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Flexible Arbeits(zeit)modelle und ihre Auswirkungen auf die Gesundheit von Beschäftigten

Essay 2019 22 Seiten

Arbeitswissenschaft / Ergonomie

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Arbeit im Wandel – Die Entwicklung von Arbeitszeiten und -formen

3 Flexible Arbeitszeitmodelle

4 Gestaltungsmöglichkeiten mobiler Arbeit

5 Auswirkungen auf das Wohlbefinden der Beschäftigten
5.1 Motivation und Gesundheit
5.2 Arbeitszeit
5.3 Ursachen psychischer Belastungen
5.4 Arbeitsumgebung
5.5 Zufriedenheit

6 Maßnahmen für Unternehmen und Beschäftigte
6.1 (Digitale) Lösungsansätze für Unternehmen
6.2 Dialog und Unterstützung
6.3 Vorbeugen psychischer Belastung
6.4 Pausen
6.5 Arbeitsschutzgesetz

7 Fazit

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1 Einleitung

Vor einem Jahr hatte der Achtstundentag in Deutschland sein 100-jähriges Jubiläum. Anfang des 20. Jahrhunderts wurde er von der Arbeiterbewegung gefordert und erstmalig umgesetzt (BAuA 2018a, 1). Seitdem ist viel passiert. Steht Mitte des 20 Jahrhunderts noch das physische Leistungsvermögen im Vordergrund der Arbeitswelt, rückt zu Beginn des 21. Jahrhunderts, bedingt durch die große Bedeutung des Dienstleistungssektors, „der Kopf als das für Arbeit und Gesundheit wichtigste Organ“ in den Fokus (Badura 2017, 21).

Versucht man den heutigen Arbeitswandel in einem Wort zu beschreiben, scheint der Begriff Individualisierung am passendsten. Die eigenen Interessen stehen nicht mehr nur in privater, sondern auch beruflicher Sicht im Vordergrund der Beschäftigten. Die Bedeutung der Work-Life-Balance nimmt zu. Gleichzeitig melden Krankenkassen steigende Kosten für die Behandlung von „Psychische[n] und Verhaltensstörungen“ (Badura 2017, 24). Individualisiertes Arbeiten scheint demnach nicht nur positive Effekte mit sich zu bringen. Durch den Wandel ergeben sich offenbar neue Auswirkungen auf das psychische und physische Wohlbefinden. Daher stellt sich die Frage, inwieweit sich neue Arbeitsformen und -modelle auf die Gesundheit der Beschäftigten auswirken.

Dabei muss natürlich zwischen verschiedenen Branchen differenziert werden. Nicht jedes Berufsbild lässt individuelles, bedürfnisgerechtes Arbeiten überhaupt zu. Insbesondere Beschäftigte im Schichtdienst (z.B. Produktion), aber auch Beschäftigte im Bereitschaftsdienst (z.B. Feuerwehr) oder Zeitarbeiter bleiben bei einer möglichen Individualisierung außen vor.

2 Arbeit im Wandel – Die Entwicklung von Arbeitszeiten und -formen

Will man neue Arbeitsformen nähergehend beleuchteten macht es Sinn, sich zunächst mit der Entwicklung der Arbeitswelt zu befassen. Eine vor 40 Jahren entstandene Definition von „Normalarbeit“ beschreibt diese als „dauerhafte und unbefristete, sozialversicherungspflichtige Vollzeittätigkeit mit geregelten Arbeitszeiten außerhalb der Zeitarbeitsbranche“ (BMAS 2015, 22). Der „Normalarbeiter“ war zudem männlich und alleinig für die finanzielle Versorgung der Familie zuständig. Zwar befinden sich nach wie vor die meisten Beschäftigten in stabilen und sicheren Arbeitsverhältnissen, dennoch hat sich die Arbeitswelt stark verändert und wandelt sich immer weiter (BMAS 2015, 22).

Viele verschiedenen Faktoren haben Einfluss auf diesen Wandel. Beispielsweise sind immer mehr Frauen erwerbstätig, wenn auch meist nur in Teilzeit (WSI 2018b). Eine Statistik des Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Instituts auf Basis des Mikrozensus zeigt, dass die Erwerbstätigenquote von Frauen im Betrachtungszeitraum von 1991 bis 2016 von 57% auf 71% anstieg (WSI 2018a).

Auch der demografische Wandel bringt Umstrukturierungen in der Arbeitswelt mit sich (BMAS 2015, 26). Es findet nicht nur eine Veränderung der Altersstruktur statt, auch treffen die verschiedensten Interessen der Generationen aufeinander, welche mit ihren Vorstellungen und Anforderungen den Arbeitswandel mitgestalten. In den letzten Jahren zeichnet sich zum Beispiel ein starker Trend zu einem ausgeglichenen Freizeit-Arbeits-Verhältnis (Work-Life-Balance) und flexibleren Arbeitszeitmodellen ab (BMAS 2015, 18; Hellert 2014, 13). Flexible Arbeitszeit wird zu einem wichtigen Anreiz, um den Bedürfnissen in verschiedenen Lebensphasen gerecht werden zu können (Maschke 2016, 18). Der Arbeitszeitforscher Professor Gerhard Bosch (2015) hält „ein neues Normalarbeitsverhältnis, in dem je nach Lebenslage auch Phasen mit bezahlten und unbezahlten Unterbrechungen oder Teilzeitarbeit einen Platz haben“ für ideal. Beschäftigte messen den Phasen mit den dazugehörigen quantitativen und qualitativen Veränderungen, die sie im Laufe ihres Lebens durchlaufen, eine immer höhere Bedeutung zu. Diesen Veränderungen können verschiedenen Ursachen zu Grunde liegen, wie zum Beispiel familiäre Umstände, berufliche Veränderungswünsche oder gesundheitliche Einschränkungen. Die Möglichkeit des Wechsels zwischen verschiedenen Arbeitsmodellen könnte diese Phasen positiv unterstützen (Hellert 2014, 18f.).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Wechselnde Arbeitszeiten passend zur Lebensphase (Maschke 2016, 17 nach Wotschack, Scheier, Schulte-Braucks & Solga 2011)

Die gravierendsten Veränderungen dürfte jedoch die Digitalisierung mit sich bringen. Die Arbeits- und Kommunikationsformen in Unternehmen verändern sich grundlegend, eine Innovation folgt der nächsten (Hellert 2014, 11). Internet, Social Media, Smartphones verändern nicht nur das Kommunikationsverhalten, sondern auch Vernetzungs- und Organisations-formen (Hellert 2014, 12). Das hat verschiedene Auswirkungen. So ist eine physische Präsenz im Betrieb für die Ausübung der Tätigkeit nicht mehr zwingend nötig (Hellert 2014, 12). „Bereits mehr als die Hälfte der Beschäftigten sind vorwiegend oder sogar ausschließlich mobil an wechselnden Arbeitsplätzen tätig“ (Prümper, Lorenz, Hornung & Becker 2016, 9). Aber nicht nur ein mobiler Arbeitsplatz, auch flexible Arbeitszeiten werden dadurch immer realisierbarer.

3 Flexible Arbeitszeitmodelle

Es gibt bereits verschiedene Arbeitszeitmodelle, die Beschäftigten eine gewisse Flexibilität ermöglichen. Viele Unternehmen bieten ihren Beschäftigten eine Gleitzeit-Zone, innerhalb derer sie selbst entscheiden können, wann sie kommen und gehen. Diese Zone bewegt sich meistens in einem zweistündigen Abschnitt am Vormittag zu Arbeitsbeginn und am Abend zum Arbeitsschluss (Hellert 2014, 86). Lediglich die vertraglich festgesetzte Arbeitszeit muss am Ende des Tages erbracht worden sein (Maschke 2016, 5). Einen Schritt weiter geht Vertrauensarbeitszeit. Bei diesem ergebnisorientierten Ansatz findet keine Kontrolle des Unternehmens über die erbrachte Arbeitszeit statt. Für Beschäftigte erscheint diese Form zunächst attraktiv, da sie einen hohen Selbstbestimmungsgrad der Arbeitszeit verspricht (Maschke 2016, 6). Jedoch sollte eine gute Selbstorganisation vorhanden sein (Hellert 2014, 96), um sich selbst vor Mehrarbeit zu schützen. Eine weitere Möglichkeit Arbeitszeit flexibel zu gestalten bieten Kontenmodelle. Auf ein Arbeitszeitkonto werden die geleisteten Arbeitsstunden „eingezahlt“. Mehrarbeit kann hier angespart werden um diese zu einem späteren Zeitpunkt als Freizeitausgleich nutzen zu können, z.B. für die Kinder-, Altenbetreuung oder für Fortbildungszwecke (Maschke 2016, 7; Hellert 2014, 157). Es gibt verschiedene Arten von Arbeitszeitkonten, welche individuell oder je nach Unternehmen angeboten werden (Hellert 2014, 153).

4 Gestaltungsmöglichkeiten mobiler Arbeit

Die Fokusgruppe „Gesunde Arbeit durch innovative Arbeitsformen und Assistenzsysteme“ beschäftigt sich mit der Frage, wie zukünftige Arbeitsplätze gestaltet werden können. Durch mehrere Branchen und Arbeitsbereiche hinweg konnten drei wesentliche Merkmale zukünftiger Arbeit herausgearbeitet werden. Eine steigende Vernetzung mit Informationssystemen, sowie von Menschen und intelligenten Maschinen. Dies wird zum einen das Arbeitstempo beschleunigen, kann jedoch auch unterstützend wirken und damit zur Entlastung von Beschäftigten führen. Durch die voranschreitende Digitalisierung wird der Arbeitsplatz in Zukunft noch weniger an einen Ort gebunden sein, „mobile worker“ werden ortsunabhängig ihrer Tätigkeit nachgehen. Zudem werden Arbeitsprozesse dynamischer (Kratzer 2019, 2). Diese Merkmale zeichnen sich bereits in verschiedenen Arbeitsmodellen ab.

Durch die Möglichkeiten der Digitalisierung und dem Wunsch nach flexiblem Arbeiten sind Modelle wie die Telearbeit beliebt. “Telearbeit gilt als eine Arbeitsform, bei der Beschäftigte mindestens einen Teil ihrer Arbeitszeit nicht an einem festen Arbeitsplatz im Unternehmen erbringen, sondern an einem mobilen oder stationär frei gewählten Arbeitsort“ (Hellert 2014, 109). Eine bekannte Form der Telearbeit ist das „Homeoffice“, bei dem die Beschäftigten ihre Tätigkeit zuhause ausüben. Aber auch das Arbeiten in Hotels, unterwegs (Flugzeug, Bahn) oder vor Ort beim Kunden wird als Telearbeit bezeichnet (BMAS 2015, 87). Ein relativ neues Konzept von flexibel nutzbaren Arbeitsräumen stellen Coworking Spaces dar, in denen Arbeitsplätze stunden- oder tageweise gemietet werden können (Wieden 2012, 87). Jedoch verändert sich nicht nur die Lokalität der Arbeit, sondern auch der Arbeitsinhalt und -intensität. Beim sogenannten Crowdworking beispielsweise werden Aufträge von den Unternehmen in mehrere Teile zerlegt und auf einer entsprechenden (Online)plattform ausgeschrieben (BMAS 2015, 86). Die Menge (Crowd) bearbeitet die Aufträge. Unternehmen können so auch außerhalb des Betriebs schnell und einfach auf Spezialisten in verschiedensten Bereichen zugreifen (Zacharias, Strüber, Ioele & Züllighofen 2016, 31). Demensprechend bedeutet mobiles Arbeiten nicht, dass nur Arbeitskräfte, sondern auch Unternehmen flexibel agieren können.

Eine repräsentative Umfrage des DGB zeigt, dass von knapp 10.000 Befragten etwa die Hälfte angibt durch die Digitalisierung sei eine Zunahme der Arbeitsmenge wahrzunehmen. Lediglich 7% bemerken eine Abnahme der Arbeitsintensität (DGB 2016, 9). Diese Veränderungen wirken sich auf „die Bedingungen und Möglichkeiten von Arbeitsformen, auf die Anforderungen an konkrete Arbeitsprozesse oder Arbeitsmittel, oder auf die Belastungen und Beanspruchungen, die für das Individuum aus der Arbeit resultieren“ (Zacharias, Strüber, Ioele & Züllighofen 2016, 28) aus.

Mit einer zunehmenden Flexibilisierung von Arbeitszeit und -ort findet eine Entgrenzung von Arbeit statt. Nicht nur räumlich und zeitlich, sondern auch strukturell (BMAS 2015, 86). Durch dieses Auflösen von herkömmlichen räumlichen und zeitlichen Arbeitsstrukturen entstehen neue Arbeitsformen, ermöglicht durch die Globalisierung und Digitalisierung der Gesellschaft (Zacharias, Strüber, Ioele & Züllighofen 2016, 29).

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Abbildung 2: Neue Arbeitsformen in den Dimensionen Zeit und Raum (Zacharias, Stüber, Ioele & Züllighofen 2016, 29)

5 Auswirkungen auf das Wohlbefinden der Beschäftigten

Unabhängig von der Arbeitsform gilt: um dauerhaft qualitativ hochwertige Arbeit erbringen zu können sind nicht nur Fähigkeiten und Fertigkeiten, sondern ebenso physisches und psychisches Wohlbefinden elementar (Badura 2017, 32).

5.1 Motivation und Gesundheit

Gemeinsam mit einer ausreichenden intrinsischen Motivation sind Wissen und Gesundheit die wesentlichen Bestandteile des Humankapitals (Badura 2017, 32). Bezüglich mobiler Arbeitsformen und flexibler Arbeitszeiten lassen sich unterschiedliche Auswirkungen auf das Wohlbefinden der Beschäftigten feststellen. Intrinsische Motivation entspringt zum Beispiel aus Pflichtgefühl und der Verfolgung persönlicher Ziele (Badura 2017, 32). Betrachtet man vor diesem Hintergrund den Umstand, dass mobiles und flexibles Arbeiten einen hohen Grad an selbstbestimmten Arbeiten zulässt, welches individuell an die eigenen, aktuell vorherrschenden Bedürfnisse angepasst werden kann (Maschke 2016, 12; GDA 2017, 10), könnte dies zu einer höheren intrinsischen Motivation führen (GDA 2017, 17). Denn zum einen sieht sich der Beschäftigte von selbst in der Pflicht, seine Arbeit zu erledigen, zum anderen hat er durch flexible Arbeitszeiten und -lokalitäten die Möglichkeit persönliche Ziele zu verfolgen. Fehlt ein gewisser Handlungsspielraum, kann dies als Einschränkung wahrgenommen werden und Unzufriedenheit und langfristig auch gesundheitliche Probleme verursachen (GDA 2017, 10). Jedoch kann großer Handlungsspielraum auch zu Überforderung führen. Die Auswirkung hängt von individuellen Qualifikationen, Motiven und organisatorischen Strukturen ab (GDA 2017, 10).

Dieser Zwiespalt lässt sich gut am Job-Demand-Control-Modell erkennen. Es setzt den Handlungsspielraum als eine Dimension und die Arbeitsintensität (z.B. Zeitdruck, Arbeitsmenge, Anforderungen) als zweite Dimension in Beziehung und hat sich als hilfreiches Modell „für die Diagnostik von psychosozialen Risiken in der Arbeitswelt“ (Richter, Buruck, Nebel & Wolf 2011, 38) bewiesen. Je nach dem welcher Bereich betrachtet wird, sind die Auswirkungen auf Gesundheit und Wohlbefinden der Beschäftigten besser oder schlechter.

Bei einem geringen Handlungsspielraum (low control) und einer hohen Arbeitsintensität (high demand) spricht man von einem high strain job. Bei diesem Arbeits-Typ kann von negativen Belastungen auf das Wohlbefinden des Beschäftigten ausgegangen werden. Mobile worker, welche über eine hohe Kontrolle und Arbeitsintensität verfügen, können dem Typ „active job“ zugeordnet werden. Bei diesem Typ wird von positiven Effekten im Sinne von Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten ausgegangen (Richter, Buruck, Nebel & Wolf 2011, 37). Der DGB-Index zeigt jedoch, dass lediglich 27% der Befragten durch die Digitalisierung einen größeren Entscheidungsspielraum feststellen (DGB 2016, 10). Die Möglichkeiten werden demnach noch nicht ausreichend umgesetzt bzw. wahrgenommen.

5.2 Arbeitszeit

Ein durchschnittlicher „Normalarbeitstag“ ohne Pausen dauert acht Stunden, eine Erhöhung auf zehn Stunden ist per Gesetzt dann erlaubt, wenn die Arbeitszeit innerhalb von 24 Wochen die täglichen acht Stunden nicht überschreitet, also dementsprechend ausgeglichen wird (BAuA 2018b, 22). Von Mehrarbeit bzw. Überstunden wird generell dann gesprochen, wenn Beschäftigte die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit überschreiten. Statistiken zeigen, dass Vollzeitbeschäftigte „mit einem Durchschnitt von 41,5 Stunden pro Woche etwa genau so viel [arbeiten] wie vor 20 Jahren“ (BAuA 2018b, 23). Etwa 12% der Beschäftigten machen pro Woche 8 Überstunden. Zwischen 48 und 59 Stunden arbeiten etwa 7% der vollzeitbeschäftigten Frauen und etwa 18% der Männer. 4% der Beschäftigten kommen sogar auf 60 Stunden die Woche (BAuA 2018b, 23). Wie sich verlängerte Arbeitszeit auf die Gesundheit der Beschäftigten auswirkt, untersuchten Nachreiner, Janßen und Schomann (2005) anhand einer europäischen Umfrage aus dem Jahr 2000 mit etwa 20.000 Befragten. Dabei wird deutlich, welche gravierenden Auswirkungen Mehrarbeit jenseits einer 40-Stunden-Woche auf das physische und psychische Befinden der Beschäftigten hat.

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Abbildung 4: Häufigkeit ausgewählter gesundheitlicher Beschwerden in Abhängigkeit von der Arbeitsdauer (Nachreiner, Janßen & Schomann 2005)

Zu ähnlichen Erkenntnissen kommt die Autorengruppe um Wirtz, die die Ergebnisse vier verschiedener europäischer Studien (GA 2004, BB 2006, EU 2000, EU 2005) vergleicht, welche die Zusammenhänge zwischen der wöchentlichen Arbeitszeit und gesundheitlichen Beeinträchtigungen untersuchen. Dabei zeigt sich ein nahezu linearer Anstieg der Beschwerdehäufigkeit in Abhängigkeit von der Dauer der Arbeitszeit (Wirtz, Nachreiner, Beermann, Brenscheid & Siefer 2009, 2). In den deutschen Studien GA 2004 und BB 2006 gaben 10% der Befragten mit weniger als 19h/Woche an, unter Schlafstörungen zu leiden. Bei Vollzeitbeschäftigten waren es bereits 20%, bei Beschäftigten mit mehr als 60h/Woche gaben 25% an Schlafprobleme zu haben. Auch Angaben zu Rückenbeschwerden stiegen mit der Anzahl der Wochenarbeitsstunden, ebenso wie das Stressempfinden (Wirtz, Nachreiner, Beermann, Brenscheid & Siefer 2009, 3).

5.3 Ursachen psychischer Belastungen

Stress basiert auf psychischen Belastungen. Unter psychischen Belastungen am Arbeitsplatz werden Anforderungen verstanden, „die von außen auf den arbeitenden Menschen zukommen und psychisch auf ihn einwirken, d.h. die Reaktionen im Denken, Fühlen, Wahrnehmen, Erinnern usw. hervorrufen“ (GDA 2017, 7). Um diesen Belastungen entgegenzuwirken werden bestimmte Ressourcen (z.B. Bewältigungsstrategien) benötigt. Reichen diese nicht aus kann es zu gesundheitlichen Beeinträchtigungen kommen (GDA 2017, 8). Eine Befragung in 329 Unternehmen zeigt, dass rund 80% der Geschäftsführer und Personalverantwortlichen aus großen und knapp 60% aus kleineren und mittleren Unternehmen annehmen, dass psychische Belastungen durch die Digitalisierung zunehmen werden (Lechleiter, Purbs & Sonntag 2018, 39). Das hat mehrere Ursachen. Zum Beispiel eine ständige Erreichbarkeit, die je nach Befragung von bis zu 25% der Beschäftigten auch in der Freizeit bestehen muss (Maschke 2016, 11). Ebenso können fehlende, feste Ruhezeiten z.B. an Sonn- und Feiertagen (Heuer 2016, 34) eine Ursache sein. „Es mehren sich heute die Anzeichen dafür, dass immer mehr Beschäftigte regelmäßig abends, nachts und an Wochenenden arbeiten.“ (Maschke 2016, 30). Dies kann sich in „innerer Unruhe und Anspannung, vorzeitiger Müdigkeit, Konzentrationsstörungen, gesteigerte Reizbarkeit und Nervosität“ (Prümper, Lorenz, Hornung & Becker 2016, 34) äußern.

Von mobile workern ebenfalls als psychische Belastung wahrgenommen wird sogenannte mangelnde Softwareergonomie. Haben Beschäftigte außerhalb des Unternehmens, wo kein Technikbeauftragter sofort zur Stelle ist, Probleme mit ihren mobilen Geräten und werden dadurch an der Ausübung ihrer Arbeit gehindert, kann dies zu Frustration führen (Prümper, Lorenz, Hornung & Becker 2016, 34).

Betrachtet man unter dem Gesundheitsaspekt die Dimensionen Digitalisierung und Globalisierung kommt man nicht um die Debatte der Auflösung des Achtstundentages in Bezug auf die Zeitverschiebung umhin. Eine bessere Passung gemeinsamen, weltweiten Arbeitens steht hier ganz klar den gesundheitlichen Befindlichkeiten der Beschäftigten gegenüber (Zacharias, Strüber, Ioele & Züllighofen 2016, 37).

5.4 Arbeitsumgebung

Durch die stetig wechselnden Arbeitsumgebungen sind oftmals unzureichende Licht- Lärm- und Temperaturverhältnisse, aber auch das Fehlen von ergonomisch angepassten Tischen und Stühlen zu bemängeln, was sich negativ auf das physische Befinden auswirken kann. Schlechte Lichtverhältnisse beispielsweise können „zu frühzeitiger Ermüdung der Augen“ (Richter, Buruck, Nebel & Wolf 2011, 48) und dadurch zu Verspannungen und Kopfschmerzen führen. Jedoch lassen sich auch im Unternehmen ungünstig gestaltete Arbeitsumgebungen vorfinden (Richter, Buruck, Nebel & Wolf 2011, 48), so dass dies nicht ausschließlich ein Problem mobiler Arbeit ist.

5.5 Zufriedenheit

Wissenschaftlich belegt ist, dass sich flexible Arbeitsformen positiv auf die Zufriedenheit der Beschäftigten auswirken können. In einer Studie mit 674 Beschäftigten gaben 67% der Befragten an, durch Flexibilität eine erhöhte Arbeitszufriedenheit erreicht zu haben. 55% gaben an, dass sich auch ihre Arbeitsleistung verbessert habe (Prümper, Lorenz, Hornung & Becker 2016, 39). Paridon (2015) kam zu dem Ergebnis, dass Beschäftigte, die ihre Arbeitszeit selbst einteilen zufriedener sind als solche, welche sich an vorgegebene Strukturen halten müssen.

6 Maßnahmen für Unternehmen und Beschäftigte

Um Gesundheit der Mitarbeiter, Zufriedenheit und Produktivität auch im Wandel der Arbeitswelt hoch zu halten, scheint es unumgänglich, Arbeit immer stärker an den Bedürfnissen der Beschäftigten zu orientieren (BMAS 2015, 64). Zeit- und ortsunabhängiges Arbeiten sind erste Schritte, welche arbeitnehmerfreundliche, flexible Arbeitsmodelle z.B durch Telearbeit ermöglichen (BMAS 2015, 65). Unternehmen stellt dies jedoch vor neue organisatorische Herausforderungen. Nicht nur, wie genau Alternativmodelle zur „Präsenzkultur“ aussehen können, sondern auch, wie ein ausreichender Gesundheitsschutz der Mitarbeiter trotz Entgrenzung gewährleistet werden kann. Denn „aus der Möglichkeit des ‚Anytime – Anyplace‘ darf für Beschäftigte nicht das Diktat des ‚Always and Everywhere‘ werden“ (BMAS 2015, 65).

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Details

Seiten
22
Jahr
2019
ISBN (eBook)
9783346199249
ISBN (Buch)
9783346199256
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v907818
Institution / Hochschule
Otto-Friedrich-Universität Bamberg
Note
1,7
Schlagworte
Personal Arbeit Gesundheit Arbeitszeitmodell Ergonomie Arbeitsgestalltung HRM flexibel mobile Arbeit Wohlbefinden Maßnahmen
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Titel: Flexible Arbeits(zeit)modelle und ihre Auswirkungen auf die Gesundheit von Beschäftigten