Wie steigert man die Arbeitszufriedenheit? Eine empirische Untersuchung der Mitarbeitenden eines privaten Handelsunternehmens

Inhaltsverzeichnis

Abstract

1. Einleitung

2. Theoretischer Hintergrund
2.1. Unterscheidung Arbeitsmotivation und Arbeitszufriedenheit
2.2. Selbstbestimmungstheorie
2.2.1. Faktoren der Selbstbestimmungstheorie
2.2.2. Intrinsische und extrinsische Motivation
2.3. Problemstellung und Ableitung der Forschungsfrage und Hypothesen

3. Methoden
3.1. Untersuchungsdesign und Untersuchungsdurchführung
3.2. Datenaufbereitung
3.3. Beschreibung der Stichprobe

4. Ergebnisse
4.1. Einfluss der Selbstbestimmungsfaktoren auf die Arbeitszufriedenheit
4.2. Mögliche Einflüsse auf die Arbeitszufriedenheit

5. Diskussion

6. Handlungsempfehlungen

7. Fazit

8. Literaturverzeichnis

9. Anhang

Abstract

Die Arbeitszufriedenheit ist ein aktuelles Thema. Viele Studien zeigen, dass die Mitar­beiten mit ihrem aktuellen Job nicht zufrieden sind. In der heuten Zeit sind bestimmte Faktoren und Bedürfnisse essentiell für die Arbeitszufriedenheit von Mitarbeitern. Die drei psychologischen angeborenen Grundbedürfnisse sind die Grundlage für menschliche Entwicklung. Um eine langfristige Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehung zu gewährleis­ten und wettbewerbsfähig zu bleiben, müssen diese Bedürfnisse seitens des Arbeitsgebers befriedigt werden.

In dieser Studie wird ein internationales privates Handelsunternehmen untersucht. Es wird untersucht, ob die Faktoren der Selbstbestimmungstheorie, die sich aus der Autono­mie, Kompetenz und der sozialen Eingebundenheit zusammensetzt, einen Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter hat.

Dazu werden die Mitarbeiter mittels eines Fragebogens dazu befragt. Die Ergebnisse zeigten, dass die Faktoren der Selbstbestimmungstheorie einen Einfluss auf die Arbeits­zufriedenheit haben. Die Ergebnisse des gesamten Konstruktes wurden mit einer multip­len linearen Regression berechnet. Die einzelnen Items wurden mittels einer linearen Re­gression berechnet und beide statistische Verfahren weisen eine Signifikanz auf. Es wer­den für das Unternehmen Maßnahmen empfohlen.

Keywords: Arbeitszufriedenheit, Autonomie, Kompetenz, soziale Eingebundenheit, Selbstbestimmungstheorie

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Altersverteilung (eigene Darstellung)

Tabelle 2: Position im Unternehmen (eigene Darstellung)

Tabelle 3: Ergebnisse der multiplen Regression der Selbstbestimmungsfaktoren (eigene Darstellung)

Tabelle 4: Ergebnisse der Regression des Faktors Autonomie (eigene Darstellung)

Tabelle 5: Ergebnise der Regression des Faktors Kompetenz (eigene Darstellung)

Tabelle 6: Ergebnisse der Regression des Faktors Soziale Eingebundenheit (eigene Darstellung)

1. Einleitung

In den letzten Jahren haben einige Studien und Untersuchungen gezeigt, dass die deut­schen Arbeitnehmer nicht mehr zufrieden mit ihrem aktuellen Job sind oder bereits in­nerlich gekündigt haben. Für ein Unternehmen sollte der Mitarbeiter an erster Stelle ste­hen und die Arbeitszufriedenheit das wichtigste Attribut darstellen. Eine aktuelle Avant­garde Studie ergab, dass jeder fünfte Arbeitnehmer in Deutschland vorhat, seinen Job zu kündigen (Avantgarde, 2018). Hinzukommt, dass nur 9% der deutschen Arbeitnehmer vollkommen zufrieden mit ihrem Job sind (Avantgarde, 2016). Durch dieses erschre­ckende Ergebnis stellt sich nun die Frage, woran liegt das und gibt es Faktoren die auf die Arbeitszufriedenheit Einfluss haben?

In dieser Studie geht es um ein internationales privates Handelsunternehmen im Bereich Möbel, Beleuchtung und Einrichtungsaccessoires. Es herrscht ein wachsender Konkur­renzkampf zwischen dem Stationären- und Online-Handel. Besonders wichtig für das Un­ternehmen sind die Mitarbeiter um wettbewerbsfähig zu bleiben. Um eine langfristige Arbeitnehmer-Arbeitgeber-Beziehung zu gewährleisten ist die Arbeitszufriedenheit be­sonders wichtig für das Unternehmen. Aus diesem Grund wird in der Studie Bezug zu dem aktuellen Forschungstand genommen und folgende Forschungsfrage entwickelt.

Inwieweit haben die Faktoren der Selbstbestimmungstheorie (Autonomie, Kompetenz, so­ziale Eingebundenheit) Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter des unter­suchten Unternehmens?

In Kapitel 2 Theoretischer Hintergrund genannt, im Zentrum steht die Arbeitszufrieden­heit und Selbstbestimmungstheorie. Kapitel 3 beschäftigt sich mit dem Untersuchungs­design und -durchführung, Datenaufbereitung sowie der Untersuchung der Stichprobe. Die empirische Erhebung wurde mittels eines Fragebogens durchgeführt, um zu erfahren, inwieweit die Faktoren der Selbstbestimmungstheorie Einfluss auf die Arbeitszufrieden­heit der Mitarbeiter haben. In dieser Studie wird dieses Thema aufgegriffen, indem in diesen Zusammenhang Hypothesen aufgestellt wurden, welche in Kapitel 2 genannt wer­den. Die Ergebnisse der Studie werden in Kapitel 4 berichtet und in Kapitel 5 interpretiert.

Anschließend sind in Kapitel 6 Handlungsempfehlungen ausgesprochen und ein Fazit in Kapitel 7 zu den erhaltenen Ergebnissen gegeben.

2. Theoretischer Hintergrund

In diesem Kapitel wird auf den theoretischen Hintergrund dieser Studie eingegangen. Um die weitere Arbeit zu verstehen wird in diesem Kapitel zwischen Arbeitsmotivation und Arbeitszufriedenheit unterschieden. Arbeitszufriedenheit wird in diesem Zusammenhang näher betrachtet. Des Weiteren werden die Faktoren der Selbstbestimmungstheorie näher betrachtet und die intrinsische und extrinsische Motivation unterschieden.

2.1. Unterscheidung Arbeitsmotivation und Arbeitszufriedenheit

In der Literatur wird zwischen der Arbeitsmotivation und der Arbeitszufriedenheit unter­schieden. Die Arbeitsmotivation wird mit der Leistungsbereitschaft gleichgesetzt. Eine hohe Arbeitszufriedenheit wird mit den positiven Auswirkungen auf die Arbeitsqualität in Verbindung gebracht (Weinert, 2004). Diese sind allgemein zwei voneinander ge­trennte Konstrukte.

Bei der Arbeitsmotivation geht es um das Verhalten, wobei es bei der Arbeitszufrieden­heit um die Einstellung gegenüber der Arbeit bzw. der Tätigkeit geht (Weinert 2004). Berchtold-Ledergerber (2010, S. 166) beschrieb, das Motivation als Antrieb gesehen wer­den kann, bei dem Energie eingesetzt werden muss, welche auf ein Ziel ausgerichtet wird. Motivation kann nur mit anderen Prozessen, wie Wahrnehmung, Denken und Fühlen ent­wickelt werden aufgrund der Komplexität der Motivation. Motive entstehen durch Be­dürfnisse, die wiederum durch individuelles und lebenslanges Lernen entstehen, welches durch unterschiedliche Bedingungen geprägt ist. Aus dem Ganzen ergibt sich die Voraus­setzung für menschliches Verhalten. Somit ist Motivation das Ergebnis von Motiven und die einwirkenden Elemente der vorherrschenden Situation. (Weinert, 2004).

Die Arbeitszufriedenheit hat viele Definitionen. Zum Beispiel: Eine hohe Arbeitszufrie­denheit wird mit den positiven Auswirkungen auf die Arbeitsqualität in Verbindung ge­bracht (Weinert 2004). Eine der ältesten Definitionen besagt, „eine Kombination psycho­logischer, physiologischer und situativer Bedingungen, die die Person zu der ehrlichen Äußerung veranlassen: Ich bin mit meiner Arbeit zufrieden“ (Hoppock, 1935). Die Ar­beitszufriedenheit ist eines der häufigsten untersuchten Konzepte in der Arbeits- und Or­ganisationspsychologie, allerdings auch eines der am wenigsten an Theorien festgelegten Konzepte (Büssing, Herbig, Bissels, & Krüsken, 2006). Da die Zufriedenheit nicht aus der Psychologie stammt und somit keine Definition der Arbeitszufriedenheit aus der Zu­friedenheit abgeleitet werden kann, gibt es so viele Definitionen der Arbeitszufriedenheit. (Bruggemann 1974).

2.2. Selbstbestimmungstheorie

Dieses Kapitel untergliedert sich in die Faktoren der Selbstbestimmungstheorie, welche näher beleuchtet werden. Ebenfalls wird zwischen der intrinsischen und extrinsischen Motivation unterschieden.

2.2.1. Faktoren der Selbstbestimmungstheorie

Wie Deci und Ryan (1993) zeigten, geht die Selbstbestimmungstheorie von drei angebo­renen psychologischen Bedürfnissen aus. Die drei psychologischen Grundbedürfnisse lassen sich in Autonomie, Kompetenz und soziale Eingebundenheit untergliedern und sind für die menschliche Entwicklung zuständig. Autonomie kann folgendermaßen be­schrieben werden. Autonomie zeigt sich im Bedürfnis eigenen ständigen Handelns und selbst über seine Belange entscheiden zu können. Kompetenz bedeutet den gegebenen Anforderungen gewachsen zu sein. Die soziale Anerkennung, ein Teil von etwas zu sein, wird als soziale Eingebundenheit erkannt. Die Selbstbestimmungstheorie ist auf das Kon­zept der Intentionalität aufgebaut (Deci & Ryan, 1991). Die Selbstbestimmungstheorie versucht Ergebnisse über die Intentionsbildung bzw. der Auswahl von Handlungszielen zu geben. Intention wird unteranderem in vielen weiteren Theorien als motiviertes Han­deln definiert (Bandura 1977).

2.2.2. Intrinsische und extrinsische Motivation

Intrinsische Motivation bildet sich aus den Bedürfnissen der Autonomie und Kompetenz. Andererseits bilden die angeborenen Bedürfnisse Autonomie, Kompetenz und soziale Eingebundenheit die extrinsische Motivation. Ein intrinsisch motiviertes Individuum zieht die Belohnung zur Aufrechterhaltung der Handlung aus der Tätigkeit selbst (Schie- fele & Köller, 2006). Also wenn ein Individuum selbstständig und autonom handelt (Deci & Ryan, 1985). Extrinsische Motivation wurde lange als Gegenpol der intrinsischen Mo­tivation angesehen (Deci 1971). Es wurde davon ausgegangen, dass äußere Anreize (extrinsische Motivation) wie z. B. Geld die intrinsische Motivation verringern und oder korrumpieren. Dies ließe sich mit einer Reihe von Untersuchungen belegen (Deci 1971, 1972). Allerdings wurden durch Entwicklungspsychologische Analysen diese Annahme wiederlegt. Extrinsische äußere Reize können die intrinsische Motivationale Handlung durchaus verstärken (Messner 1981).

2.3. Problemstellung und Ableitung der Forschungsfrage und Hypothesen

Es herrscht eine zunehmende Konkurrenz in der Brache Möbel, Beleuchtung und Ein­richtungsaccessoires. Der stationäre Handel wird durch den wachsenden Online Handel bedroht. Um weiterhin eine Wettbewerbsfähigkeit und eine langfristige Arbeitnehmer­Arbeitgeber-Beziehung zu gewährleisten, ist die Arbeitszufriedenheit besonders wichtig für das Unternehmen. Eine Avantgarde Studie 2016 deckt auf, dass nur 9 % der Deut­schen vollkommen zufrieden mit ihrem Job sind. (Avantgarde, 2016). Ebenfalls zeigte eine aktuelle Studie der Avantgarde 2018, dass jeder Fünfte der deutschen Arbeitnehmer beabsichtigt, zu kündigen (Avantgarde, 2018). Das Unternehmen hat sich zum Ziel ge­macht, die Arbeitszufriedenheit im Sinne der Selbstbestimmungstheorie zu messen und entsprechend den Ergebnissen zu handeln. Daraus ließ sich für das Unternehmen folgende Forschungsfrage ableiten.

Inwieweit haben die Faktoren der Selbstbestimmungstheorie (Autonomie, Kompetenz, so­ziale Eingebundenheit) Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter des unter­suchten Unternehmens?

Die Forschungsfrage lässt sich in eine Haupthypothese und drei Unterhypothesen unter­teilen, die im Folgenden genannt werden.:

H1: Je höher die Faktoren der Selbstbestimmungstheorie a) Autonomie, b) Kompetenz, c) soziale Eingebundenheit, desto höher die Arbeitszufriedenheit.

H1a: Je höher die Autonomie, desto höher die Arbeitszufriedenheit.

H1b: Je höher die Kompetenz, desto höher die Arbeitszufriedenheit.

H1c: Je höher die soziale Eingebundenheit, desto höher die Arbeitszufriedenheit.

3. Methoden

Dieses Kapitel befasst sich mit dem Untersuchungsdesign und der Untersuchungsdurch­führung, der Datenaufbereitung und der Beschreibung der Stichprobe. In den einzelnen Kapiteln wird beschrieben wie in dieser Studie vorgegangen worden ist.

3.1. Untersuchungsdesign und Untersuchungsdurchführung

In dieser Studie wurden die Daten mittels eines Fragebogens erhoben. Diese Methode eignet sich besonders gut, um vorliegende Hypothesen zu testen und statistische Zusam­menhänge zu überprüfen. Der Fragebogen wurde in einem Online Tool Namens Lamapoll erstellt und den Mitarbeitern über den Firmeninternen E-Mail Verteiler zugeschickt.

Die Erreichbarkeit lag bei ca. 300 Mitarbeitern. Es erschlossen sich keine Erfahrungen bezüglich der Rücklaufquote. Den Erhebungszeitraum bildete sich zwischen dem 15. No­vember und 26. November 2018. Der Fragebogen (siehe Anhang 1), umfasst acht Fragen mit einer 5-stufigen Likertskala. Die ersten fünf Fragen sind mit dem 5-stufigen Antwort­format versehen von, „trifft gar nicht zu“ bis „trifft voll und ganz zu“. Bei den restlichen drei Fragen handelt es sich um offenen Fragen, wie „Bitte geben sie Ihr Alter an“. Das Geschlecht wurde mit „Bitte geben Sie Ihr Geschlecht an“ offen abgefragt mit der Mög­lichkeit zur Enthaltung. Die Position wurde mittels einer offenen Frage, „Bitte geben Sie Ihre derzeitige Position in Ihrem Unternehmen an“ abgefragt. Der Fragebogen besteht aus vier verschiedenen Skalen. Aus den Skalen der Möglichkeit zur Weiterbildung im eige­nen Unternehmen, der Aufstiegschancen im Unternehmen, der Faktoren der Selbstbe­stimmungstheorie und einer Kurzskala bezüglich der allgemeinen Arbeitszufriedenheit. Die Kurzskala der allgemeinen Arbeitszufriedenheit ist ein Bestandteil eines standardi­sierten bereits validierten Fragenbogens von Fischer und Lück (2014). Die Skala der Möglichkeit zur Weiterbildung im eigenen Unternehmen, der Aufstiegschancen im Un­ternehmen sowie der Faktoren der Selbstbestimmungstheorie wurden selbst erstellt. Im Rahmen dieser Studie werden nur die Faktoren der Selbstbestimmungstheorie und die Arbeitszufriedenheit näher betrachtet. „Meine Arbeit kann ich selbstbestimmt ausfüh­ren“, bildet die Autonomie. „Mit meinen Fähigkeiten kann ich meine Arbeitsalltag ge­stalten“, wurde als Frage für die Kompetenz kreiert. „In meinem Arbeitsumfeld fühle ich mich integriert“, stellt die soziale Eingebundenheit dar. Die Rohdaten des Fragenbogens wurden mittels dem Statistikproramm SPSS ausgewertet. Es können mögliche Störvari­ablen einen zusätzlichen Einfluss auf die Befragung und das Ergebnis haben. Diese Stör­variablen lassen sich unterscheiden in Versuchspersonenmerkmale, Situationsmerkmale und Versuchsleitermerkmale. Allerdings können manche Störvariablen kontrolliert wer­den. Folgende Störvariablen können bei dieser Studie eine Rolle gespielt haben. Bei­spielsweise spielen bei den Versuchspersonenmerkmale, die Aufmerksamkeit und Moti­vation während der Beantwortung des Fragebogens eine große Rolle einer Person. Hinzu kommen andere übergeordnete Konstrukte, wie die allgemeine Lebenszufriedenheit des Befragten. Die aktuelle Partnerschaft kann eine Unzufriedenheit auslösen und sich auf die Beantwortung des Fragebogens auswirken. Ebenfalls können Antwortverzerrungen durch den Effekt der sozialen Erwünschtheit entstehen. Situationsmerkale sind ebenfalls zu beachten. Die Tageszeit, das Wetter und die Raumtemperatur sowie die Geschwindig­keit des Internets haben einen Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit. Versuchsleitermerk­male können zu Antwortverzerrungen führen. Beispielsweise, wenn die Versuchsperso­nen den Versuchsleiter persönlich kennen. Es kann eine Gefahr der selbstselektierten Stichproben entstehen. Dies meint: Versuchspersonen füllen den Fragenbogen aus der Notwendigkeit eines Gefallens aus oder antworten sozial erwünscht entsprechend den vermeintlichen Erwartungen des Versuchsleiters. Störvariablen die aus Situationsmerk­malen resultieren, konnten allerdings konstant gehalten werden, durch die Standardisie­rung der Testsituation. Es herrschte für alle Teilnehmer die gleiche Testsituation.

Alle Mitarbeiter erhielten den Fragebogen über einen Link zur gleichen Uhrzeit am glei­chen Tag. Der Ablauf bzw. Aufbau des Fragebogens war für alle Teilnehmer gleich. Jeder Teilnehmer erhielt die standardisierten Instruktionen wie der Fragebogen zu bearbeiten ist. Die bereits genannten Versuchsleitereffekte konnten ausgeschlossen werden. Eine Befragung über Lamapoll verspricht eine vollkommene Anonymität der Antworten. Dies wurde ebenfalls im Fragenbogen und in der E-Mail deutlich hervorgehoben. Es wurden ebenfalls keine Hintergrundinformationen an Kollegen weitergegeben. Die möglichen Störvariablen im Sinne anderer Merkmale müssen akzeptiert werden, da diese nicht aus­geschlossen werden können. Es kann kein Einfluss auf die Motivation, Aufmerksamkeit und allgemeine Lebenszufriedenheit der Teilnehmer genommen werden. Ebenfalls kann die Beantwortung im Sinne der sozialen Erwünschtheit nicht gänzlich ausgeschlossen werden. Sie kann durch die Zusicherung der Anonymität geringgehalten werden, was in dieser Studie an erster Stelle stand. Eine Tendenz zur Mitte, aufgrund einer 5-stufigen Likertskala wird in Kauf genommen, um die Reaktanz der Teilnehmer zu vermeiden. Dies kann bei einem Erzwingen der Antwort einen enormen Einfluss nehmen, aus diesem Grund wurde das Antwortformat auf eine 5-stufige Likertskala festgelegt.

3.2. Datenaufbereitung

Um die interne Konsistenz der Faktoren der Selbstbestimmungstheorie zu überprüfen (siehe Anhang 2), wurde Cronbachs Alpha berechnet. Überprüfung der Faktoren mittels Cronbachs Alpha ist als Voraussetzung anzusehen, da diese Skala eigens erstellt wurde. Es ergibt sich ein Wert von .76, welcher über dem Richtwert von .7 liegt. Interne Konsis­tenz ist bei allen Items ausreichend gegeben, da Autonomie und Kompetenz jeweils einen Wert über .7 aufweisen und soziale Kompetenz einen Wert nahe .7 aufweist. Insgesamt kann gesagt werden, dass das Konstrukt in sich stimmig ist und eine interne Konsistenz besitzt. Um eine einheitliche und einfachere Bearbeitung zu gewährleisten, wurden die jeweiligen Altersangaben klassifiziert. Es entstanden sinngemäße Gruppen anfangend bei unter 20 Jahren, über 20 bis 25 Jahre, 26 bis 30 Jahre 31 bis 35 Jahre und über 35. Diese Klassifizierung ist notwendig zur weiteren Bearbeitung der Daten gewesen. Ebenfalls wurden die Angaben zur jeweiligen Position gruppiert. Die Positionen wurden in „Ange- stellte/r“, „Leitende/r Angestellte/r“, „Auszubildende/r bzw. Werkstudent/in“ und „Ma­nagement“ gruppiert. Um einen Vergleich zwischen der Zufriedenheit von Fischer und Lück (2014) der eigens erstellten Skala Arbeitszufriedenheit zu erhalten, wurden die Items der Zufriedenheit der Kurzskala zusammenfasst und als Arbeitszufriedenheit GES definiert. Arbeitszufriedenheit ALLG bildet die Ergebnisse der Skala in Selbsterstellung ab. Die Zusammenfassung der Items ermöglichte die weitere Bearbeitung der Daten mit dem Statistikprogramm SPSS.

3.3. Beschreibung der Stichprobe

Der optimale Stichprobenumfang dieser Studie wurde mit GPower 3.1. ermittelt. Basie­rend auf einer Effektstärke von 5 = .15, einem Signifikanzniveau von a = .05 und einer Power von p = .80 ergab sich eine Stichprobengröße von N = 85. Die tatsächliche Stich­probengröße lag bei N = 87. Darunter befanden sich die Mitarbeiter eines privaten Han­delsunternehmens mit internationaler Ausrichtung in den Bereichen Möbel, Beleuchtung und Einrichtungsaccessoires. Das Unternehmen beschäftigt national ca. 380 Mitarbeiter. Daraus ergibt sich die Grundgesamtheit. Die Stichprobe kann als repräsentativ für die Grundgesamtheit betrachtet werden. Der Name des Unternehmens wird in dieser Studie bewusst verschwiegen. Die Daten wurden mittels eines Fragebogens erhoben, welcher über LamaPoll, ein Online-Umfrage -Tool, im Unternehmen geschalten wurde. Die Stich­probe dieser Studie untergliedert sich in insgesamt 87 zu wertende Teilnehmer von 88. Das Durchschnittsalter der befragten Teilnehmer lag bei 28 Jahren und es ergab sich eine

Altersspannweite von 17 bis 64 Jahre (siehe Anhang 3). In der folgenden Tabelle werden die gebildeten Altersklassen ersichtlich. Das genannte Durchschnittsalter von 28 Jahren wird in den Altersklassen 20 bis 25 und 26 bis 30 (ca. 66 %) gut erkennbar abgebildet.

Tabelle 1: Altersverteilung (eigene Darstellung)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Die Stichprobe untergliedert sich in 55 Frauen (ca. 63 %) und 31 Männern (ca. 36 %) und eine zusätzliche Enthaltung gegenüber dem Geschlecht (siehe Anhang 4). Die Teil­nehmer dieser Studie lassen sich bezüglich ihrer Position in vier Gruppen untergliedern. Ca. 10 % der Befragten gaben an, eine leitende Position im Unternehmen auszuführen, im Sinne eines Leitenden Angestellten. Ca. 68 % der Befragten gaben an, eine Angestell­ten Funktion auszuführen und bilden damit die Mehrheit. Die Stichprobe beinhaltet zu­sätzlich das Management (ca. 6 %) und Auszubildende bzw. Werkstudenten.

Tabelle 2: Position im Unternehmen (eigene Darstellung)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

4. Ergebnisse

Im Ergebnisteil wird der Einfluss der Selbstbestimmungsfaktoren auf die Arbeitszufrie­denheit zusammengefasst. Ebenso wird auf weitere mögliche Einflüsse, die auf die Ar­beitszufriedenheit eingegangen.

4.1. Einfluss der Selbstbestimmungsfaktoren auf die Arbeitszufriedenheit

In diesem Kapitel wird beschrieben wie die Hypothesen mit statistischen Verfahren über­prüft wurden. Die Entscheidung über die Annahme oder Verwerfung der Hypothese wurde mit Hilfe von statistischen Verfahren überprüft.

Zur Überprüfung der Hypothese 1 wird mit einer multiplen linearen Regression über­prüft. H1: Je höher die Faktoren der Selbstbestimmungstheorie a) Autonomie, b) Kom­petenz, c) soziale Eingebundenheit, desto höher die Arbeitszufriedenheit

Es wurden für die Faktoren der Selbstbestimmungstheorie Korrelationsberechnungen durchgeführt. Die Korrelationsberechnungen weisen bei allen drei Faktoren (Autonomie, Kompetenz und soziale Eingebundenheit), einen starken Zusammenhang mit der Arbeits­zufriedenheit auf (siehe Anhang 5). Bei der multiplen linearen Regression unterscheidet man zwischen abhängigen und unabhängigen Variablen. Es wird vorausgesetzt, dass zwei metrische Variablen gegeben sind und eine der Variablen als Ursache der anderen ange­nommen wird. Es wurde geprüft, in welchem Maße die unabhängigen Variablen einen Einfluss auf die abhängige Variable haben. Die Voraussetzungen für diese statische Ver­fahren sind gegeben. Es wurde die abhängige Variable sowie die unabhängigen Variablen metrisch abgefragt. Die Frage Fünf wurde mittels einer 5-stufigen-Likert-skala abgefragt (siehe Anhang 1). Die Befragten konnten zwischen „trifft überhaupt nicht zu“, bis „trifft voll und ganz zu“ wählen.

In der folgenden Tabelle 1 werden die Ergebnisse der multiplen linearen Regression dar­gestellt.

Tabelle 3: Ergebnisse der multiplen Regression der Selbstbestimmungsfaktoren (eigene Darstellung)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Anmerkung. R2 = .58,p <.05, N = 87. KI = Konfidenzintervall, UG = Untergrenze, OG = Ober­grenze.

Der t- Wert zeigt, ob die Variablen einen Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit haben, vo­rausgesetzt wird das die Variable signifikant ist. Der t- Wert muss verschieden von Null sein, da er ansonsten angibt, dass die Variablen keinen Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit haben. Autonomie und soziale Eingebundenheit haben einen Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit. Danach wird der Regressionskoeffizient überprüft, welcher angibt, wie groß der Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit ist. Die Steigung, gekennzeichnet durch b, gibt an, dass der größte Wert den größten Einfluss auf die abhängige Variable hat. In diesem Fall hat die soziale Eingebundenheit den größten Einfluss (.36) auf die Arbeitszufriedenheit. Ebenfalls lässt sich die Signifikanz herauslesen. Die einzelnen Variablen Autonomie (p = .044) und soziale Eingebundenheit (p = .000) sind signifikant, da diese unter dem Signifikanzniveau von p = .05. Die Variable Kompetenz (p = .275) ist nicht signifikant. Die Faktoren der Selbstbestimmungstheorie können als Prädiktoren der Arbeitszufriedenheit identifiziert werden und erklären einen signifikanten Anteil der Varianz der Arbeitszufriedenheit. (R² = .58, F(3,83) = 38.23, p < .001) Die jeweiligen Unterhypothesen wurden mittels einer linearen Regression überprüft. Es gelten dieselben Voraussetzungen wie bei der multiplen linearen Regression. Bei der linearen Regression wird der Einfluss einer unabhängige Variable auf eine abhängige Variable überprüft. Der Ergebnisse der Hypothesenprüfung der Hypothese 1a, sind in der Tabelle 2 abgebildet.

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