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Coaching als Instrument der Personalentwickung

Eine Begriffsbestimmung

Referat (Ausarbeitung) 2006 28 Seiten

Pädagogik - Berufserziehung, Berufsbildung, Weiterbildung

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Ursprung und Entwicklung von Coaching

3. Definition und Abgrenzung

4. Anlässe für Coaching

5. Zielgruppen für Coaching-Maßnahmen

6. Etablierte Coaching-Varianten
6.1 Der organisationsexterne Coach
6.2 Der organisationsinterne Coach (Stabscoach)
6.3 Der Vorgesetzte als Coach (Linien-Coach)
6.4 Einzelcoaching
6.5 Gruppencoaching

7. Fazit

8. Literaturverzeichnis

1. Einleitung

Bei der vorliegenden Arbeit handelt es sich um die schriftliche Ausarbeitung der am 17.02.2006 gehaltenen Seminargestaltung „Coaching als Instrument der Personalentwicklung - Eine Begriffsbestimmung“, die im Rahmen des Hauptseminars „Strategisch orientierte HR-Prozesse entwickeln und implementieren“ stattfand.

Obwohl sich Coaching in den letzten Jahren als ein anerkanntes und effektives Instrument der Personalentwicklung etabliert hat sich als solches weiterhin durchsetzt, steht es vor dem Problem, trotz seines an sich unverwechselbaren Konzepts weder eine begriffliche noch inhaltliche und methodisch-zielbezogene Einheitlichkeit erlangt zu haben. Coaching ist zu einem inflationär gebrauchten und oftmals praktisch missbrauchten Sammelbegriff geworden, hinter dem sich viele verschiedene Ansätze verbergen (vgl. BÖNING 2005, S. 21). Einerseits scheint jeder seine eigene Form von Coaching theoretisch entwickelt zu haben, andererseits werden verschiedenste Trainings- und Seminarformen von selbst- ernannten Coachs als Coaching bezeichnet. Diese Problematik bedeutet sowohl für Klienten als auch für professionelle Praktiker ein hohes Maß an Unsicherheiten und Störfaktoren.

In der vorliegenden Arbeit soll daher versucht werden, das unklare Feld des Coachings anhand seiner begrifflichen Grundlagen systematisch zu erschließen.

Weil widersprüchliche Begriffsbestimmungen nicht zuletzt mit seiner Entstehungsgeschichte zusammenhängen, werden im zweiten Abschnitt zunächst „Ursprung und Entwicklung von Coaching“ dargestellt, bevor im dritten Abschnitt eine „Definition und Abgrenzung“ des Begriffs stattfinden kann.

Wie sich Anlässe für Coaching-Maßnahmen theoretisch systematisieren lassen und welche konkreten die am häufigsten beanspruchten sind, soll im vierten Teil der Arbeit, „Anlässe für Coaching“, erörtert werden. Die daran anschließende Frage, an wen sich diese Anlässe überhaupt richten können, soll im darauf folgenden Teil „Zielgruppen für CoachingMaßnahmen“ beantwortet werden.

Der sechste und vorletzte Teil der Arbeit, „Etablierte Coaching-Varianten“, legt dar, welche Formen des externen und internen Coachings sich in der Praxis durchgesetzt haben. Im „Fazit“, dem siebten und letzten Abschnitt der Arbeit, werden abschließend Chancen und Risiken von Coaching in der Personalentwicklung diskutiert.

2. Ursprung und Entwicklung von Coaching

Der Begriff „Coach“ hat etymologisch gesehen seine Wurzeln im Ungarischen und wurde erstmals 1556 im englischen Sprachgebrauch mit der Bedeutung „Kutsche“ nachgewiesen. Später war mit „Coach“ oder „Coachman“ auch der Kutscher gemeint, dessen Aufgabe das Lenken und Betreuen der Pferde war. Im metaphorischen Sinne dieser Tätigkeit wurde der Begriff „Coach“ bzw. „Coaching“ dann in andere Bereiche übertragen (vgl. BAYER 1995, S. 94).

So hat Coaching als fördernde Maßnahme entgegen vielen Darstellungen in der Literatur eine weit zurückreichende Tradition. 1848 taucht der Begriff „Coaching“ umgangssprachlich als Bezeichnung für einen privaten Tutor unter Universitätsstudenten auf. In diesem Zusammenhang wurde auch schon der Begriff des „Coachee“ für die zu coachende Person benutzt1.

Wenige Jahre später, um 1885, findet der Begriff in den USA im sportlichen Bereich Verwendung. Auch heute noch bezeichnet der Coach im Sport eine Person, die Sportler auf wichtige Spiele und Wettkämpfe vorbereitet. Die Erkenntnis, dass psychologische Betreuung und die mentale Verfassung von Sportlern einen maßgeblichen Einfluss auf Leistung und Erfolg haben, hielt in den 1960er Jahren Einzug. Seit den 1980er Jahren ist es unumstritten, dass Höchstleistungen bei Spitzensportlern zu einem Großteil durch die mentale Verfassung bedingt werden. Diese Erkenntnis erweitert den Wirkungshorizont von Coachs im Sport. Die Betreuung von Spitzensportlern geht weit über das reine Training körperlicher Leistungs- fähigkeit hinaus. Sie wird erweitert um psychologisch fundierte Trainingsmethoden. Der Coach hilft, Ängste und Blockaden zu überwinden, individuelle Erfolgsstrategien zu entwickeln und unterstützt beim Umgang mit Erfolg und Misserfolg. In diesem Sinne fungiert er als Berater, Förderer und Begleiter, der Hilfestellungen gibt, die den Sportler dazu befähigen, bestmögliche Leistungen zu erzielen (vgl. RAUEN 1999, S. 20ff.).

Im Verständnis von Coaching im betrieblichen Kontext können nach BÖNING (2005) sieben Phasen unterschieden werden (vgl. Abb. 1):

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: Die Entwicklung des Coaching-Begriffs. Quelle: BÖNING 2005, S. 29.

In seiner ersten Phase, seit Ende der 1970er bis Mitte der 1980er Jahre, bezeichnete Coaching in den USA „[…] einen personen- und entwicklungsorientierten Führungsstil, mit dem Mitarbeiter zu einer persönlichen Weiterentwicklung und zur Verbesserung ihrer Leistungsfähigkeit angeregt werden sollen“ (FISCHER-EPE 2002, S. 19). Ähnlich der Definition von Coaching im Sport versteht sich die Vorgesetzte2 in diesem Zusammenhang nicht als jemand, die direktive Vorgaben macht, sondern als jemand, die ihre Mitarbeiter unterstützt und versucht, sie zu größerer Eigenverantwortlichkeit, Motivation und zur Ausschöpfung ihrer Potenziale zu bewegen (vgl. RAUEN 1999, S. 22).

Mitte der 1980er Jahre erweiterte sich der Einsatz von Coaching in seiner zweiten Phase allmählich auf die karrierebezogene Betreuung von Nachwuchsführungskräften durch hochpositionierte Manager, die keineswegs die direkten Vorgesetzten sein mussten. Welchen Stellenwert die verschiedenen Ansätze einer systematischen Führungskräfte- und Personalentwicklung zu dieser Zeit im Management bekamen, zeigen sowohl das entwicklungsorientierte Führen als auch die karrierebezogene Betreuung als erste Varianten von Coaching (vgl. BÖNING 2005, S. 30).

Beim Import nach Deutschland Mitte der 1980er Jahre verwandelte sich das, was in den USA auf der mittleren Hierarchiebene begann, in mehrfacher Hinsicht. In dieser dritten Phase konzentrierte sich Coaching von Beginn an auf das Top-Management. Aus dem Coaching durch den Vorgesetzten wurde nun die professionelle Beratung von Führungskräften durch firmenexterne Berater. Kurz nach dieser Pionierphase des Coachings in Deutschland wurde die externe Beratung auch in die USA „re-importiert“.

In der vierten Phase, Ende der 1980er Jahre, fand in Deutschland eine sich etablierende systematische Personalentwicklung statt, in der sich Coaching seinen festen Platz sicherte. Es waren nicht mehr nur externe Coachs, sondern auch vermehrt unternehmensinterne Führungskräfte und Personalentwicklerinnen, die sich mit dem Thema Coaching auseinander setzten. Dies führte zu dem Streit dazu, welche Coaching-Variante die „richtige“ sei, wobei sich externe Consultants und interne Personalentwicklerinnen auf eine friedliche Koexistenz einigten. In beiden Fällen fand das Coaching meist als Einzelcoaching statt. Die Fragen nach zentralen Themen im Coaching (Inhalte eines Coachings, Anlässe, Zielgruppe etc.) wurden in dieser Phase zunehmend identifiziert und systematisiert.

Zu Beginn der 1990er Jahre hatte Coaching bereits nachweisbare Erfolge und eine hohe Aufmerksamkeit erreicht. In dieser fünften Phase wurde Coaching nun in sehr verschiedenen Settings eingesetzt und mit immer neuen Bedeutungen, Inhalten und konkreten Abläufen belegt. Jedes intensive Selbsterfahrungsseminar oder jedes stille Nach- denken konnte Coaching oder Selbstcoaching genannt werden. So wurden aus Betroffenen Beteiligte gemacht, die offen über alles reden konnten, was sie innerlich bewegte oder belastete. Diese Entwicklung führte dazu, dass sogar Fach-Projekte nicht nur fachlich, sondern auch bezüglich der zwischenmenschlichen Prozesse begleitet wurden. Coaching wurde zum Ausdruck einer „[…] allgemeinen und vertieften psychologisch ausgerichteten Beratungsmethodik“ (BÖNING 2005, S. 32). Die Anwendungsgebiete und Methoden von Coaching verbreiteten sich so schnell, dass es immer schwieriger wurde, einen Überblick über die einzelnen Strömungen zu behalten.

Im Zuge dieser Entwicklung mit einer von nun an breiten Akzeptanz wurde der Coaching- Begriff in einer sechsten Phase des Populismus im ausgehenden 20. Jahrhundert schnell zu einem inflationär gebrauchten „Container-Begriff“, das für alles und jedes Gebrauch fand. „Projekt-Coachs“ nannten sich bspw. diejenigen Vorstände, die ein Projekt vertraten, obwohl sich ihre fachliche Arbeit nicht änderte. Sogar klassische Unternehmensberaterinnen behaupteten teilweise nun, sie coachten ihre Gesprächspartner, obwohl sie ihre Klienten nur fachlich berieten. Jede Besonderheit der Beratung kann so als Coaching bezeichnet werden, da ein Schutz des Begriffs bislang fehlt. So entstanden in dieser Phase Konzepte wie „TV- Coaching“, „Krisencoaching“, die aus „coachingprofessioneller“ Sicht meist mehr als frag- würdig sind.

Entgegen dieser jungen Entwicklungsphase vollzieht sich seit einigen Jahren eine siebte Phase der vertieften Professionalisierung der Arbeitsfelder des Coachings, in der neben der Komplexität des Themas auch die rasanten Rezeptionsgewohnheiten einer Öffentlichkeit sichtbar werden, die - medial vermittelt - „[…] auch das Verdeckte und Intime von Gedanken und Gefühlen zu einem besprechbaren Gegenstand macht“ (ebd., S. 33). So ist bspw. für viele Sportler und Sportlerinnen das mentale Training eine Selbstver- ständlichkeit geworden, die sie öffentlich thematisieren - wie etwa Lance Armstrong, Jan Ullrich oder Franziska van Almsick. In der Wirtschaft haben Führungskräfte und Politiker die hilfreiche Wirkung von Coaching erfahren und äußern dies in Interviews (u.a. Sigmar Gabriel). In fast allen Großunternehmen und zunehmend auch in mittelgroßen Betrieben wird Coaching durchgeführt - von der Top-Etage über das Mittelmanagement bis hin zu Nachwuchsführungskräften, denn „[…] im Rahmen von Umstrukturierungen, strategischen Neuausrichtungen und Fusion ist Coaching in vielen Unternehmen heute auch als Konzept für die systematische Entwicklung von Schlüsselpersonen und ganzen Führungsteams etabliert“ (FISCHER-EPE 2002, S.20). Bei der Verwaltung und Organisation der Coaching- maßnahmen greifen größere Unternehmen vermehrt auf interne Coaching-Pools zurück, während mittelgroße Unternehmen in Coaching-Datenbanken des Internet auf der Suche nach einem professionellem Anbieter fündig werden. Auch in den Unternehmen selbst wird damit das Thema Coaching öffentlicher. Dabei wird nicht primär bekannt, was, sondern dass etwas passiert. Auf der theoretischen Seite ist eine starke Zunahme wissenschaftlicher Forschung erkennbar. Gleichzeitig bilden sich vermehrt Coaching-Weiterbildungen, von denen es derzeit ca. 200 gibt. Weil es aber bislang noch keine Qualitätsstandards gibt, hat die Transparenz hinsichtlich der Suche nach solchen Standards deutlich zugenommen: es finden mehr und mehr Fachtagungen statt, die Coaching mehr Öffentlichkeit und öffentliche Qualitätsdiskussionen gebracht haben. Dem entspricht auch die Entwicklung neuer Coaching-Verbände, die sich für ein Vorantreiben der Professionalisierung einsetzen (vgl. BÖNING 2005, S. 33ff.).

Alle diese Entwicklungen machen insgesamt deutlich, was schon immer im Zentrum von Coaching stand, auch wenn bspw. im Sport lange von „Training“ gesprochen worden ist. Der Begriff Coaching hat sich in den letzten 20 Jahren hauptsächlich auf die Zielgruppe der Führungskräfte bezogen und von dort her seinen Status und seine Attrak-tivität erhalten. Missbräuchliche Namensverwendungen machen einerseits deutlich, wie populär und hochwertig der Begriff des Coaching gehandelt wird, stehen einer Professio-nalisierung jedoch andererseits häufig im Wege. Rechtliche und standesrechtliche Rege-lungen werden zwar angestrebt und wären für die Professionalisierung von Coaching sehr wichtig, müssen aber wohl noch lange auf sich warten lassen. Welche Konzepte sich durchsetzen werden, wird sich wahrscheinlich am faktischen Erfolg zeigen (vgl. BÖNING 2005, S. 36).

3. Definition und Abgrenzung

Coachingdefinitionen sind insbesondere durch den inflationären Gebrauch des Begriffs Coaching oft unscharf umschrieben oder sehr abstrakt formuliert. Eine umfassende und verständliche Definition von Coaching lässt sich bei WAHREN finden: „Coaching ist die individuelle Beratung von einzelnen Personen oder Gruppen in auf die Arbeitswelt bezogenen, fachlich-sachlichen und/oder psychologisch-soziodynamischen Fragen bzw. Problemen durch den Coach“ (WAHREN 1997, S. 9). Wenn auch diese Definition keine klare Zielgruppe für Coachingmaßnahmen kennzeichnet, wird Coaching im Kern dieser Definition als eine individuelle Beratung verstanden, die sich zum einen auf fachlich-sach- liche Themen beziehen kann, so dass von Feldkompetenz seitens des Coachs ausgegangen wird. Zum anderen kann in psychologischen Anliegen - in Bereichen der individuellen Wahrnehmung, des Denkens, Verhaltens und Erlebens sowie soziodynamischen Frage- stellungen, also Kommunikationsprozessen und Beziehungen zwischen mehreren Personen - beraten werden. Diese Seite verlangt Coachs eine fundierte psychologische Grundbildung ab. WAHRENS Definition verdeutlicht somit das umfassende Handlungsspektrum von Coachs und stellt implizit die fachlichen Anforderungen an den Coach selbst dar. Ähnlich wird Coaching auch von RAUEN definiert, wenn er darunter einen „[…] inter- aktiven, personenzentrierten Beratungs- und Begleitungssprozess“ (RAUEN 2005, S. 113) von Personen oder Gruppen mit Managementaufgaben versteht, der berufliche und private Inhalte umfassen kann und zeitlich begrenzt ist. Rauens Coachingbegriff richtet sich damit an eine klare Zielgruppe und setzt dem Coachingprozess einen zeitlichen Rahmen, in dem ausdrücklich berufliche und private Inhalte thematisiert werden können. Da es im Kern der beiden Definitionen um die individuelle Beratung geht, bleibt zu klären, was unter Beratung verstanden werden kann: „Beratung ist ein vom Berater nach methodischen Gesichtspunkten gestalteter Problemlöseprozess, durch den die Eigenbe- mühungen des Ratsuchenden unterstützt/optimiert bzw. seine Kompetenzen zur Bewältigung der anstehenden Aufgabe/des Problems verbessert werden“ (DORSCH 1998, S. 113). Coaching ist demnach ein Prozess, der sich in der Praxis über mehrere Stunden und Sitzungen erstreckt. Ziele und Lösungen werden mit Hilfe des Coachs im Beratungsprozess gemeinsam erarbeitet und auf Wirksamkeit und Erreichung überprüft, weshalb die gegen- seitige Akzeptanz zwischen Coach und Coachee Basis des Beratungsprozesses ist. Der Coach übernimmt eine unterstützende Funktion, ohne Lösungswege direkt vorzugeben. Deshalb wird Coaching häufig auch als „Hilfe zur Selbsthilfe“ oder Förderung des Selbst- managements bezeichnet. In diesem Sinne ist es Ziel von Coachingprozessen, die Selbst- regulations- und Selbstreflexionsfähigkeiten des Gecoachten so herzustellen und/oder zu verbessern, dass der Coach letztendlich nicht mehr benötigt wird. Konzeptionell impliziert diese Tatsache, dass Coaching ein zeitlich begrenzter und nicht ein lebenslanger Beratungs- prozess sein sollte (vgl. GREIF 2005, S. 11ff.).

Weil Coaching oftmals mit anderen Konzepten und Methoden in Verbindung gebracht wird und diese stellenweise sogar synonym für Coaching gebraucht werden, ist es nötig, klare Abgrenzungen zu schaffen. Besonders in Bezug auf Psychotherapie, Supervision und Mentoring kommt es häufig zu Unklarheiten, deren Hauptmerkmale im Folgenden kurz skizziert werden sollen.

[...]


1 In dieser Arbeit werden aus Gründen der Übersichtlichkeit die Begriffe Gecoachte/r, Coachee, Kunde/-in und Klient/in im Zusammenhang von Coaching synonym für Personen verwendet, die Beratungsleistungen in Anspruch nehmen, auch wenn v.a. die Begriffe Coachee und Gecoachte/r der aktiven Rolle der Klienten nicht gerecht werden (vgl. RAUEN 2005, S. 112f.).

2 Wenn in der vorliegenden Arbeit die feminine oder maskuline Form Verwendung findet, ist dabei stets auch das gegengeschlechtliche Genus impliziert.

Details

Seiten
28
Jahr
2006
ISBN (eBook)
9783638027090
ISBN (Buch)
9783638939379
Dateigröße
1.3 MB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v86688
Institution / Hochschule
Technische Universität Dortmund
Note
1,0
Schlagworte
Coaching Instrument Personalentwickung Hauptseminar Strategisch HR-Prozesse

Autor

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