Diese Hausarbeit beschäftigt sich mit der Frage, welche Persönlichkeitseigenschaften als Prädikatoren für Berufserfolg genutzt werden können und wie sie zu bewerten sind.
Ob wir es wollen oder nicht, der Beruf nimmt einen zentralen Stellenwert in unserem Leben ein. Neben der wirtschaftlichen Bedeutung ermöglicht die Ausübung eines Berufs auch eine ideelle Erfüllung. Ein Großteil des Lebens wird in einem beruflichen Kontext ablaufen und deshalb ist es vielen Menschen von hoher Priorität in dieser Zeit auch erfolgreich und zufrieden zu sein. Somit ist die Prognose von Berufserfolg von wichtiger Bedeutung, denn der Berufserfolg seinerseits ist ein Prädiktor für Wohlbefinden im Sinne der allgemeinen Lebenszufriedenheit oder verschiedener Bereichszufriedenheiten. Bei fehlendem Berufserfolg treten negative Ereignisse ein, wie Demotivierung, Leistungsabfall bis hin zu psychosomatischen Beschwerden.
Auf der anderen Seite ist Berufserfolg von Angestellten ein zentraler Punkt für Unternehmen und Organisationen. Der Berufserfolg von den Angestellten zahlt sich für den Arbeitgeber in Form von besserer Leistung, Arbeitsmotivation und organisationaler Bindung aus. Das Unternehmen hat somit auch ein starkes Interesse geeignete Bewerber auszuwählen und Angestellte weiter zu fördern, denn die Leistungsstärksten eines Unternehmens haben eine doppelt so hohe Leistung wie der Leistungsschwächste.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung und Vorgehensweise
2. Anwendungsbereich Arbeits- und Organisationspsyschologie
2.1 Begriffsbestimmung Berufserfolg
3. Persönlichkeitsfaktoren
3.1 Einleitung
3.1.1 Messung
3.1.2 Vorgang
3.2 Validität
3.2.1 Offenheit gegenüber neuen Erfahrungen
3.2.2 Gewissenhaftigkeit
3.2.3 Extraversion
3.2.4 Verträglichkeit
3.2.5 Neurotizismus
3.2.6 Fazit
4. Fähigkeiten und Kompetenzen
4.1 Einleitung
4.2 Intelligenz
4.2.1 Definition
4.2.2 Validität
5. Bewertung
5.1 Methodik
5.2 Gesamtkontext
6. Fazit und Ausblick
Literaturverzeichnis
1. Einleitung und Vorgehensweise
Ob wir es wollen oder nicht, der Beruf nimmt einen zentralen Stellenwert in unserem Leben ein (Rosenstiel, 2001). Neben der wirtschaftlichen Bedeutung ermöglicht die Ausübung eines Berufs auch eine ideelle Erfüllung (Abele, 2002). Ein Großteil des Lebens wird in einem beruflichen Kontext ablaufen und deshalb ist es vielen Menschen von hoher Priorität in dieser Zeit auch erfolgreich und zufrieden zu sein (Hohner, 2006). Somit ist die Prognose von Berufserfolg von wichtiger Bedeutung, denn der Berufserfolg seinerseits ist ein Prädiktor für Wohlbefinden im Sinne der allgemeinen Lebenszufriedenheit oder verschiedener Bereichszufriedenheiten (Boehm & Lyubomirsky, 2008). Bei fehlendem Berufserfolg treten negative Ereignisse ein, wie Demotivierung, Leistungsabfall bis hin zu psychosomatischen Beschwerden.
Auf der anderen Seite ist Berufserfolg von Angestellten ein zentraler Punkt für Unternehmen und Organisationen. Der Berufserfolg von den Angestellten zahlt sich für den Arbeitgeber in Form von besserer Leistung, Arbeitsmotivation und organisationaler Bindung aus (Boehm & Lyubomirsky, 2008). Das Unternehmen hat somit auch ein starkes Interesse geeignete Bewerber auszuwählen und Angestellte weiter zu fördern, denn die Leistungsstärksten eines Unternehmens haben eine doppelt so hohe Leistung wie der Leistungsschwächste.
Unter den Prädiktoren für Berufserfolg konzentrierte sich die Forschung bisher meist auf soziologischen Faktoren wie Demographie, Humankaptial und organisationalen Variablen (siehe Tab. 1) (Miech, Eaton, & Liang, 2003). Jedoch liefert die Psychologie auch geeignete Messverfahren und Prädiktoren, um Berufserfolg zu messen. Eine Aufgabe der Persönlichkeitspsychologie ist das Erfassen von Persönlichkeitseigenschaften, also funktional äquivalente Verhaltens- und Erlebensweisen, die stabil und konsistent sind. Diese wiederum können verschieden genutzt werden, wie beispielsweise im Anwendungsbereich der Arbeits- und Organisationspsychologie.
Im Folgendem soll der Anwendungsbereich der Persönlichkeitspsychologie in der Arbeits- und Organisationspsychologie indem Berufserfolg definiert wird. Danach werden zwei mögliche Prädiktoren vorgestellt: Die Big 5 und die Intelligenz. Diese werden weiterhin auf ihre Validität untersucht. Nicht beachtet wird die Entstehung und die Veränderbarkeit der Persönlichkeitseigenschaften. Sie werden lediglich auf ihren Einfluss auf Berufserfolg geprüft. Zuletzt werden die Ergebnisse diskutiert.
2. Anwendungsbereich Arbeits- und Organisationspsyschologie
2.1 Begriffsbestimmung Berufserfolg
Der Begriff Berufserfolg ist in der Psychologie ein nicht eindeutig definiertes Konstrukt unterteilt in tatsächliche oder wahrgenommene Errungenschaften in der beruflichen Laufbahn eines Individuums (Judge et al., 1999). Zudem wird Berufserfolg unterschiedlich operationalisiert, etwa in objektiven Berufserfolg als direkt durch Dritte beobachtbare und messbare Kriterien wie das Einkommen und subjektiven Berufserfolg mit einer individuellen Bewertung wie Zufriedenheit (Schneer & Reitman, 1993). Weitere Möglichkeiten existieren ebenfalls wie beispielsweise die Unterteilung in Wettkampf der besseren Fähigkeiten (contest-mobility) oder Förderung von Individuen durch Vorgesetzte oder Institutionen (sponsored-mobility).
Nachdem grob geschildert wurde, wie Berufserfolg gemessen werden kann, werden vier Prognosekategorien für Berufserfolg nach Ng und Kollegen (2005) geschildert. Das Humankapital (auch Expertise, Qualifikation) ist die Summe von den Teilen der Bildung und Erfahrung, die einen beruflichen Vorteil generieren (z.B. Berufserfahrung). Die sozio-demographischen Variablen beinhalten Faktoren wie soziale Herkunft, Geschlecht, Alter oder Familie. Weiterhin wird die Unterstützung seitens Organisationen für Arbeitnehmer Organisationale Förderungsmaßnahmen genannt (z.B. Karriereförderung). Als letzte sind stabile individuelle Unterschiede zu nennen, die transsituativ und transtemporal stabile Eigenschaften einschließen (z.B. Intelligenz, Persönlichkeit). Die beiden ersten Kategorien können den objektiven und die letzten beiden den subjektiven Berufserfolgsindikatoren zugeschrieben werden.
Wie aussagekräftig diese Prognosekategorien sind wurde ebenfalls durch NG et al. (2005) erforscht (siehe Tab. 1). Zusammenfassend ist zu erkennen, dass Humankapital (r=.21) und soziodemographische Variablen (r=.20) die im Durchschnitt höchste, aber dennoch mittlere Korrelation mit Gehalt darstellen, die Karrierezufriedenheit wird im Durchschnitt am besten von organisationalen Förderungsmaßnahmen (r=.31) und stabilen individuellen Unterschieden (r=.24) vorhergesagt.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Tabelle 1. Übersicht über die Zusammenhänge von verschiedenen Prognosekategorien mit objektivem (Gehalt, Beförderungen) und subjektivem (Karrierezufriedenheit) Berufserfolg (aus NG eta. 2005)
3. Persönlichkeitsfaktoren
3.1 Einleitung
Mithilfe einer Faktorenanalyse werden funktional verwandte Persönlichkeitseigenschaften zu Persönlichkeitsfaktoren reduziert. Dadurch werden durch wenige Faktoren weite Bereiche der Persönlichkeitseigenschaften abgedeckt. Das international als universellste Standardmodell genutzte Fünf-Faktoren-Modell (FFM) postuliert fünf solcher Hauptdimensionen: Neurotizismus, Extraversion, Offenheit für Erfahrungen, Gewissenhaftigkeit und Verträglichkeit. Diese können wiederum in 30 genauere Facetten unterteilt werden.
3.1.1 Messung
Zur Messung der fünf Faktoren eignen sich verschiedene Instrumente, die in ihrer Genauigkeit und Ökonomie variieren. Die gebräuchlichsten, normierten Fragebögen ist der NEO-FFI von Costa und McCrae (1985; deutsch Borkenau & Ostendorf, 1993) und der NEO-PI-R von Costa und McCrae (1992; deutsch: Angleitner & Ostendorf, 2004).
3.1.2 Vorgang
Die fünf Faktoren unterliegen Persönlichkeitseigenschaften, die klar voneinander getrennt sind und zugleich empirisch gemessen werden können. In der Eigenschaftstheorie wird davon ausgegangen, dass durch diese Eigenschaften unsere Wahrnehmung und Interpretation von Situationen gesteuert werden. Ob diese Eigenschaften auch für den Bereich der Arbeits- und Organisationspsychologie anwendungstauglich sind, hängt maßgeblich von den Anforderungen ab.
Die Anforderungen beinhalten also die relevanten Voraussetzungen eines Bewerbers für die beworbene Stelle, die dann in den eignugsdiagnostischen Verfahren verwertet werden. Diese können psychischer (z.B. logisches Denkvermögen) oder psychophysischer (z.B. Reaktionsgeschwindigkeit) Natur sein. Durch den Vergleich zwischen dem Anforderungs- und Persönlichkeitsprofil wird die Tätigkeit an die geeignetsten Bewerber vergeben. Diese sogenannte Passung kann in Hinblick auf den Berufserfolg einen ersten Hinweis liefern.
3.2 Validität
Nachdem dargestellt wurde, dass die Anforderungen je nach angestrebtem Bereich variieren, kann festgestellt werden, dass deshalb auch die Faktoren des Big 5 eine unterschiedliche prädiktive Validität hinsichtlich des Berufserfolgs aufweisen. 2009 erschien in der Märzausgabe 2009 des European Journal of Personality eine Studie eine Studie von Angelina Sutin und Paul Costa, die 731 Teilnehmer umfasste, dabei wurden 302 Teilnehmer zu zwei verschiedenen Messzeitpunkten 1993 und 2004/2005 befragt. Das Forschungsziel war die reziproke Beziehung, also die wechselseitigen Einflüsse, zwischen Berufserfolg und den Big 5 über einen längeren Zeitraum zu identifizieren. Um die Big 5 zu ermitteln wurde der NEO PI-R (Costa & McCrae, 1992) genutzt. In der Studie wird unter Berufserfolg objektiver Berufserfolg in Form von beruflichen Status und Einkommen und subjektiver Berufserfolg inForm von Zufriedenheit verstanden.
Angelina Sutin und Paul Costa stellen zuerst schon vorhandene Forschungsergebnisse zu dem Thema vor. Unabhängig von den Big 5 untersuchten Sutin und Costa auch den Zusammenhang zwischen den Kriterien für Berufserfolg: beruflicher Status und Einkommen weisen eine eine mittlere Korrelation von r=0.25 auf, Zufriedenheit jedoch weist eine sehr schwache Korrelation mit Zufriedenheit (r=.04) und Einkommen (r=0.10) auf.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Tabelle 2. Korrelation zwischen Persönlichkeit und Berufserfolg
3.2.1 Offenheit gegenüber neuen Erfahrungen
Offenheit gegenüber neuen Erfahrungen beinhaltet die Facetten Offenheit für Fantasie, Ästhetik, Gefühle, Handlungen, Ideen, Norm und- und Wertsystems. Bisher finden sich widersprüchliche Evidenzen, was den Zusammenhang mit Einkommen betrifft (Mueller & Plug, 2006), (Gelissen & de Graaf, 2006; Seibert & Kraimer, 2001). In der vorliegenden Studie ist der Zusammenhang schwach ausgeprägt, vor allem aufgrund der Facette O2. Bei der Zufriedenheit lässt sich ein schwacher negativer Zusammenhang erkennen. Sutin und Costa jedoch fanden entgegen herrschender Forschungsergebnisse (Moutafi et al., 2007; Judge et al., 2002) von allen Big 5 bei dem Faktor Offenheit die höchste Korrelation mit beruflichen Status.
3.2.2 Gewissenhaftigkeit
Gewissenhaftigkeit beinhaltet die Facetten Kompetenz, Ordentlichkeit, Pflichtbewusstsein, Leistungsstreben, Selbstdisziplin, Besonnenheit. Dieser Faktor galt als ein schwacher Prädiktor, da er keinen Zusammenhang mit Berufserfolg (Boudreau et al., 2001), Einkommen und Beförderung (Seibert & Kraimer, 2001) aufweist und eine schwache Korrelation mit Zufriedenheit (Judge et al., 2002). Sutin und Costa fanden in 4 Facetten Evidenzen, dass gewissenhafte Teilnehmer auch mehr verdienen und ebenfalls auch zufriedener sind. Lediglich die Facette Kompetenz steht in einem Zusammenhang mit beruflichen Status.
3.2.3 Extraversion
Extraversion beinhaltet die Facetten Aktivität, Erlebnishunger, Frohsinn, Herzlichkeit, Geselligkeit und Durchsetzungsfähigkeit. Extravertierte Menschen werden öfter befördert (Boudreau et al., 2001; Seibert & Kraimer, 2001) sind zufriedener (Judge et al., 2002; Scollon & Diener, 2006; Seibert & Kraimer, 2001) und haben auch einen höheren Beschäftigungsgrad (Moutafi et al., 2007). Im Hinblick auf das Einkommen sind die Korrelationen widersrpüchlich (Gelissen & de Graaf, 2006) (Nyhus & Pons, 2005; Boudreau et al., 2001). Sutin und Costa konnten feststellen, dass die extravertierten Teilnehmer nicht mehr verdienen, da die Facetten entgegengesetzte Korrelationen aufweisen. Die Zufriedenheit ist jedoch höher aufgrund der Facetten E3, E4 und E6.
3.2.4 Verträglichkeit
Verträglichkeit beinhaltet die Facetten Vertrauen, Freimütigkeit, Altruismus, Entgegenkommen, Bescheidenheit und Gutherzigkeit. Verträgliche Menschen haben einen allgemein geringen Berufserfolg (Boudreau et al., 2001) und ein geringeres Einkommen (Nyhus & Pons, 2005). Die bestätigte sich durch die Studie, die ebenfalls eine negative Korrelation mit Einkommen fand. Bezüglich des beruflichen Status kann nur in der Facette Vertrauen.
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