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Chancen und Möglichkeiten des Recruitings neuer Mitarbeiter bei verschärftem Fachkräftemangel

Übertragung von Erfahrungen aus Südwest-Florida auf die zukünftige Situation in Deutschland

Bachelorarbeit 2007 75 Seiten

BWL - Personal und Organisation

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Aufbau der Arbeit
1.3 Begriffe und Definitionen

2. Grundlagen
2.1 Die 11. koordinierte Bevölkerungsvorausberechnung für Deutschland
2.2 Auswirkungen der demografischen Entwicklung auf den deutschen Arbeitsmarkt
2.3. Gegenwärtige Arbeitsmarktsituation in Südwest Florida
2.4. Gemeinsamkeiten des Arbeitsmarktes in Südwest Florida und der prognostizierten Bedingungen in Deutschland ab 2012

3. Recruiting in Deutschland
3.1 Gegenwärtig genutzte Methoden
3.2 Evaluation auf zukünftige Wirksamkeit

4. Erfolgreich eingesetzte Recruitingmaßnahmen in Südwest Florida
4.1 Campus Recruiting
4.1.1 Bedeutung des Campus Recruitings
4.1.2 Auswahl der in Frage kommenden Hochschulen
4.1.3 Anlaufstellen und Ansatzpunkte erfolgreichen Campus Recruitings
4.1.4 Erstellung eines Recruitingprogramms
4.1.5 Wettbewerb zwischen Unternehmen im Campus Recruiting
4.2. Praktika als Mittel zum Recruiting
4.2.1 Die Bedeutung von Praktika für das Recruiting
4.2.2 Gestaltung und Optimierungsmöglichkeiten von Praktika
4.2.3 Beispiele für Praktika in amerikanischen Unternehmen
4.3 Empfehlungen von Mitarbeitern als Mittel zum Recruiting
4.4 Nutzung von Jobmessen

5. Kritische Betrachtung der amerikanischen Recruitingmethoden auf Anwendung in Deutschland

6. Erfolgversprechende Maßnahmen und daraus resultierende Handlungsempfehlungen für Unternehmen in Deutschland

7. Ansatzpunkte zur Unterstützung der Recruitinganstrengungen
7.1 Employer Branding zur Steigerung der Bewerberzahlen
7.1.1 Vorgehensweise bei der Implementierung des Employer Brandings
7.1.2 Beispiele für erfolgreiche Implementierungen
7.2 Mitarbeiterbindung als Hilfe zur Entlastung des Recruitings
7.2.1 Monetäre Anreize als klassisches Bindungsinstrument
7.2.2 Steigende Bedeutung nicht monetärer Anreize
7.2.3 Fluktuationsanalyse und Exit Interviews

8. Kritische Betrachtung des ganzen Modells

Anhang

Quellenübersicht

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Symbole

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Annahmen zur Geburtenhäufigkeit, Lebenserwartung und den Wanderungen

Abb. 2: Entwicklung der Wirtschaftsstruktur bezogen auf die Erwerbstätigen

Abb. 3: Qualifikationsstruktur nach Hauptkategorien ISCED

Abb. 4: Entwicklung der Arbeitslosenquote in Florida

Abb. 5: Workforce Region 24 im inneramerikanischen Vergleich

Abb. 6: Arbeitslosigkeit in den Counties der Workforce Region 24

Abb. 7: Average Annual Wages in Naples in USD (Collier County)

Abb. 8: Ergebnisse der Befragung von Recruitern in Südwest Florida

Abb. 9: Was Mitarbeiter motiviert

1. Einleitung

1.1 Problemstellung

Das Recruiting von neuen Mitarbeitern stellt eine anspruchsvolle, komplexe und zugleich auch kostenintensive Aufgabe des Personalmanagements dar. Dabei sind jedoch nicht nur die Aufwendungen für die direkten Recruitingmaßnahmen zu berücksichtigen, sondern auch jene, die durch die Nichtbesetzung einer vakanten Position entstehen. Diese können im positivsten Fall mit Überstunden anderer Mitarbeiter, im negativsten Fall mit massiven Qualitätsverlusten und Imageeinbußen verbunden sein. Daher ist die schnelle und erfolgreiche Suche von geeigneten Kandidaten für vakante Stellen nicht nur ein Kosten-, sondern vielmehr ein Qualitäts- und Imagefaktor. Durch die gegenwärtige Arbeitsmarktlage, verbunden mit einer hohen Anzahl an Arbeitslosen und einer hohen Anzahl an Hochschulabsolventen fällt es Recruitern momentan verhältnismäßig leicht geeignete Mitarbeiter zu finden. Zumeist ist bereits die Aufgabe einer Stellenanzeige in einem geeigneten Printmedium oder über die großen Online-Job-Portale von Erfolg gekrönt.[1] Dies führt sogar teilweise dazu, dass sich auf Stelleanzeigen mehrere hundert interessierte Bewerber melden. Daher besteht die Aufgabe von Recruitern in der aktuellen Situation mehr in der Auswahl von geeigneten Kandidaten aus einem Bewerberpool, als in der aktiven Rekrutierung von Bewerbern.

Doch diese Verhältnisse scheinen sich in den letzten Monaten bereits ansatzweise zu verändern. In einigen stark expandierenden Branchen in Deutschland, wie etwa dem Bereich der Logistik, können bereits heute viele vakante Positionen erst nach geraumer Zeit besetzt werden. Im industriellen Bereich kommt es seit Jahren immer wieder zu einem hohen Bedarf an speziell ausgebildeten Ingenieuren und Facharbeitern.[2] Dieser momentan noch relativ geringe Mangel an Fachkräften hat bereits große Auswirkungen. Kann ein Industrieunternehmen nicht die erforderliche Anzahl an qualifizierten Ingenieuren und Forschern finden, führt dies unweigerlich zu einer starken Wachstumshemmung und somit zu einem unter Umständen entscheidenden Wettbewerbsnachteil. In Dienstleistungsunternehmen kann durch die Nichtgewinnung von qualifizierten und serviceorientierten Mitarbeitern hohe Unzufriedenheit bei Kunden entstehen. Durch den zumeist erforderlichen hohen Grad an Interaktion mit dem Kunden, kann es hier zu einem Wettbewerbsnachteil kommen, der für Unternehmen mit hoher Konkurrenz schnell den wirtschaftlichen Bankrott zur Folge haben kann. Diese sich anbahnenden Veränderungen in Hinsicht auf einen Mangel an qualifizierten Fachkräften werden sich in den nächsten Jahren in der Bundesrepublik Deutschland spürbar verstärken und verschärfen. Grund hierfür ist primär die demographische Entwicklung der Bevölkerungsstruktur. Verursacher sind neben der steigenden Lebenserwartung der deutschen Bevölkerung die geringen Geburtenzahlen. Dies führt dazu, dass beginnend mit dem Jahr 2020 wesentlich mehr Arbeitskräfte aus dem Berufsleben ausscheiden, als junge Leute in den Arbeitsmarkt eintreten. Die dadurch entstehende Bedarfslücke wird bald eine große Herausforderung für Recruiter deutscher Unternehmen darstellen.[3]

Daraus ergibt sich die Notwendigkeit nach alternativen Maßnahmen und Techniken zur Rekrutierung zu suchen, welche auch nach dem Eintreffen dieser arbeitsmarkttechnischen Veränderungen zum Erfolg führen. Hierbei hilft der Blick auf Länder und Regionen mit ähnlichen kulturellen Voraussetzungen, in denen jedoch bereits heute die Situation eines extremen Fachkräftemangels gegeben ist. Eine solche Region ist der Südwesten Floridas in den Vereinigten Staaten. Die aus 5 Landkreisen bestehende ‚Workforce Region 24’ hat seit Jahren mit einer Arbeitslosenquote von teilweise unter drei Prozent zu kämpfen. In dieser Region entstehen tausende von Arbeitsplätzen, die jedoch aufgrund der geringen Arbeitslosigkeit und somit der geringen Nachfrage nach Arbeit nur schwer zu besetzen sind. Teilweise wird auf Stellenangebote, etwa für einfache Mechaniker, mit jährlichen Jahreseinstiegsgehältern von bis zu fünfzigtausend US-Dollar von Bewerberseite gar nicht reagiert. In vielen Bereichen sind die Durchschnittsgehälter in den letzten 5 Jahren um bis zu vierzig Prozent gestiegen und dennoch reichen diese Anreize nicht aus, um vakante Stellen zu besetzen.[4] Selbst Recruiter von namhaften Unternehmen wie Nissan, Hyatt und Ritz-Carlton haben es schwer Mitarbeiter zu finden und müssen daher in ihren Rekrutierungsanstrengungen innovativ und kreativ sein und neue Wege beschreiten. Bedingt durch diese neuen angewandten Rekrutierungsmaßnahmen und die damit verbundenen Investitionen gelingt es einigen Recruitern trotz des enormen Mangels an Fach- und Arbeitskräften den Bedarf für ihre Unternehmen erfolgreich zu decken und zu sichern. Recruiter von deutschen Unternehmen werden mit großer Wahrscheinlichkeit, spätestens mit dem Jahr 2020 beginnend ähnliche arbeitsmarktspezifische Herausforderungen zu bewältigen haben.[5] Es stellt sich somit die Frage, ob die in Südwest Florida erfolgreich praktizierten Recruitingmaßnahmen einen ebensolchen Erfolg bei einer Anwendung in Deutschland finden können. Die vorliegende Arbeit wird daher verschiedene dieser Rekrutierungsmaßnahmen vorstellen und diskutieren, um schlussendlich festzustellen, ob und wenn ja, welche Maßnahmen und Techniken in Deutschland anwendbar sind und es Recruitern ermöglichen können, den Bedarf an Fachkräften für ihre Unternehmen erfolgreich zu decken.

1.2 Aufbau der Arbeit

Das Recruiting als Teil der Personalbeschaffung ist ein sehr bedeutsamer und zugleich vielseitiger Bereich des Personalmanagements. Aufgrund des Umfangs dieses Themas und des vorgeschriebenen Seitenrahmens für diese Arbeit ist es dem Autor daher nicht möglich, diesen Themenbereich vollkommen erschöpfend auszuarbeiten. Aus diesem Grunde kann nicht jeder der erarbeiteten Punkte in seiner ganzen Komplexität dem wissenschaftlichen Stand entsprechend dargestellt werden. Auch richtet sich der Fokus dieser Arbeit auf den Bereich der externen Beschaffung und lässt die Maßnahmen zur internen Beschaffung neuer Mitarbeiter außen vor.

Im ersten Kapitel wird die Relevanz und Aktualität des Themas erläutert. Anschließend folgen die Erläuterung der wichtigsten Begriffe und deren Definitionen. Der Grundlagenbereich legt im Anschluss daran die prognostizierte Entwicklung für den Arbeitsmarkt in Deutschland dar und bringt diese mit der aktuellen Situation in Südwest Florida zusammen. Im dritten Kapitel werden die aktuell in Deutschland genutzten Methoden zum Recruiting neuer Mitarbeiter aufgezeigt und auf ihre zukünftige Wirksamkeit unter den veränderten Bedingungen hin geprüft. Im Anschluss daran werden die vier in Südwest Florida am häufigsten genutzten Recruitingmethoden vorgestellt, welche so in Deutschland noch nicht bekannt sind oder momentan kaum Berücksichtigung finden. Diese werden im Kapitel fünf einer kritischen Betrachtung unterzogen und auf Anwendbarkeit in Deutschland unter den prognostizierten Bedingungen hin überprüft. Daran schließen sich im sechsten Kapitel die daraus abgeleiteten Handlungsempfehlungen für Unternehmen in Deutschland an. Da Recruitingmaßnahmen alleine den kommenden Herausforderungen des Fachkräftemangels nicht gänzlich gewachsen sein werden, wird im siebten Kapitel das so genannte Employer Branding sowie Möglichkeiten zur Mitarbeiterbindung dargestellt, welche die Recruitinganstrengungen maßgeblich unterstützen können. Diese Arbeit endet schließlich mit einer kritischen Betrachtung des ganzen aufgestellten Modells.

1.3 Begriffe und Definitionen

Der Begriff Recruiting stammt aus dem Englischen und wird im Bereich Human Resources Management mit Personalbeschaffung oder Rekrutierung übersetzt. In der deutschsprachigen Literatur gibt es eine Vielzahl von Begriffen, die dem der Personalbeschaffung gleich kommen. So wird etwa synonym der Begriff Personalanwerbung, Mitarbeiterakquisition oder schlicht Personalrekrutierung verwendet. Eine inhaltliche Abgrenzung wird hierbei jedoch häufig außer Acht gelassen.[6] Der Begriff der Personalbeschaffung findet in der gängigen Fachliteratur am häufigsten Verwendung. JUNG ist der Ansicht, Personalbeschaffung sei es, „…die benötigten Mitarbeiter in der geforderten Anzahl und Qualifikation zum geeigneten Zeitpunkt für die nachgefragte Funktion zum marktgerechten und leistungsorientierten Einkommen zu beschaffen.“[7] Grundsätzliche Abgrenzung der Personalbeschaffung von dem hier verwendeten Begriff Recruiting ist der Umfang der Interpretation. JUNG geht bei der Definition des Begriffes Personalbeschaffung auch noch ein Stück weiter, indem er ausführt, „Mit der Beschaffung der personellen Kapazität ist die Beschaffungsaktivität jedoch nicht abgeschlossen. Hat die Personalplanung eine adäquate Beschaffungsalternative unter Berücksichtigung eines prognostizierbaren Erfolges und der entsprechenden Kosten gewählt, so wird nach deren Durchführung das Unternehmen mit Bewerbern konfrontiert, unter denen es eine Auswahl zu treffen hat. Mit der Auswahl und Einarbeitung der Bewerber schließt die Personalbeschaffung ab.“[8] Für die vorliegende Arbeit wird das Wort Recruiting jedoch im amerikanischen Sinne verstanden und diese Bedingungen unterstellt. Unter Recruiting versteht man hier lediglich den ersten Teil von JUNGS Definition, nämlich das Finden und die Zusammenstellung von geeigneten Kandidaten für vakante Positionen zu einem Bewerberpool aus dem dann im nächsten Schritt nach dem Recruiting die Personalauswahl erfolgt. Es ist somit festzuhalten, dass das Recruiting von Personal im Gegensatz zur Personalbeschaffung sich lediglich mit Suche nach neuem Personal befasst, jedoch die Auswahl und Einarbeitung neuer Mitarbeiter nicht zwingend inkludiert.[9]

Im Zusammenhang mit der Analyse des gegenwärtigen Arbeitsmarktes in Südwest Florida sowie der potenziellen Situation auf dem deutschen Arbeitsmarkt nach dem Jahr 2020 fällt der Begriff Vollbeschäftigung. Vollbeschäftigung ist ein häufig diskutierter Begriff in der betriebswirtschaftlichen und volkswirtschaftlichen Fachliteratur. Die Meinung über die genaue Definition und die dadurch verkörperte angenommene Arbeitslosenquote gehen weit auseinander. BAßELER, HEINRICH und KOCH sind der grundlegenden Meinung, Vollbeschäftigung herrsche, wenn jeder Arbeit findet, „…der zum Gleichgewichtsreallohn arbeiten will…“[10]. HOHLSTEINS Definition geht hier jedoch weitaus tiefer. Er bezeichnet die Vollbeschäftigung als einen volkswirtschaftlichen Zustand, in dem alle arbeitswilligen Personen ein zumutbares Beschäftigungsverhältnis finden. Diese Definition impliziert eine gewisse Zufriedenheit, die Arbeitssuchende im Falle der Vollbeschäftigung von einer Anstellung erwarten können, während andere Definitionen sich lediglich auf die reine Begebenheit beschränken, dass jeder Arbeitswillige irgendeine Arbeit finden kann. Da jedoch immer mit einer gewissen Arbeitslosigkeit aufgrund von Überbrückungen, Suchzeiten und freiwilliger Arbeitslosigkeit zu rechnen ist, gilt die Vollbeschäftigung nicht erst bei einer Arbeitslosenquote von Null Prozent als erreicht.[11] Vielmehr hat sich in den letzten Jahren die Ansicht durchgesetzt, dass man bereits ab einer Arbeitslosenquote von unter 4,5 Prozent von einer ausgeglichenen Angebots- und Nachfragesituation sprechen kann. Auch ist die Existenz von Vollbeschäftigung, die auch gesamtwirtschaftliches Ziel des Staates in der Bundesrepublik Deutschland ist, nicht ausschließlich als positiv zu betrachten.[12] Am Beispiel der Region Südwest Florida wird diese Arbeit auch die negativen Seiten einer solchen volkswirtschaftlichen Begebenheit aufzeigen.

2. Grundlagen

2.1 Die 11. koordinierte Bevölkerungsvorausberechnung für Deutschland

Kritiker des technischen Fortschritts und der gesamtwirtschaftlichen Entwicklungen der vergangenen Jahre malen schon seit Jahrzehnten ein Szenario auf, bei dem die hohe und weiterhin stetig steigende Produktivität von Unternehmen in Deutschland dazu führt, dass Arbeitskräfte weit weniger stark nachgefragt werden als Angebot vorhanden ist. Diese Haltung scheint sich jedoch in den letzten Monaten langsam zu wandeln. Deutschland, wie auch andere europäische Industrienationen müssen sich darauf einstellen, dass in absehbarer Zeit das Angebot an Arbeitsleistung aus demographischen Gründen spürbar zurückgehen wird. Dadurch wird es in Zukunft zu Engpässen auf der Nachfrageseite des Arbeitsmarktes kommen.[13] Grundlage für diese Erkenntnisse ist die jährliche vom Bundesamt für Statistik veröffentlichte Studie zur koordinierten Bevölkerungsvorausberechnung für Deutschland. Diese Studie wird jährlich aktualisiert und den neuesten Erkenntnissen und Erhebungsergebnissen angepasst. Dadurch kann sie eine fundierte Vorausschau auf die Entwicklung der Bevölkerung bis ins Jahr 2050 geben. Am 7. November 2006 wurde bereits die elfte Studie veröffentlicht, welche für die folgenden Daten und Ausführungen die Grundlage bildet.

Die 11. koordinierte Bevölkerungsvorausberechnung weist deutlich auf die bevorstehenden Veränderungen in der deutschen Gesellschaftsstruktur hin und nennt für die Veränderungen gleich mehrere Gründe. Die Lebenserwartung für in Deutschland lebende Personen ist in den vergangenen Jahren stark angestiegen und wird auch weiterhin ansteigen. Die Lebenserwartung für im Jahr 2050 Geborene wird bei Männern 83,5 Jahre, bei Frauen 88 Jahre betragen. Personen, welche im Jahr 2050 bereits 65 Jahre alt sind, haben den Berechnungen zufolge eine Lebenserwartung von 86 Jahren bei Männern und 89,4 Jahren bei Frauen (siehe dazu auch Anhang Nr. 1). Die Lebenserwartung ist für die 65-Jährigen im Jahr 2050 höher als für die Neugeborenen, da sie bereits viele Sterberisiken in ihrem Lebenslauf überstanden haben. Somit wird die Lebenserwartung bis zum Jahr 2050 sowohl bei Männern, als auch bei Frauen um durchschnittlich 4,5 Jahre steigen.[14] Ein weiterer Grund sind die geringen Geburtenzahlen in Deutschland. Die aktuelle Geburtenrate liegt bei 1,4 Kindern pro Frau. Die Geburtenrate in dieser Höhe ist in den alten Bundesländern bereits seit 30 Jahren konstant (siehe Abb. 1). Dies führt dazu, dass jede Generation kleiner ausfällt als die Generation der Eltern, welche ihrerseits auch bereits kleiner als die der Großeltern ist. Für den Ersatz der Elterngeneration wäre eine Geburtenrate von 2,1 Kindern pro Frau notwendig. Daraus folgt, dass es in der Bundesrepublik Deutschland bereits im Jahr 2006 ein Defizit von 144.000 Geburten pro Jahr gibt. Den Ergebnissen der Studie folgend, wird durch den Effekt der immer kleiner ausfallenden Generationen das Geburtendefizit im Jahr 2050 bei jährlich 600.000 liegen. Dieser extreme Wandel in der Altersstruktur führt zu großen Veränderungen, der sich besonders gut in der Struktur der Altersaufbaupyramiden (siehe dazu auch Anhang Nr. 2 bis 4) erkennen lässt. Die 11. koordinierte Bevölkerungsvorausberechnung geht des Weiteren bei ihren Berechnungen von einer Zuwanderung nach Deutschland in Höhe von 100.000 Personen pro Jahr aus. Die folgenden Veränderungen in der Bevölkerungsstruktur ergeben sich daher immer unter Berücksichtigung dieser angenommenen jährlichen Zuwanderung. Demnach wird sich die Gesamtbevölkerung Deutschlands ausgehend vom Jahr 2005 bis 2050 von circa 82,3 Millionen Einwohnern auf 68,7 Millionen verkleinern. Gravierend spiegeln sich die Veränderungen auch in der Altersstruktur wider. War im Jahr 2005 noch jeder fünfte Bundesbürger älter als 65 Jahre, so wird es im Jahr 2050 bereits jeder dritte sein. Somit wird sich die Gruppe der Personen im erwerbsfähigen Alter von 20 bis 65 Jahren stark verkleinern. Im Jahr 2005 waren noch 50 Millionen Menschen in dieser Gruppe vertreten. Bereits 2020 wird sich diese jedoch bereits um 1,4 Millionen Erwerbsfähige verringert haben. Bis zum Jahr 2050 wird sich diese Gruppe sogar um mindestens 14,5 Millionen Erwerbsfähige verringern. Damit wird dem Arbeitsmarkt im Jahr 2050 etwa 29% weniger Erwerbspersonen zur Verfügung stehen, als dies gegenwärtig der Fall ist.[15]

Abb. 1 Annahmen zur Geburtenhäufigkeit, Lebenserwartung und zu den

Wanderungen[16]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

2.2 Auswirkungen der demografischen Entwicklung auf den deutschen Arbeitsmarkt

Zweifellos werden die aufgezeigten Vorausberechnungen auf den Arbeitsmarkt in Deutschland extreme Auswirkungen haben. Dazu sollte zunächst die Einteilung der deutschen Unternehmen in die Bereiche Land- und Forstwirtschaft, produzierendes Gewerbe und Dienstleistungen betrachtet werden. Wie aus Abb. Nr. 2 deutlich erkennbar ist, beansprucht die Dienstleistungsbranche momentan bereits den Großteil des Erwerbstätigenpotentials, was voraussichtlich bis 2030 auch weiter steigen wird. Daraus folgt, dass dieser Wirtschaftszweig zukünftig einen Anteil von 83% einnehmen wird und somit die Nachfrage nach Arbeitskräften hauptsächlich von der Dienstleistungsbranche ausgehen wird. Daher werden vor allem die Qualifikationsanforderungen dieser Unternehmen berücksichtig werden müssen, welche in Abb. Nr. 3 dargestellt sind. Existiert beispielsweise in der Land- und Forstwirtschaft und dem produzierenden Gewerbe momentan noch ein Bedarf an niedrig und mittel qualifizierten Erwerbstätigen, so wird sich dieser durch den Rückgang dieser beiden Bereiche spürbar senken.[17] Die Dienstleistungsbranche benötigt im Vergleich die meisten Mitarbeiter mit hoher Qualifikationsstufe, also etwa einem Hochschulabschluss, und wird aufgrund ihres Wachstums verstärkt solche Fachkräfte nachfragen.

Abb. 2 Entwicklung der Wirtschaftsstruktur bezogen auf die Erwerbstätigen

in Prozent[18]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 3 Qualifikationsstruktur nach Hauptkategorien ISCED und den

Wirtschaftsbereichen in 2000 – Angaben in Prozent[19]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Aufgrund dieser Entwicklung wird bereits ab dem Jahr 2012 die Nachfrage nach solchen Fachkräften das Angebot übersteigen. Diese Entwicklung wird sich stetig fortsetzen, was dazu führen wird, dass im Jahr 2030 bereits 3 Milliarden Arbeitsstunden in diesem Bereich nachgefragt werden, aber nicht erfüllt werden können. Dies entspricht in etwa 1,4 Millionen Vollzeitstellen. Diese Entwicklung wird sich vor allem ab dem Jahr 2020 beschleunigen, da beginnend mit diesem Jahr die Babyboomer-Generation, also jene geburtenstarken Jahrgänge zwischen 1950 und 1970, aus dem Berufsleben altersbedingt ausscheiden und lediglich durch geburtenschwache Jahrgänge ersetzt werden.[20] Zusätzlich muss dazu erwähnt werden, dass die vorgelegten Zahlen sehr vorsichtig gewählt sind und bestimmte Faktoren nicht berücksichtigt werden. So ist etwa eine Abwanderung von hoch qualifizierten Arbeitskräften genau so wenig enthalten, wie die steigende Nachfrage nach deutschen Fachkräften aus dem Ausland. Dies könnte, auch aufgrund der in den letzten Jahren gestiegenen Zahl von Auswanderungen noch einen weit größeren Effekt bewirken, so dass bereits früher ein noch größerer Mangel an Fachkräften auftreten könnte.[21] Walter Rademacher, Vizepräsident des Bundesamtes für Statistik, sagt hierzu, dass die gravierenden Veränderungen und der Umgang damit „…eine der wichtigsten politischen und gesellschaftlichen Herausforderungen…“[22] unserer Zeit darstellen werden.

2.3. Gegenwärtige Arbeitsmarktsituation in Südwest Florida

Eine Region mit vergleichbaren wirtschaftlichen Voraussetzungen und Begebenheiten, wie sie für Deutschland in der Zukunft vorhergesagt werden, ist der Bundesstaat Florida in den Vereinigten Staaten von Amerika. Mit einer Einwohnerzahl von etwa 17 Millionen und einer durchschnittlichen Arbeitslosenquote von 3,3% gehört Florida zu den wirtschaftlich erfolgreichsten Staaten in den USA. Allein im Zeitraum zwischen Dezember 2005 und Dezember 2006 sind in diesem Bundesstaat saisonbereinigt 212.600 neue Arbeitsplätze entstanden. Dies entspricht einem Wachstum des Arbeitsmarktes um 2,7% innerhalb eines Jahres und stellt damit mehr als das Doppelte des durchschnittlichen amerikanischen Wachstums dar. Allein im Zeitraum zwischen November und Dezember 2006 sind saisonbereinigt 18.800 Arbeitsplätze geschaffen worden. Diese sich stetig dynamisierende Entwicklung erlebt Florida nun schon seit 5 Jahren. Der größte Zuwachs an Arbeitsplätzen ist dabei in den Bereichen ‚Professional and Business Services’ mit 63.100 neu geschaffenen Stellen, ‚Leisure and Hospitality’ mit 33.600 und im Bereich ‚Education and Health Services’ mit 31.900 neuen Stellen während des vergangenen Jahres zu verzeichnen.[23]

Abb. 4 Entwicklung der Arbeitslosenquote in Florida[24]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Florida wird von den staatlichen Arbeitsmarktinstituten in vierundzwanzig so genannte ‚Workforce Areas’ eingeteilt, welche jeweils aus mehreren Counties bestehen. Ein County entspricht in Größe und Struktur etwa einem deutschen Landkreis. Die vorliegende Arbeit wird sich auf die erhobenen Daten aus der ‚Workforce Region 24’, auch ‚Southwest Florida’ genannt, konzentrieren und im Folgenden mit Südwest Florida bezeichnet werden (siehe Abbildung Nr. 5). Diese Region besteht aus den fünf Counties Charlotte, Collier, Glades, Hendry und Lee (siehe Anhang Nr. 5).[25]

Abb. 5 Workforce Region 24 im inneramerikanischen Vergleich[26]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Diese fünf Counties unterscheiden sich in ihrer Größe und weisen auch eine unterschiedlich hohe Arbeitslosenquote auf, die von 5,2% in Hendry County bis zu 2,5% in Lee County reicht. Südwest Florida im gesamten, also die vereinigten Arbeitsmarktdaten aller fünf beteiligten Counties, verzeichnet eine Arbeitslosenquote von lediglich 3,0%. Dieser niedrige Durchschnitt ist darin begründet, dass in den bevölkerungsreichsten Counties Lee und Collier auch die niedrigste Arbeitslosigkeit herrscht (siehe Abbildung Nr. 6).

Abb. 6 Arbeitslosigkeit in den Counties der Workforce Region 24[27]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Das Gefälle zwischen den einzelnen Counties zeigt sich auch in den durchschnittlich zu erzielenden Stundenlöhnen, welche von 14,45 USD pro Stunde in Hendry County bis zu 18,90 USD pro Stunde in Collier County reichen, wobei auch hier wiederum die einwohnerstarken Counties vorne liegen (siehe dazu auch Anhang Nr. 6).[28] Begründet durch die herrschende Arbeitslosenquote von 3,0% über alle fünf Counties in Südwest Florida hinweg, kann hier von Vollbeschäftigung gesprochen werden. Die Vollbeschäftigung hat jedoch nicht nur positive Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt. Durch die starke Verknappung des Arbeitskräfteangebots und einem stetig weiter ansteigenden Bedarf an qualifizierten Arbeitskräften, haben die Unternehmen in dieser Region erhebliche Schwierigkeiten ihre vakanten Positionen zu besetzen.[29] Viele Unternehmen hängen oftmals vergeblich Stellengesuche aus, nutzen Stellenanzeigen in Zeitungen und engagieren sich auf Job-Messen. Doch sie leisten noch weitaus mehr. Angefangen von Gehaltserhöhungen und der ganzen Vielfalt an monetären Anreizen bis hin zum Kauf von Immobilien für ihre Mitarbeiter. Beth Barger, Business Services Manager des Career and Service Centers von Südwestwest Florida, schätzt den Bedarf an zusätzlichen Arbeitskräften für die Region bis Juni 2007 auf mindestens 10.000, wobei diese Zahl als eine konservative Schätzung anzusehen ist. Für viele Unternehmen wird es daher schwer sein überhaupt jemanden für vakante Positionen zu finden.[30] Dies führt mitunter dazu, dass gleich mehrere Unternehmen um Bewerber konkurrieren und sich Mitarbeiter gegenseitig abwerben. Dieser Bedarf an Arbeitskräften bezieht sich jedoch keineswegs nur auf hoch qualifizierte Tätigkeiten. Beispielsweise sucht die in Naples in Collier County ansässige Firma ‚Allen Meyers of Big Al’s Welding’ stetig nach Hilfskräften für Schweißertätigkeiten. Da es in den USA kein vergleichbares Ausbildungssystem wie in Deutschland gibt, sind Arbeiter in diesem Bereich für gewöhnlich nur angelernt. Das Unternehmen bietet einen Stundenlohn von über 18$, was etwa dem dreifachen des amerikanischen Mindestlohnes entspricht, und kann dennoch keinerlei Resonanz darauf verzeichnen. Dies zeigt sich darin, dass Bewerber zu Interviews erst gar nicht erscheinen, oder sich niemand auf Stellenanzeigen meldet. Daher beginnen verschiedene Unternehmen, ein vielfältiges Anreizsystem zu implementieren. Angesetzt wird primär an dem weit verbreiteten Bedürfnis der Amerikaner ein eigenes Haus zu besitzen. Da gerade in Südwest Florida die Immobilienpreise in den letzten Jahren stark angezogen haben, treffen sie damit den Nerv vieler Bewerber. So bietet beispielsweise das Unternehmen NCH Healthcare System all ihren Mitarbeitern ein auf sieben Jahre laufendes zinsloses Darlehen über 20.000$. Teilweise gibt es bereits am Tag der Schließung eines Arbeitsvertrages einen Zuschuss zum Hauskauf in Höhe von 1.000$ – 3.000$.[31] Auch wird durch diese Anreizsysteme versucht die Mitarbeiter möglichst lange an das Unternehmen zu binden. So bietet das David Lawrence Center in Naples in Collier County seinen neuen Mitarbeitern einen zinslosen Kredit in Höhe von 2.000$, der nach einer Beschäftigungsdauer von zwei Jahren nicht mehr zurückbezahlt werden muss.[32] Aber nicht nur der Kauf von Eigenheimen, sondern auch das Wohnen selbst wird schon von vielen Arbeitgebern subventioniert. Die Wilson Miller Incorporation bietet beispielsweise ihren Praktikanten eine kostenfreie Unterkunft in eigens dafür gekauften Appartementhäusern. Die Mitarbeiter können ebenfalls in firmeneigenen Immobilien wohnen und bezahlen dafür mit monatlich 250$ nur etwa ein Viertel des marktüblichen Mietpreises.[33]

Darüber hinaus ist in den letzten Jahren ein enormer Anstieg der Gehälter zu verzeichnen (siehe Abb. Nr. 7). Die in den USA als typisch unqualifizierte Tätigkeit eingestufte Arbeit von Tellerwäschern wird nach 8,50$ im Jahr 2005 mittlerweile mit 10,50$ pro Stunde honoriert. Das entspricht einer Lohnsteigerung von etwa 24% innerhalb eines Jahres. Doch selbst bei diesem Lohnniveau fällt es schwer geeignetes Personal zu finden, was mitunter dazu führt, dass die Arbeitsbelastung der vorhandenen Mitarbeiter sehr hoch ist und beispielsweise viele Selbständige bis zu 13 Stunden pro Tag arbeiten müssen, um die Arbeit fehlender Hilfskräfte auszugleichen.

[...]


[1] Vgl. Breisig, T. (2005): Personal – Eine Einführung aus arbeitspolitischer Perspektive, Berlin, S. 162

[2] Vgl. Upermann, P. (2006): Monster Employment Index Deutschland auf neuem Höchststand: Deutliches Plus in Logistik, Produktion und Gesundheitswesen, in: Human Resources News unter: http://www.hr-newsblog.de/erecruiting/index.html (Version vom 01.03.2007)

[3] Vgl. Radermacher, W. (2006): Pressekonferenz zur Bevölkerungsentwicklung in Deutschland bis 2050, unter: http://www.destatis.de/presse/deutsch/pk/2006/Bevoelkerung-Statement_Radermacher.pdf (Version vom 27.02.2007)

[4] Vgl. Layden, L. (2006): Employers getting creative, in: Naples Daily News 22. Oktober 2006, Naples, S. 17

[5] Vgl. Möller, U.; Sonntag, E. (2003): Steuert Deutschland langfristig auf einen Fachkräftemangel zu? in: Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesanstalt für Arbeit (IAB) Kurzbericht Ausgabe Nr. 9, unter: http://doku.iab.de/kurzber/2003/kb0903.pdf (Version vom 02.03.2007)

[6] Vgl. Schneider, B. (1995): Personalbeschaffung, in: Europäische Hochschulschriften, Frankfurt am Main, S. 23

[7] Jung, H. (2003): Personalwirtschaft, 5.Auflage, München, S.128

[8] Jung, H. (2003), S.128

[9] Vgl. Arthur, D. (2006): Recruiting, Interviewing, Selection & Orienting New Employees, 4. Auflage, New York, S. 3ff

[10] Baßeler, U.; Heinrich, J.; Koch, W. (1995): Grundlagen und Probleme der Volkswirtschaft, 14. Auflage, Köln, S. 293

[11] Vgl. Holstein, M. u.a. (2000); Lexikon der Volkswirtschaft, München, S. 612f

[12] Vgl. Baßeler, U.; Heinrich, J.; Koch, W. (1995), S. 34f

[13] Vgl. Kunze, F. (2005): Erwerbspersonenpotenzial in Deutschland ab 2020 im Abwärtstrend - Erleichterung ist nicht in Sicht!, unter: http://www.dbresearch.com/servlet/reweb2.ReWEB?rwkey=u21682872 (Version vom 08.03.2007), S. 1

[14] Vgl. Radermann, W. (2006), S. 3

[15] Vgl. Radermann, W. (2006), S. 6

[16] Entnommen aus: Radermann, W. (2006), S. 2

[17] Vgl. Meyer, B.; Wolter, M. (2005): Demographische Entwicklung und wirtschaftlicher Strukturwandel – Auswirkungen auf die Qualifikationsstruktur am Arbeitsmarkt, unter: http://kolloq.destatis.de/2005/meyer.pdf Version vom 07.03.2007), S. 15f

[18] Entnommen aus: Meyer, B.; Wolter, M. (2005), S. 16

[19] Entnommen aus: Meyer, B.; Wolter, M. (2005), S. 16

[20] Vgl. o. V. Statistisches Bundesamt (2006): Bevölkerung Deutschlands bis 2050 – Übersicht der Ereignisse der 11. koordinierten Bevölkerungsvorausberechnung, unter: http://www.destatis.de/presse/deutsch/pk/2006/bevoelkerungsprojektion2050i.pdf (Version vom 28.02.2007)

S. 4ff

[21] Vgl. Meyer, B.; Wolter, M. (2005), S. 16f

[22] Radermann, W. (2006), S. 1

[23] Vgl. Crist, Charlie (2007): The State & Region, unter: http://www.workforceflorida.com/wages/wfi/news/

updates/updates_070119.htm (Version vom 26.02.2007), S. 1

[24] In Anlehnung an: o.V. Florida Research and Economic Database, unter: http://fred.labormarketinfo.com/saintro.asp?session=areadetail (Version vom 06.03.2007)

[25] Vgl. o.V. Labor Market Statistics and Local Area Unemployment Statistics Program von Florida, unter: http://fred.labormarketinfo.com/lmi/area/areaprofiledata.asp?session=areadetail&geo=1215000024, (Version vom 28.02.2007)

[26] In Anlehnung an: o.V. Florida Research and Economic Database, unter: http://fred.labormarketinfo.com/saintro.asp?session=areadetail (Version vom 06.03.2007)

[27] In Anlehnung an: o.V. Florida Research and Economic Database, unter: http://fred.labormarketinfo.com/saintro.asp?session=areadetail (Version vom 06.03.2007)

[28] Vgl. o.V. Federal and State Government of the USA, unter: http://www.fedstats.gov/qf/states/12/12071.html (Version vom 07.03.2007)

[29] Vgl. Layden, L. (2006): Employers getting creative, S.17

[30] Vgl. Zoldan, D. (2006): What service? Get it yourself, in: Naples Daily News 22. Oktober 2006, Naples, S. 16

[31] Vgl. o.V. Employee Benefits von NCH Healthcare Services, unter: http://www.nchmd.org/default.aspx?id=130&link=navmenu (Version vom 05.03.2007)

[32] Vgl. Layden, L. (2006), S. 17

[33] Vgl. o.V. Employee Benefits von Wilson Miller Incorporation, unter: www.wilsonmiller.com (Version vom 05.03.2007)

Details

Seiten
75
Jahr
2007
ISBN (eBook)
9783638023832
ISBN (Buch)
9783638924115
Dateigröße
863 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v88179
Institution / Hochschule
Hochschule Harz Hochschule für angewandte Wissenschaften
Note
1,3
Schlagworte
Chancen Möglichkeiten Recruitings Mitarbeiter Fachkräftemangel

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Titel: Chancen und Möglichkeiten des Recruitings neuer Mitarbeiter bei verschärftem Fachkräftemangel