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Methodisches Handeln in der Supervision

Psychodramatische Supervision

Hausarbeit 2007 29 Seiten

Soziale Arbeit / Sozialarbeit

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Supervision
2.1 Begriffsklärung
2.2 Die Entstehung der Supervision
2.3 Die Funktion von Supervision
2.4 Zielgruppen
2.5 Formen und Settings von Supervision
2.6 Notwendige Kompetenzen des Supervisors

3 Methodisches Handeln in der Supervision

4 Das Psychodrama als eine Methode in der Supervision
4.1 anthropologische und theoretische Grundannahmen
4.2 psychodramatische Verfahren und Techniken

5 Psychodramatische Supervision
5.1 Interpretations- und Arbeitsebenen
5.2 Die fünf Kommunikationsmodi
5.3 Die Prozessphasen der Supervision
5.4 Der Ablauf des psychodramatischen Experiments

6 Fallbeispiel einer psychodramatischen Supervisionssitzung

7 Zusammenfassung

8 Literaturverzeichnis

1 Einleitung

„Handle stets so, dass du die Anzahl der Möglichkeiten vergrößerst“

(Heinz von Foerster zit. nach Reichel & Rabenstein 2001, S. 19).[1]

Supervision als Beratungsverfahren dient der psychosozialen Unterstützung, Begleitung und Reflexion von Arbeitsprozessen mit dem Ziel, die Beziehungen der Menschen untereinander in und bei ihren Tätigkeiten zu verbessern, d.h. neue Handlungsmöglichkeiten zu finden bzw. das Handlungsrepertoire zu erweitern.

Als Supervisor gilt es dabei darauf zu vertrauen, dass die Lösung des „Problems“ in den Supervisanden da ist, möglich ist. Sie gehört er- und gefunden. „Ähnlich ist es mit den Ressourcen, sie sind da, manchmal ungenutzt“ (Reichel & Rabenstein 2001, S. 37).

Um die latent vorhanden Ressourcen der Supervisanden aufzudecken und neue Lösungs- und Handlungsmöglichkeiten im Rahmen der Supervision zu entwickeln, können verschiedene Methoden wie beispielsweise die themenzentrierte Interaktion nach Ruth Cohn, die klientenzentrierte Gesprächsführung nach Rogers wie auch das Psychodrama angewendet werden.

Welche Methode sich für die Anwendung innerhalb der Supervision dabei besonders eignet, ist u.a. abhängig von der Person des Supervisors, der Konstellation der Gruppe, des Settings sowie des zu bearbeitenden Themas.

In der folgenden Ausarbeitung soll es um die Methode des Psychodrama und die psychodramatische Supervision gehen.

Hierfür wird zunächst geklärt, was Supervision ist, deren Entstehung, Funktion, mögliche Zielgruppen sowie Settings und Formen vorgestellt. Im Anschluss daran geht es allgemein um methodisches Handeln innerhalb der Supervision, gefolgt von der Darstellung der Methode des Psychodramas, d.h. dessen wesentliche anthropologischen und theoretischen Grundannahmen sowie einige der Verfahren und Techniken. Anschließend wird die psychodramatische Supervision, deren Interpretations- und Arbeitsebenen, Kommunikationsmodi, Prozessphasen sowie der Verlauf des psychodramatischen Experiments dargelegt. Abschließend wird der mögliche Verlauf einer psychodramatischen Supervisionssitzung am Beispiel einer Gruppensupervision veranschaulicht.

2 Supervision

Der Begriff „Supervision“ scheint erstmals Mitte des 16. Jahrhundert in kirchlichen und juristischen Texten im Sinne von „Leitung“ und „Kontrolle“ verwendet worden zu sein und bedeutet übersetzt aus dem Lateinischen („super“ „über“, „von oben“ und „visio“ für „Anblick“, „Sehen“, „Erscheinung“) Überblick, Übersicht oder Kontrolle (vgl. Belardi 2002, S. 14).

2.1 Begriffsklärung

Supervision meint heute „[...] grundsätzlich die Beratung aller beruflichen Zusammenhänge, nicht nur derjenigen im Sozial- und Gesundheitswesen, aus denen die Supervision hervorgegangen ist“ (Belardi 1998, S. 44).[2]

Eine ausführliche Definition der Supervision liefert Rappe-Giesecke (1990, S. 4 zit. nach Belardi 1998, S. 44): „Supervision ist eine Institution, deren erste Funktion es ist, die Psychodynamik von professionellen Beziehungen, seien es Beziehungen zwischen Professionellen und ihren Klienten oder Beziehungen zwischen den Professionellen, z.B. Teammitgliedern, zu analysieren. Zweitens hat Supervision die Funktion, die Rollenhaftigkeit dieser Beziehungen zu untersuchen; sie fragt nach den Auswirkungen der Institution, in der Professional und Klient oder Professional mit Professional zusammenkommen, auf deren Beziehungen. Und drittens vermittelt Supervision beide Analyseebenen und klärt das Zusammen- bzw. Gegeneinanderwirken von psychischen und institutionellen Strukturen in professionellen Beziehungen“.

Supervision in diesem Sinne entstand gegen Ende des 19. Jahrhunderts mit der Entwicklung zweier sozialer Arbeitsfelder: der Psychoanalyse und der Sozialarbeit, denn in deren Zentrum standen erstmals direkte personenbezogene Dienstleistungen (vgl. Belardi 2002, S. 18).

2.2 Die Entstehung der Supervision

Gegen Ende des 19. Jahrhunderts betreuten in den USA Ehrenamtliche Menschen, die sich in finanziellen oder anderen Schwierigkeiten befanden. Die Zahl der ehrenamtlichen Betreuungszentren nahm immer mehr zur, so dass zu deren Effektivierung einige hauptamtliche Mitarbeiter, welche Managementfunktionen einnahmen, eingestellt wurden. Zu deren Aufgaben gehörten die gesamte Arbeit eines Zentrums zu koordinieren sowie eine spezifische Form der Personalentwicklung, d.h. die Ehrenamtlichen bei der Gestaltung fachlich angemessener Interaktionen mit den Klienten zu beraten (vgl. Belardi 2002, S. 18). Diese Personalentwicklungsfunktion bildete die Grundlage der sozialarbeiterischen Supervision (vgl. Schreyögg 2004, S. 18f.). Diese Art der Supervision diente vorrangig der Kontrolle von Arbeitsvollzügen und Zielerreichungen (vgl. Belardi 2002, S. 19). In den 20er Jahren des 19. Jahrhunderts kam die Supervision nach Deutschland und war hier insbesondere in der Ausbildung von Sozialarbeitern von Bedeutung. Bis in die 30er Jahre hinein war Supervision in Deutschland zu verstehen als ein in der Ausbildung von Sozialarbeitern geführtes regelgeleitetes Gespräch über berufliche Zusammenhänge (vgl. ebd., S. 19). Diese Gespräche beinhalteten Reflexionen über beziehungsmäßige Aspekte des beruflichen Handelns sowie administrative und kontrollierende Aspekte der Sozialarbeit. Diese frühen Formen der Supervision (der Vorgesetzten-Supervision in den USA, der Ausbildungssupervision in Deutschland) waren aus der Alltagspraxis heraus entstanden und ihnen fehlte es weitgehend an wissenschaftlich fundiertem psychologischen Wissen und Können bezüglich der Gesprächsführung sowie zum besseren Verständnis von zwischenmenschlichen Beziehungen und deren Verbesserung. Dies änderte sich durch die Einflüsse der Psychoanalyse[3] (vgl. ebd., S. 20).

Zudem führte die Verlagerung der Supervision weg von der Sozialarbeit sowie die Hinwendung zu den Richtungen Beratung und Psychotherapie zur Entstehung einer neuen Wissenschaft von Praxis und Beratung, gekennzeichnet durch die Merkmale Akademisierung, Verwissenschaftlichung und Verberuflichung[4] (vgl. ebd., S. 36).

Durch die zunehmende Differenzierung der Supervision sowie die „Bedürfnisse“ der Praxis dehnte sich die Supervision auch auf andere Bereiche[5] außerhalb von Sozialarbeit und Psychotherapie aus, so dass sie heute eine eigenständige Beratungsform darstellt (vgl. Schreyögg 2004, S. 18).[6]

All die verschiedenen Anwendungsgebiete von Supervision haben jedoch gemeinsam, dass sie das übergeordnete Ziel der Erweiterung von Kompetenzen verfolgen: auf der Ebene der persönlichen Entfaltung, der Beziehungs- bzw. Arbeitsgestaltung, der strukturellen (Rollen, Positionen, Funktionen im beruflichen System) sowie der methodischen und instrumentellen Entfaltung (vgl. Belardi 2002, S. 50).

2.3 Die Funktion von Supervision

„[...] Das allgemeine Ziel der Supervision ist es, die Arbeit der Ratsuchenden (Supervisanden) zu verbessern. Damit sind sowohl die Arbeitsergebnisse als auch die Arbeitsbeziehungen zu den Kollegen und Kunden wie auch organisatorische Zusammenhänge gemeint“ (ebd., S. 15). Nach Belardi ist die vorrangige Aufgabe von Supervision die im modernen Arbeitsleben immer häufiger auftretende schwierige Kommunikation und Beziehungsgestaltung auf den Reflexionsebenen der Klienten, der Kollegen sowie der Organisation zu verbessern (vgl. ebd., S. 15f.).

Die Nachfrage nach Supervision im Bereich der Sozialarbeit entstand nach Buer unter anderem, da die in diesem Bereich ausgeübte Beziehungsarbeit unvermeidbare Dilemmata mit sich bringt. Zu diesen gehören beispielsweise: Unterstützung versus Kontrolle[7], Identifikation versus Differenz[8] oder Vertrauensvorschuss versus Skepsis[9]. Aus diesen Dilemmata heraus können Fehler von Seiten des Professionellen entstehen sowie es auch zur Verausgabung derselben kommen und somit effektive und effiziente Arbeit nicht mehr gewährleistet werden kann. Zur angemessenen Ausbalancierung dieser Dilemmata dient nach Buer die Supervision (vgl. 2004, S. 469).

Generell kann man sagen, dass die Supervision der Qualitätsverbesserung professioneller Beziehungsarbeit dient (vgl. ebd., S. 472).

2.4 Zielgruppen

Buer versteht somit als Adressaten: Professionelle, die mit Menschen in schwierigen Lebenslagen umgehen müssen; Fachkräfte, die sich mit benachteiligten und verarmten Bevölkerungsteilen beschäftigen; Leitungskräfte in sozialen Einrichtungen sowie Arbeitsgruppen und Teams, die mit professionellen Dienstleistungen befasst sind (vgl. ebd., S. 478).[10] Somit kann sich die Arbeit in der Supervision auf verschiedene Bereiche konzentrieren: Fallarbeit, Konzeptentwicklung, Konfliktmanagement oder auch die berufliche Rolle und Identität (vgl. Buer 2004, S. 479).

Je nach Inhalt und Zielgruppe der Supervision ergeben sich verschiedene Formen und Settings, innerhalb derer Supervision stattfinden kann.

2.5 Formen und Settings von Supervision

Eine Möglichkeit der Unterscheidung ist die Unterscheidung zwischen externer und interner Supervision. Externe Supervision bedeutet, dass „zum Zwecke einer berufsbezogenen Beratung/Supervision gegen Honorar ein fremder Fachmann für einen zeitlich begrenzten Auftrag in die Organisation hineingeholt wird“ (Berker 1994, S. 344 zit. nach Belardi 1998, S. 36). Dies hat einerseits den Vorteil, dass der Supervisor nicht in die Hierarchie der Organisation eingebunden ist und die Supervisanden eher ein Vertrauensverhältnis aufbauen können. Andererseits kennen die externen Supervisoren das Innenleben der Einrichtungen nicht, so dass ihnen möglicherweise entscheidende Vorgänge entgehen (vgl. ebd., S. 36). Bei einer internen Supervision wird diese durch einen spezialisierten Fachmann der Institution oder auch von den Vorgesetzten durchgeführt. Dies birgt die Gefahr, dass Vorbehalte und Widerstände der Supervisanden größer sind, Schwierigkeiten und Konflikte innerhalb des Teams weniger thematisiert werden sowie die persönliche, berufliche und organisatorische Ebene zu sehr verstrickt sind, weil man aufgrund von Äußerungen berufliche Nachteile zu befürchten glaubt (vgl. ebd., S. 36f.).

Zu den wichtigsten Supervisionsformen gehören nach Buer: die Einzel-, Gruppen-, Team- und Fallsupervision sowie Organisationssupervision und Intervision (vgl. 2001, S. 103).

Die Einzelsupervision richtet sich vordergründig an Leitungskräfte aus dem mittleren Management und Selbstständige mit dem Wunsch nach Rollenklärung, Entlastung und Feedback. Coaching[11] und Leitungsberatung[12] können als Formen der Einzelsupervision betrachtet werden sofern sie im Einzel-Setting stattfinden (vgl. Pühl 2000, S. 101).

Die Teamsupervision ist eine spezielle Form der Gruppensupervision und meint „die Supervision von Arbeitsgruppen innerhalb derselben Institution, die eine gewisse Kontinuität aufweist“.

Innerhalb der Teamsupervision kann man zwischen fallbezogener, gruppendynamisch-selbsterfahrungsbezogener und institutionsbezogener Teamsupervision unterscheiden . In der fallbezogenen Supervision geht es um die Thematisierung der konkreten Arbeit mit Klienten bzw. Adressaten, Patienten oder Kunden. In der gruppendynamisch-selbsterfahrungsbezogenen Supervision werden die Interaktionsdynamik innerhalb des Teams, deren latente und offene Konflikte, Konkurrenzen und Rollenzuschreibungen bearbeitet. Die institutionsbezogene Teamsupervision fokussiert die Hierarchien, die Machtverteilungen und die institutionellen Rollen (vgl. Kersting & Krapohl 2000, S. 60).[13]

Die Gruppensupervision zeichnet sich gegenüber der Teamsupervision durch eine inhaltlich andere Fokussierung sowie durch eine divergierende Gruppenzusammensetzung aus. Das bedeutet, dass die Supervisanden sich aus Mitarbeitern verschiedener Institutionen zusammensetzen können, denn wichtig bei der Gruppensupervision ist, dass die Mitglieder der Supervisionsgruppe nicht in einem engen Arbeitszusammenhang stehen. Inhaltlich geht es in der Gruppensupervision um die Entwicklung des beruflichen Selbstverständnisses und die Lösung beruflicher Probleme der einzelnen Supervisanden (vgl. ebd., S. 60).

„Organisationssupervision bezieht sich auf Subsysteme einer Organisation, auf die dort angesiedelten Positionsinhaber, die einzeln bzw. in verschiedenen Gruppierungen, Supervision in Anspruch nehmen, mit dem Ziel, die gemeinsame Arbeit und die dazugehörigen Interaktionen in Auseinandersetzung mit den Organisationsbedingungen und den damit zusammenhängenden Widerspruchssituationen besser verstehen und gestalten zu können. In der Organisationssupervision muß also die Auseinandersetzung mit der Gesamtorganisation erfolgen, der Fokus liegt jedoch darauf, das jeweilige Sub-System – sei es ein Abteilungsteam, sei es eine Regionalstelle, sei es die Position eines Geschäftsführers – als solches anzuschauen, zu verstehen und einer Weiterentwicklung zuzuführen“ (Gotthardt-Lorenz 2000, S. 298).

Von Intervision ist die Rede, wenn die Gruppenmitglieder sich selbst supervidieren. Sie dient meist der Fallarbeit. (vgl. Buer 2004, S. 479).

Zur Anleitung und Durchführung einer Supervisionssitzung bedarf es eines Supervisors mit verschiedenen Kompetenzen.

2.6 Notwendige Kompetenzen des Supervisors

Zu den wesentlichen Kompetenzen, die ein Supervisor benötigt, gehören die Feld-, Beratungs- sowie Methodenkompetenz.

Unter Feldkompetenz versteht man die Kenntnis des Arbeitsfeldes, der Mitarbeiter sowie der Klientel bzw. Kunden, deren spezielle Beziehungsdynamiken, berufliche Problemstellungen sowie die jeweiligen Kulturen der Organisation (vgl. Belardi 2002, S. 40). Die Feldkompetenz des erfahrenen Supervisors bringt den Vorteil mit sich, dass er in der Supervisionssitzung auch Dinge ansprechen kann, die im Supervisionsgespräch nicht direkt thematisiert werden (vgl. Belardi 1998, S. 41).[14]

[...]


[1] Reichel, R. & Rabenstein, R.: Kreativ beraten. Methoden, Modelle, Strategien für Beratung, Coaching und Supervision. Münster: Ökotopia Verlag, 2001.

[2] Zur Entstehung der Supervision siehe Punkt 2.2.

[3] Auf die Vorstellung der Psychoanalyse soll aufgrund des Umfangs und des Themas der vorliegenden Arbeit hier verzichtet werden.

[4] Akademisierung bedeutet, dass man an Hochschulen beispielsweise den Diplom-Studiengang Supervision eingerichtet hat. Zudem sind inzwischen zahlreiche Fachbücher und Fachzeitschriften zum Thema Supervision veröffentlicht sowie empirische Untersuchungen durchgeführt worden (Verwissenschaftlichung). Verberuflichung meint, dass inzwischen einige psychologische bzw. psychotherapeutische Fachverbände Ausbildungen zum Supervisor anbieten (vgl. Belardi 2002, S. 36f.).

[5] So wird die Supervision heute beispielsweise auch von Lehrern, Beratern, Pflegekräften, Ärzten, Rechtsanwälten (vgl. Buer 2004, S. 468) oder auch im öffentlichen Dienst angewendet (vgl. Belardi 2002, S. 49).

[6] Auf die Gegenstände von Supervision in den verschiedenen Bereichen soll hier nicht eingegangen werden.

[7] Die Unterstützung eines Klienten ist meistens auch mit Kontrolle verbunden, denn der Einsatz muss zum einen effizient und zum anderen in irgendeiner Weise das Ziel der Anpassung an gesellschaftliche Normen verfolgen (Effektivität) (vgl. Buer 2004, S. 469).

[8] Einerseits muss der „Beziehungsarbeiter“ sich mit seinem Klienten identifizieren um seine Situation, Problematik, Gedanken und Gefühle nachvollziehen zu können und zum anderen muss er in der Lage sein, sich von ihm zu differenzieren um eine fachliche Einschätzung abgeben zu können (vgl. ebd., S. 469).

[9] Es bedarf des Glaubens daran, dass der Klient seine Lage verbessern kann und das er an dieser Verbesserung mitwirken und diese sichern kann. Andererseits weiß der „Beziehungsarbeiter“ aber auch, dass das Vertrauen in vergleichbaren Fällen oft enttäuscht wurde (vgl. ebd., S. 469).

[10] Es kommen stetig neue Zielgruppen hinzu: beispielsweise professionelle Führungskräfte, die beim Umgang mit Führungsdilemmata Begleitung benötigen, ehrenamtliche Helfer um eine ausreichende fachliche Qualität ihrer Arbeit zu sichern oder auch Teilnehmer an Maßnahmen der Personal- und Organisationsentwicklung (vgl. Buer 2004, S. 479).

[11] Coaching findet nach Pühl überwiegend im Profit-Bereich statt, während Supervision immer noch stärker im Non-Profit-Bereich verankert ist (2000, S. 101). Auf Coaching und Leitungsberatung soll im Rahmen dieser Arbeit aufgrund des Themas jedoch nicht weiter eingegangen werden.

[12] Weigand sieht die Leitungsberatung als Form der Rollenberatung und Personalentwicklung und somit als Ableger der Supervision (vgl. Pühl 2000, S. 101).

[13] Es gibt auch Mischformen dieser drei Teamsupervisionsformen (vgl. Kersting & Krapohl 2000, S. 60).

[14] So weiß ein erfahrener Supervisor beispielsweise, dass Berufsanfänger dazu neigen, sich zu sehr mit ihrem Klientel zu identifizieren. Auch wenn dies nicht thematisiert wird, kann der Supervisor aufgrund seiner Feldkompetenz darauf achten und ggf. die Problematik ansprechen (vgl. Belardi 1998, S. 41).

Details

Seiten
29
Jahr
2007
ISBN (eBook)
9783638013840
ISBN (Buch)
9783638938006
Dateigröße
510 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v87182
Institution / Hochschule
Leuphana Universität Lüneburg – Institut für Sozialpädagogik
Note
1,0
Schlagworte
Methodisches Handeln Supervision Coaching

Autor

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Titel: Methodisches Handeln in der Supervision