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Auswirkungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) auf das Personalwesen von Krankenkassen

Studienarbeit 2007 58 Seiten

Führung und Personal - Sonstiges

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Hintergrund und Zielsetzung der Arbeit
1.2 Aufbau und Vorgehensweise

2 Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
2.1 Hintergrund zum AGG
2.1.1 Europäischer Hintergrund und Historie
2.1.2 Bestehendes nationales Recht
2.2 Ziele des AGG
2.3 Wichtige Begriffe des AGG
2.3.1 Allgemeines
2.3.2 Die Diskriminierungsmerkmale
2.3.2.1 Rasse
2.3.2.2 Ethnische Herkunft
2.3.2.3 Geschlecht und sexuelle Identität
2.3.2.4 Religion und Weltanschauung
2.3.2.5 Behinderung
2.3.2.6 Alter
2.3.3 Benachteiligungsformen nach AGG
2.3.3.1 Überblick
2.3.3.2 Unmittelbare Benachteiligung
2.3.3.3 Mittelbare Benachteiligung
2.3.3.4 Belästigung und sexuelle Belästigung
2.3.3.5 Anweisung zur Benachteiligung
2.4 Anwendungsbereiche des AGG
2.4.1 Räumlicher Anwendungsbereich
2.4.2 Sachlicher Anwendungsbereich
2.4.2.1 Überblick
2.4.2.2 Zugang zur Erwerbstätigkeit
2.4.2.3 Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen
2.4.2.4 Weitere sachliche Anwendungsbereiche
2.4.2.5 Problemfall Kündigungen
2.4.3 Persönlicher Anwendungsbereich
2.4.3.1 Überblick
2.4.3.2 Geschützter Personenkreis
2.4.3.3 Verpflichtete
2.5 Benachteiligungen und zulässige unterschiedliche Behandlung
2.5.1 Verbot von Benachteiligungen
2.5.2 Zulässige unterschiedliche Behandlung
2.5.2.1 Allgemeines
2.5.2.2 Betrachtung nach Diskriminierungsmerkmalen
2.5.2.3 Spezialvorschriften einzelner Diskriminierungsmerkmale
2.6 Rechte der Beschäftigten
2.6.1 Beschwerderecht
2.6.2 Leistungsverweigerungsrecht
2.6.3 Entschädigung und Schadenersatz
2.6.4 Beweislast und Gegenbeweis

3 Auswirkungen auf das Personalwesen in Krankenkassen
3.1 Allgemeines
3.2 Begründung des Arbeitsverhältnisses
3.2.1 Stellenausschreibung und Stellenplan
3.2.2 Bewerberauswahl und Fragerecht
3.2.3 Bewerbungsgespräche und Auswahlentscheidungen
3.2.4 Ablehnung von Bewerbern
3.3 Bestehendes Arbeitsverhältnis
3.3.1 Generelle Organisationspflichten des Arbeitgebers
3.3.2 Arbeitsbedingungen
3.4 Beendigung des Arbeitsverhältnisses

4 Schlussbemerkung

Literaturverzeichnis

Hinweis: Zur verbesserten Lesbarkeit wird auf eine ausdrückliche Aufnahme beider Geschlechtsvarianten im Text verzichtet. Soweit sich aus dem Zusammenhang nichts anderes ergibt, sind im Zweifel beide Geschlechter gemeint.

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1 Systematische Darstellung der Benachteiligungsverbote im Sinne des § 7 AGG

Abbildung 2 Systematische Darstellung der Rechtfertigungsgründe und Ausnahmeregelungen

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung

1.1 Hintergrund und Zielsetzung der Arbeit

„Wie es in allen Gemeinden der Heiligen üblich ist, sollen die Frauen in der Versammlung schweigen; es ist ihnen nicht gestattet zu reden. Sie sollen sich unterordnen, wie es auch das Gesetz fordert.“[1]

Nein, dies ist nicht etwa ein Auszug aus dem Allgemeinen Gleichstellungsgesetz (AGG), sondern ein Ausspruch aus der Bibel. Dieses Zitat soll zeigen, dass die Auffassung von Gleichbehandlung, so wie wir sie heute kennen, nicht überall die gleiche ist. Nein, nicht mal in unserem Land und Kulturkreis immer so war. Mit der Zeit hat sich die Vorstellung geändert und im modernen Deutschland würde heute keiner mehr eine solche Regelung verfassen. Es ist jedoch nicht so, dass es in Deutschland bis zur Einführung des AGG keine gesetzlichen Regelungen gegeben hätte, die Ungleichbehandlungen im Arbeitsverhältnis geahndet hätten. Mit der Einführung des AGG ist in den Medien viel Aufregung entstanden. Auch die Diskussion über Notwendigkeit und Inhalt des neuen Gesetzes wurde geführt. Es bestand Unklarheit wie sich die neuen Regelungen auswirken werden.

In meiner Funktion als Führungskraft in einer gesetzlichen Krankenkasse bin ich sehr schnell mit den Auswirkungen des AGG in Berührung getreten. Sei es bei der Formulierung von Absagen an Bewerber, Schulungen von Mitarbeitern oder bei Einstellungen von neuen Kolleginnen und Kollegen. Damit war für mich die Entscheidung gefallen, mich näher mit dem AGG, den daraus resultierenden Auswirkungen zu befassen. Es bot sich an, dies im Rahmen meiner Studienarbeit zu tun. Ziel dieser Studienarbeit ist es, das Allgemeine Gleichstellungsgesetz vorzustellen, die wesentlichen Regelungen für das Arbeitsrecht zu erklären und die Auswirkungen auf die Personalarbeit in einer gesetzlichen Krankenkasse darzustellen.

1.2 Aufbau und Vorgehensweise

Um die Auswirkungen des Allgemeinen Gleichstellungsgesetzes auf den Arbeitgeber, insbesondere einer Krankenkasse darzustellen, bedarf es vorab einer intensiven Darstellung des Gesetzes. Die Arbeit gliedert sich somit in zwei Hauptabschnitte. Während sich der erste Teil (Punkt 2) allgemein und sehr umfassend mit dem Allgemeinen Gleichstellungsgesetz befasst, handelt der zweite Teil (Punkt 3) von den konkreten Auswirkungen des Gesetzes auf das Personalwesen des Arbeitgebers, hier einer Krankenkasse. Die Darstellung des AGG beginnt mit Informationen zum Hintergrund und den Zielen. Wichtige Begriffe, die das Gesetz definiert werden im Folgenden erklärt. Hierbei kommt den Diskriminierungsmerkmalen im Sinne des AGG und den Benachteiligungsformen besondere Bedeutung zu. Um zu klären für wen und bei welchen Anlässen das AGG überhaupt verwendet werden kann, werden danach die Anwendungsbereiche aufgezeigt. Das Verbot von Benachteiligungen aber auch zulässige Benachteiligungen (Rechtfertigungen) hat der nächste Punkt zum Thema. Die Vorstellung des AGG endet mit den Rechten von Betroffenen. Die Auswirkungen auf das Personalwesen werden am Verlauf eines Arbeitsverhältnisses augegezeigt. Dies geht über die Anbahnung eines Arbeitsvertrages über ein bestehendes Arbeitsverhältnis bis zu dessen Beendigung. Die gesamte Studienarbeit endet mit einer Schlussbetrachtung. Für die Recherche dienten im Wesentlichen die aufgeführte Fachliteratur, sowie neben dem Gesetzestext selber die Bundestagsdrucksache 16/1780. Zur Vollständigkeit sei noch der Hinweis erwähnt, dass das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) neben seinem arbeitsrechtlichen Geltungsbereich auch Auswirkungen auf das Privatrecht hat. Auf diese privatrechtlichen Regelungen wird im Rahmen dieser Arbeit nicht eingegangen.

2 Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

2.1 Hintergrund zum AGG

2.1.1 Europäischer Hintergrund und Historie

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz ist zum 18.06.2007 als deutsches Bundesgesetz in Kraft getreten. Es wurde als erster Artikel des Gesetzes zur Umsetzung europäischer Richtlinien zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung vom 14. August 2006 im Bundesgesetzblatt veröffentlicht.[2] Das Gesetz beruht auf vier Richtlinien der Europäischen Union. Dabei handelt es sich zum einen um die ‘Antirassismus-Richtlinie’[3], die als Gegenstand allein das Diskriminierungsverbot wegen Rasse und ethnischer Herkunft hat. Sie umfasst neben Schwerpunkten im öffentlichen Recht (z.B. Bildung) und Zivilrecht (z.B. Zugang zu Dienstleistungen) auch Regelungen zum Arbeitsrecht. Die so genannte ‘Rahmenrichtlinie Beschäftigung’[4] beschränkt sich auf den Bereich des Arbeitsrechts und soll zur Verwirklichung der Gleichbehandlung im Beruf beitragen. Ähnlich gelagert sind auch die ‘Gender-Richtlinie’[5] und die ‘Gleichbehandlungs-Richtlinie wegen des Geschlechts außerhalb der Arbeitswelt’[6], die beide zur Verwirklichung der Gleichbehandlung beider Geschlechter beitragen sollen. Alle Richtlinien sollen zeigen, dass die EU nicht nur ein wirtschaftlicher Verbund sein soll, sondern auch eine Wertegemeinschaft. Die Umsetzung aller dieser Richtlinien soll Diskriminierungen verhindern und bei Zuwiderhandlung mit Sanktionen belegt sein. Deutschland wollte diese Umsetzung durch die Schaffung eines einheitlichen Gesetzes erreichen.[7] Die Umsetzung der Richtlinien dauerte seit 2001 an und Deutschland sah sich im Laufe dieser Zeit mit Klagen des Europäischen Gerichtshofes konfrontiert, welches auf eine zeitnahe Umsetzung drängte.[8] Letztlich wurde 2004 das ‘Gesetz zur Umsetzung europäischer Antidiskriminierungsvorschriften (ADG)’ vorgelegt. Es wurde zwar im Bundestag trotz heftig geführter Diskussionen in dritter Lesung verabschiedet, passierte aber wegen Neuwahlen nie den Bundestag und erlag der Diskontinuität. Bei einem Verstoß der Umsetzung hätten der Bundesrepublik Zwangsgelder in unbegrenzter Höhe gedroht (Art. 228 Abs. 2 EG). Deshalb drängte die Zeit und am 29.06.2006 wurde das AGG mit wenigen Unterschieden gegenüber dem ADG verabschiedet und trat in Kraft.[9] Eine Änderung erfolgte kurze Zeit später (19.10.2006). Diese betraf Bestimmungen des Kündigungsschutzes[10].

2.1.2 Bestehendes nationales Recht

In Deutschland bestanden schon vor Inkrafttreten des AGG Regelungen gegen Diskriminierung und unangemessene Ungleichbehandlung. Diese sind im Laufe der Zeit kontinuierlich aufgebaut worden. Als oberste verfassungsrechtliche Rechtsgrundlage weist bereits Art. 3 des Grundgesetzes auf die Gleichheit aller vor dem Gesetz hin. Darüber hinaus wurde im Zuge der Gleichbehandlung im Jahre 2000 mit der Änderung des Grundgesetzes (Art. 12a Abs. 4 S. 4 GG) reagiert und Frauen der Zugang zu allen Bereichen der Bundeswehr ermöglicht. Im Arbeitsrecht besteht seit 1980 eine Vorschrift, die Diskriminierung wegen des Geschlechts untersagt und sanktioniert (§ 611a BGB a. F.). Mit dem Beschäftigtenschutzgesetz (BSchutzG) von 1994 wurden sexuelle Belästigungen im öffentlichen Dienst untersagt. Weitere Regelungen, die Ungleichbehandlungen aus dem Weg schaffen sollten, sind z.B. das Bundesgleichstellungsgesetz (2001), das Gesetz zur Gleichstellung behinderter Menschen (2002) und mit § 554a BGB die Barrierefreiheit im Mietrecht (2001). Auch das 2002 in Kraft getretene Gesetz zur Verbesserung der rechtlichen und sozialen Position von Prostituierten beseitigte die Diskriminierung dieser Personengruppe im Arbeitsrecht. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz regelt ebenfalls die Gleichbehandlung bei Teilzeitbeschäftigung (§ 4 TzBfG). Auch im Bundesdatenschutzgesetz finden sich entsprechende Normen (§ 3 Abs. 9, § 28 Abs. 6ff BDSG).[11] Im Betriebsverfassungsgesetz haben Arbeitgeber und Betriebsrat dafür zu sorgen, dass bei allen Mitarbeitern in einer Firma eine unterschiedliche Behandlung wegen Alters, des Geschlechts, Abstammung, Religion, Nationalität, Herkunft, politischer oder gewerkschaftlicher Einstellung und sexueller Identität zu unterbleiben hat (§ 75 Abs. 1 BetrVG[12]). Im Jahre 2001 wurden im Neunten Buch des Sozialgesetzbuches die Rechte schwer behinderter Menschen und die Pflichten des Arbeitgebers zur Verbesserung der Beschäftigungssituation festgeschrieben (§ 81 SGB IX).[13] Man kann also feststellen, dass in Deutschland schon seit geraumer Zeit Vorschriften geschaffen wurden, die Ungleichbehandlungen zu verhindern versuchen. Allerdings sind diese, typisch für das deutsche Arbeitsrecht, über viele Gesetze verteilt. Ebenso gab es bisher auch keinen umfassenden arbeitsrechtlichen Diskriminierungsschutz in Bezug auf Rasse, ethnischer Herkunft, Religion oder Weltanschauung.[14] Wichtig ist noch der Hinweis, dass das AGG die §§ 611a (Geschlechtsbezogene Benachteilung), 611b (Arbeitsplatzausschreibung) und 612 (Vergütung) des BGB aufhebt, aber Übergangsregelungen schafft.[15]

2.2 Ziele des AGG

Paragraph 1 AGG bietet für das Hauptziel eine Legaldefinition: „Ziel des Gesetzes ist es, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse, wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder bestehende Diskriminierungen zu verhindern oder zu beseitigen.“ Wichtig ist zu erwähnen, dass das AGG nur von Benachteiligung und nicht von unterschiedlicher Behandlung spricht. Damit wird klargestellt, dass nicht jede unterschiedliche Behandlung mit Zufügung eines Nachteiles einen diskriminierenden Charakter hat.[16] Bei der Verwirklichung diese Zieles haben nicht nur die Arbeitgeber sondern auch die Tarifvertragsparteien, die Arbeitnehmervertretungen und die Beschäftigten mitzuwirken. Das AGG hat sowohl präventive als auch repressive Aufgaben.[17] Ein weiteres Ziel ist es, dass die Arbeitnehmer Kenntnis von Ihren Rechten erhalten und diese durch Beweislasterleichterungen einfacher durchsetzen können.[18] Um diese Ziele zu erreichen, sind die Vorschriften das AGG unabdingbar. D.h. es kann nicht zu ungunsten einer, durch die Regelungen des AGG geschützten Person, abgewichen werden (§ 31 AGG).[19] Gleichgültig, ob durch Individualvereinbarung oder durch Allgemeine Geschäftsbedingungen. Auch ein Verzicht ist nicht möglich. Das gilt auch dann, wenn sich der Arbeitnehmer mit der abweichenden arbeitsrechtlichen Vereinbarung einverstanden erklärt. Ein Abweichen zugunsten des Benachteiligten soll aber möglich sein.[20] Ob die Regelungen des AGG tatsächlich zu einer Rechtssicherheit für zu unrecht Benachteiligte führt, ist allerdings wegen vieler unbestimmter Rechtsbegriffe in diesem Gesetz diskussionswürdig.[21] Wie bereits erwähnt, hat das AGG auch Auswirkungen auf das Zivilrecht[22], die hier nicht weiter behandelt werden.

2.3 Wichtige Begriffe des AGG

2.3.1 Allgemeines

Das AGG normiert kein allumfassendes Gebot der Gleichbehandlung, sondern untersagt lediglich Benachteiligungen bei bestimmten Merkmalen. Diese Merkmale zählt § 1 AGG abschließend auf. Die dort vorgenommene Differenzierung nach Rasse, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität ist auch nach Europarecht erlaubt.[23] Allerdings definieren weder das AGG, noch die zugrunde liegenden EU-Richtlinien die Diskriminierungsmerkmale.[24] Die Abgrenzung dieser Benachteiligungsmerkmale ist allerdings nicht immer klar und eindeutig. Im Gegensatz dazu liefert das AGG bei den Verbotshandlungen, den so genannten Benachteiligungsformen eine jeweilige Legaldefinition mit (§ 3 AGG). Definiert ist der Begriff der Benachteiligung und stellt einen wesentlichen Bestandteil des AGG dar. Dabei unterscheidet der Gesetzgeber in unmittelbare und in mittelbare Benachteiligung bzw. die Anweisung zu einer Benachteilung. Ebenso fällt dem Begriff der Belästigung und dem Spezialfall der sexuellen Belästigung, eine wichtige Bedeutung zu.

2.3.2 Die Diskriminierungsmerkmale

2.3.2.1 Rasse

Die Definition für ‘Rasse’ ist schwierig, denn verschiedene menschliche Rassen gibt es nicht. Da der Begriff ‘Rasse’ in Bezug auf Menschen einen deutlich rassistisch-ideologischen Charakter annimmt, hat die UNESCO bereits im Jahr 1952 empfohlen, den Begriff der ‘Rasse’ (engl. race) durch einen rein beschreibenden Begriff, nämlich ‘ethnische Gruppe’ (engl. ethnic group) zu ersetzen. Das Merkmal ist in der zugrunde liegenden EU-Antirassismusrichtlinie 2000/43 vorgegeben.[25] Der problematische Begriff wird verwendet, weil ‘Rasse’ den sprachlichen Anknüpfungspunkt zum Begriff des ‘Rassismus’ bildet und die hiermit verbundene Signalwirkung, nämlich die konsequente Bekämpfung rassistischer Tendenzen, genutzt werden soll. Mit der Formulierung ‘aus Gründen der Rasse’ soll klargestellt werden, dass nicht das AGG ein Vorhandensein verschiedener Rassen voraussetzt, sondern nur die Person, die sich rassistisch verhält. Die Benachteiligung liegt also dann vor, wenn der Benachteiligende aus seiner Sicht von unterschiedlichen Rassen ausgeht, den Betroffenen einer dieser Rassen zuordnet und daraufhin benachteiligt.[26] Als klassisches Beispiel ist die Anknüpfung an die Hautfarbe, also der Fall in dem jemand erklärt, dass er keine ‘Schwarzen’ einstellen werde.

2.3.2.2 Ethnische Herkunft

Der Begriff der ‘ethnischen Herkunft’ ist ebenfalls von der EU-Antirassismusrichtlinie 2000/43 vorgegeben und in einem weiten Sinne zu verstehen. Die ethnische Herkunft verweist auf eine Abstammung aus einer Ethnie, d. h. einer Gruppe von Menschen, die durch gleiche Sprache, Religion, Lebensgewohnheiten, einer gemeinsamen Geschichte und Kultur und typischerweise durch ein Zusammengehörigkeitsgefühl verwurzelt und verbunden sind. Die Begriffe der ‘Rasse’ und der ‘ethnischen Herkunft’, sowie der ‘Religion’ überschneiden sich. Aufgrund übereinstimmender Rechtsfolgen ist allerdings eine Abgrenzung nicht immer erforderlich. Unter eines der Merkmale fallen z. B. Farbige, Asiaten, Türken, Mischlinge, Russlanddeutsche, Juden, Sinti und Roma oder Sorben. Im Bundesland Schleswig-Holstein passt dies auch für Dänen und Friesen. Auf der anderen Seite bilden Bayern, Sachsen oder Schwaben keine Ethnie. Sie gehören zur Ethnie Deutscher. Damit wäre die Entscheidung eines Unternehmens, keine Juden einzustellen, ein Verstoß gegen das AGG, die Entscheidung des Unternehmens Ostdeutsche einzustellen, würde allerdings nicht in den Anwendungsbereich des AGG fallen.[27] Gerade der letzte Punkt ist allerdings strittig, da es unterschiedliche Auffassungen gibt. Es wird behauptet, dass nach über 15 Jahren der deutschen Einheit mittlerweile eine einheitliche trennbare Ethnie der West- oder Ostdeutschen nicht mehr existiert, und somit kein Diskriminierungsmerkmal in Sinne des AGG besteht.[28] Andererseits wird die Meinung vertreten, dass der Gesetzeszweck darin zu sehen ist, dass Menschen nicht wegen ihrer Herkunft aufgrund angeblicher Andersartigkeit im Berufsleben benachteiligt werden dürfen.[29] Hier zeigt sich die Schwierigkeit der konkreten Anwendung des AGG in der Praxis.

2.3.2.3 Geschlecht und sexuelle Identität

Geschützt ist die gefühlte Geschlechtsidentität (männlich, weiblich). Es soll klargestellt werden, dass weder Männer noch Frauen Benachteiligungen erdulden sollen. Klassischerweise besteht allerdings noch immer für Frauen eher eine Benachteiligung im Berufsleben als für Männer. Bei der Abgrenzung zum Merkmal der sexuellen Identität ergeben sich Überschneidungen. Nach der Gesetzesbegründung ist auch die Intersexualität (hermaphroditisch) erfasst. Nach Rechtsauffassung des EuGH handelt es sich auch bei Transsexualität um ein Geschlechtsmerkmal. Dies ist jedoch strittig, da sich eine eventuelle Benachteiligung auf die Geschlechtsumwandlung und nicht auf das Geschlecht selber bezieht.[30] Explizit weist das AGG darauf hin, dass eine ungünstige Behandlung einer Frau wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft eine Benachteiligung wegen des Geschlechts sein kann (§ 3 Abs. 1 Satz 2 AGG).[31] Vom Begriff ‘sexuelle Identität’ sind homosexuelle, bisexuelle und auch heterosexuelle Personen erfasst. Der deutsche Gesetzgeber verweist bei der Begründung auf die EU-Richtlinie 2000/78/EG.[32] Sexuelle Identität oder der synonym verwendete Begriff ‘sexuelle Orientierung’ bezeichnet die Hauptzielrichtung der sexuellen Interessen einer Person im Hinblick auf die gewünschten Partner. Das Merkmal soll die Präferenz der sexuellen Partnerwahl und die sexuelle Selbstbestimmung schützen. Obwohl nicht explizit erwähnt, dürften unter Strafe gestellte Neigungen (z.B. Pädophilie) nicht vom AGG erfasst sein.[33] Zur Abgrenzung der beiden Diskriminierungsmerkmale ‘Geschlecht’ und ‘sexuelle Identität’ ist zu sagen, dass das Geschlecht ein objektives und die sexuelle Identität die subjektive Wahl des Partners, der geschlechtlichen Zugehörigkeit und der Praktiken bezeichnet.[34]

2.3.2.4 Religion und Weltanschauung

Für die Erklärung des Begriffs der Religion sieht die Gesetzesbegründung keine Notwendigkeit. Dennoch ist eine Erklärung notwendig. Eine eindeutige Definition zu Religion gibt es nicht. Der nationale Gesetzgeber kann Gemeinschaftsrecht nicht nach nationalen Maßstäben interpretieren, sondern hat den Begriff der Religion nach Europarecht auszulegen. Da dort allerdings in diesem Fall keine Präzisierung vorliegt, kann auf nationales Verständnis zurückgegriffen werden (Deutschland: Art. 4 Abs. 1 GG). Bei der Definition der Religion geht man von einer weiten Auslegung aus. Eine Religion ist getragen von dem Glauben an eine umfassende, sinnerfüllte Wirklichkeit mit einem transzendenten Bezug. Dabei existiert eine subjektive Gewissheit der Eingliederung des Menschen in einen großen Zusammenhang, der nicht nach menschlichen Maßstäben zu beurteilen und wissenschaftlich nicht erschöpfend zu erklären ist.[35] Mitbestandteil ist, dass der Gläubige durch religiöse Handlungen (z.B. Gebete, Meditation) mit der überweltlichen Macht verbunden ist. Während die Anerkennung der Weltreligionen keine Probleme bedeutet, stellt sich die Frage bei Gruppen wie beispielsweise Scientology, die in Frankreich und den USA als Religion gilt. In Deutschland und in der englischen Rechtssprechung wird Scientology nicht einmal als Weltanschauung, sondern sogar als Wirtschaftsunternehmen eingestuft.[36] Im Sinne des AGG wäre wiederum eine Klassifizierung als Weltanschauung möglich, da Scientology im entsprechenden BAG-Urteil lediglich das Kirchenprivileg aberkannt wird, weil die Lehren dort nur als Vorwand zur Verfolgung wirtschaftlicher Ziele dienen.[37] An diesem Beispiel wird erneut deutlich, wie komplex die Anwendung des AGG sein kann. Die Grenzen zwischen ‘Religion’ und ‘Weltanschauung’ sind fließend. Die Religion legt eine den Menschen überschreitende (‘transzendente”) Wirklichkeit zugrunde, während sich die Weltanschauung auf innerweltliche (‘immanente”) Bezüge beschränkt.[38] Ebenso gestaltet sich die Erklärung einer Weltanschauung als schwierig, denn fast jede Lebenseinstellung könnte mit passender Argumentation als Weltanschauung bezeichnet werden. In Anlehnung an Art. 4 Abs. 1 GG ist allerdings zu unterstellen, dass nur Fundamentalkonzepte über die Ordnung menschlichen Zusammenlebens gemeint sind. Demnach soll die Begriffsauslegung eng gefasst sein. Nicht etwa intensiv betriebene Hobbys, tagespolitische Meinungen, einzelne isolierte persönliche Einstellungen oder die Zugehörigkeit zu einem Verein stellen Weltanschauungen dar.[39] Politische Einstellungen unterfallen der Weltanschauung nicht, da sie normalerweise kein lebensumfassendes Gesamtkonzept darstellen, sondern nur Momente eines Lebens bedeuten.[40] Dem Arbeitgeber dürfte es also weiterhin überlassen bleiben, ob er einen Mitarbeiter mit nationalsozialistischer Einstellung beschäftigt.[41]

2.3.2.5 Behinderung

Von der zugrunde liegenden Richtlinie 2000/78/EG wird keine Definition geliefert. Zur Erklärung können die Legaldefinitionen in § 2 Abs. 1 SGB IX und § 3 des Bundesgleichstellungsgesetzes (BGG) dienen. Danach sind Menschen behindert, „wenn ihre körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit mit hoher Wahrscheinlichkeit länger als sechs Monate von dem für das Lebensalter typischen Zustand abweichen und daher ihre Teilhabe am Leben in der Gesellschaft beeinträchtigt ist” . Für das AGG gelten allerdings alle Behinderungen (z.B. Stottern) und nicht nur Schwerbehinderungen. Das AGG schützt einen wesentlich größeren Personenkreis als das Benachteiligungsverbot des § 81 Abs. 2 SGB IX.[42] Ebenfalls muss eine Behinderung nicht amtlich anerkannt sein.[43] Abzugrenzen sind per Definition Behinderungen von altersbedingten Funktionsstörungen (z.B. Nachlassen des Gedächtnisses, allgemeine Verminderung der körperlichen Leistungsfähigkeit).[44]

[...]


[1] Vgl. Die Bibel, Neues Testament, 1 Korinther Kapitel 14, Vers 33

[2] Vgl. Bundesgesetzblatt Jahrgang 2006 Teil I Nr. 39, S. 1897ff

[3] Vgl. Richtlinie 2000/43/EG des Rates vom 29. Juni 2000 zur Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ohne Unterschied der Rasse oder der ethnischen Herkunft (ABl. EG Nr. L 180 S. 22).

[4] Vgl. Richtlinie 2000/78/EG vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (ABl. EG Nr. L 303 S. 16).

[5] Vgl. Richtlinie 2002/73/EG vom 23. September 2002 zur Änderung der Richtlinie 76/207/EWG des Rates zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen (ABl. EG Nr. L 269 S. 15).

[6] Vgl. Richtlinie 2004/113/EG vom 13. Dezember 2004 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen beim Zugang zu und bei der Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen (ABl. Nr. L 373 vom 21/12/2004 S. 37–43).

[7] Vgl. Steinkühler, B., Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, 2007, S. 20 Rn. 5

[8] Vgl. Roesner, R., Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, 2007, Seite XX, Pkt. 3

[9] Vgl. Boemke, B., Danko, F., AGG im Arbeitsrecht, 2007, Seite 3, Rn. 8f

[10] Vgl. BT-Drs. 16/3007 S.20

[11] Vgl. Müthlein, T., Jaspers, A., AGG - Rechtssichere Personalprozesse und –datenverarbeitung, S. 12

[12] Vgl. auch § 67 BPersVG

[13] Vgl. Boemke, B., Danko, F., AGG im Arbeitsrecht, 2007, Seite 3, Rn. 5

[14] Ebd. Rn. 6

[15] Vgl. Roesner, R., Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, 2007, Seite 58

[16] Vgl. Worzalla, M., Das neue Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, 2006, S. 27

[17] Vgl. Steinkühler, B., Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, 2007, S. 20 Rn.10

[18] Vgl. Roesner, R., Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, 2007, Seite 59

[19] Vgl. Müthlein, T., Jaspers, A., AGG - Rechtssichere Personalprozesse und –datenverarbeitung, S. 13

[20] Vgl. BT-Drs. 16/1780 S. 53

[21] Vgl. Roesner, R., Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, 2007, Seite 60

[22] Vgl. hierzu §§ 19-21 AGG

[23] Vgl. Boemke, B., Danko, F., AGG im Arbeitsrecht, 2007, Seite 5, Rn. 1

[24] Vgl. Roesner, R., Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, 2007, Seite 102

[25] Vgl. BT-Drs. 16/1780 S. 35

[26] Vgl. Worzalla, M., Das neue Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, 2006, S. 29

[27] Vgl. Oberwetter, C., Kommentar zum AGG, Seite 5

[28] Vgl. Worzalla, M., Das neue Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, 2006, S. 31

[29] Vgl. Boemke, B., Danko, F., AGG im Arbeitsrecht, 2007, Seite 8, Rn. 13

[30] Ebd., Rn. 22

[31] Vgl. Roesner, R., Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, 2007, Seite 104

[32] Vgl. Steinkühler, B., Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, 2007, S. 26 Rn. 27

[33] Vgl. Boemke, B., Danko, F., AGG im Arbeitsrecht, 2007, Seite 17, Rn. 48ff

[34] Vgl. Worzalla, M., Das neue Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, 2006, S. 42

[35] Vgl. Worzalla, M., Das neue Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, 2006, S. 32

[36] Vgl. BAG vom 22.03.1995 – 5 AZB 21/94, NZA 1995 S. 823 ff

[37] Vgl. Boemke, B., Danko, F., AGG im Arbeitsrecht, 2007, Seite 13, Rn. 30

[38] Vgl. Worzalla, M., Das neue Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, 2006, S. 32

[39] Vgl. Roesner, R., Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, 2007, Seite 105

[40] Vgl. Worzalla, M., Das neue Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, 2006, S. 34

[41] Vgl. Steinkühler, B., Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, 2007, S. 20 Rn. 23

[42] Vgl. Roesner, R., Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, 2007, Seite 107

[43] Vgl. Boemke, B., Danko, F., AGG im Arbeitsrecht, 2007, Seite 14, Rn. 35ff

[44] Vgl. Worzalla, M., Das neue Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, 2006, S. 39

Details

Seiten
58
Jahr
2007
ISBN (eBook)
9783638043359
Dateigröße
731 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v85694
Institution / Hochschule
Fachhochschule Braunschweig / Wolfenbüttel; Standort Braunschweig
Note
1.3
Schlagworte
Auswirkungen Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes Personalwesen Krankenkassen

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