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Diversity- und Inklusionsmanagement im unternehmensethischen Zusammenhang

Akademische Arbeit 2018 15 Seiten

BWL - Unternehmensethik, Wirtschaftsethik

Leseprobe

Inhalt

Einleitung

Kontextuelle Einordnung des Vielfältigkeits- und Inklusionsbestrebens

Definition Diversity und Inklusionsmanagement

Ansätze des Diversity und Inklusionsmanagements

Unternehmensethische Bewertung der Diversity und Inklusionsansätze

Beispiel gelungener Inklusion dargestellt an dem Konzept von Daimler

Fazit und Ausblick

Literaturverzeichnis

Einleitung

“Given these demographic changes, most organizations recognize that there is no turning back with respect to diversity, that diversity is a fact rather than a fad, and that companies that do a good job with diversity will gain a competitive edge over those that do not.”1 Dieses Zitat von Ragins und Gonzales zeigt, welche Bedeutung Diversity Management im heutigen Kontext haben sollte. Intensive Veränderungen der Umweltbedingungen, wie die voranschreitende Internationalisierung, steigende institutionelle Anforderungen an Unternehmen und eine stärkere Individualisierungstendenz der Arbeitnehmer führen zu veränderten gesellschaftlichen Wertevorstellungen und damit erhöhten sozialkonformen Ansprüchen an unternehmerisches Handeln.2 Ragins und Gonzales postulieren in ihrer Aussage zum Diversity Management einen vor allem betriebswirtschaftlichen Wettbewerbsvorteil durch den bedarfsgerechten und systematischen Einsatz von Vielfaltsmanagement.3 Eine Studie von McKinsey mit dem Titel Vielfalt siegt! belegt diese erfolgsrelevanten Einflüsse von Diversity Management. Dazu wurde die Zusammensetzung der Vorstände sowie die Returns on Equity und die EBIT-Margen von 180 Unternehmen, unter anderem der DAX30 Unternehmen analysiert. Dabei wurden die Unternehmen mit der größten Vielfalt im Board, bezogen auf kulturelle und geschlechtliche Verschiedenheit, mit den Unternehmen mit der geringsten Diversity im Vorstand verglichen. Es zeigt sich, dass das sogenannte Topquartil einen um 53 Prozent höheren Return on Equity sowie eine 14 Prozent höhere EBIT-Marge erreicht.4 Dieser betriebswirtschaftlich positiven Perspektive auf das Diversity Management steht ein unternehmerisch wenig ausgeprägtes Bewusstsein für Verschiedenheit entgegen. Dies zeigt eine Kienbaum-Studie zu den wichtigsten Zielen der Personalarbeit, in der 190 Personalverantwortliche zu ihren Prioritäten im Human Ressource Management befragt wurden. Während Aspekte wie die Arbeitgeberattraktivität von 37 Prozent der Befragten sowie Change Management von 32 Prozent der Befragten als wichtigstes Personalarbeitsziel bewertet wird, wird Diversity Management nur von 14 Prozent der Personalverantwortlichen als Hauptziel in der Personalarbeit benannt.5 Dies spiegelt die Kontradiktion zwischen der erfolgswirtschaftlichen Bedeutung des Diversity Managements für Unternehmen und der ihr beigemessenen Bedeutung wider. Der geschilderte Status Quo zeigt darüber hinaus, dass in der Praxis ein größerer Fokus auf die erfolgswirtschaftlichen Wirkungspotentiale von Vielfaltsmanagement gelegt wird als auf seine moralisch-ethische Wirkungsweise. Vielfalt wird oftmals noch als Störfaktor in vorhandenen gesellschaftlichen und unternehmerischen Strukturen wahrgenommen.6 Daraus lässt sich für die weitere Ausarbeitung die folgende These ableiten: Unternehmen haben es bislang nicht geschafft, den negativen Verschiedenheitsaspekt aus dem Diversity Management zu eliminieren. So ist der Aufbau eines ethischen Diversitykonstruktes nicht möglich. Ziel dieser Arbeit ist es damit, die gesamtgesellschaftliche Bedeutung des Vielfaltsmanagements aus den historischen und derzeitigen gesellschaftlichen, juristischen und wirtschaftlichen Entwicklungen herzuleiten. Außerdem sollen vorhandene Ansätze auf ihre unternehmensethische Wirksamkeit bewertet und letztlich Möglichkeiten zur ethischen Funktionalität von Diversity- und dem darauf aufbauenden Inklusionsmanagement dargestellt werden.

Kontextuelle Einordnung des Vielfältigkeits- und Inklusionsbestrebens

Multiple gesellschaftliche Entwicklungen tragen dazu bei, dass die Bevölkerungsstruktur immer diverser wird. Dies bezieht sich jedoch nicht nur auf die ethnische oder kulturelle Ausprägung unterschiedlicher Bevölkerungsgruppen, sondern auf die gesamte soziodemographische Basis einer Gesellschaft. Damit einhergehend zeigt sich eine immer stärkere Forderung nach Chancengleichheit und gleichberechtigter Inklusion in dieses gesellschaftliche Konstrukt. Als Ausgangspunkt dieser Tendenzen lässt sich der durch die Internationalisierung bedingte Import der US-Amerikanischen Sozialstrukturen aus den 1960er und 1970er Jahren anführen. Während der Zeitraum der 1960er Jahre von einer starken Bürgerrechtsbewegung in den USA mit der Maxime der Eliminierung rassistischer Unterdrückung und sozialer Benachteiligung geprägt war, entstand in den 1960er und 1970er Jahren eine vermehrte Frauenrechtsbewegung. Diese war von dem Bestreben gezeichnet, eine Gleichberechtigung des weiblichen Geschlechts in Staat und Gesellschaft zu erreichen.7 Diesem Ziel widmete sich auch in großen Teilen die sogenannte 68er Bewegung, welche besonders in Deutschland die Werte einer stärkeren Gleichstellung von Minderheiten sowie einer vermehrten sexuellen Befreiung der Frau vertrat.8 Unterstützend wirkte hier der stärkere institutionelle und politische Einfluss, welcher eine größere Gleichberechtigung bestimmter Bevölkerungsgruppen besonders im Arbeitsleben forcierte. Als Beispiel lässt sich hier die Beschäftigungsverpflichtung für schwerbehinderte Menschen anführen, wonach Arbeitgeber die jahresdurchschnittlich über mindestens 20 Arbeitsplätze verfügen, auf fünf Prozent dieser Arbeitsplätze Schwerbehinderte beschäftigen müssen.9 Begünstigt wird der erhöhte Druck auf die Vielfaltspolitik der Unternehmen durch das in den letzten Jahren von institutioneller Seite vermehrt verlangte Non-Financial Reporting, welches im Wesentlichen eine vermehrte Berichtslegung über die Auswirkungen unternehmerischen Handelns auf soziale Gesellschaftsbereiche beinhaltet.10 Hinzu kommen aktuelle Entwicklungen, besonders die demographischen Veränderungen, welche durch eine erhöhte Alterung der Gesellschaft eine zahlenmäßige Abnahme potentiellen Unternehmensnachwuchses verursacht. So wandelt sich der Arbeitgebermarkt zu einem Arbeitnehmermarkt.11 Auch die stärkere Individualisierung, besonders der derzeit in das Berufsleben eintretenden Generation Y zwingt Arbeitnehmer zu einer Erhöhung ihrer Arbeitgeberattraktivität durch Personalarbeitsmaßnahmen wie zum Beispiel dem Diversity Management.12 Folglich steht eine gesellschaftlich stärkere Sensibilisierung für das Thema Vielfältigkeit einer veralteten und kontraproduktiven Unternehmensperspektive bezüglich des Diversity Managements gegenüber.

Definition Diversity und Inklusionsmanagement

Um im Folgenden ein Verständnis dafür zu haben, welche Organisationskonzepte diese Arbeit beinhaltet, welche bestehenden Maßnahmen die Ansätze bieten und wie sich diese in unternehmensethischer Hinsicht rekonstruieren beziehungsweise weiterentwickeln lassen können, werden die Begriffe des Diversity- und des Inklusionsmanagements zunächst definiert. Nachfolgend wird die Wechselbeziehung der beiden Konzepte dargestellt. Der Terminus des Diversity Management setzt sich zusammen aus den beiden begriffen Diversity und Management. Diversity ist dabei ein englischer Begriff, welcher übersetzt Vielfalt bedeutet. Die Komponente der Vielfalt betrachtet, wie groß innerhalb einer Gruppe die Unterschiede in Bezug auf sichtbare und unsichtbare Merkmale sind.13 Sichtbare Dimensionen sind in diesem Zusammenhang beispielsweise das Alter, die Ethnie, das Geschlecht, eine eventuelle Behinderung oder die Religion eines Menschen. Unsichtbare Dimensionen sind wiederum die Kompetenzen, die Werte, die sexuelle Orientierung, die Charakterzüge und die Berufserfahrung einer Person.14 Der Terminus Management leitet sich ab vom lateinischen Manum Agere, was übersetzt Mit der Hand führen bedeutet. Management wird dabei von Weatherly als Steuerungsprozess definiert, welcher die Aufgaben der Planung, Organisation, Führung und Kontrolle beinhaltet. Dabei ist das Management mit der Verantwortung für die weitere Existenz eines Gutes betraut.15 Im Zusammenhang mit dem Diversity Management lässt sich das Gut als erfolgreiche Zusammenarbeit einer Gruppe trotz vorhandener Verschiedenheiten der Teilnehmer bezeichnen. Durch die Übersicht wird deutlich, wie sehr bereits qua Definition der Verschiedenheitsaspekt unterschiedlicher Bevölkerungsgruppen und Personen im Fokus steht.

Der Begriff Inklusion beschreibt die ganzheitliche Einbeziehung von Menschen in eine soziale Bevölkerungsgruppe. Damit ist Inklusion die gleichberechtigte Teilhabe von Personen mit und ohne Handicap an allen gesellschaftlichen Bereichen.16 Ziel einer Inklusion ist es, ein Gefühl der Zugehörigkeit für alle in einer Gesellschaft agierenden Bevölkerungsklassen zu erzeugen. Dies soll dadurch gewährleistet werden, dass ein Umfeld geschaffen wird, in welchem Unterschiede begrüßt und Menschen mit unterschiedlichen Hintergründen gleiche Chancen ermöglicht werden.17 Somit lässt sich die Aufgabe des Managements im inklusionstechnischen Zusammenhang als Schaffung von Chancengleichheit zwischen unterschiedlichen Bevölkerungsgruppen zur Optimierung der Einzelleistung und damit letztlich auch der Erhöhung der Gruppenleistung beschreiben. Auch die Definition des Organisationskonzeptes Inklusionsmanagement weist einen Ansatz aus der Perspektive der ex ante gegebenen Unterschiedlichkeit der Menschen auf. Die Beschreibung der Wechselwirkung zeigt jedoch, dass das Inklusionsmanagement in Bezug auf die vorurteilsfreie Gleichberechtigung über die Schaffung einer Einbeziehungsbasis (wie durch das Diversity Management praktiziert) hinausgeht. „Diversity ist die Einladung zur Party, Inclusion ist die Aufforderung zum Tanz“.18 Diese Beschreibung verdeutlicht die Aufgaben und organisatorischen Stellenwerte der Konzepte Diversity und Inklusion. Diversity betrachtet die Ausprägung der kulturellen, ethnischen und sozialen Vielfalt innerhalb eines Unternehmens. Es liefert Ansätze, um die Verschiedenheit innerhalb einer Organisation und damit die Nutzung unterschiedlicher Kompetenzen und Fähigkeiten zu erhöhen. Es entwickelt somit die Basis für die ganzheitliche Inklusion verschiedenartiger Arbeitnehmer in das Organisationskonstrukt. Diversity Management lässt sich somit als strategische Basis für die operative Einbindung von Inklusionsgruppen beschreiben.

Ansätze des Diversity und Inklusionsmanagements

Im folgenden Text soll aufgezeigt werden, wie theoretische Diversity- und Inklusionskonzepte praktisch wirken können, um im nachfolgenden Kapitel eine Bewertung der Maßnahmen in unternehmensethischer Hinsicht vornehmen zu können. Zunächst werden die vier wesentlichen Ansätze des Diversity Managements geschildert und ihre gesetzlichen und normativen Ausprägungen in der Praxis aufgezeigt. Der Ansatz mit der geringsten Vielfaltsorientierung ist der Resistenzansatz. Hier wird Diversity als potentielle Gefahr betrachtet. Im Fokus stehen hier sogenannte Monokulturen, welche sich ausschließlich aus einer Bevölkerungsgruppe zusammensetzen. Verhindert wird ein erhöhtes Vielfältigkeitsbestreben durch die Befürchtung etablierter Gruppen, von kompetenz- und qualifikationstechnisch überlegenen Gesellschaftsklassen substituiert zu werden.19 Auch beim Fairnessansatz ist die negative Verschiedenheit von Bevölkerungsgruppen der Ausgangspunkt. Zwar wird ein Sanktionsrahmen durch die Entwicklung rechtlicher Rahmenbedingungen geschaffen, dieser Lösungsansatz impliziert aber eine nicht zu eliminierende Diskriminierung innerhalb eines Sozialkonstrukts.20 Während die bisher geschilderten Diversity Ansätze in ihrer Entstehung auf einer Vielfaltsbetrachtung als Ausgangspunkt theoretischer Überlegungen basieren, geht der Marktzutrittsansatz von einer betriebswirtschaftlichen Betrachtungsweise aus. Hier wird die Differenzierung als Ursprung potentieller Marketingvorteile betrachtet. Zielsetzung einer höheren Vielfalt in der betreffenden Organisation ist folglich die Optimierung betriebswirtschaftlicher Kennzahlen.21 Der Effektivitätsansatz, welcher die stärkste Orientierung an einer hohen Vielfalt aufweist, kann gegenüber den bisherigen Konzepten als Paradigmenwechsel gewertet werden. Im Fokus dieses Ansatzes steht die Nutzung von Vielfältigkeit und Gemeinsamkeiten. Es wird folglich erstmalig nicht ausschließlich von der Verschiedenheit unterschiedlicher Bevölkerungsgruppen ausgegangen, sondern aktiv nach positiven Verwertungsmöglichkeiten sowohl von Unterschieden als auch von Übereinstimmungen gesucht. Ziel des Effektivitätsansatzes ist es, das Besondere des Individuums zu fördern.22

Wie im vorangegangen Text aufgezeigt, bilden die Diversity Konstrukte durch die Herstellung einer generellen Vielfalt innerhalb einer Organisation die Basis für die operativen Einbeziehungsmaßnahmen der Inklusionskonzepte. Um den Prozess der ganzheitlichen Einbeziehung in ein Sozialkonstrukt finalisieren zu können, werden im Folgenden die verschiedenen Inklusionsansätze aufgezeigt. Im Wesentlichen sind hier fünf Theoretiker zu nennen, welche sich im Rahmen ihrer Studien mit den Möglichkeiten gesamtgesellschaftlicher Inklusion beschäftigt haben. Zunächst ist hier die Systemtheorie nach Luhmann zu nennen, dessen Forschungsgebiet die funktionale Einbeziehung eines Individuums in gesellschaftliche Teilsysteme ist. Während Luhmann in seiner Ausarbeitung zunächst von der Möglichkeit einer Vollinklusion, also der multidimensional (emotional, rechtlich, solidarisch und gleichberechtigt) gewährleisteten Einbeziehung in ein Gesellschaftskonstrukt ausging, wurde im Laufe seiner Untersuchungen die inklusionstechnische Beschränkung auf eine lediglich darstellbare Teilinklusion deutlich. Somit betrachtet Luhmann die Inklusion als Postulat, also als utopischen Idealzustand.23 Auch Bourdieu betrachtet einen potentiellen sozialen Wandel als Ausnahme. In seiner Ungleichheitstheorie prägt der Soziologe den Terminus des Klassenhabitus. Mit diesem Begriff beschreibt Bourdieu die Attitüde beziehungsweise die Haltung einer Person. Hierunter fallen für ihn der Lebensstil, die Sprache, die Kleidung und der Geschmack eines Individuums, welche wiederum Rückschlüsse auf seinen sozialen Status ermöglichen. Durch den beschränkten Zugang unterer Schichten zu Gütern unterschiedlicher Ausprägungen (ökonomisch, sozial und kulturell) ist jedoch der Aufstieg innerhalb der sozialen Schichten ein Ausnahmefall.24 Einen ähnlichen, jedoch stärker am Einbeziehungsideal ausgerichteten Ansatz verfolgt die Inklusionstheorie von Émile Durkheim, welcher Inklusion im Wesentlichen als Gelingen gesellschaftlicher Solidarität bezeichnet. Durkheim unterscheidet dabei die mechanische Solidarität sowie die Solidarität durch Arbeitsteilung. Bei der mechanischen Solidarität, welche ein eher älteres Gesellschaftskonstrukt repräsentiert, gelingt die Einbeziehung in die gesellschaftlichen Teilsysteme durch Subsysteme wie Traditionen, Sitten und Sanktionen. Die Arbeitsteilung basiert auf einem zwangsweisen Zusammenwirken verschiedener Bevölkerungsgruppen aufgrund der arbeitsrechtlichen Verpflichtung und dem individuellen Bedürfnis der Existenzsicherung durch eine Erwerbstätigkeit. Somit betrachtet Durkheim Inklusion als Ergebnis von Sanktionen und rechtlichem beziehungsweise institutionellem Zwang zur Kooperation.25 Foucault entwickelt diese Theorie weiter, auch er betrachtet Inklusion als Ergebnis einer gesellschaftlichen Verpflichtung. So muss eine Selbstdisziplinierung aller Beteiligten am Inklusionsprozess erfolgen, damit eine ganzheitliche Einbeziehung in das betreffende Sozialkonstrukt erfolgen kann.26 Die größte Nähe zu einem Inklusionsideal ist jedoch dem Konzept der Citizenship von Marshall zuzuschreiben. In seinem theoretischen Konstrukt werden allen Bürgern gleiche zivile, politische und soziale Rechte eingeräumt. Die zunehmende Inklusion ist nach Marshall das Ergebnis mehrerer Bürgerrechtsbewegungen und zunehmenden gesellschaftlichen Engagements, welches die Regierungen besonders europäischer Industriestaaten immer mehr forcierte, Möglichkeiten der Gleichberechtigung, Chancengleichheit und inklusionskonformen gesellschaftlichen Teilnahme zu gewährleisten.27 Die Vorstellung der fünf Inklusionstheoreme zeigt, dass zwischen den Ansätzen eine starke Divergenz hinsichtlich der jeweiligen Inklusionsorientierung besteht.

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1 Ragins, B.; Gonzales, J. (2003), S. 122.

2 Vgl. Howarth, C.; Andreouli, E. (2016), S. 328.

3 Vgl. Ragins, B.; Gonzales, J. (2003), S. 122.

4 Vgl. McKinsey & Company (2011), S. 5.

5 Vgl. Kienbaum Consultants International (2014), S. 23.

6 Vgl. Graham et al. (2017), S. 224.

7 Vgl. Dotson, E.; Nuru-Jeter, A. (2012), S. 37.

8 Vgl. Gilcher-Holtey, I. (2008), S.11.

9 Vgl. Wagner, R.; Kaiser, D. (2004), S. 31.

10 Vgl. Perrini, F. (2006), S. 73.

11 Vgl. Levy, J. (2007), S. 288.

12 Vgl. DeVaney, S. (2015), S. 13.

13 Vgl. Meyer-Ross, K. (2016), S. 257.

14 Vgl. Franken, S. (2015), S. 26.

15 Vgl. Weatherly, J. (2009), S. 1.

16 Vgl. Hucke, V. (2017), S. 3.

17 Vgl. Hucke, V. (2017), S. 3.

18 Hucke, V. (2017), S. 3.

19 Vgl. Tripp, I. (2016), S. 23.

20 Vgl. Tripp, I. (2016), S. 27.

21 Vgl. Tripp, I. (2016), S. 28.

22 Vgl. Tripp, I. (2016), S. 29.

23 Vgl. Andersen, N.; Born, A. (2008), S. 334.

24 Vgl. Martin, S. (2011), S. 38.

25 Vgl. Prager, J. (1981), S. 918.

26 Vgl. Andersen, N.; Born, A. (2008), S. 334.

27 Vgl. Dwyer, P. (2010), S. 39.

Details

Seiten
15
Jahr
2018
ISBN (eBook)
9783346316905
ISBN (Buch)
9783346316912
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v972481
Institution / Hochschule
Hochschule Emden/Leer
Note
1,7
Schlagworte
diversity- inklusionsmanagement zusammenhang

Autor

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Titel: Diversity- und Inklusionsmanagement im unternehmensethischen Zusammenhang