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360°-Feedback: Definition, Ablauf sowie Chancen und Risiken

©2005 Hausarbeit 10 Seiten

Zusammenfassung

Inhalt
Was versteht man unter 360°-Feedback?
Von wem / durch wen wird 360°-Feedback eingesetzt?
Wie läuft ein 360°-Feedback ab?
Was dann?
Welche Chancen eröffnet das 360°-Feedback?
Welche Risiken bestehen durch das 360°-Feedback?
Fazit
Literaturverzeichnis

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Wer kennt nicht das Märchen „Des Kaisers neue Kleider“ von Hans-Christian Andersen?
Undenkbar nackt da zu stehen vor dem ganzen Hofstaat, und das alles bloß, weil keiner dem Kaiser die „Wahrheit“ sagen wollte – oder war’s vielleicht doch, weil keiner sie sagen konnte – keiner außer dem Narren oder dem kleinen Kind?

Auch heute noch ist das Feedback in Unternehmen kein einfaches Unterfangen. Trotzdem ist es ein Mittel, welches für die Mitarbeiterentwicklung unerlässlich ist. Jeder Mitarbeiter hat eine Wahr-nehmung von dem, wie er sich im Unternehmen darstellt, von seinen Stärken und Schwächen. Auch die Umgebung des Mitarbeiters hat ein bestimmtes Bild von ihm, welches sich mit seinem eigenen Bild nur teilweise deckt und sich teilweise widerspricht (siehe Abb. 1). Das Feedback soll nun hel-fen, die beiden Bilder zu vergleichen und dem Mitarbeiter aufzuzeigen, wie er auf andere wirkt. Dies wird in Feedback-Gesprächen erreicht. In den meisten Fällen erfolgt ein Feedback nur durch den Vorgesetzten, welcher in Mitarbeitergesprächen ihrem Untergebenen mitteilen, was seiner Meinung nach gut und schlecht läuft (Top Down). In selteneren Fällen wird der Vorgesetzte auch durch seine Mitarbeiter beurteilt (Bottom Up). ,
In beiden Fällen gibt es jedoch das Problem, dass die Perspektive, aus der das Feedback erfolgt sehr eingeschränkt ist und oft auch als subjektiv wahrgenommen wird. Es wird kein Gesamtbild geschaffen, welches dem Mitarbeiter ein halbwegs objektives Bild seines Auftretens bietet und ihm so konkrete Möglichkeiten eröffnet, sich zu verändern.
Eine Lösung, insbesondere bei Führungskräften, bietet hier das 360°-Feedback.

Der Grundgedanke ist recht einfach und stammt aus amerikanischen Studien im militärischen Bereich, in denen herausgefunden wurde, dass Einschätzungen von Führungsqualitäten durch Untergebene und Kollegen besonders zuverlässig und aussagefähig sind.

Leseprobe

Inhalt

Was versteht man unter 360°-Feedback?

Von wem / durch wen wird 360°-Feedback eingesetzt?

Wie läuft ein 360°-Feedback ab?

Was dann?

Welche Chancen eröffnet das 360°-Feedback?

Welche Risiken bestehen durch das 360°-Feedback?

Fazit

Literaturverzeichnis

Was versteht man unter 360°-Feedback?

Wer kennt nicht das Märchen „Des Kaisers neue Kleider“ von Hans-Christian Andersen?

Undenkbar nackt da zu stehen vor dem ganzen Hofstaat, und das alles bloß, weil keiner dem Kaiser die „Wahrheit“ sagen wollte – oder war’s vielleicht doch, weil keiner sie sagen konnte – keiner außer dem Narren oder dem kleinen Kind?[1]

Auch heute noch ist das Feedback in Unternehmen kein einfaches Unterfangen. Trotzdem ist es ein Mittel, welches für die Mitarbeiterentwicklung unerlässlich ist. Jeder Mitarbeiter hat eine Wahrnehmung von dem, wie er sich im Unternehmen darstellt, von seinen Stärken und Schwächen. Auch die Umgebung des Mitarbeiters hat ein bestimmtes Bild von ihm, welches sich mit seinem eigenen Bild nur teilweise deckt und sich teilweise widerspricht (siehe Abb. 1). Das Feedback soll nun helfen, die beiden Bilder zu vergleichen und dem Mitarbeiter aufzuzeigen, wie er auf andere wirkt. Dies wird in Feedback-Gesprächen erreicht. In den meisten Fällen erfolgt ein Feedback nur durch den Vorgesetzten, welcher in Mitarbeiter­gesprächen ihrem Untergebenen mitteilen, was seiner Meinung nach gut und schlecht läuft (Top Down). In selteneren Fällen wird der Vorgesetzte auch durch seine Mitarbeiter beurteilt (Bottom Up).[2],[3]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

In beiden Fällen gibt es jedoch das Problem, dass die Perspektive, aus der das Feedback erfolgt sehr eingeschränkt ist und oft auch als subjektiv wahrgenommen wird.[4] Es wird kein Gesamtbild geschaffen, welches dem Mitarbeiter ein halbwegs objektives Bild seines Auftretens bietet und ihm so konkrete Möglichkeiten eröffnet, sich zu verändern.

Eine Lösung, insbesondere bei Führungskräften, bietet hier das 360°-Feedback.

Der Grundgedanke ist recht einfach und stammt aus amerikanischen Studien im militärischen Bereich, in denen herausgefunden wurde, dass Einschätzungen von Führungsqualitäten durch Untergebene und Kollegen besonders zuverlässig und aussagefähig sind.

Hierauf gründet sich die Konzeption des 360°-Feedbacks. Das gesamte Umfeld des Feedbacknehmers und dieser selbst soll dabei nach Möglichkeit in die Beurteilung mit eingezogen werden (siehe Abb. 2).[5] Alle Feedbackgeber, darunter der Feedbacknehmer selbst, Mitarbeiter, Kollegen, Vorgesetzte und Kunden, füllen gleichlautende Fragebögen zu den wichtigsten Verhaltens- und Führungs­eigen­schaften aus. Dabei geht die Bewertungshöhe zwischen der Selbst- und der Fremd­wahrnehmung in vielen Fällen stark auseinander. In Computerauswertungen werden dann Selbst- und Fremd­einschätzungen gegenüber­gestellt. Im Anschluss werden diese Informationen entweder unter vier Augen oder im erweiterten Kreis rückgemeldet.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Von wem / durch wen wird 360°-Feedback eingesetzt?

Das 360°-Feedback wird i.d.R. in größeren Unternehmen zur Beurteilung von Führungskräften eingesetzt. Für die Durchführung gibt es unterschiedliche Möglichkeiten. Es gibt organisationsunabhängige Standardprodukte (Software), die den Vorzug haben, dass sie mit relativ geringem zeitlichem und finanziellem Aufwand und zum Vergleich mit einer Normgruppe vergleichbarer Führungskräfte bzw. Organisationen eingesetzt werden können. Problematisch ist hier, dass sie nicht auf die spezielle Situation des einzelnen Unternehmens abgestimmt sind, wie z.B. auf Unternehmenskultur und Branche. Unternehmensspezifische 360°-Feedback-Programme sind einerseits optimal auf das Zielunternehmen ausgerichtet, allerdings setzen Entwicklung und Durchführung des Verfahrens hier auch eine intensive Auseinandersetzung mit den Grundlagen des Unternehmens voraus. Sie sind aussagekräftiger und sensibler, - aber dafür auch aufwändiger.[6] Insbesondere bei einer Durchführung über Bewertungsbögen (aus Papier) wird empfohlen, die Beurteilung durch ein externes Unternehmen durchführen zu lassen, um die Anonymität der befragten Personen gewährleisten zu können. Um den administrativen Aufwand gering zu halten, werden die meisten 360° Feedbackprozesse mittlerweile allerdings online durchgeführt.[7]

Wie läuft ein 360°-Feedback ab?

Im Rahmen der Vorbereitung eines 360°-Feedbacks gilt es, einen Fragenkatalog (siehe Abb. 3) zu erstellen, welcher nachher relevant sein soll. Die Fragen beschäftigen sich mit denjenigen Kompetenzen, die für die erfolgreiche Tätigkeit des Feedback-Empfängers relevant sind. Dabei liegt der Schwerpunkt auf Soft Skills wie zum Beispiel Führungs­verhalten, Umstellungs­vermögen oder Kunden­orientierung. Fach­wissen und berufsspezifische Fähigkeiten spielen – wenn überhaupt – lediglich eine untergeordnete Rolle.

Die Themen und Fragen, die rund um die Arbeit der Führungskraft gestellt werden, sind vielfältig. Beispielsweise: „Wie schätzen Sie die Führungs­kraft in Bezug auf seine Glaubwürdigkeit ein?“, „Wie schätzen Sie seine inhaltliche Kompetenz ein?“, „Setzt er Meinungen auch gegen Widerstände durch?“ [8]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Je nach Modell stammen die Fragen z.B. aus diesen Kerbereichen:

- Kommunikation (Zuhören, Verarbeiten von Informationen),
- Führungsstil (Delegieren, Richtung weisen, Vertrauen bilden)
- Anpassungsfähigkeit (Umgang mit Wandel, Kreativität),
- Beziehungsmanagement (Kontaktpflege, Teamleistung),
- Aufgabenorientierung (effektives Arbeiten, Kompetenz),
- Produktivität (Ergebnisorientierung, Initiative),
- Mitarbeiterentwicklung (motivierend),
- persönliche Entwicklung (Verbindlichkeit, Streben nach Verbesserung).[9]

Die Länge des Fragenkatalogs kann dabei stark variieren.

Im nächsten Schritt erfolgt die Auswahl der Personen, von denen der Feedbacknehmer beurteilt wird. Je nach Modell werden die Personen vom Feedbacknehmer ausgewählt und dann nur mit dem Vorgesetzten abgestimmt oder die Auswahl erfolgt zum Teil durch Feedbacknehmer und Vorgesetzten.[10],[11],[12] Für die Anzahl der Feedback-Geber besteht kein Richtwert. Empfehlungen variieren zwischen fünf und zwölf Personen.[13] Darunter sollten sein:

- Feedbacknehmer
- Vorgesetzte(r)
- alle Mitarbeiter
- 5-10 Kollegen
- interne Kunden, falls gewünscht
- externe Kunden, falls gewünscht
- andere, falls gewünscht

In jeder Kategorie, mit Ausnahme von ‘Vorgesetzter’, sollten mindestens drei Personen benannt sein. Sind weniger als drei Personen verfügbar, werden Daten zu verschiedenen Kategorien zusammengefasst, um Anonymität der Feedbackgeber zu gewährleisten.

Den Feedbackgebern wird nun die Möglichkeit gegeben, die Fragen zu beantworten. Dies geschieht entweder über den Versand von Bewertungsbögen oder durch einen Zugang zu einem Online-Tool.

Daraufhin folgt eine Auswertung (siehe Abb. 4) der gegebenen Antworten. Dabei findet meist auch ein Abgleich zwischen dem Selbstbild des Feedback-Nehmers und dem Fremdbild der verschiedenen Feedbackgeber aus dem Umfeld statt. Im Anschluss an die Erhebung und Berichterstellung werden Coaching-Gespräche mit dem Feedbacknehmer geführt, in denen individuelle Maßnahmen und Entwicklungspläne erstellt werden.

[...]


[1] Satya-Gruppe, 360° - Feedbackprozess

[2] INFO – Institut für Organisationen, 360°-Feedback

[3] Kienbaum – Human Ressources & Management Consulting, Verwirklichung einer partnerschaftlichen Führung

[4] psychonomics AG, 360°-Feedback

[5] Bischof, A.: „Spezialgebiet: 360°- Feedback“

[6] Bischof, A.: „Spezialgebiet: 360°- Feedback“

[7] INFO – Institut für Organisationen, 360°-Feedback

[8] Globalpark – Intelligente Technologie für Online-Befragungen, 360°-Feedback

[9] Dr. Obladen und Partner, 360°-Feedback

[10] Dr. Obladen und Partner, 360°-Feedback

[11] Market Research & Services GmbH

[12] Präsentation: The Bayer 360° Feedback

[13] Bischof, A.: „Spezialgebiet: 360°- Feedback“

Details

Seiten
10
Jahr
2005
ISBN (eBook)
9783638899239
DOI
10.3239/9783638899239
Dateigröße
935 KB
Sprache
Deutsch
Institution / Hochschule
Rheinische Fachhochschule Köln
Erscheinungsdatum
2008 (Januar)
Note
1,3
Schlagworte
Definition Ablauf Chancen Risiken Personalwesen

Autor

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Titel: 360°-Feedback: Definition, Ablauf sowie Chancen und Risiken