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Verbreitung des 360-Grad-Feedbacks zur Führungskräfteentwicklung in ländlichen Regionen

Evaluation am Beispiel des Kreises Kleve

Seminararbeit 2019 19 Seiten

Führung und Personal - Recruiting

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Inhaltsverzeichnis

I. Abbildungsverzeichnis

1. Einleitung
1.1 Zielsetzung der Seminararbeit und Vorgehensweise

2. Das 360-Grad-Feedback
2.1 Definition
2.2 Historie und Verbreitung in der Praxis
2.3 Etablierung in ländlichen Regionen
2.3.1 Fakten Kreis Kleve
2.3.2 Umfrage

3. Fazit und Ausblick

II. Verzeichnis der Anhänge

III. Anhänge und Materialien

IV. Literaturverzeichnis

Disclaimer

In dieser Arbeit wird aus Gründen der besseren Lesbarkeit das generische Maskulinum verwendet. Weibliche und anderweitige Geschlechteridentitäten werden dabei ausdrücklich mitgemeint, soweit es für die Aussage erforderlich ist.

I. Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Vergleich zwischen traditionellem und 360-Grad-Feedback

Abbildung 2: Karte Kreis Kleve

Abbildung 3: Haupt- und Niederlassungen im Kreis Kleve nach Rechtsform

Abbildung 4: Haupt- und Niederlassungen im Kreis Kleve nach Wirtschaftsbereich

Abbildung 5: Unternehmen nach Rechtsform und Branche

Abbildung 6: Personalabteilung, Beurteilung und 360-Grad-Feedback

Abbildung 7: Anzahl Mitarbeiter und 360-Grad-Feedback in der Praxis

1. Einleitung

“We all need people who will give us feedback. That's how we improve. ” (Bill Gates 2013)1

Nicht nur Bill Gates als einer der reichsten und erfolgreichsten Unternehmer der Welt betont die Wichtigkeit des Feedbacks für die Verbesserung der Potenziale von Mitarbeitern und Führungs­kräften. Der immer weiter zunehmende Fachkräftemangel aufgrund des demographischen Wan­dels stellt Unternehmen mehr denn je vor neue Herausforderungen. Nicht zuletzt deshalb kommt dem Bereich der Führungskräfteentwicklung eine besondere Relevanz zu. Führungskräfteentwick­lung spielt eine zentrale Rolle für Unternehmen, denn „die Fähigkeiten und Verhaltensweisen der Manager können ein Unternehmen ruinieren oder zu Spitzenleistungen führen“ (Waldemar Pelz 2014, S. 252). Das Thema Feedback begegnet den Unternehmen hierbei als eine immer wichtiger werdende und auch grundlegende Anforderung an den erfolgreichen Umgang mit Führungskräf­ten. Eine Feedbackmethode im Rahmen der Führungskräfteentwicklung, die vor allem in der Lite­ratur der vergangenen 20 Jahre häufig beschrieben wird, ist das 360-Grad-Feedback. Der Frage, inwieweit diese Methode auch Einzug in die unternehmerische Praxis gefunden hat, soll auszugs­weise mit dieser Seminararbeit nachgegangen werden.

1.1 Zielsetzung der Seminararbeit und Vorgehensweise

Diese Seminararbeit beschäftigt sich mit dem Thema 360-Grad-Feedback im Bereich der Führungskräfteentwicklung. Zunächst wird die Methode des 360-Grad-Feedbacks und deren Entwicklung qualitativ anhand der Verdichtung von vorhandener Literatur und wissenschaftlichen Arbeiten vorgestellt. Vertieft werden diese Ausführungen durch Angaben zur Verbreitung der Methode in der unternehmerischen Praxis mit dem Fokus auf ländliche Regionen. Die Arbeit stützt sich zunächst auf folgenden Hypothesen:

Hypothese 1: Das 360-Grad-Feedback wird vorwiegend in Großunternehmen mit eigenen Perso­nalabteilungen eingesetzt.

Hypothese 2: In ländlichen Regionen sind die Unternehmensdichte und Anzahl von Großunter­nehmen und damit die Verbreitung des 360-Grad-Feedbacks gering.

Als Großunternehmen2 sind nach Definition der Kommission der Europäischen Union Unterneh­men mit mehr als 250 beschäftigten Personen und einem Jahresumsatz größer 50 Millionen Euro oder einer Jahresbilanzsumme größer 43 Millionen Euro gemeint. In den genannten Hypothesen wird davon ausgegangen, dass das 360-Grad-Feedback vorwiegend in Großunternehmen mit ei­genen Personalabteilungen eingesetzt wird, die es wiederum seltener in ländlichen Regionen gibt. Demnach wäre das 360-Grad-Feedback in ländlichen Regionen weniger verbreitet als in Ballungs- gebieten. Eine Einschätzung über die Etablierung in ländlichen Regionen soll anhand der Analyse einer konkreten Region gegeben werden. Hierbei spielt zum einen eine Rolle, ob es in dieser Re­gion Großunternehmen gibt. Zum anderen ist entscheidend, inwieweit das 360-Grad-Feedback dort generell auch bei kleineren Unternehmen mit oder ohne Personalabteilungen etabliert ist. Als Beispiel für ländliche Regionen wurde der Kreis Kleve ausgewählt. Das Thema der Arbeit wurde auf „Verbreitung des 360 Grad Feedbacks zur Führungskräfteentwicklung in ländlichen Regionen - Evaluation am Beispiel des Kreis Kleve“ eingegrenzt. Hierzu wurden neben Ergebnissen aus Lite­raturrecherchen auch eine Umfrage mit quantitativen und qualitativen Fragen an Unternehmen aus dem Kreis Kleve erhoben. Die Ergebnisse der Recherchen und Umfrage werden mit einem Fazit zu den zuvor genannten Hypothesen und einem Ausblick zusammengefasst.

2. Das 360-Grad-Feedback

2.1 Definition

Wie schon einleitend erwähnt sind Feedback geben und Feedback nehmen wichtige Bausteine im Rahmen der Personalentwicklung. „Unter Feedback versteht man die Mitteilung an eine Person, wie ihr Verhalten von anderen wahrgenommen, verstanden und erlebt wird“ (Waldemar Pelz 2014). Anders als bei einer Beurteilung und einem Feedback rein vom Vorgesetzten an den Feed­backnehmer, erhält der Feedbacknehmer beim 360-Grad-Feedback Rückmeldungen und Ein­schätzungen aus verschiedenen Perspektiven und Informationsquellen. Da mehrere Quellen für das Feedback genutzt werden, spricht man auch von Multi-Source-Feedback oder Multi-Rater­Feedback (Waldemar Pelz 2014). „360-Grad-Feedback bedeutet, dass ein Mitarbeiter von mög­lichst vielen beruflichen Ansprechpartnern eingeschätzt wird. Das Feedback kann sich sowohl auf die fachlichen Kompetenzen als auch auf Soft Skills beziehen” (Haufe 2019).3 Dadurch, dass die Kompetenzen und Leistungen einer Führungskraft aus unterschiedlichen Blickwinkeln anonym eingeschätzt und mit dem Selbstbild verglichen werden, entsteht eine möglichst realistische Ein­schätzung des Feedbacknehmers. Feedbackgeber können hierbei unter Anderem sein: Vorgesetz­te, Kollegen aus dem eigenen Bereich, Kollegen aus anderen Bereichen, externe Mitarbeiter, Kun­den und Lieferanten (Haufe 2019)4. Folgende Grafik verdeutlicht den Unterschied zwischen dem traditionellen Feedback und dem 360-Grad-Feedback:

2.2 Historie und Verbreitung in der Praxis

Historisch liegt der Ursprung des 360-Grad-Feedbacks bei der deutschen Reichswehr. Johann Baptist Rieffert entwickelte das sogenannte Rundgespräch, das seit etwa 1930 bei der Deutschen Reichswehr zur Auswahl von Offiziersanwärtern eingesetzt wurde (Waldemar Pelz 2019). Erst einige Zeit später fand das 360-Grad-Feedback Einzug in die freie Wirtschaft. „In den 1970er Jah­ren wurde das 360-Grad-Feedback in einigen großen Unternehmen in den Vereinigten Staaten eigesetzt und verbreitete sich sehr schnell“ (Waldemar Pelz 2019). Durch die Einbindung in zahl­reiche Hochschulprogramme zum Thema Führung und Führungskräfteentwicklung, wurde das 360-Grad-Feedback immer bekannter und hat in den letzten Jahren eine weite Verbreitung und Anwendung in der Praxis erfahren (Thom, Norbert/Zaugg, Robert J. 2009).

2.3 Etablierung in ländlichen Regionen

2.3.1 Fakten Kreis Kleve

Der Kreis Kleve liegt im Nordwesten des Bundeslandes Nordrhein-Westfalen. In dem Kreisgebiet wohnen nach Auskunft der Kreisverwaltung ca. 310.000 Einwohner, davon ca. 100.000 Beschäftigte in 16 Städten und Gemeinden auf einer Fläche von ca. 1.200 qkm. Der Kreis Kleve liegt an der Landesgrenze zu den Niederlanden: „Die Position an der Rhein-Ruhr-Schiene und die unmittelbare Nachbarschaft zu wichtigen europäischen Ballungszentren schaffen beste Standortvoraussetzungen für unternehmerische Aktivitäten“ (Kreis Kleve 2019).

Zum Kreis Kleve gehören folgende Städte und Gemeinden, von denen kein Standort mehr als 52.000 Einwohner hat. Damit eignet sich der Kreis Kleve als Beispiel für die Evaluation in einer ländlichen Region:

- Bedburg-Hau
- Emmerich am Rhein
- Geldern
- Goch
- Issum
- Kalkar
- Kerken
- Kevelaer
- Kleve
- Kranenburg
- Rees
- Rheurdt
- Straelen
- Uedem
- Wachtendonk
- Weeze

Laut einer Statistik der Niederrheinischen Industrie- und Handelskammer „IHK-zugehörige Unternehmen nach Unternehmensart und Branchen5 gehören Stand 31.12.2018 6.176 IHK­Unternehmen mit Haupt- und Zweigniederlassungen zum Kreis Kleve. Diese teilen sich wie folgt nach Rechtsformen und Wirtschaftsbereichen auf:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 3 Haupt- und Niederlassungen im Kreis Kleve nach Rechtsform

(Quelle: angelehnt an Statistik der Niederrheinischen IHK, IHK-zugehörige Unternehmen nach Unternehmensart und Branchen)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 4 Haupt- und Niederlassungen im Kreis Kleve nach Wirtschaftsbereich

(Quelle: angelehnt an Statistik der Niederrheinischen IHK, IHK-zugehörige Unternehmen nach Unternehmensart und Branchen)

Wie aus den Grafiken erkennbar ist, haben sich im Kreis Kleve Unternehmen verschiedenster Rechtsformen und Branchen angesiedelt. Darunter sind überwiegend GmbHs zu finden, aber unter anderem auch Unternehmen mit mehr als 250 Mitarbeitern. Der prozentuale Anteil ist zwar niedrig, jedoch Bezug nehmend auf die zweite Hypothese (In ländlichen Regionen sind die Unterneh­mensdichte und Anzahl von Großunternehmen und damit die Verbreitung des 360-Grad- Feedbacks gering) gilt es festzuhalten, dass man in der ländlichen Region des Kreises Kleve auch größere Unternehmen findet.

2.3.2 Umfrage

Um konkrete empirische Daten zur Verbreitung des 360-Grad-Feedbacks zur Führungskräfteent­wicklung im Kreis Kleve erheben zu können, wurde eine Umfrage mittels eines Fragebogens6 ent­wickelt, der neben quantitativen Fragen auch qualitative Fragen zum Thema Feedback, Beurtei­lungen und 360-Grad-Feedback enthält. Der Fragebogen wurde mittels Online-Umfrage an eine Zufallsstichprobe im Kreis Kleve verteilt. Dies erfolgte durch konkrete Kontaktaufnahme mit ca. 50 Unternehmen im Kreis Kleve und darüber hinaus durch die Veröffentlichung der Umfrage über soziale Medien in lokalen Gruppen des Kreises Kleve, wie z.B. auf Xing und Facebook. Durch die zufällig gewählte Stichprobe und dem Rücklauf von lediglich 21 vollständig ausgefüllten Fragebö­gen ist die Datenbasis nicht ausreichend, um empirisch befundete Schlüsse auf die Grundgesamt­heit zuzulassen. Dennoch lassen sich erste Rückschlüsse auf die gestellten Hypothesen ziehen. Zudem zeigen sich in der folgenden Auswertung der Fragebögen Tendenzen in Bezug auf das 360-Grad-Feedback im Kreis Kleve.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 5 Unternehmen nach Rechtsform und Branche (Quelle: Eigene)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 7 Anzahl Mitarbeiter und 360-Grad-Feedback in der Praxis (Quelle: Eigene)

[...]


1 TED Talks Education conference 2013

2 Amtsblatt L 124/36. der Europäischen Kommission Anhang, Artikel 2 (1)

3 aus Blog: Was ist 360 Grad Feedback? Eine Definition.

4 aus Blog: Was ist 360 Grad Feedback? Eine Definition.

5 vgl. Anhang 1 in Kapitel III. Anhänge und Materialien

6 vgl. Anhang 2 in Kapitel III. Anhänge und Materialien

Details

Seiten
19
Jahr
2019
ISBN (eBook)
9783346300553
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v956413
Note
1,7
Schlagworte
360 Grad Feedback Personalführung Feedback Mitarbeiterbeurteilung Führungskräfteentwicklung Führungskräfte

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