgl. Michalk, S./Nieder, P.: Sinkende Fehlzeiten sind noch kein Grund zur Entwarnung, in: Personal-

führung 9/1999, S. 60

[12] Vgl. Brandenburg, U./Nieder P.: a.a.O., S. 28

[13] Vgl. ebenda, S. 38

[14] Bitzer, B.: a.a.O., Vorwort

[15] Vgl. Wenderlein, U.: Arbeitszufriedenheit und Fehlzeiten bei Pflegekräften – Vorschläge zur

Verbesserung für alle Krankenhäuser; auf Basis empirischer Ergebnisse einer Studie an 1020 Pflege-

kräften, Melsungen 2005, S. 7

[16] Vgl. Thom, N./Friedli, V. Fehlzeiten: Erscheinen, Ursachen und Ansatzpunkte des Personalmana-

gements, 2. Aufl., Bern 2004, S. 5

[17] Vgl. Kunz, P.: Fehlzeiten als unternehmenspolitischer Entscheidungsfall: Ursachen –Wirkungszusammenhänge – Maßnahmen , Wiesbaden 2002, S. 12

[18] Vgl. Bitzer, B.: a.a.O., S. 5

[19] Vgl. Brandenburg, U./Nieder P.: a.a.O., S. 38

[20] Vgl. Piorr, R.: a.a.O., S. 47

[21] Vgl. Wenderlein, U.: Arbeitszufriedenheit und Fehlzeiten bei Pflegekräften, a.a.O., S. 7

[22] Brandenburg, U./Nieder P.: a.a.O., S. 38

[23] Vgl. Wenderlein, U.: Arbeitszufriedenheit und Fehlzeiten bei Pflegekräften, a.a.O., S. 8

[24] Vgl. Bitzer, B.: a.a.O., S. 6

[25] Vgl. Pohen, J./ Esser, W.: Fehlzeiten senken: mit System zum Erfolg; Zusammenhänge – Ursachen – Maßnahmen, 2. Aufl., Heidelberg 1995, S. 68

[26] Vgl. Wenderlein, U.: Arbeitszufriedenheit und Fehlzeiten bei Pflegekräften, a.a.O., S. 8

[27] Vgl. Thom, N./Friedli, V.: a.a.O., S. 2

[28] Internet-Recherche vom 13.11.2006,

http://www.stmf.bayern.de/oeffentlicher_dienst/fehlzeitenbericht/fehlzeiten2005.pdf, Fehlzeiten der

Beschäftigten des Freistaats Bayern, S. 4

[29] Vgl. Internet-Recherche vom 10.11.2006,

http://www.aga.de/popup.php?cat_rec_form=article_view.php&cat_rec_id=24&article_rec_id=4047&x_size=600&y_size=500, AGA-Fehlzeiten-Report für den norddeutschen Groß- und Außenhandel, S.1

[30] Vgl. ebenda, S.1

[31] Vgl. Kunz, P.: a.a.O., S. 10

[32] Vgl. o.V.: Fehlzeitenreport: Zahlen, Daten, Analysen aus allen Branchen der Wirtschaft, 2005, S. 245

[33] Vgl. Thom, N./Friedli, V.: a.a.O., S. 2

[34] Vgl. o.V.: Fehlzeitenreport: Zahlen, Daten, Analysen aus allen Branchen der Wirtschaft, 2005, S. 245

[35] Vgl. Kunz, P.: a.a.O., S. 10

[36] Vgl. Wenderlein, U.: Arbeitszufriedenheit und Fehlzeiten bei Pflegekräften, a.a.O., S. 19

[37] Berechnung der Sollarbeitstage: 365 d - 104 (Sa.+ So.) - 12 Feiertage x 7,7 h/d = 1917 h/a

[38] Vgl. Lisges, G./Schübbe, F.: Personalcontrolling – Personalbedarf planen, Fehlzeiten reduzieren ,

Kosten steuern, Freiburg/Berlin/München/Würzburg/Zürich 2005, S. 246

[39] Vgl. Kunz, P.: a.a.O., S. 11

[40] Berechnung der Sollarbeitstage = 365 - gesetzliche Feiertage, Werksurlaub, Kurzarbeit

[41] Vgl. Spieker, K.; Reichmann, T. (Hrsg.): Operatives Produktions-Controlling: unter besonderer Berücksichtigung des Mittelstandes, Band 19, Frankfurt am Main 1998, S. 201

[42] Vgl. Lisges, G./Schübbe, F.: a.a.O., S. 247

[43] Internet-Recherche vom 09.11.06, http://fhh.hamburg.de/stadt/Aktuell/behoerden/personalamt/zz-stammdaten/download-dateien/bgf-standards-fehlzeitenanalyse,property=source.pdf, Standards zur Analyse von Fehlzeiten, Hansestadt Hamburg, S. 5

[44] Vgl. o.V.: Fehlzeitenreport: Zahlen, Daten, Analysen aus allen Branchen der Wirtschaft, 2005, S. 261 ff.

[45] Vgl. Internet-Recherche vom 09.11.06, http://fhh.hamburg.de/stadt/Aktuell/behoerden/personalamt/zz-stammdaten/download-dateien/bgf-standards-fehlzeitenanalyse,property=source.pdf, Standards zur Analyse von Fehlzeiten, Hansestadt Hamburg, S. 5

[46] Vgl. Kunz, P.: a.a.O., S. 13 ff.

[47] Lisges, G./Schübbe, F.: a.a.O., S. 249

[48] Vgl. Doukmak, B.: Fehlzeiten – die europäische Dimension , in: Nieder, P. (Hrsg.) : Fehlzeiten wirksam

reduzieren: Konzepte, Maßnahmen, Praxisbeispiele, Wiesbaden 1998, S. 26

[49] Vgl. Janssen, M.: Fehlzeiten als Kennziffer, in: Nieder, P. (Hrsg.) : Fehlzeiten wirksam reduzieren: Kon-

zepte, Maßnahmen, Praxisbeispiele, Wiesbaden 1998, S. 21

[50] Lisges, G./Schübbe, F.: a.a.O., S. 250

[51] Thom, N./Friedli, V.: a.a.O., S. 7

[52] Trebesch, K.: a.a.O., S. 46

[53] Vgl. Thom, N./Friedli, V.: a.a.O., S. 9

[54] Vgl. Kunz, P.: a.a.O., S. 20

[55] Vgl. Siegemund, B.: Anwesend zu sein genügt noch nicht, S. 48

[56] Vgl. Thom, N./Friedli, V.: a.a.O., S. 9

[57] Vgl. Trebesch, K.: a.a.O., S. 45 f.

[58] Vgl. Thom, N./Friedli, V.: a.a.O., S. 11

[59] Vgl. Wenderlein, U.: Arbeitszufriedenheit und Fehlzeiten bei Pflegekräften, a.a.O., S. 115

[60] Vgl. Lisges, G./Schübbe, F.: a.a.O., S. 254

[61] Vgl. Wenderlein, U.: Arbeitszufriedenheit und Fehlzeiten bei Pflegekräften, a.a.O., S. 115 f.

[62] Kunz, P.: a.a.O., S. 22 f.

[63] Vgl. Ballier, R.: Analyse betrieblicher Fehlzeiten aus arbeitsmedizinischer Sicht, in: Nieder, P. (Hrsg.) :

Fehlzeiten wirksam reduzieren: Konzepte, Maßnahmen, Praxisbeispiele, Wiesbaden 1998, S. 93

[64] Vgl. Thom, N./Friedli, V.: a.a.O., S. 12

[65] Internet-Recherche vom 20.11.06 http://www.hannover.ihk.de/fileadmin/pdf/ihk/themen/konjunktur_statistik/Volkswirtschaft/Lohnfortzahlung_im_Krankheitsfall.pdf, S. 2,

moral hazard stellt die moralische Versuchung dar, z.B. ihre Leistungsbereitschaft zu reduzieren

[66] Vgl. ebenda, S. 1

[67] Vgl. Trebesch, K.: a.a.O., S. 43

[68] Vgl. Bitzer, B.: a.a.O., S. 9

[69] Vgl. Thom, N./Friedli, V.: a.a.O., S. 14

[70] Vgl. Lisges, G./Schübbe, F.: a.a.O., S. 251

[71] Thom, N./Friedli, V.: a.a.O., S. 14

[72] Vgl. Trebesch, K.: a.a.O., S. 43

[73] Vgl. Doukmak, B.: a.a.O., S. 29

[74] Vgl. Bitzer, B.: a.a.O., S. 9

[75] Vgl. Thom, N./Friedli, V.: a.a.O., S. 15

[76] Vgl. Bitzer, B.: a.a.O., S. 10

Details

Seiten
54
Jahr
2006
ISBN (eBook)
9783638611558
ISBN (Buch)
9783638818131
Dateigröße
4.6 MB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v68820
Institution / Hochschule
Hochschule für Technik, Wirtschaft und Kultur Leipzig
Note
1,7
Schlagworte
Fehlzeiten Sicht Personalwirtschaft

Autor

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Titel: Fehlzeiten. Erklärungsansätze und Möglichkeiten zur Reduzierung von Fehlzeitenquoten