Das Recht hat bei der Bekämpfung von Diskriminierungen eine wichtige und entscheidende Rolle. Bereits die Existenz von Gesetzen entfaltet Wirkungen, die zu dieser Bekämpfung wesentlich beitragen. In dieser Arbeit soll dabei der Fokus auf Rassismus im Arbeitsverhältnis gerichtet werden. Es gilt die Frage zu beantworten, inwiefern das Recht sowohl Arbeitgebende wie auch Arbeitnehmende vor Rassismus schützt und welche Auswirkungen es im Arbeitskontext haben kann.
Das Recht hat bei der Bekämpfung von Diskriminierungen eine wichtige und entscheidende Rolle. Bereits die Existenz von Gesetzen entfaltet Wirkungen, die zu dieser Bekämpfung wesentlich beitragen. In dieser Arbeit soll dabei der Fokus auf Rassismus im Arbeitsverhältnis gerichtet werden. Es gilt die Frage zu beantworten, inwiefern das Recht sowohl Arbeitgebende wie auch Arbeitnehmende vor Rassismus schützt und welche Auswirkungen es im Arbeitskontext haben kann. Das Augenmerk liegt nicht nur auf dem zunächst offensichtlichen Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Denn zum Arbeitsrecht gehören viele weitere Rechtsvorschriften, die weiterhelfen um Diskriminierungen wie Rassismus im Arbeitsverhältnis aufzudecken, ihnen entgegenzuwirken und entsprechende Handlungsschritte zu verfolgen.
Inhalt
1. Abkürzungsverzeichnis
2. Einleitung
3. Rassismus
4. Verankerung von Rassismus im Arbeitsrecht
5. Fallbeispiele aus der Praxis
5.1 „Bist du eigentlich so eine Hardcore-Muslimin?“
5.2 „Okay, Sie sind also Deutscher. Aber was sind Sie denn eigentlich?“
5.3 „Sie sind doch nur ein feiger Bananenfresser!“
6. Fazit
7. Thesen
8. Literaturverzeichnis
1. Abkürzungsverzeichnis
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
2. Einleitung
„Wenn Recht Schutz vor Rassismus bieten soll, muss das Recht zunächst Rassismus verstehen“ (Barskanmaz 2019, S. 18). Die vorliegende Arbeit versucht diese von Barskanmaz getätigte Aussage zu erläutern. Inwiefern ist Rassismus im Recht verankert und welchen Schutz bietet das Recht vor Diskriminierung aufgrund der Rasse. Das Recht hat bei der Bekämpfung von Diskriminierungen eine wichtige und entscheidende Rolle. Bereits die Existenz von Gesetzen entfaltet Wirkungen, die zu dieser Bekämpfung wesentlich beitragen. In dieser Arbeit soll dabei der Fokus auf Rassismus im Arbeitsverhältnis gerichtet werden. Es gilt die Frage zu beantworten, inwiefern das Recht sowohl Arbeitgebende wie auch Arbeitnehmende vor Rassismus schützt und welche Auswirkungen es im Arbeitskontext haben kann. Das Augenmerk liegt nicht nur auf dem zunächst offensichtlichen Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Denn zum Arbeitsrecht gehören viele weitere Rechtsvorschriften, die weiterhelfen um Diskriminierungen wie Rassismus im Arbeitsverhältnis aufzudecken, ihnen entgegenzuwirken und entsprechende Handlungsschritte zu verfolgen (vgl. Degener et al. 2008, S. 10).
Diskriminierungen sind vielschichtig. Aus soziologischer Sicht liegt Diskriminierung vor, wenn „Menschen, die einer Minderheit angehören, (…) weniger Chancen zur Teilhabe an der Gesellschaft haben“ (ebd., S. 67), als Menschen, die der Mehrheit angehören. Menschen der Minderheit werden abwertend behandelt und aufgrund ihrer sozialen und ethischen Merkmale als ungleich oder sogar minderwertig angesehen (vgl. ebd.). Rechtlich definiert die Antidiskriminierungsrichtlinie der EU, dass Diskriminierung drei Formen der Benachteiligung annehmen kann:
- Die unmittelbare Benachteiligung, bei der eine Person verglichen mit einer anderen Person in vergleichbarer Situation weniger günstig behandelt wird,
- die mittelbare Benachteiligung, bei der eine Person aufgrund trotz dem Anschein nach neutralen Vorschriften, Verfahren oder Kriterien benachteiligt wird
- und des Weiteren Benachteiligung, welche bezweckt, dass unerwünschte Verhaltensweisen auftreten, die die Würde der betroffenen Person verletzen (vgl. ebd.).
Benachteiligung liegt laut § 1 AGG „aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität“ vor. Ziel des Gesetzes ist es diese Benachteiligung zu verhindern oder zu beseitigen.
In dieser Arbeit wird sich auf den Rassismus als eine Form der Diskriminierung konzentriert. Dafür wird zunächst der Begriff Rassismus definiert. Darauffolgend wird im Arbeitsrecht geschaut, wo sich Rassismus verankert und wie es dort aufgegriffen wird. Dabei wird nicht nur – wie bereits erwähnt – das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz herangezogen, sondern der Blick auf mehrere diverse Gesetzesschriften gelegt. Darauffolgend werden diverse kurze Fallbeispiele aus der Praxis herangezogen, wie Rassismus im Arbeitskontext aussehen kann. Dabei werden anhand der zuvor dargestellten Gesetze diese Fälle kurz beleuchtet. Dazu zählen die Maßnahmen und Folgen für Arbeitgeber_innen und Arbeitnehmer_innen. Abgeschlossen wird diese Ausarbeitung mit einer Zusammenfassung der wichtigsten Erkenntnisse im Fazit.
3. Rassismus
Rassismus ist ein im deutschen Sprachgebrauch geläufiger Begriff, der aber aufgrund teilweise breit ausgelegter Theorien nicht immer eindeutig definierbar ist. Für ein besseres Verständnis ist es wichtig, neben dem Begriff „Rassismus“, auch die Begriffe „Rasse“ und „rassistisch“ zu untersuchen. Der Rassismus ist ein Phänomen, welches historisch gewachsen ist. Dabei prägte auch die entsprechende Gesellschaft den Begriff mit. Aus den ersten Rasseneinteilungen im 17. Jahrhundert, folgten beispielsweise im 20. Jahrhundert zu Zeiten des Nationalsozialismus prägende und mehr als schreckliche Konsequenzen des Rassismus (vgl. Koller 2015). Laut dem Duden handelt es sich beim Rassismus um eine Ideologie „nach der Menschen bzw. Bevölkerungsgruppen mit bestimmten biologischen oder ethnisch-kulturellen Merkmalen anderen von Natur aus über- bzw. unterlegen sein sollen“ (Duden 2020). Es drückt somit generell ein Machtverhältnis aus (vgl. Barskanmaz 2019, S. 19). Dabei werden Menschen von anderen Menschen in Rassen eingeteilt (vgl. Koller 2015). Diese Rassen werden aufgrund symbolischer Klassifikationen zu Menschengruppen geformt. Rasse ist das Ergebnis von Rassifizierung. Menschen werden im Prozess der Rassifizierung anhand von Bedeutungsträgern wie beispielsweise bestimmten körperlichen Merkmalen persönliche und bzw. oder kulturelle Eigenschaften zugeordnet (vgl. Barskanmaz 2019, S. 22). Wird diese so als Rasse deklarierte Gruppe gegenüber der eigenen Gruppe als minderwertig herangezogen, handelt es sich um Rassismus. Damit einher geht die Ausgrenzung dieser Gruppe. Dabei wird bestimmten Gruppen der Zugang zu symbolischen und kulturellen Ressourcen verwehrt, während die eigene Gruppe sich Vorteile und Privilegien verschafft. Dieses dem Rassismus entsprechende Verhalten ist somit rassistisch (vgl. Weiß 2013, S. 28 ff.).
Anhand der ersten Erläuterungen wird offensichtlich, dass Rassismus ein Phänomen ist, welches mit einem Differenzdenken einhergeht. Dabei werden natürliche und homogene Kategorien gegenübergestellt und gewertet. Dabei entsteht ein Herrschaftsverhältnis. Kategorien können dabei z. B. „Schwarz/Weiß“, „Deutsch/Jude“ und „christlich geprägt/muslimisch geprägt“ sein (vgl. Barskanmaz 2019, S. 20). Auf diese Zuschreibungen von Merkmalen („Neger“, „Juden“, „Indio“ usw.) basiert Rassismus (vgl. Frings 2008, S. 115). Der Rassismus richtet sich gegen Menschen, die als minderwertig betrachtet werden – und das meistens bereits in einer längeren rassistischen Tradition (vgl. Bauer; Schmidinger 2005, S. 3 f.).
4. Verankerung von Rassismus im Arbeitsrecht
Nachfolgend erfolgt ein Überblick diverser Artikel und Paragraphen aus mehreren Gesetzen, die im Arbeitsrecht zu finden sind. Dabei wird der Fokus immer auf Rassismus gelegt, wodurch offensichtlich wird, wie dieser im deutschen Arbeitsrecht behandelt und bekämpft wird. Dabei betrachten das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz sowie das Betriebsverfassungsgesetz im Gegensatz zum Grundgesetz zudem verstärkt Rassismus im Arbeitskontext.
Grundgesetz (GG):
Zunächst wird als elementares Gesetz das Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland herangezogen. Laut Artikel 1 Abs. 1 GG ist die Würde des Menschen unantastbar. Des Weiteren darf laut Artikel 3 Abs. 3 GG kein Mensch u. a. aufgrund seiner Rasse benachteiligt werden. Die Schutzpflicht hat dabei der Staat. Denn laut Artikel 1 Abs. 1 GG ist es die Verpflichtung des Staats, die Menschenwürde zu achten und zu schützen. Durch die explizite Erwähnung des Begriffs „Rasse“ wird dem Rassismus entgegengewirkt, wodurch der Grundsatz der gleichen Rechte und Würde aller Menschen gewährleistet werden soll (vgl. Cremer; Niendorf 2020). Dieses Gesetz gilt grundlegend und ist auch im hier betrachteten Arbeitsrecht vorzufinden.
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG):
Das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz ist eines der wichtigsten Gesetze „um in einer von Vielfalt geprägten Gesellschaft (…) Rassismus entgegen zu treten“ (Frings 2008, S. 137). Ziel des Gesetzes ist es u. a. laut § 1 Abs. 1 AGG Benachteiligungen aus Gründen der Rasse zu verhindern oder zu beseitigen.
Verschärft wird der § 1 AGG durch das Diskriminierungsverbot nach § 7 AGG (vgl. Otto 2008, S. 88). Laut § 7 Abs. 1 AGG dürfen beschäftigte Personen nicht wegen eines der in § 1 genannten Gründen benachteiligt werden. Dort steht zudem im dritten Absatz explizit geschrieben, dass eine derartige Benachteiligung eine Verletzung vertraglicher Pflichten dem Arbeitgebenden gegenüber darstellt.
Das AGG regelt außerdem Pflichten für den Arbeitgebenden. Laut § 11 AGG darf ein Arbeitsplatz nicht ausgeschrieben werden, wenn dieser unter Verstoß gegen § 7 Abs. 1 fällt. Laut § 12 Abs. 1 AGG ist es die Pflicht des Arbeitgebenden, Maßnahmen und Vorbeugungen zum Schutz vor Benachteiligungen zu treffen. Als Beispiele werden in § 12 Abs. 2 AGG berufliche Aus- und Fortbildungen genannt, welche die Beschäftigten aufklären und sie auf das Verhindern von Benachteiligungen schulen. Des Weiteren ist ausdrücklich in § 12 Abs. 3 AGG festgehalten, dass der Arbeitgebende bei Verstößen gegen das Benachteiligungsverbot Maßnahmen zur Unterbindung der Benachteiligung (wie Abmahnung, Versetzung, Umsetzung oder Kündigung) ergreifen muss. Vorausgesetzt wird dafür die Eignung, Angemessenheit und Erforderlichkeit (vgl. Fröb 2017, S. 200).
Sollte es im Betrieb zu einem Streitfall aufgrund von Benachteiligungen nach § 1 AGG kommen, greift die Beweislast nach § 22 AGG. Sofern einem Mitarbeitenden rassistisches Verhalten (laut § 1 AGG) vorgeworfen wird, ist dieser in der Pflicht, Beweise dafür zu erbringen, dass es zu keinem Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung gekommen ist.
Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG):
Das Betriebsverfassungsrecht wird heutzutage vor allem als Schutz des Arbeitnehmenden bzw. als dessen Schutzbedürftigkeit verstanden, auch aufgrund von Rassismus (vgl. Fröb 2017, S. 167).
Dazu gehört zunächst die Integration von ausländischen Arbeitnehmer_innen im Betrieb (vgl. Fröb 2017, S. 167). Laut § 80 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG ist es die Aufgabe des Betriebsrates, neben einer gelungenen Integration von ausländischen Mitarbeiter_innen im Betrieb, das Verständnis zwischen allen Arbeitnehmer_innen zu fördern sowie Maßnahmen zu entwickeln, die zur Bekämpfung von Rassismus im Betrieb beitragen. Dieser zweite Halbsatz wurde im Paragraphen erst 2001 durch ein Reformgesetz erweitert, wodurch der Schutz des Friedens im Betrieb sowie auch der Schutz des Opfers ermöglicht werden soll (vgl. ebd., S. 166). Zudem können laut § 88 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG insbesondere freiwillige Betriebsvereinbarungen mit Maßnahmen zur Integration sowie zur Bekämpfung von Rassismus im Betrieb getroffen werden.
Neben der Integration kann dem Rassismus entgegengewirkt werden, in dem dieser als Verstoß gegen die Grundsätze gewertet wird (vgl. ebd., S. 167). Laut § 75 Abs. 1 BetrVG ist es die Aufgabe von Arbeitgebenden und Betriebsrat, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden. Dazu wird u. a. erwähnt, dass insbesondere jede Benachteiligung von Personen aufgrund ihrer Rasse zu unterlassen ist. Die bereits erwähnte Schutzfunktion wird auch in § 99 Abs. 2 Nr. 6 BetrVG deutlich. Demnach kann der Betriebsrat die Zustimmung bei personellen Einzelmaßnahmen verweigern, wenn ein_e Bewerber_in oder ein_e Arbeitnehmer_in den Betriebsfrieden stören würde. Dazu zählt gesetzwidriges Verhalten wie rassistische Betätigungen, wie sie in § 75 Abs. 1 BetrVG niedergeschrieben sind. Hierbei wird vor allem das zwischenmenschliche Verhalten geachtet, wodurch die Zusammenarbeit aller Mitarbeiter_innen geschützt wird (vgl. ebd., S. 168). Auf denselben Paragraphen wird auch in § 104 BetrVG verwiesen. Demzufolge kann der Betriebsrat die Entlassung oder Versetzung eines_r Arbeitnehmenden verlangen, sofern es zu einem gesetzwidrigen Verhalten wie rassistischer Betätigung gekommen ist. Zu rassistischen Betätigungen gehören neben dem Äußern in Wort, Schrift und Bild auch faktisches bzw. non-verbales Verhalten sowie Tätlichkeiten (z. B. Körperverletzung) (vgl. ebd., S. 88).
5. Fallbeispiele aus der Praxis
Die zentrale Frage dieser Ausarbeitung ist, wie in einem Betrieb gegen rassistisches Verhalten vorgegangen werden kann. Aus Kapitel 4 wurde ersichtlich, dass Rassismus und seine Bekämpfung in vielen Gesetzen des Arbeitsrechts vorhanden sind. Daraus ergeben sich entsprechende Maßnahmen und Folgen, die nachfolgend anhand praxisnaher Beispiele vorgestellt werden. Außerdem wird die Frage beantwortet, ob es sich denn auch immer um Rassismus handelt.
5.1 „Bist du eigentlich so eine Hardcore-Muslimin?“
Rassistisches Verhalten kann direkt, aber auch indirekt geäußert werden. Im folgendem Fallbeispiel trägt eine Arbeitnehmerin ein Kopftuch. Zudem betet sie – wie für ihre Religion üblich – fünfmal am Tag. Ein neuer Mitarbeiter spricht sie auf ihre Religion an und fragt: „Bist du eigentlich so eine Hardcore-Muslimin?“. Was für den neuen Mitarbeiter ein bedenkenloser Witz sein möge, fasst die Arbeitnehmerin mit Kopftuch als rassistisch auf und fühlt sich darauffolgend in ihrer Menschenwürde verletzt (vgl. Artikel 1 Abs. 1 GG). Wird die Menschenwürde verletzt, ist auch das Argument der Meinungsfreiheit nichtig. Laut dem AGG sind alle Mitarbeiter_innen gleich zu behandeln, wofür Arbeitgebende und Betriebsräte verantwortlich sind. Demnach ist es laut § 12 AGG die Pflicht von Arbeitgebenden die Beschäftigten so zu schulen, dass eine Denkweise entsteht, in der Rassismus nicht als normal angesehen wird (vgl. Amirkhalily 2018). Bei rassistischem Verhalten ist es die Aufgabe der Arbeitgebenden, durch Gespräche und gegebenfalls Abmahnungen das Verhalten zu unterbinden. Wird das Betriebsklima wesentlich gestört, kann es notfalls nach einer Abmahnung zu einer verhaltensbedingten Kündigung kommen (vgl. ebd.). Laut § 1 Abs. 2 KSchG ist eine Kündigung sozial gerechtfertigt, wenn sie aufgrund des Verhaltens des Arbeitnehmenden bedingt ist. Ausschlaggebend für eine verhaltensbedingte Kündigung ist ein Verhalten des_der Arbeitnehmer_in, welches vertrags- bzw. pflichtwidrig ist. Es kommt somit zum schuldhaften Verstoß gegen das Arbeitsverhältnis. Außerdem ist es zu erwarten, dass vergleichbare Vertragsverstöße – in diesem Fall wiederholtes rassistisches Verhalten – zu prognostizieren sind. Zudem ist es ein Kriterium der verhaltensbedingten Kündigung, dass die Möglichkeit einer anderen Beschäftigung – ohne das Betriebsklima zu stören – auszuschließen ist (vgl. Reiserer 2014, S. 121 f.).
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