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Betriebliche Gesundheitsförderung in kleinen und mittleren Betrieben in Österreich

Eine Untersuchung

Diplomarbeit 2007 205 Seiten

BWL - Wirtschaftspolitik

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS

VORWORT

1. EINLEITUNG
1.1. HINTERGRUND UND PROBLEMSTELLUNG DER ARBEIT
1.2. ZIELE DER VORLIEGENDEN ARBEIT
1.3. AUFBAU UND METHODIK

2. BEDEUTUNG VON ARBEIT
2.1. ARBEIT UND GESUNDHEIT
2.2. GEGENWÄRTIGE ENTWICKLUNG DER ARBEITSWELT
2.2.1. Demographische Entwicklung
2.2.2. Herausforderung für die Unternehmungen
2.3. SOZIALE UNGLEICHHEIT UND GESUNDHEIT
2.3.1. Krankheit durch Arbeitslosigkeit
2.3.2. Präventionshypothese versus Deprivationshypothese
2.4. ARBEITSZUFRIEDENHEIT
2.4.1. ´Motivatoren´
2.4.2. ´Hygienefaktoren´
2.5. BELASTUNGEN UND RESSOURCEN
2.5.1. Belastungen am Arbeitsplatz
2.5.2. Ressourcen
2.6. FÜHRUNG
2.6.1. Managen vs. führen
2.6.2. Vroom / Yetton - Modell

3. GESUNDHEIT, KRANKHEIT, PRÄVENTION
3.1. WAS IST GESUNDHEIT?
3.1.1. Lebenszufriedenheit - Wohlbefinden
3.1.2. Selbstwertgefühl
3.1.3. Selbstwirksamkeit
3.1.4. Kompetenzentwicklung
3.2. WAS IST KRANKHEIT?
3.3. WAS IST PRÄVENTION?
3.4. WAS IST GESUNDHEITSFÖRDERUNG?
3.4.1. Gesundheitsförderung im Kindesalter
3.4.2. Gesundheitsförderung im Jugendalter
3.4.3. Gesundheitsförderung im Erwachsenenalter

4. WAS MEINT ´BETRIEBLICHE GESUNDHEITSFÖRDERUNG´?
4.1. ZIELSETZUNG DER BETRIEBLICHEN GESUNDHEITSFÖRDERUNG
4.1.1. Nutzen erkennen
4.1.2. Kosten senken
4.1.3. Vom Arbeitsschutz, zur Gesundheitsförderung und Gesundheitsmanagement
4.1.4. Gesunde Organisation
4.2. ÜBERREGIONALE GESUNDHEITSZIELE
4.2.1. WHO
4.2.2. Europäische Union
4.2.2.1. Luxemburger Deklaration
4.2.2.2. Aktionsprogramm zur Gesundheitsförderung, Aufklärung, Erziehung und Ausbildung
4.2.2.3. EU-Programm zu Gunsten der öffentlichen Gesundheit
4.2.2.4. Lissabonner Erklärung

5. BGF IN ÖSTERREICH
5.1. DAS NETZWERK DER BETRIEBLICHE GESUNDHEITSFÖRDERUNG IN ÖSTERREICH
5.2. AUFGABEN DER ÖSTERREICHISCHEN KONTAKTSTELLE
5.2.1. Oberösterreich als Vorreiter
5.2.1.1. Unternehmenslandschaft in Oberösterreich
5.2.1.2. Befragung von KMU´S im Jahr 2004
5.2.2. Die gesetzlichen Rahmenbedingungen

6. INSTRUMENTE UND UMSETZUNG DER BGF
6.1. BETRIEBLICHE VORAUSSETZUNGEN FÜR BGF
6.1.1. Partizipation
6.1.2. Integration
6.1.3. Systematische Durchführung (Projektmanagement)
6.1.4. Ganzheitlichkeit
6.1.5. BGF und Organisationsentwicklung
6.2. PROJEKTSCHRITTE DER BGF
6.2.1. Steuerungsgruppe bzw. Projektteam
6.2.2. Ist - Analyse
6.2.3. Gesundheitszirkel
6.2.4. Maßnahmen
6.2.5. Evaluierung
6.3. INTERVENTIONSMÖGLICHKEITEN DER BGF
6.3.1. Urlaubsmanagement und Freizeitmanagement
6.3.2. Selbstmanagement
6.3.3. Bewegungs- und Ernährungsmanagement
6.3.4. Emotionsmanagement
6.3.5. Gesundheitsförderliche Arbeitsgestaltung
6.3.6. Die Rolle der Führungskraft

7. UNTERSUCHUNG DES PROJEKTES „FIT IM JOB“
7.1. INTERVIEWTE FIRMEN
7.1.1. Firma 1
7.1.2. Firma 2
7.1.3. Firma 3
7.1.4. Firma 4
7.1.5. Firma 5
7.1.6. Firma 6
7.1.7. Firma 7
7.1.8. Firma 8
7.2. RESÜMEE AUS DEN INTERVIEWS

8. ZUSAMMENFASSUNG UND AUSBLICK

9. VERZEICHNISSE
9.1. LITERATURVERZEICHNIS
9.2. TABELLENVERZEICHNIS
9.3. ABBILDUNGSVERZEICHNIS
9.4. ANHANG
9.4.1. Interviewleitfaden Experten
9.4.2. Interviewleitfaden UnternehmerInnen
9.4.3. Interviewleitfaden ArbeitnehmerInnen
9.4.4. Interviewleitfaden LR Stöger

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Vorwort

Gesundheit und Arbeit bilden nach wie vor das Zentrum unseren Lebens. Durch Arbeit und den ausgeübten Beruf erreicht ein Mensch in unserer Gesellschaft einen Status und erhält seine Identität. Wir Menschen sehen uns, aufgrund der sich permanent und immer schneller verändernden Umwelt, welche unter anderem durch Globalisierung, dem gesellschaftlichen Wertewandel und der demographischen Entwicklung hervorgerufen wird gezwungen, vermehrt Risiken einzugehen.

Gesundheit und Krankheit begleiten mich schon mein ganzes berufliches Leben. Nicht nur dass ich die Erfahrungen machte, dass sich das Leben für einen Menschen aufgrund eines Unfalls oder einer Erkrankung schlagartig verändert, gibt es eine Vielzahl an Mitmenschen, die aufgrund einer kontinuierlichen Beanspruchung in ihrer beruflichen Tätigkeit chronische Erkrankungen erlitten haben. Da diese chronischen Erkrankungen oftmals durch kleine Veränderungen am Arbeitplatz vermeidbar gewesen wären, ist es umso wichtiger, dass sich mit dem Thema der ´Betrieblichen Gesundheitsförderung´ immer mehr Menschen beschäftigen, da damit nicht nur das mögliche Leid eines/r Betroffenen vermieden, sondern auch ein wesentlicher Beitrag für die Entlastung unseres Gesundheitssystems geleistet werden kann.

An dieser Stelle möchte ich mich bei Frau Professorin Christine Stelzer-Orthofer bedanken, die mir die Möglichkeit gab, mich im Rahmen der vorliegenden Diplomarbeit mit diesem, mir sehr wichtigen Thema auseinander zu setzen. Weiters möchte ich mich bei meiner Ehefrau, Monika Heinzl, für ihre Geduld und für ihre Unterstützung während des gesamten Studiums bedanken. Ihr, und meinen Zwillingen, Florian und Simon, widme ich diese Arbeit.

1. Einleitung

Betriebliche Gesundheitsförderung ist eine vergleichsweise junge Disziplin in den Gesundheitswissenschaften. In Österreich wurde sie vor allem durch die Oberösterreichische Gebietskrankenkasse und hier in erster Linie durch deren früheren Leiter Oskar Meggeneder vorangetrieben und bekannt gemacht. Wenn man bedenkt, dass diese Anfänge in das Jahr 1993 zurückreichen, muss man feststellen, dass sich die ´Betriebliche Gesundheitsförderung´ in vielen größeren Betrieben bereits voll etabliert hat. Jedoch arbeitet in Österreich nach wie vor der Großteil der unselbstständigen Erwerbstätigen in kleineren und mittleren Betrieben, welche meist über keine ´Betriebliche Gesundheitsförderung´ für ihre MitarbeiterInnen verfügen. Daher scheint es umso wichtiger Möglichkeiten aufzuzeigen, damit die Implementierung und auch der Nutzen von ´Betrieblicher Gesundheitsförderung´ auch für kleinere und mittlere Unternehmen erleichtert und erkennbar wird.

Im Kapitel 1.1 wird erläutert, mit welchen Problemen sich diese Arbeit auseinandersetzt. Anschließend geht Kapitel 1.2. auf die Ziele der vorliegenden Arbeit ein. Der Aufbau und die Methodik dieser Arbeit werden in 1.3 dargestellt, welches das 1.Kapitel beschließt.

1.1. Hintergrund und Problemstellung der Arbeit

Betrachtet man die im Verhältnis zum Gesamtbudget überdurchschnittlich schnell steigenden Kosten für die Aufrechterhaltung der Gesundheitsversorgung der Europäischen Bevölkerung, steht außer Frage, dass die jeweiligen Verantwortlichen gezwungen sein werden, Lösungsansätze zu präsentieren, ohne dass dabei die Qualität für die Menschen sinkt, aber auch der Zugang zur Medizin für alle gewährleistet bleibt.

Einer dieser Lösungsansätze könnte die Gesundheitsförderung, hier vor allem die ´Betriebliche Gesundheitsförderung´ sein, die zwar noch in den ´Kinderschuhen´ steckt, und, wie Berichte und Studien bereits belegen, nicht nur aus betriebswirtschaftlicher Sicht sinnvoll ist, sondern auch zur jeweiligen Volkswirtschaft einen nicht unwesentlichen Teil beitragen kann.1

Vor allem in der heutigen Zeit, in der die Produktlebenszyklen immer kürzer werden, ist es für jedes Unternehmen wichtig, über gesunde MitarbeiterInnen zu verfügen, denn genau die sind es, die die geforderte Kreativität aufbringen und das notwendige Wissen, Fähigkeiten und Einsatzbereitschaft mitbringen, um den wirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmens längerfristig zu garantieren.

Momentan liegt das Hauptaugenmerk, vor allem bei den in der Medizin tätigen Personen, auf dem pathogenetischen Ansatz. Dieser Ansatz beschreibt den Prozess der Krankheitsentstehung, wobei seine Prioritäten vor allem auf den unterschiedlichen Arten der Prävention liegen. Auf eine salutogenetische Betrachtung des Gesundheitsverständnisses, die der amerikanische Medizinsoziologe Aaron Antonovsky geprägt hat, dem vor allem eine ressourcenorientierte Sichtweise zugrunde liegt und der sich somit nicht auf krankheitsverursachende, sondern auf gesundheitsförderliche Faktoren konzentriert, wird noch wenig Aufmerksamkeit geschenkt.2

Gesundheit und Arbeit haben für die Menschen einen sehr großen Stellenwert in ihrem Leben. Lag das Augenmerk im Berufsleben im vergangenen Jahrhundert auf herkömmlichem, Arbeits- und Gesundheitsschutz, der vor allem auf die industrielle Güterproduktion abgestimmt war, hat sich dies aufgrund der Wissens- und Dienstleistungsgesellschaft, in der wir uns jetzt befinden, vor allem bei sozialen, psychischen und somatischen Erkrankungsrisiken verändert.3

Darüber hinaus wurde bereits durch eine Vielzahl an epidemiologischen und arbeitspsychologische Untersuchungen Beweise erbracht, dass Arbeit und Gesundheit sehr eng miteinander verknüpft sind und sich gegenseitig beeinflussen.4

Obwohl die Arbeitswelt eine große Anzahl unterschiedlicher gesundheitlicher Risiken mit sich bringt, - sei es Lärm, Kälte, Hitze, Staub, gefährliche Arbeitsstoffe bis hin zur psychosozialen und psychomentalen Belastung - bietet eine geregelte Arbeit jedoch auch die Möglichkeit der Selbstentfaltung und Persönlichkeitsentwicklung.

„Der leistungsfähige, kreativ-innovative, flexible und hoch motivierte Mitarbeiter der Zukunft erwartet von seinem Unternehmen Lösungsansätze, die ihn bei der Gewinnung einer optionalen Gesundheit unterstützen und die nicht am Firmentor halt machen.“5 Auch Meggeneder, Pelster und Sochert argumentieren in dieselbe Richtung, denn: „Gesundheit und Wohlbefinden bei der Arbeit sind wichtige Voraussetzungen für die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit von Unternehmen.“6

Hat sich das Konzept der Gesundheitsförderung in Österreich vor allem in größeren Betrieben vielfach etabliert, kommen MitarbeiterInnen in den so genannten KMU´s noch nicht in den Genuss einer ’Betrieblichen Gesundheitsförderung’ (BGF), obwohl hier über zwei Drittel der österreichischen ArbeitnehmerInnen eine Beschäftigung finden.7 Österreich ist mit 69% der Beschäftigten in KMU im europäischen Mittelfeld anzutreffen. Dieser Anteil an Beschäftigen liegt in Spanien, Portugal und Italien sogar bei rund 80%.8

Diese Zahlen zeigen, wie wichtig es ist, sich mit diesem Thema auseinanderzusetzen und für die Unternehmungen leistbare, aber vor allem für die ArbeitnehmerInnen sinnvolle Möglichkeiten zu präsentieren.

Es ist ein Schritt in eine andere Richtung, wenn man von Gesundheitsförderung spricht, denn im allgemeinen Sprachgebrauch steht Krankheit immer im Vordergrund. Das beginnt bei den Wörtern wie Krankenhaus, Krankenschwester bzw. Krankenpfleger, Krankenpflegeschule und endet beim Krankenstand. Ärzte beschäftigen sich in erster Linie nicht mit der Erforschung der Ursachen für eine Krankheit und somit mit deren Verhinderung, sondern es werden lediglich Symptome mit Medikamenten behandelt, damit diese möglichst schnell wieder in den Hintergrund treten.

1.2. Ziele der vorliegenden Arbeit

In dieser Arbeit sollen Instrumente der Gesundheitsförderung für kleine und mittlere Unternehmen aufgezeigt werden, damit auch in diesen eine ´Betriebliche Gesundheitsförderung´ einen positiven Effekt für alle Beteiligten erreichen kann. Jedoch sollen diese nicht nur im theoretischen Teil, der am Beginn dieser Arbeit steht, erörtert werden, sondern auch anhand von qualitativen Interviews ein Praxisbezug hergestellt werden. Hierfür wurde neben zwei ExpertInneninterviews, mit Betrieben, die sich am steirischen Gesundheitspreis „Fit im Job“9 mit ihren bereits umgesetzten betrieblichen gesundheitsfördernden Projekten beworben haben, Interviews geführt. Es wurden jedoch nicht nur die Effekte für die Verbesserung der Gesundheit der jeweiligen Beschäftigten, sondern auch die Auswirkungen für das jeweilige Unternehmen betrachtet. Jede Bemühung und Initiative, die ein Unternehmen für ihre MitarbeiterInnen im Rahmen der ´Betrieblichen Gesundheitsförderung´ startet, kostet natürlich Geld. Umso interessanter ist es somit, wie schnell sich eine solche Investition in die Humanressource Mensch amortisiert.

Die vorliegende Arbeit soll insbesondere auf die unterschiedlichen Möglichkeiten der ´Betrieblichen Gesundheitsförderung´ hinweisen. Vor allem jene werden aufgezeigt und erläutert, die auch in einer kleinen oder mittleren Unternehmung umsetzbar sind. Der Ressourceneinsatz sollte primär nicht zu hoch, jedoch die positiven Effekte für die Beschäftigen und somit auch für das Unternehmen innerhalb einer kurzen Zeitspanne spürbar sein.

Für kleinere und mittlere Unternehmungen ist es besonders wichtig, gesunde MitarbeiterInnen zu haben, da hier der Ausfall eines/r MitarbeiterIn nicht so schnell ausgeglichen werden kann, wie in einem größeren Unternehmen.

Diese Arbeit soll ein Anhaltspunkt dafür sein, dass durch eine gezielte und effizient eingesetzte ´Betriebliche Gesundheitsförderung´ ein positiver Effekt für ein Unternehmen erzielt wird, und daher auch zu einem besseren Betriebsergebnis beitragen kann. Somit soll diese Arbeit auch dazu dienen, dass Unternehmen, die bisher keine ´Betriebliche Gesundheitsförderung´ installiert hatten, den Nutzen dieser erkennen und sich ebenfalls dazu entschließen, BGF als einen wichtigen Bestandteil ihres Unternehmens anzusehen.

Die zentralen Forschungsfragen für den theoretischen Teil dieser Arbeit lauten:

Welche Veränderungen in der Arbeitswelt führten dazu, dass eine gesundheitliche Vorsorge für jede Arbeitskraft unumgänglich sein sollte?

Welche Möglichkeiten und Verantwortungen hat jedes einzelne Individuum, um das Leben möglichst gesund zu gestalten?

Welche Möglichkeiten und Verantwortungen hat ein Unternehmen, um das Arbeiten im Betrieb möglichst gesund zu gestalten?

Wie wirkt sich ´Betriebliche Gesundheitsförderung´ in den Unternehmen aus?

Wie kann in Zukunft gemeinsam eine Verbesserung der Gesundheitsund Lebensbedingungen erreicht werden?

1.3. Aufbau und Methodik

Da dieses Thema aufgrund der gestellten Forschungsfragen zahlreiche Themengebiete einschließt, die jedoch im Rahmen dieser Arbeit nicht alle behandelt werden können, soll der Schwerpunkt auf den Umsetzungsmöglichkeiten für die KMU´s liegen. Im folgenden Organigramm soll das ganze Themengebiet aufgezeigt werden, mit welchem ich mich in dieser Arbeit auseinandergesetzt habe. Wobei die Themen, die in zweiter Ebene aufgezählt sind, von mir tiefgehend bearbeitet wurden und daher das Grundgerüst dieser Arbeit darstellen. Jene Themen, die sich in der dritten Ebene befinden, wurden lediglich zur Erklärung der zweiten Ebene herangezogen. Es existieren noch Werte und Faktoren (wie z.B. Age Management, Change Management, Arbeitsqualität, Auswirkungen durch neue Beschäftigungsformen, Gender Schulwesen, usw..), die einen Einfluss auf BGF ausüben, jedoch wurden diese in dieser Arbeit nicht explizit behandelt.

Abbildung 1: Inhaltsübersicht

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Für die unter Punkt 1.2 aufgestellten Forschungsfragen werden Beiträge aus vorwiegend aktueller, internationaler Fachliteratur analysiert, und miteinander in Beziehung gesetzt. Die Literaturrecherche wird durch qualitative Experteninterviews, aber auch durch eigene Überlegungen erweitert. Darüber hinaus soll diese Arbeit als Anregung für weitere wissenschaftliche Auseinandersetzungen dienen.

Der Aufbau dieser Arbeit ist so gestaltet, dass zu Beginn ein kurzer Überblick über die Problematik und Wichtigkeit der ´Betriebliche Gesundheitsförderung´ aufzeigt wird. Somit beginnt nach der Abklärung der allgemeinen Grundlagen und Rahmenbedingungen die eigentliche ´Auseinandersetzung´ mit dem Thema.

Nachdem das Thema „Betriebliche Gesundheitsförderung in KMU´s“ theoretisch aufbereitet wurde, geht es in einen praxisorientierten Teil über. Für diesen

Praxisteil wurde, wie oben schon erwähnt, das steiermärkische Projekt „Fit im Job“ ausgewählt.

Es wurden 8 Firmen aus diesem Projekt heraus befragt, wobei pro Firma zwei ArbeitnehmerInnen und die bzw. der Verantwortliche des Unternehmens interviewt wurden.

Es wurde den Unternehmen und den Beschäftigten Anonymität für die Interviews zugesagt. Daher war für jede/n InterviewpartnerIn die Möglichkeit vorhanden, ohne Druck über Probleme und Verbesserungsvorschläge zu sprechen.

Die Firmen wurden von Interview I bis VIII unterteilt. Für Aussagen und Stellungnahmen aus der Unternehmensleitung wird an die Nummer des Interviews ein a angehängt z.B. IIIa. Für die Mitarbeiter ein b und die Zahl, welcher Mitarbeiter es war z.B. IIIb2: dies würde bedeuten, dass es sich hier um die dritte Firma handelt und dieses Interview vom 2. Befragten der Bediensteten stammt.

Mit dieser Auswahl an Interviews wurde versucht einen Querschnitt durch das Unternehmen zu bekommen, da es für diese Arbeit nicht nur von Interesse ist, welche Auswirkungen die ArbeitnehmerInnen durch die Einführung eines BGF Projektes erfahren, sondern auch die Effekte und hier vor allem die messbaren Effekte, wie Verringerung der Krankenstandstage und Fluktuation, aber auch eine höhere Produktivität (z.B. durch geringere Ausschussware) zu erfassen.

Es wurden insgesamt 4 unterschiedliche Interviewleitfäden erstellt, welche im Anhang zu finden sind. Der Grund für diese unterschiedlichen Fragebögen beruht darauf, dass versucht wurde, auf die einzelnen speziellen Charakteristika jedes Interviewpartners einzugehen. Der Erste wurde für die beiden ExpertInnen Meggeneder und Kiesewetter, der zweite für die UnternehmerInnen, der dritte für ArbeitnehmerInnen und der vierte für die Gesundheitslandesrätin von OÖ Stöger ausgearbeitet.

Jeder Fragebogen enthielt standardisierte Fragen, damit die unterschiedlichen Antworten in Kategorien zusammengefasst werden konnten.110 Ebenfalls wurde darauf geachtet, dass ausschließlich offene Fragen gestellt wurden, damit der/die InterviewpartnerIn die Antwort völlig frei und selbständig formulieren konnte.11

Die ArbeitnehmerInnen konnten durch den Interviewer frei gewählt werden, wobei nur solche InterviewpartnerInnen ausgewählt wurden, die sofort das Einverständnis zu einem Interview erklärten.

Kapitel 2 streicht die Bedeutung von Arbeit für die Menschheit heraus. Es wird in Kapitel 2.1 herausgearbeitet, wie wichtig es für die Gesundheit jedes Menschen ist, einer geregelten Arbeit nachzugehen. Nachdem sich Kapitel 2.2 mit der aktuellen Entwicklung der Arbeitswelt beschäftigt, wird in den Unterkapiteln auf die demographische Entwicklung und die dadurch entstehenden Herausforderungen für die Unternehmen eingegangen. Die unterschiedlichen Auswirkungen von sozialer Ungleichheit streicht das Kapitel 2.3 heraus, wobei auf die unterschiedlichen Belastungen, die die ArbeitneherInnen auf ihren Arbeitsplätzen vorfinden besonders hingewiesen wird.

2. Bedeutung von Arbeit

Durch Arbeit wird die Grundlage geschaffen, damit eine Person in unserer Gesellschaft einen sozio-ökonomischen Status erlangen kann bzw. wird ihre Schichtzugehörigkeit definiert.12

Von Marie Johoda, einer der wohl bekanntesten österreichischen Sozialwissenschaftlerinnen, stammt folgendes Zitat: „… Arbeit ist vor allem eine Notwendigkeit, eine Bedingung des Überlebens. Nach ihrer allgemeinen Definition ist Arbeit der Aufwand von Energie, doch sogar im engeren Sinn, in dem der Begriff hier verwendet wird, als die Handlungen von Personen im Dienste des Lebensunterhalts, ist Arbeit in den uns bekannten Gesellschaften als zentrale Aktivität allgegenwärtig, die den Großteil der im Wachzustand verbrachten Stunden eines Großteils der Einzelakteure einnimmt.“13

In dieser Arbeit wird über eine spezielle Form der Arbeit, nämlich über Erwerbsarbeit und die dafür mögliche Gesundheitsvorsorge geschrieben. Erwerbsarbeit schafft die Voraussetzung, damit sich Menschen ihre Grundbedürfnisse, aber auch ihre Wünsche oder sogar Träume, erfüllen können, da sie für ein kontinuierliches Einkommen sorgt. Somit ist die Erwerbsarbeit auch für die Psyche, das Selbstwertgefühl und die Ausgeglichenheit eines Menschen von enormer Wichtigkeit.

Auch Siegrist und Dragano streichen die Wichtigkeit der Erwerbsarbeit für einen Menschen heraus, da er durch sie nicht nur die soziale Stellung und soziales Ansehen erringt, sondern auch eine soziale Identität, und das damit verbundene Selbstwertgefühl bekommt. Für dieses Selbstwertgefühl ist die Qualifikation, die Position und der Erwerbsstatus bedeutungsvoll.14

„Im Berufsleben verbringt der überwiegende Teil der aktiven Bevölkerung im frühen und mittleren Erwachsenenalter den vergleichsweise höchsten Anteil bewusst erlebter und gestalteter Lebenszeit. Dort werden die am längsten dauernden Erfolgs- und Misserfolgserfahrungen in Leistungssituationen gesammelt, und dort sind Menschen während besonders langer Zeit gesundheitsrelevanten Einflüssen ausgesetzt.“15

Dies unterstreicht die Wichtigkeit, dass sich ArbeitnehmerInnen am Arbeitsplatz wohl fühlen, und möglichst wenigen gesundheitsschädlichen Belastungen ausgesetzt sind. ´Betriebliche Gesundheitsförderung´ ist ein ´Werkzeug´ dafür, dass die negativen Wirkungen von unterschiedlichen Belastungen abgeschwächt werden, da BGF die Ressourcen des jeweiligen Individuums steigert und fördert.

2.1. Arbeit und Gesundheit

Wenn man sich vor Augen führt, dass der überwiegende Teil der sich im Erwerbsalter befindlichen Bevölkerung einen beachtlichen Teil seiner bewussten Lebenszeit am Arbeitsplatz verbringt, wird deutlich, welchen großen Anteil die ´Betriebliche Gesundheitsförderung´ für das ganzheitliche Wohlbefinden eines Menschen hat.

Badura und Hehlmann weisen darauf hin, dass vor allem jene Organisationen als krank anzusehen sind, bei denen die Mitarbeiter eine hohe Anzahl an Symptomen, wie, Fehlzeiten, Burnout, innere Kündigung etc. aufweisen und daher ihr volles Leistungspotential nicht ausschöpfen können: „Nicht die genannten Symptome sind das Problem, sondern schlecht gestaltete soziale Systeme und mangelhafte Führung.“16

Das Problem der Führung in Organisationen wird noch gesondert unter Kapitel 2.6 behandelt.

2.2. Gegenwärtige Entwicklung der Arbeitswelt

In unserer heutigen Zeit unterliegt die Arbeitswelt einem permanenten Wandel, da sich nicht nur technische Errungenschaften beinahe täglich weiterentwickeln, sondern auch Managementsysteme sich stetig verändern. Aber auch die Verschiebung der Arbeitsplätze in den Dienstleistungsbereich, oder die immer mehr in ´Mode´ kommenden atypischen Beschäftigungsverhältnisse dürfen nicht außer Acht gelassen werden.

Noch nie waren Unternehmen von der Kreativität, Flexibilität und Innovationskraft ihrer MitarbeiterInnen so abhängig wie heute, oder die MitarbeiterInnen so dazu angehalten, genau diese Fähigkeiten vermehrt in ein Unternehmen einzubringen. Flexibilität ist das Modewort, welches in jeder Personalausschreibung zu finden ist, gleich ob es sich um eine hoch qualifizierte Anstellung handelt oder nicht. Heute wird von den ArbeitnehmerInnen erwartet, dass sie beinahe zu jeder Zeit an jedem Ort für ihren Arbeitgeber tätig sein können.

Kast und Talos beziehen den Begriff der Flexibilisierung auf einen gesellschaftlichen Strukturwandel, der Auswirkungen auf die Psychostruktur der Menschen und auf das sozialpsychologische Klima hat.17

Für Sennet wurde die Bedeutung des Begriffes ursprünglich von der Tatsache abgeleitet, dass sich ein Baum durch den Druck des Windes biegt bzw. ihm nachgibt, er aber danach wieder zu seiner ursprünglichen Form zurückkehrt.18

„Im Idealfall sollte menschliches Verhalten dieselbe Dehnfestigkeit haben, sich wechselnden Umständen anpassen, ohne von ihnen gebrochen zu werden. Die heutige Gesellschaft sucht nach Wegen, die Übel der Routine durch die Schaffung flexiblerer Institutionen zu mildern. Die Verwirklichung der Flexibilität konzentriert sich jedoch vor allem auf die Kräfte, die die Menschen verbiegen.“19

Die folgenden Aspekte demographische Entwicklung und Herausforderung für die Unternehmen werden aufzeigen, warum die Erhaltung und die Förderung der Gesundheit zu einem zentralen Thema für die gesamte Gesellschaft werden.

2.2.1. Demographische Entwicklung

Nicht nur Österreich, sondern ganz Europa ist mit dem Problem eines gravierenden demographischen Wandels konfrontiert. Die unten angeführte Abbildung über die Bevölkerungspyramide zeigt deutlich auf, dass wir uns in einer Phase von sinkender Geburtenrate mit einem gleichzeitigen Anstieg der Lebenserwartung befinden. Zieht man die aktuellen Bevölkerungsprognosen heran, wird sich die Zahl jener Mitmenschen in Österreich, die über 60 Jahre alt sind, von cirka 1,8 Millionen im Jahr 2005, auf etwa 2,9 Millionen im Jahr 2050 erhöhen. Darüber hinaus reduziert sich die Gruppe der 15-60 Jährigen, was natürlich eine sehr große Herausforderung für den Arbeitsmarkt erwarten lässt. „Im Jahr 2025 wird die Altersgruppe der 50-64- Jährigen doppelt so groß sein wie die Altersgruppe der 15-24- Jährigen. Während es zum Beispiel in Deutschland gegenwärtig in mehr als der Hälfte aller Betriebe keine Beschäftigten mehr über 50 gibt, wird diese Personengruppe innerhalb der nächsten Jahre in vielen Betrieben zur größten Beschäftigungsgruppe anwachsen.“20

Abbildung 2: Österreichische Bevölkerungspyramide (2005, 2030, 2050)21

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Statistik Austria,2005

Im nächsten Unterkapitel 2.2.2 wird unter anderem auch auf diese demographische Entwicklung eingegangen, wodurch für die Unternehmen in der Zukunft ein gezieltes Age Management unumgänglich sein wird.

2.2.2. Herausforderung für die Unternehmungen

Aufgrund der demographischen Entwicklung, aber auch wegen der angespannten budgetären Lage der Pensionsversicherungen ist zu erkennen, dass es bereits gegenwärtig von besonderer Wichtigkeit ist, dass ArbeitnehmerInnen gesund und arbeitsfähig bleiben, denn nur so wird es für sie möglich sein, bis zum geforderten gesetzlichen Pensionsantrittsalter zu arbeiten. Daher wird ´Betriebliche Gesundheitsförderung´ für die Unternehmen an Bedeutung gewinnen, da ansonsten ein massiver Mangel an ArbeitnehmerInnen auftreten wird.

Eine der großen Herausforderungen für die Betriebe wird in Zukunft sein, dass sie mit einer älteren Belegschaft ihre Produktivität und Wettbewerbsfähigkeit unter Beweis stellen müssen. Es werden aber noch weitere Maßnahmen zur Verlängerung des Arbeitslebens zu erwarten sein. Im Jahr 1971 waren ArbeitnehmerInnen in Österreich durchschnittlich 44 Jahre im Arbeitsleben integriert, wobei die Ausbildungszeit 17 Jahre dauerte und der Ruhestand rund 9 Jahre genossen werden konnte. Betrachtet man nun das Jahr 2001, verbringen ArbeitnehmerInnen nur noch durchschnittlich 36 Jahre im Arbeitsleben, was zu den Zahlen von 1971 eine Verkürzung um 8 Jahre bedeutet. Zugleich stieg aber die Ausbildungszeit um 6 Jahre, auf 23 Jahre an und auch der Ruhestand konnte im Jahr 2001 mehr als doppelt so lange, - nämlich 20 Jahre -, in Anspruch genommen werden. Die Lebenserwartung hat sich in diesen 30 Jahren um 9 Jahre erhöht.22

Aygen empfiehlt daher den Firmen schon jetzt, sich noch flexibler auf die Anforderungen älterer MitarbeiterInnen einzustellen und sie gibt auch einen Tipp für die Praxis, indem sie meint, dass es eine gute Möglichkeit wäre, ältere Beschäftigte behutsam aus dem Tagesgeschäft abzuziehen und dafür als

Mentoren einzusetzen.23

„Der Demographische Wandel stellt die Unternehmen in ihrer Personalpolitik vor neue Herausforderungen. Sie müssen zukünftig für Mitarbeiter aller Altersklassen attraktiv sein, wenn sie im globalen Wettbewerb bestehen wollen. … Für Mitarbeiter aller Generationen müssen die passenden Konzepte individuell entwickelt werden, um sie an das Unternehmen zu binden. Dies erfordert neue Managementpraktiken auf allen Unternehmensstufen sowie eine Neuorientierung an Arbeitnehmerbedürfnissen.“24

Als eine dieser neuen Arbeitnehmerbedürfnisse kann die ´Betriebliche Gesundheitsförderung´ betrachtet werden. Auch Kiesewetter weist darauf hin, dass sich BFG in der Gegenwart einer immer höheren Beliebtheit erfreut.25

2.3. Soziale Ungleichheit und Gesundheit

In den letzten Jahren ist das Thema soziale Ungleichheit und Gesundheit immer mehr in das Zentrum des Interesses gerückt. Daher haben sich auch unterschiedliche Disziplinen mit diesem Thema auseinandergesetzt und es wurde somit eine permanent steigende Anzahl an Publikationen und Tagungen abgehalten.26

Mielck und Helmert unterteilen weiters in vertikale und horizontale soziale Ungleichheit. Greift man auf das Alltagsverständnis des Begriffes ´soziale Ungleichheit´ zurück, werden vorwiegend Unterschiede in Bildung, beruflicher Status und Einkommen verstanden. Diese Merkmale sind für Mielck/Helmert vertikal, da sie eine Unterteilung der Bevölkerung zulassen und ermöglichen. Da jedoch auch soziale Ungleichheit in Gruppen wie Geschlecht, Alter, Familienstand, Anzahl der Kinder, Nationalität usw. entstehen kann, obwohl unter Umständen gleiche Ausbildung vorliegt, spricht man auch von horizontaler sozialer Ungleichheit.27

„Um die besonders belasteten Bevölkerungsgruppen so genau wie möglich beschreiben zu können, ist es wichtig, die vertikalen Merkmale (Bildung, berufliche Stellung, Einkommen) mit den horizontalen Merkmalen (Alter, Geschlecht, Familienstand, Nationalität etc.) zu kombinieren.“28

In der folgenden Abbildung haben Mielck und Helmert die bisherigen Erkenntnisse zwischen sozialer und gesundheitlicher Ungleichheit zusammengefasst. Soziale Ungleichheit, in Form von Bildung, Macht, Geld und Ansehen wirkt sich vor allem auf unterschiedliche Belastungen in Beruf, Freizeit und Wohnen und den jeweiligen Fähigkeiten zur Bewältigung dieser Belastungen (z.B. durch soziale Unterstützung) aus. Als Unterschied in der medizinischen Versorgung verstehen Mielck und Helmert die Kommunikation, die zwischen Arzt und Patienten stattfindet. Diese Aspekte führen schlussendlich zu einer gesundheitlichen Ungleichheit, die Unterschiede in Morbidität und Mortalität hervorruft.

Innerhalb dieses Modells ist für Mielck und Helmert ein sozialer Abstieg bei kranken Personen eher möglich, als dies bei gesunden Menschen der Fall sein wird. Demgegenüber steht ein sozialer Aufstieg, den gesunde Personen eher erfahren als kranke.29

Abbildung 3: Zusammenhang von sozialer und gesundheitlicher Ungleichheit30

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Eigene Darstellung nach Mielck und Helmert, 2006

„Eine allgemeine Aussage, wie ’die Armen sind kränker als die Reichen’, bietet wenige Ansatzpunkte zur Entwicklung von Erklärungs- und Interventionsansätzen. Dafür müsste bekannt sein, wie die Morbidität gemessen wurde, was mit arm und reich gemeint ist, wie groß der Anteil der Bevölkerung ist, der als arm oder reich definiert wird, und wie groß die Morbiditäts-Unterschiede zwischen den Armen und Reichen sind.“31

Daher unterteilt Mielck nicht in Arm und Reich, sondern untersucht die Mortalität, welche durch Herzinfarkt bzw. durch bösartige Neubildungen herbeigeführt wird, anhand des beruflichen Status.

Tabelle 1: Beruflicher Status und Mortalität32

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Eigene Darstellung nach Mielck, 2000

(1): Einfache Beamte, einfache Angestellte, un- und angelernte Arbeiter

(2): Mittlere Beamte, mittlere Angestellte, Handwerker, Facharbeiter

(3): Gehobene Beamte, gehobene Angestellte, Handwerksmeister

(4): Höhere und leitende Beamte, höhere und leitende Angestellte, freie Akademiker

(5): Selbständige Gewerbetreibende

Aus dieser Tabelle wird ersichtlich, dass Herzinfarkt, eine Erkrankung des Herzmuskels, die eigentlich immer als typische Managerkrankheit angesehen wurde, nicht der Wahrheit entspricht, denn es sterben mit Abstand die meisten in der Gruppe der einfachen Beamten, einfachen Angestellten und un- und angelernten Arbeitern. Aber auch bei den bösartigen Neubildungen liegt diese Gruppe ganz klar voran. Somit kann aus dieser Tabelle jener Schluss gezogen werden, dass je niedriger der berufliche Status eines Beschäftigten, desto höher die Gefahr, einen Herzinfarkt zu erleiden oder an Krebs zu erkranken. Auffallend ist, dass die Gruppe der Selbständigen mit Abstand das geringste Risiko haben einen Herzinfarkt zu erleiden, jedoch liegen sie bei den Krebserkrankungen zwischen den Gruppen der mittleren Beamten bzw. Angestellten und den leitenden Beamten bzw. Angestellten.

Die Studien von Blaxter und Hajek aus den Jahren 1990 bzw. 1999 belegen, dass vor allem jene Arbeitsbedingungen als Nährboden für Herz- und Kreislauferkrankungen gelten, in denen die Beschäftigten hohem Konkurrenzdruck ausgesetzt sind und kaum bis keine Entscheidungs- und Kontrollmöglichkeiten haben.33

„Mit sinkendem Bildungsniveau, Ansehen und Einkommen erhöht sich das Erkrankungsrisiko. Der Verlust von Arbeit ist in der Regel mit hohen sozialen und psychischen Belastungen verbunden, d.h. ein Risikofaktor für seelische und körperliche Störungen, insbesondere dann, wenn dieser Zustand längere Zeit anhält und sich negativ auf die sozialen Beziehungen und sonstigen Lebensumstände der Betroffenen auswirkt.“34

Dies belegt auch eine Studie von Klocke und Hurrelmann aus dem Jahr 1995. Bei dieser Stichprobe von 3.328 SchülerInnen, zwischen 11 und 15 Jahren die in Nordrhein-Westfahlen gezogen wurde35, werden die Hypothesen bestätigt dass, „…die Kinder aus der unteren Bildungsgruppe die vergleichsweise ungesunde Ernährung von ihren Eltern ´lernen´.“36

Von Reil-Held stammt eine empirische Studie aus dem Jahr 2000, welche das Einkommen der Lebenserwartung gegenüberstellt.

Tabelle 2: Einkommen und Lebenserwartung37

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Eigene Darstellung nach Mielck und Helmert, 2006

Aus dieser Tabelle geht hervor, dass sich die Schere der Lebenserwartung zwischen der einkommensstarken und der einkommensschwachen Gruppe immer weiter öffnet, je größer der Einkommensunterschied ist. Vergleicht man das obere- mit dem unteren Einkommensviertel, so zeigt sich bei den Männern ein Unterschied in der Lebenserwartung von 10 Jahren. Der Unterschied bei den Frauen in diesem Segment beträgt immerhin auch 5 Jahre an unterschiedlicher Lebenserwartung.

Bemerkenswert an dieser Studie ist, dass Menschen, die zwar ein niedriges Einkommen haben, aber nicht frieren oder hungern müssen, trotzdem eine geringere Lebenswartung aufweisen, als jene, die über ein höheres Einkommen verfügen.

Dies zeigt deutlich auf, wie vielfältig die Einflüsse auf den Gesundheitszustand eines Menschen sind und es daher kaum möglich ist, alle, die mit dem Sozialstatus verbundenen Lebensbedingungen und Verhaltensweisen eines Individuums, zu untersuchen.38

„Eine vollständige Erklärung der status-spezifischen Unterschiede in Morbidität

und Mortalität ist daher kaum möglich, und vermutlich ist sie auch gar nicht notwendig. Wichtig ist hier nicht die lückenlose wissenschaftliche Aufklärung komplexer Zusammenhänge, sondern die Beantwortung von zwei eher pragmatischen Fragen: Soll die gesundheitliche Ungleichheit verringert werden? Und wenn ja: Wie kann sie verringert werden?“39

Sind sich Wissenschaftler zwar einig, dass die gesundheitliche Ungleichheit verringert gehört, gehen doch die Meinungen, wenn es um die Frage geht wie dies gemacht werden soll weit auseinander.40

Auch der Gesundheitswissenschaftler Rolf Rosenbrock argumentiert in die selbe Richtung, da auch für ihn die soziale Schicht, der ein Mensch vor allem durch Bildung, Einkommen und Stellung im Beruf zugeordnet wird, ausschlaggebend ist, für dessen Gesundheit und Lebenserwartung.41

Rosenbrock unterteilt die Bundesrepublik Deutschland in fünf Gruppen. Menschen, die dem ärmsten Fünftel angehören, sterben im Schnitt fünf bis sieben Jahre früher als Menschen in der Oberschicht. Weiters fand er heraus, dass doppelt so viele Bewohner vor dem 65. Lebensjahr in Berlin- Kreuzberg sterben, als im reicheren Stadtbezirk Zehlendorf. Laut Rosenbrock steigt das Gesundheitsrisiko bei Arbeitslosigkeit, vor allem nach dem ersten halben Jahr ohne Beschäftigung, drastisch. Eine Studie des Robert- Koch- Institutes belegt, dass bereits nach drei Jahren Arbeitslosigkeit das Sterberisiko um das 3,4- fache höher ist, als bei Menschen mit Arbeit.42

Für Rosenbrock beginnt der Weg ins Abseits bereits als Fötus, da eine sozial schwache Mutter öfter raucht und mehr unter Stress leidet. Diese Negativspirale geht noch weiter, indem Rosenbrock sagt, dass solche Kinder meist in einem lauten, schmutzigen Stadtteil mit schlechteren Schulen aufwachsen und auch die Ernährung auf Fast Food ausgerichtet ist. Für Rosenbrock gilt: „Je besser der Posten, desto gestärkter der Körper. Ein Chef ist gesünder als sein Vize“.43 Lediglich drei Krankheiten sollen laut einer medizinischen Studie nicht auf den sozialen Status zurückzuführen sein. Dies sei der Brustkrebs, leichtes Asthma und die Alkoholsucht. Von Rosenbrock wurde eine Einkommensstufe von 20.000 € Familienjahreseinkommen als gesundheitlicher Wendepunkt angegeben, da jeder Euro darüber ein erkennbares Plus für die Gesundheit bedeutet.44

Annähernd die gleichen Erkenntnisse kommen von Jungbauer-Gans, da auch bei ihr Wohlbefinden und Gesundheitszustand höher bzw. besser sind, je höher die soziale Schicht ist, welcher ein Mensch angehört. Allergien wiederum treten laut Jungbauer-Gans in jenen sozialen Schichten, die über eine höhere Ausbildung, eine hohe berufliche Stellung und ein höheres Einkommen verfügen, öfter auf.45

Jungbauer-Gans argumentiert ebenfalls in die selbe Richtung wie Rosenbrock, dass jeder Euro mehr für die Gesundheit förderlich ist, da auch sie die Meinung vertritt, dass nicht nur für die benachteiligten Bevölkerungsgruppen eine höhere Morbiditäts- und Mortalitätsrate aufgrund ihrer sozialen Schichtzugehörigkeit existiert, sondern auch in den Gruppen der mittleren und höheren sozioökonomischen Schichten ein Unterschied messbar ist.46

Jungbauer-Gans beschreibt ähnlich wie Rosenbrock, dass durch negative Belastungen der Mutter während der pränatalen Phase, die Neugeborenen oft eine schlechtere Entwicklung der inneren Organe aufweisen. Dies führt in der Folge meist zu chronischen Erkrankungen, wie z.B. zu kardiovaskulären Beschwerden.47

Am 108. Deutschen Ärztetag war Krankheit durch Arbeitslosigkeit für einen ganzen Tag ein Thema. Auch hier wurde festgestellt, dass vor allem Kinder aus den unteren Gesellschaftsschichten vermehrt an Übergewicht leiden. Übergewicht ist im Jugendalter sehr schwer zu bekämpfen, jedoch die Auswirkungen sind meist fatal. Immer mehr Kinder und Jugendliche leiden an dem so genannten Altersdiabetes und genau dieser Diabetes ist wieder für viele weiterführende Erkrankungen verantwortlich - Durchblutungsstörungen bis hin zum Herzinfarkt und Schlaganfall, jedoch auch Unfruchtbarkeit. Darüber hinaus scheuen Ärmere, nach Überzeugung der Ärzte, immer häufiger den Weg zum Arzt, aus Angst die Gebühren nicht bezahlen zu können.48

Ebenfalls weisen Wabitsch et.al. darauf hin, dass ein wesentlicher Risikofaktor für Übergewicht und Adipositas im Kindesalter durch den sozialen Status der Eltern hervorgerufen wird. „Sozial schwache Eltern kaufen möglicherweise weniger hochwertige Nahrungsmittel, bieten den Kindern weniger Raum für körperliche Ertüchtigung an (z.B. wegen beengter Wohnverhältnisse und weniger Spielplätzen in der Wohngegenden etc.).“49

Hurrelmann argumentiert, dass sich bei Kindern und Jugendlichen, die aus sozial schwachen Familien kommen, Diskriminierungsprozesse manifestieren, worauf Kinder ein irritiertes Selbstvertrauen entwickeln, welches in der Folge zu „psychosomatischen Beschwerden, gesundheitsschädigende Ernährungs- und Bewegungsmuster, schlechte Körperhygiene, ein intensiver und früher Konsum 47 Vgl. Jungbauer-Gans, M., (2006): Soziale und kulturelle Einflüsse auf Krankheit und Gesundheit. In: Wendt, K., Wolf, C., (Hrsg.): Soziologie der Gesundheit, VS Verlag für Sozialwissenschaften, Wiesbaden, S.96

von psychoaktiven Substanzen (legalen und illegalen Drogen) und eine niedrige Bewertung des eigenen Gesundheitszustandes“50 führt.51

2.3.1. Krankheit durch Arbeitslosigkeit

Kieselbach und Beelmann gehen darauf ein, dass Arbeitslosigkeit und Gesundheit sehr vielschichtig miteinander verbunden ist.52

„Gesundheitliche Belastungen, die aus Arbeitsbedingungen und -anforderungen resultieren, lassen sich nicht gegen die gesundheitlichen Folgen von Arbeitslosigkeit aufrechnen.“53

Bei Jugendlichen, die keiner geregelten Beschäftigung nachgehen, sieht Hurrelmann die Gefahr von gesundheitlich riskanten Lebensweisen. Vermehrter Nikotin- und Alkoholkonsum, sozialer Rückzug, bis hin zur Erhöhung des Aggressivitätspotentials sei zu bemerken.54

Durch Marie Jahoda wurde das Modell der latenten psychosozialen Funktionen der Erwerbsarbeit geprägt. Dieses ist in dieser Deutlichkeit das einzige, welches zur Erklärung von Arbeitslosigkeitseffekten beiträgt. Sie zählt sechs Funktionen der Teilhabe am Erwerbsleben auf, die zu den latenten Konsequenzen auf individueller Ebene zählen:

1. „eine dauerhafte zeitliche Strukturierung des Alltages,
2. eine Erweiterung des sozialen Horizonts über das enge soziale Umfeld von Familie, Freunden und Bekannten hinaus,
3. die Einbindung in eine kollektive Zweck- und Sinnstruktur,
4. Statuszuweisung und soziale Identitätsbildung,
5. Zwang zur regelmäßigen Betätigung (Aktivierung) und
6. schließlich die Chance zur Kontrolle der eigenen Lebensumstände.“55

Jedoch muss man hinzufügen, dass die Jahodasche Theorie bis heute aus inhaltlichen Gründen umstritten ist, da sie sich den Vorwurf der Idealisierung der Erwerbsarbeit und die unzureichende empirische Überprüfbarkeit gefallen lassen muss.56

Es existieren auch empirische Beobachtungen, die bei Teilgruppen in der Anfangsphase nach einem Arbeitsplatzverlust eine Verbesserung der körperlichen Gesundheit beschreiben. Dies lässt den Rückschluss zu, dass während der Arbeitsphase eine dementsprechende Arbeitsbelastung gegeben war.57

Frauen können Arbeitslosigkeit besser verkraften als Männer. Schöny, der medizinische Leiter von der Landesnervenklinik in Linz, berichtet: „ Die Zahl der psychischen Krankheiten steigt bei Arbeitslosigkeit und mit der Dauer der Arbeitslosigkeit. Neben der finanziellen Not kommen Schande und Vorwürfe aus der Umgebung dazu“58. Arbeitslosigkeit sei ein Stressfaktor, der viele verschiedene Krankheiten auslösen kann.

Allen voran steht die Depression und damit einhergehend die Gefahr des

Selbstmordes. „Die Suizidrate unter Arbeitslosen liegt fast acht Mal so hoch wie die der Durchschnittsbevölkerung“59, sagt Schöny und erklärt anhand eines Falles: „ Älterer Mann, mittleres Management, Firma geht pleite, er hat Schulden, die Kinder gehen noch in die Schule. Er kriegt als Gesunder keine Arbeit, also flüchtet er sich in eine Krankheit und glaubt, so eher in die Frühpension zu kommen.“60

Da durch die Arbeitslosigkeit der Rhythmus zwischen Arbeit und Freizeit verloren geht, entwickelt sich eine Ziellosigkeit, da der Arbeitslose mit dem plötzlichen Überangebot an Freizeit nichts anzufangen weiß. Dieses Übermaß an Freizeit und die daraus resultierende Ziellosigkeit bleiben zum Leidwesen des Arbeitslosen erschwerender Weise nicht verborgen. Er empfindet seine Situation als Schande, denn schließlich ist in einem Familienvater die Sicht des arbeitenden und für seine Familie sorgenden Mannes verfestigt. Die Fähigkeit, über die Meinung anderer erhaben zu sein, geht in einem Zustand fortgesetzter Demütigung allmählich verloren. Der Arbeitsplatzverlust ist für viele Betroffene von Anfang an eine tiefe Kränkung und schwere Demütigung. Es gibt auch Fälle, bei denen Männer in der Früh in die Arbeit gehen, obwohl er im Moment keiner Erwerbsarbeit nachgeht, nur damit die Familie und Nachbarn die Arbeitslosigkeit nicht bemerken. Jedoch verstecken sich die meisten zu Hause und damit folgt unweigerlich die Depression.61

2.3.2. Präventionshypothese versus Deprivationshypothese

Berufstätigkeit, und somit ein geregeltes Einkommen, wird in unserer Konsumgesellschaft noch immer als wichtiges Kriterium zur Selbstidentifikation hergenommen. Für die Kausalität zwischen Einkommen und Gesundheit lassen sich zwei Hypothesen aufstellen: Die Präventionshypothese und die Deprivationshypothese.

Die Präventionshypothese besagt, dass das Einkommen zur Sicherung der Gesundheit beiträgt. Niedriges oder gar kein Einkommen zieht demzufolge eine Verschlechterung der Gesundheit nach sich. Gutes oder sehr gutes Einkommen trägt zur Erhaltung des Gesundheitszustandes bei, oder verbessert einen weniger guten Gesundheitszustand.

Im Gegensatz dazu steht die Deprivationshypothese, welche besagt, dass Gesundheit eine grundsätzliche Voraussetzung für die Erzielung von einem lebenswerten Einkommen darstellt. Untersucht man die Gruppe der chronisch kranken Beschäftigten, können viele von dieser Gruppen, oft, aufgrund ihrer Krankheit, lediglich einer Teilzeitbeschäftigung nachgehen. Somit liegt ihr monatliches Einkommen meist deutlich unter jenem, die einer Beschäftigung im vollen Ausmaß nachgehen können.62

Badura und Hehlmann geben hier auch noch zu bedenken, dass die Kausaleffekte zu berücksichtigen sind, denn: „Sind Menschen ärmer an Bildung, beruflichen Möglichkeiten oder Einkommen, weil sie kränker sind oder umgekehrt? Sind Menschen ohne Arbeit, weil ihre Arbeitsfähigkeit durch Krankheit oder Behinderungen beeinträchtigt ist, oder sind die beobachtbaren Unterschiede im gesundheitlichen Zustand Auswirkungen der mit dem Verlust an Arbeit verbundenen psychischen, sozialen und materiellen Konsequenzen?“63

Im folgenden Kapitel werden die unterschiedlichen Faktoren herausgearbeitet, welche auf die Arbeitszufriedenheit der ArbeitnehmerInnen einen wesentlichen Einfluss haben.

2.4. Arbeitszufriedenheit

Die Arbeitszufriedenheit ist eine der wesentlichsten Faktoren für die Gesundheit am Arbeitsplatz, aber auch eine wesentliche Säule der ´Betrieblichen Gesundheitsförderung´. In beinahe jedem Interview, sowohl mit den ArbeitgeberInnen als auch mit den ArbeitnehmerInnen wurde die Wichtigkeit der Arbeitszufriedenheit unterstrichen.

So sagte z.B. eine ArbeitnehmerIn: „Das ist jetzt die erste Firma, wo ich mit Spaß in die Arbeit gehe. … das Arbeitsklima zwischen den Mitarbeitern, aber auch mit den beiden Chefleuten ist hier einfach prima. Wir erhalten jegliche Unterstützung durch unsere Chef´s und wir können mit jedem Problem zu ihnen kommen, und es wird an einer gemeinsamen Lösung gearbeitet.“64

Die UnternehmerInnen, die BGF in ihren Unternehmen umgesetzt haben, erkennen, dass sich aufgrund einer Erhöhung der Arbeitszufriedenheit eine Vielzahl an Problemen lösen lässt. Das beginnt bei der hohen Fluktuation, einer hohen Anzahl an Krankenstandstagen pro MitarbeiterIn, bis hin zu hohen Ausschusswaren und endet bei der inneren Kündigung der/s MitarbeiterIn, womit er/sie lediglich nur noch ´Dienst nach Vorschrift´ versieht.

Die Geschäftsführerin einer Firma teilte mir im Interview mit, dass sie, seit der Implementierung von BGF in ihrem Unternehmen, kaum noch von dem Problem Fluktuation betroffen ist, und auch eine viel höhere Motivation ihrer MitarbeiterInnen verspürt.65

Jahoda unterteilt Arbeitszufriedenheit in 5 Unterpunkte.

„Arbeitszufriedenheit ist eine Funktion der auferlegten Zeitstruktur, sodaß die Zufriedenheit größer sein wird, wenn der Arbeitsvorgang Zeiterfahrung verhindert.

Arbeit wird als zufrieden stellender empfunden, wenn sie die Erfahrung der Kompetenzen zulässt, d.h. den Erwerb und die Überprüfung von objektivem Wissen. …

Arbeitszufriedenheit ist vom Ausmaß abhängig, in dem die Arbeit das konventionelle Wissen, das man in die Situation einbringt, stützt und erweitert. …

Die Arbeitsmotivation wächst in dem Maß, wie die Arbeit die direkte Erfahrung der Welt bereichert. Dieser Zusammenhang ist fast evident. …

Die Arbeitszufriedenheit wächst mit dem Ausmaß, in dem diese verschiedenen Formen der Realitätserprobung zu lustvollen Erfahrungen führen, wie sie von Erwachsenen empfunden werden können.“66

Jahoda meint mit diesen fünf Aspekten, dass jeder Mensch danach strebt, sich unaufhörlich geistig weiterzuentwickeln, um der Selbstverwirklichung näher zu kommen. Daher ist es wichtig, dass die ArbeitnehmerInnen neue Anforderungen und Möglichkeiten in ihrer täglichen Arbeit vorfinden, aber auch die Wichtigkeit dieser erkennen und schätzen.

Lippmann bezeichnet Arbeitszufriedenheit als Arbeitsfreude und er schreibt: „Arbeitsfreude im eigentlichen Sinn des Wortes gibt es nur da, wo der Arbeiter eine zielgerichtete Tätigkeit zu verrichten hat, deren Ziel oder deren Ablauf er autonom bestimmen oder regulieren kann und deren … Merkmale seiner Arbeitsneigung entsprechen.“67

Arbeitszufriedenheit hängt sehr stark mit Motivation zusammen. Herzberg hat sich mit Motivation am Arbeitsplatz intensiv auseinandergesetzt, und unterteilt in Motivatoren und Hygienefaktoren, welche in den nächsten beiden Kapiteln erläutert werden.

2.4.1. ´Motivatoren´

Für Herzberg ist Arbeitszufriedenheit nicht das Gegenteil von Arbeitsunzufriedenheit, sondern er bezeichnet es als Arbeits- Nichtzufriedenheit. Gleich verhält es sich mit Arbeitsunzufriedenheit, da Herzberg hier Arbeits- Nichtunzufriedenheit als Gegenteil ansieht und nicht als Arbeitszufriedenheit beschreibt. Es sind für ihn zwei völlig unterschiedliche Begriffe, denn bezeichnet er die ´Zufriedenheitsfaktoren´ als ´Motivatoren´, sind es die ´Hygienefaktoren´ oder ´Instandhaltungsfaktoren´, die als ´Unzufriedenheitsfaktoren´ gelten.68

Er begründet dies damit, dass es 5 Zufriedenheitsfaktoren gibt: „Leistungserlebnis, Anerkennung, Arbeitsinhalt, Verantwortung, Aufstieg“69, wobei die drei letztgenannten von größter Bedeutung sind, will man nur durch sie eine dauerhafte Einstellungsveränderung erreichen.

Auch bei den Interviews wurde oftmals von Eigenverantwortung gesprochen, welche den Beschäftigen durch ihre ArbeitgeberInnen übertragen wurde. Besonders in jenen Firmen, wo diese Eigenverantwortung sehr gefördert wird, ist die Identifikation und die Zufriedenheit mit dem Unternehmen hoch.

Deutlich wurde diese Eigenverantwortung in einer kleinen Produktionsfirma mit 22 MitarbeiterInnen (Interview VII).

[...]


1 Vgl. Badura, B., Hehlmann, T.,(2003): Betriebliche Gesundheitspolitik, Der Weg zur gesunden Organisation, Springer Verlag, Berlin Heidelberg, S.4

2 Vgl. Meifert, M.T., Kesting, M., (2004): Glossar In: Meifert, M.T., Kesting, M., (Hrsg.) Gesundheitsmanagement im Unternehmen, Konzepte- Praxis- Perspektiven, Springer Verlag, Berlin Heidelberg, S.339 - 341

3 Vgl. Badura, B., Hehlmann, T.,(2003): Betriebliche Gesundheitspolitik, Der Weg zur gesunden Organisation, Springer Verlag, Berlin Heidelberg, S.127f

4 Vgl. Bamberg, E., Ducki, A., Metz, A.M., (1997): Handlungsbedingungen und Grundlagen der betrieblichen Gesundheitsförderung. In: Bamberg, E., Ducki, A., Metz, A.M., (Hrsg.): Handbuch Betriebliche Gesundheitsförderung, Arbeits- und organisationspsychologische Methoden und Konzepte, Verlag für Angewandte Psychologie, Göttingen, S.19

5 Meifert, M.T., Kesting, M., (2004): Gesundheitsmanagement - Ein unternehmerisches Thema ?. In: Meifert, M.T., Kesting, M., (Hrsg.): Gesundheitsmanagement im Unternehmen, Konzepte- Praxis- Perspektiven, Springer Verlag, Berlin Heidelberg, S.3-13

6 Meggeneder, O., Pelster, K., Sochert, R., (2005): Vorwort. In: Meggeneder, O., Pelster, K., Sochert, R., (Hrsg.): Betriebliche Gesundheitsförderung in kleinen und mittleren Unternehmen, Verlag Hans Huber, Bern, S.11-14

7 Vgl. Kriener, B., et.al.(2004): Gesund durchs Arbeitsleben, Empfehlungen für eine zukunfts- und alternsorientierte betriebliche Gesundheitsförderung in Klein- und Mittelunternehmen, diepartner.at Sozial- & Gesundheitsmanagement, Wien, S.9

8 Vgl. Meggeneder, O., Pelster, K., Sochert, R., (2005): Vorwort. In: Meggeneder, O., Pelster, K., Sochert, R., (Hrsg.): Betriebliche Gesundheitsförderung in kleinen und mittleren Unternehmen, Verlag Hans Huber, Bern, S.11-14

9 Dieses Projekt „Fit im Job“ wird durch das Land Steiermark, die Wirtschaftskammer Steiermark und die Merkur Versicherung veranstaltet und unterstützt. Im Jahr 2006 bewarben sich über 50 Firmen.

10 Vgl. Atteslander, P., (2003): Methoden der empirischen Sozialforschung, Walter de Gruyter Verlag, Berlin, S.160

11 Vgl. Atteslander, P., (2003): Methoden der empirischen Sozialforschung, Walter de Gruyter Verlag, Berlin, S.161f

12 Vgl. Mielck, A., (2000): Soziale Ungleichheit und Gesundheit, Empirische Ergebnisse, Erklärungsansätze, Interventionsmöglichkeiten, Hans Huber Verlag, Bern, S. 12

13 Jahoda, M., (1994): Bemerkungen zum Begriff „Arbeit“. In: Fleck, C., (Hrsg.): Sozialpsychologie der Politik und Kultur, Ausgewählte Schriften, Nausner&Nausner Verlag, Graz-Wien, S.285

14 Vgl. Siegrist, J., Dragano, N., (2006): Berufliche Belastungen und Gesundheit. In: Wendt, C., Wolf, C., (Hrsg.): Soziologie der Gesundheit, Kölner Zeitschrift für Soziologie und Sozialpsychologie, Sonderheft 46/2006, VS Verlag für Sozialwissenschaften, Wiesbaden, S.109

15 Siegrist, J., Dragano, N., (2006): Berufliche Belastungen und Gesundheit. In: Wendt, C., Wolf, C., (Hrsg.): Soziologie der Gesundheit, Kölner Zeitschrift für Soziologie und Sozialpsychologie, Sonderheft 46/2006, VS Verlag für Sozialwissenschaften, Wiesbaden, S.109f

16 Badura, B., Hehlmann, T.,(2003): Betriebliche Gesundheitspolitik, Der Weg zur gesunden Organisation, Springer Verlag, Berlin Heidelberg, S.9

17 Vgl. Kast, V., Talos, E., (2002): Krisen des flexiblen Menschen, Picus Verlag, Wien, S.17

18 Vgl. Sennet, R., (2006): Der flexible Mensch, 2.Auflage, BvT Berliner Taschenbuch Verlag, Berlin, S.57

19 Sennet, R., (2006): Der flexible Mensch, 2.Auflage, BvT Berliner Taschenbuch Verlag, Berlin, S.57

20 Kriener, B., et.al. (2004): Gesund durchs Arbeitsleben, Empfehlungen für eine zukunfts- und altersorientierte betriebliche Gesundheitsförderung in Klein- und Mittelunternehmen, S.15, abrufbar unter: http://www.wko.at/sp/bgf/BGFStudie.pdf Downloaded 04.07.2007

21 http://www.statistik.at/web_de/statistiken/bevoelkerung/demographische_prognosen/bevoelkerungsprognosen/021136.ht ml Downloaded 04.07.2007

22 Vgl. Kriener, B., et.al. (2004): Gesund durchs Arbeitsleben, Empfehlungen für eine zukunfts- und altersorientierte betriebliche Gesundheitsförderung in Klein- und Mittelunternehmen, S.15f, abrufbar unter: http://www.wko.at/sp/bgf/BGFStudie.pdf Downloaded 04.07.2007

23 Vgl. Aygen, N., (2007): Demographische Entwicklung und strategische Personalsuche, Kampf ums Personal. In: Arbeit und Arbeitsrecht - Personal-Profi, 5/2007, S. 289

24 Aygen, N., (2007): Demographische Entwicklung und strategische Personalsuche, Kampf ums Personal. In: Arbeit und Arbeitsrecht - Personal-Profi, 5/2007, S. 289

25 Vgl. Interview Kiesewetter, E., 2007

26 Vgl. Mielck, A.,(2000): Soziale Ungleichheit und Gesundheit, Empirische Ergebnisse, Erklärungsansätze, Interventionsmöglichkeiten, Hans Huber Verlag, Bern, S.11f

27 Vgl. Mielck, A., Helmert, U.,(2006): Soziale Ungleichheit und Gesundheit. In: Hurrelmann, K., Laaser, U., Razum, O., (Hrsg.): Handbuch der Gesundheitswissenschaften, 4. vollständig überarbeitete Auflage, Juventa Verlag, Weinheim und München, S. 604f

28 Mielck, A., Helmert, U.,(2006): Soziale Ungleichheit und Gesundheit. In: Hurrelmann, K., Laaser, U., Razum, O., (Hrsg.): Handbuch der Gesundheitswissenschaften, 4. vollständig überarbeitete Auflage, Juventa Verlag, Weinheim und München, S. 605

29 Vgl. Mielck, A., Helmert, U.,(2006): Soziale Ungleichheit und Gesundheit. In: Hurrelmann, K., Laaser, U., Razum, O., (Hrsg.): Handbuch der Gesundheitswissenschaften, 4. vollständig überarbeitete Auflage, Juventa Verlag, Weinheim und München, S. 619

30 Mielck, A., Helmert, U.,(2006): Soziale Ungleichheit und Gesundheit. In: Hurrelmann, K., Laaser, U., Razum, O., (Hrsg.): Handbuch der Gesundheitswissenschaften, 4. vollständig überarbeitete Auflage, Juventa Verlag, Weinheim und München, S. 619

31 Mielck, A.,(2000): Soziale Ungleichheit und Gesundheit, Empirische Ergebnisse, Erklärungsansätze, Interventionsmöglichkeiten, Hans Huber Verlag, Bern, S.13

32 Vgl. Mielck, A., (2000): Soziale Ungleichheit und Gesundheit, Empirische Ergebnisse, Erklärungsansätze, Interventionsmöglichkeiten, Hans Huber Verlag, Bern, S.73

33 Vgl. Hurrelmann, K.,(2000): Gesundheitssoziologie, Eine Einführung in sozialwissenschaftliche Theorien von Krankheitsprävention und Gesundheitsförderung, Juventa Verlag, Weinheim und München, S.31

34 Badura, B., Hehlmann, T.,(2003): Betriebliche Gesundheitspolitik, Der Weg zur gesunden Organisation, Springer Verlag, Berlin Heidelberg, S. 32f

35 Vgl. Mielck, A., (2000): Soziale Ungleichheit und Gesundheit, Empirische Ergebnisse, Erklärungsansätze, Interventionsmöglichkeiten, Hans Huber Verlag, Bern, S.119

36 Mielck, A., (2000): Soziale Ungleichheit und Gesundheit, Empirische Ergebnisse, Erklärungsansätze, Interventionsmöglichkeiten, Hans Huber Verlag, Bern, S.201

37 Vgl. Mielck, A., Helmert, U.,(2006): Soziale Ungleichheit und Gesundheit. In: Hurrelmann, K., Laaser, U., Razum, O., (Hrsg.): Handbuch der Gesundheitswissenschaften, 4. vollständig überarbeitete Auflage, Juventa Verlag, Weinheim und München, S. 612

38 Vgl. Mielck, A., Helmert, U.,(2006): Soziale Ungleichheit und Gesundheit. In: Hurrelmann, K., Laaser, U., Razum, O., (Hrsg.): Handbuch der Gesundheitswissenschaften, 4. vollständig überarbeitete Auflage, Juventa Verlag, Weinheim und München, S.617

39 Mielck, A., Helmert, U.,(2006): Soziale Ungleichheit und Gesundheit. In: Hurrelmann, K., Laaser, U., Razum, O., (Hrsg.): Handbuch der Gesundheitswissenschaften, 4. vollständig überarbeitete Auflage, Juventa Verlag, Weinheim und München, S.617

40 Vgl. Rumpelsberger, K., et.al. (2003): Armut kann ihre Gesundheit gefährden. In: Zauner, H., (Hrsg.): OÖ Netzwerk gegen Armut und soziale Ausgrenzung; Leseheft 2, Druck Gutenberg, S.2ff

41 Vgl. Rosenbrock, R., (2005): Vermeidbare Krankheiten - Ergebnisse und Perspektiven von Perspektiven und Prävention und Gesundheitsförderung. In: Zapotoczky, K., (Hrsg.): Gesundheitssoziologie: Grundlagen. Vortragsskriptum für das Fach Gesundheitssoziologie an der Johannes Kepler Universität Linz, Beilage 4a, Linz, S.46

42 Vgl. Schmitt C., taz-Verlag Berlin; taz Nr.7531 vom 4.12.2004, S. 6f

43 Schmitt C., taz-Verlag Berlin; taz Nr.7531 vom 4.12.2004, Seite 7

44 Vgl. Schmitt C., taz-Verlag Berlin; taz Nr.7531 vom 4.12.2004, S. 7f

45 Vgl. Jungbauer-Gans, M., (2002): Ungleichheit, soziale Bindungen und Gesundheit, VS Verlag für Sozialwissenschaften, Wiesbaden, S.46

46 Vgl. Jungbauer-Gans, M., (2006): Soziale und kulturelle Einflüsse auf Krankheit und Gesundheit. In: Wendt, K., Wolf, C., (Hrsg.): Soziologie der Gesundheit, VS Verlag für Sozialwissenschaften, Wiesbaden, S.86f

47 Vgl. Jungbauer-Gans, M., (2006): Soziale und kulturelle Einflüsse auf Krankheit und Gesundheit. In: Wendt, K., Wolf, C., (Hrsg.): Soziologie der Gesundheit, VS Verlag für Sozialwissenschaften, Wiesbaden, S.96

48 Vgl. www.bundesaerztekammer.de/30/Aerztetag/108_DAET/24Referate/Top04Siegrist.html Downloadet 17.04.2006

49 Wabitsch, M,. et. al., (2005): Adipositas bei Kindern und Jugendlichen, Grundlagen und Klinik, Springer Verlag, Berlin, Heidelberg, S.20f

50 Hurrelmann, K., (2000): Gesundheitssoziologie, Eine Einführung in sozialwissenschaftliche Theorien von Krankheitsprävenition und Gesundheitsförderung, Juventa Verlag, Weinmar und München, S.29

51 Vgl. Hurrelmann, K., (2000): Gesundheitssoziologie, Eine Einführung in sozialwissenschaftliche Theorien von Krankheitsprävenition und Gesundheitsförderung, Juventa Verlag, Weinmar und München, S.29f

52 Vgl. Kieselbach, T., Beelmann, G., (2006): Arbeitslosigkeit und Gesundheit: Stand der Forschung. In: Hollederer, A., Brand, H., (Hrsg.): Arbeitslosigkeit, Gesundheit und Krankheit, Huber Verlag, Bern, S.13

53 Kieselbach, T., Beelmann, G., (2006): Arbeitslosigkeit und Gesundheit: Stand der Forschung. In: Hollederer, A., Brand, H., (Hrsg.): Arbeitslosigkeit, Gesundheit und Krankheit, Huber Verlag, Bern, S.14

54 Vgl. Hurrelmann, K., (2000): Gesundheitssoziologie, Eine Einführung in sozialwissenschaftliche Theorien von Krankheitsprävenition und Gesundheitsförderung, Juventa Verlag, Weinmar und München, S. 28f

55 Kieselbach, T., Beelmann, G., (2006): Arbeitslosigkeit und Gesundheit: Stand der Forschung. In: Hollederer, A., Brand, H., (Hrsg.): Arbeitslosigkeit, Gesundheit und Krankheit, Huber Verlag, Bern, S.16

56 Vgl. Kieselbach, T., Beelmann, G., (2006): Arbeitslosigkeit und Gesundheit: Stand der Forschung. In: Hollederer, A., Brand, H., (Hrsg.): Arbeitslosigkeit, Gesundheit und Krankheit, Huber Verlag, Bern, S.16

57 Vgl. Kieselbach, T., Beelmann, G., (2006): Arbeitslosigkeit und Gesundheit: Stand der Forschung. In: Hollederer, A., Brand, H., (Hrsg.): Arbeitslosigkeit, Gesundheit und Krankheit, Huber Verlag, Bern, S.14

58 www.aha.liwest.at/at/sites/ooe2.html Downloadet am 10.4.2007

59 www.aha.liwest.at/at/sites/ooe2.html Downloadet am 10.4.2007

60 www.aha.liwest.at/at/sites/ooe2.html Downloadet am 10.04.2007

61 Vgl. www.aha.liwest.at/at/sites/ooe2.html Downloadet am 10.04.2007

62 Vgl. Habl C.,(2004): Möglichkeiten des Abbaus sozialer Ungleichheiten im Gesundheitswesen, WISO 2/2004, Institut für Sozial- und Wirtschaftswissenschaften, Linz, S.99f

63 Badura, B., Hehlmann, T.,(2003): Betriebliche Gesundheitspolitik, Der Weg zur gesunden Organisation, Springer Verlag, Berlin Heidelberg, S. 32

64 Interview VIIb4, 2007

65 Interview IVa, 2007

66 Jahoda, M., (1994): Bemerkungen zum Begriff „Arbeit“. In: Fleck, C., (Hrsg.): Sozialpsychologie der Politik und Kultur, Ausgewählte Schriften, Nausner&Nausner Verlag, Graz-Wien, S.290ff

67 Lipmann, O., zitiert nach: Ulich, E., Wülser, M., (2005): Gesundheitsmanagement in Unternehmen, Arbeitspsychologische Perspektiven, Gabler Verlag, Wiesbaden, S. 121f

68 Vgl. Herzberg, F., (1981): Die Motivations-Hygiene-Theorie. In: Ackermann, K.F., Reber, G., (Hrsg.): Personalwirtschaft: Motivationale und kognitive Grundlage, Poeschel Verlag, Stuttgart, S.109f

69 Herzberg, F., (1981): Die Motivations-Hygiene-Theorie. In: Ackermann, K.F., Reber, G., (Hrsg.): Personalwirtschaft: Motivationale und kognitive Grundlage, Poeschel Verlag, Stuttgart, S.110

Details

Seiten
205
Jahr
2007
ISBN (eBook)
9783638894517
ISBN (Buch)
9783638937108
Dateigröße
1.6 MB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v84662
Institution / Hochschule
Johannes Kepler Universität Linz – Gesellschafts- und Sozialpolitik
Note
1
Schlagworte
Betriebliche Gesundheitsförderung Betrieben

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Titel: Betriebliche Gesundheitsförderung in kleinen und mittleren Betrieben in Österreich