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Personalentwicklung bei hoher Mitarbeiterfluktuation

Seminararbeit 2007 16 Seiten

Führung und Personal - Sonstiges

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einführung in die Thematik

2. Personalentwicklung im personalwirtschaftlichen Zusammenhang
2.1 Begriff der Personalentwicklung
2.2 Relevanz im Unternehmen
2.2.1 Interessen des Unternehmens
2.2.2 Interessen der Personalvermögensträger
2.3 Personalentwicklung als Investition
2.4 Risiken der Investition in Personalentwicklung

3. Fluktuation in Unternehmen
3.1 Definition
3.2 Gründe und Ursachen
3.3 Fluktuationskosten
3.4 Auswirkungen auf das Personalvermögen

4. Personalentwicklung bei hoher Fluktuation
4.1 Personalvermögenssicherung
4.1.1 Methoden zur Bindung von Personalvermögen
4.1.2 Personalmarketing

5. Fazit

Literaturverzeichnis

1. Einführung in die Thematik

Personalentwicklung sichert und steigert den Erfolg eines Unternehmens. Ohne die erforderlichen Qualifikationen und Motivationen ist Wettbewerbsfähigkeit nicht gegeben. Besteht im Unternehmen allerdings eine hohe Fluktuation, so kann Personalentwicklung aus Unternehmenssicht unwirksam und unökonomisch werden. Ziel ist aufzuzeigen, wie das Unternehmen mit hoher Fluktuation umgehen muss, um Personalentwicklung erfolgreich durchzuführen. Dazu wird zunächst auf die Bedeutung und die Zielsetzung der Personalentwicklung eingegangen. Im Anschluss daran erfolgt die Auseinandersetzung mit der Darstellung und den Folgen von Fluktuation. Aus diesen Erkenntnissen heraus erfolgt die Vertiefung in die Thematik der Personalentwicklung bei hoher Fluktuation. Es wird dabei näher auf personalwirtschaftliche Instrumente eingegangen, die das Unternehmen zu ergreifen hat, um erfolgreiche Personalentwicklung auszuüben.

2. Personalentwicklung im personalwirtschaftlichen Zusammenhang

Die Personalwirtschaft als Teilgebiet der Betriebswirtschaftslehre befasst sich mit den Menschen, die in Organisationen arbeiten. Die Aufgabe der Personalwirtschaft ist es, das Personalvermögen dieser Mitarbeiter optimal dem Unternehmen für den Leistungserstellungsprozess bereit zustellen. Wie in der gesamten Betriebswirtschaft sind auch in der Personalwirtschaft alle Aktivitäten so auszurichten, dass die Unternehmensziele – immer unter Beachtung des ökonomischen Prinzips und der Gewinnmaximierung – erreicht werden.[1]

2.1 Begriff der Personalentwicklung

Die Personalentwicklung ist wiederum ein Teilgebiet der Personalwirtschaft und stellt eine der Hauptaufgaben dieses betriebswirtschaftlichen Bereiches dar. Im Mittelpunkt der Personalentwicklung stehen dabei die quantitative und qualitative Vermehrung der Qualifikationen und Motivationen der Mitarbeiter, die die Träger des Personalvermögens sind. Das Personalvermögen ist die Summe aus Qualifikationen (Wissen und Können) und Motivationen (Einstellungen und Wollen).[2] Es besteht zwischen diesen beiden Komponenten eine multiplikative Verknüpfung. Ortner unterscheidet zwischen individuellem und institutionellem Personalvermögen. „Individuelles Personalvermögen umfasst die gesamten Qualifikationen und jeweils dazu gehörende Motivationen über die eine Person verfügt. Es kann ganz oder teilweise einem Unternehmen in der Regel gegen Entgelt zur Nutzung im unternehmerischen Leistungserstellungsprozess zur Verfügung gestellt werden.“[3] Das institutionelle Personalvermögen zum anderen umfasst nach Ortner „die Summe aller zur Nutzung im unternehmerischen Leistungserstellungsprozess bereitgestellten individuellen Personalvermögen“. Die Aktivitäten der Personalentwicklung sind also in erster Linie auf die optimale Bereitstellung des institutionellen Personalvermögens ausgerichtet, da dieses für die Erreichung der Unternehmensziele mit verantwortlich ist. Um dieses optimal bereitstellen zu können, ist die individuelle Betrachtung der Personalvermögen notwendig. Jeder Personalvermögensträger ist mit unterschiedlichen Qualifikationen und Motivationen ausgestattet, die es in differenzierter Weise zu bilden und zu vermehren gilt.[4]

2.2 Relevanz im Unternehmen

Bei der Durchführung der Personalentwicklung müssen zwei Zielrichtungen verfolgt werden: Die Erreichung der Unternehmensziele und die der Personalvermögensträger. Aus personalwirtschaftlicher Sicht erscheinen diese Zielsetzungen zunächst nicht dem ökonomischen Prinzip zu entsprechen, da die Befriedigung von Individualinteressen nicht im Fokus von Unternehmen steht. Da das Personalvermögen eine Verknüpfung aus den Qualifikationen und auch aus der Komponente Motivationen ist, kann über eine Personalentwicklung, die auch die individuellen Ziele verfolgt, eine höhere Motivation über Arbeitszufriedenheit erreicht werden.[5] Im Ergebnis bedeutet dies ein höheres institutionelles Personalvermögen. Schanz spricht in diesem Zusammenhang von einem „Doppelzielcharakter der Personalentwicklung“.[6] Personalentwicklung wird zum Bestandteil einer „Politik der Mitarbeiterzufriedenheit“ des Unternehmens[7], welche der Steigerung des Unternehmensimages dient und so zum Instrument des Personalmarketings wird.[8]

2.2.1 Interessen des Unternehmens

Unternehmen sind ständigen internen und externen Veränderungen ausgesetzt.[9] Sie müssen sich den dynamischen Veränderungen der Märkte genauso stellen wie der immer weiter fortschreitenden Internationalisierung; hinzu kommt der rasche technische Fortschritt vor allem im Bereich der Informations- und Kommunikationstechniken.[10] Um am Markt bestehen und erfolgreich sein zu können, muss die Organisation fähig sein, sich diesen veränderten Anforderungen anzupassen und Innovationen hervorzubringen.[11] Dies geschieht mit Hilfe der Personalentwicklung, die das Personalvermögen permanent anpasst. Die Personalvermögensträger sind so zu qualifizieren und zu motivieren, dass sie ihr Personalvermögen innerbetrieblich mobil und multifunktional einsetzen, um insgesamt die Wettbewerbs- und Konkurrenzfähigkeit des Unternehmens zu sichern und zu steigern.[12] Besonders die Innovationsfähigkeit, die in neuen Produkten, neuen Techniken oder der modernen Unternehmensführung sichtbar wird, muss durch regelmäßige und systematische Personalentwicklung erhalten und ausgebaut werden. Wird Personalvermögen benötigt, das auf dem externen Markt nicht oder nur kostenintensiv akquiriert werden kann, besteht für das Unternehmen ebenfalls ein Interesse, Personalentwicklung durchzuführen.[13]

2.2.2 Interessen der Personalvermögensträger

Da die Verknüpfung der beiden Komponenten Qualifikationen und Motivationen multiplikativ ist, reicht es nicht aus, bei der Personalentwicklung nur die Qualifikationen zu berücksichtigen. Sie befasst sich neben der Anpassung der Qualifikationen an die veränderten Anforderungen auch mit den Motivationen der Personalvermögensträger. Denn ein Personalvermögensträger ohne Motivationen stellt dem Unternehmen trotz ausreichenden Qualifikationen kein Personalvermögen zur Leistungserstellung zur Verfügung. Die Personalentwicklungsmaßnahmen sollten mit den Erwartungen und den individuellen beruflichen Plänen der Personalvermögensträger abgestimmt sein. Idealerweise stimmen die Unternehmensinteressen mit den Interessen des Personalvermögensträgers überein. Personalentwicklungsmaßnahmen, mit denen sich der Personalvermögensträger nicht identifiziert, führen zu Motivationssenkungen und sind damit aus Sicht des Unternehmens weniger erfolgreich.[14]

2.3 Personalentwicklung als Investition

Der allgemeine Investitionsbegriff definiert sich als „Hingabe von Geld (Auszahlung) heute“ in Verbindung mit der „Hoffnung auf höhere Geldrückflüsse (Einzahlungen) in der Zukunft“.[15] Die zahlungsorientierte Investitionstheorie unterscheidet materielle und immaterielle Investitionen.[16] Investitionen sind darüber hinaus geprägt durch das Gewinnstreben.[17] Die Humankapitaltheorie nach Becker setzt auf dem Grundgedanken auf, dass Personalentwicklung eine Investition in Menschen darstellt. Mroß überträgt die Theorie der Verfügungsrechte auf die Personalentwicklung und kommt zu dem Schluss, dass das Unternehmen durch den Abschluss des Arbeitsvertrages über das Recht verfügt, das vorhandene Personalvermögen zu nutzen, aber auch durch Personalentwicklung zu verändern.[18] Personalentwicklungsmaßnahmen, die vom Unternehmen veranlasst und finanziert werden, stellen somit Investitionen in Personalvermögen dar. Unter Anwendung des Gedankens aus der Theorie der Verfügungsrechte bekommt das Unternehmen auch das Recht übertragen, die Erträge aus seiner Investition zu nutzen[19], entsprechend der Kategorie usus fructus.[20] Ausgehend von diesem Verständnis definiert sich Personalentwicklung als eine immaterielle Investition[21] in Personalvermögen.

[...]


[1] vgl. Ortner, 2003, S. 18

[2] vgl. Ortner, 2003, S. 36

[3] O rtner, 2003, S. 70-71

[4] vgl. O rtner, 2003, S. 70-71

[5] vgl. Bühner, 2005, S. 95

[6] Schanz, 1993, S. 92 und 381

[7] vgl. Freund/Knoblauch/Racké, 1993, S. 143 zitiert nach Jung, 2006, S. 250

[8] vgl. Bühner, 2005, S. 95

[9] vgl. Hentze, 1986, S. 327

[10] vgl. Jung, 2006, S. 250

[11] vgl. Schanz, 1993, S. 93

[12] vgl. Hentze, 1986, S. 329

[13] vgl. Hentze, 1986, S. 327

[14] vgl. Hentze, 1986, S. 329

[15] Wöhe, 1996, S. 738

[16] vgl. Bitz, M./Dellmann, K./Domsch, M./Wagner, F. W. (Hrsg.), 1998, S. 109

[17] vgl. Hentze, 1986, S. 377

[18] vgl. Mroß, 2004, S. 57

[19] vgl. Mroß, 2004, S. 56-57

[20] vgl. Mroß, 2004, S. 44

[21] vgl. Hentze, 1986, S. 328

Details

Seiten
16
Jahr
2007
ISBN (eBook)
9783638065795
ISBN (Buch)
9783640173341
Dateigröße
396 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v92870
Institution / Hochschule
FernUniversität Hagen
Note
2.3
Schlagworte
Personalentwicklung Hintergrund Fluktuation

Autor

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Titel: Personalentwicklung bei hoher Mitarbeiterfluktuation