Diese Arbeit soll sich näher mit der Dualität von Zeitarbeitnehmer*innen und Stammbelegschaften beschäftigen. Hier ergeben sich verschiedene wirtschafts- und sozialpolitische Vor- und Nachteile, die möglicherweise von Unternehmen ausgenutzt werden, jedoch zu Ungunsten verschiedener Arbeitnehmer*innen. Die Problematiken, die sich für das Stammpersonal verschiedener Unternehmen ergeben können, werden hier aus pragmatischen Gründen nicht weiter vertieft. Stattdessen wird der Fokus explizit auf die Situation der Zeitarbeitnehmer*innen gelegt.
Inhaltsverzeichnis
Einleitung
Forschungsfrage
Forschungsstand
Theoretische und Rechtliche Grundbegriffe des Arbeitsmarktes
Analysemethode
Praktischer Bezug zur Zeitarbeit in Deutschland
Fazit
Literaturverzeichnis:
Einleitung
Das entgeltliche Vermitteln von Arbeitskräften ist ein Vorgang, welcher in Deutschland bereits seit den 1920er Jahren praktiziert wird. Das Modell, welches heute als Zeitarbeit bzw. Leiharbeit bekannt ist, wurde zunächst durch das Arbeitsnachweisgesetz von 1922 geregelt. Fünf Jahre später folgte das Gesetz über Arbeitsvermittlung und Arbeitslosenversicherung. Durch die Notverordnung des Reichspräsidenten von Hindenburg im Jahre 1931 und die zwei Jahre später folgende Machterlangung der Nationalsozialisten wurde das Modell schließlich zeitweise lahmgelegt. Erst nach dem Zweiten Weltkrieg entwickelte sich die Zeitarbeit allmählich zu dem Modell, wie wir es heute kennen, durch die Gründung der ersten Zeitarbeitsfirma in den USA im Jahre 1948 und die Eröffnung der ersten Zeitarbeitbüros in London und Paris 1956. In Deutschland stellte ein Musterprozess im Jahre 1967 die Weichen für das fünf Jahre später in Kraft getretene „Gesetz zur Regelung der gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung“ und somit für die Dienstleistung „Zeitarbeit“. (Swoboda 2016)
Das Modell Zeitarbeit ist durch ein „dreiseitiges Rechtsverhältnis“ zwischen Zeitarbeitnehmern, Zeitarbeitgebern und entleihenden Kundenunternehmen gekennzeichnet, was einen wichtigen Unterschied im Vergleich zu herkömmlichen zweiseitigen Arbeitsverhältnissen darstellt (Europäische Kommission 2006, S. 14). Trotz, oder vielleicht auch gerade wegen dieser Eigenschaft und wegen des anhaltenden Beschäftigungswachstums, nach welchem die Anzahl der Leiharbeitsbeschäftigten im Jahre 2017 die Millionen-Marke überschritten hat (Krusemann 2018), wird das Thema Zeitarbeit sowohl in den Medien, in der Politik, aber auch innerhalb betroffener Branchen diskutiert. Kritiker argumentieren dahingehend, dass es sich bei Leiharbeitnehmern um schlechtbezahlte Arbeiter 2. Klasse handele, durch die die besserbezahlte Stammbelegschaft nach und nach verdrängt werde. Dies geschehe beispielsweise aus Gründen der Personalkostenreduktion (ebd.).
Die genannte EU-Richtlinie und die damit verbundene Liberalisierung der Arbeitnehmerüberlassung führten laut Krusemann in den vergangenen Jahren dazu, dass viele Unternehmen die Möglichkeit sehen, durch den Abbau von Stammpersonal und der Option der Zeitarbeitsbeschäftigung flexibel auf sich ändernde Auftrags- und Nachfrageverhältnisse zu reagieren. Dementsprechend werde Stammpersonal abgebaut, obwohl die Nachfrage an beispielsweise Produkten oder Dienstleistungen steigt (ebd.).
Zu den aktuellsten Neuerungen rund um das Thema Zeitarbeit gehört die EU-Richtlinie aus dem Jahre 2008, welche mehrere Festlegungen, Begriffsbestimmungen und Ausnahmeregelungen beinhaltet. Hierzu gehören beispielsweise Regelungen wie „Equal Pay“ und „Equal Treatment“, welche eine gleiche Entlohnung und gleiche Arbeitsbedingungen zwischen dem Zeitarbeits- und Stammpersonal innerhalb eines Unternehmens erreichen sollen. Von diesen Grundsätzen kann nur durch Tarifverträge abgewichen werden, seit der AÜG-Reform 2011 jedoch nur bis zu einer bestimmten Lohnuntergrenze. Die Anpassung der jeweiligen Lohnniveaus erfolgte im Jahre 2012 und führte zu neuen Tarifvereinbarungen mit verschiedenen Branchenverbänden. Der Vorgang sei jedoch noch nicht in allen Branchen abgeschlossen. (Absenger 2017, S. 70ff.)
Explizit werden in der EU-Richtlinie 2008/104/EG vom europäischen Parlament Ziele angegeben, die durch ebendiese Richtlinie erreicht werden sollen. Die tatsächliche Umsetzung dieser Ziele erweist sich jedoch als problematisch, so zumindest der Vorwurf Krusemanns (2018).
Im Dezember des Jahres 2018 kündigte die Geschäftsführung der Frankfurter Societäts-Druckerei (FSD), mit Sitz in Mörfelden-Walldorf, an, innerhalb des Betriebs Stellen der Stammbelegschaft abzubauen. Von den etwa 300 gültigen Arbeitsverträgen wurden im selben Monat 25 bereits gekündigt, 101 weitere Kündigungen sollen in den nächsten Monaten noch folgen. Auch den entsprechenden Manteltarifvertrag habe die Arbeitgeberschaft laut eigenen Angaben aufgekündigt und sei stattdessen innerhalb des Arbeitgeberverbandes in eine Mitgliedschaft ohne Tarifbindung gewechselt (Stillbauer 2018).
Begründet wurden die geplanten Entlassungen mit der Kündigung eines großen Druckauftrags durch den Springer-Verlag. Bei diesem handele es sich um den Druck der Tageszeitung „Bild“, für den allerdings beim Erhalt des Auftrags keinerlei neues Personal eingestellt wurde. Dieser Wegfall sei laut der Gewerkschaft Verdi nur ein Vorwand, um abgesicherte Arbeitsverträge durch Werksvertragskonstruktionen und Zeitarbeit zu ersetzen (ebd.).
Diese Arbeit soll sich im weiteren Verlauf näher mit der EU-Richtlinie aus dem Jahre 2008 beschäftigen. Das zu behandelnde Forschungsproblem liegt explizit darin, dass sich durch die Dualität von Zeitarbeitnehmern und Stammbelegschaften verschiedene wirtschafts- und sozialpolitische Vor- und Nachteile ergeben, die möglicherweise von Unternehmen ausgenutzt werden, jedoch zu Ungunsten verschiedener Arbeitnehmer. In dieser Arbeit soll die Umsetzung verschiedener Ziele der EU-Richtlinie 2008/104/EG thematisiert werden. Die Problematiken, die sich für das Stammpersonal verschiedener Unternehmen ergeben können, sollen hier aus pragmatischen Gründen nicht weiter vertieft werden. Stattdessen wird der Fokus explizit auf die Situation der Zeitarbeitnehmer gelegt.
Forschungsfrage
Die explizite Fragestellung lautet also:
Inwiefern ist die Umsetzung der Ziele der EU-Richtlinie 2008/104/EG in Deutschland gelungen?
Die wissenschaftliche Relevanz lässt sich von der vorhandenen Forschungslücke bezüglich der Thematik „Zeitarbeit“ ableiten. Die gesellschaftliche Relevanz des Sachverhaltes lässt sich an den anhaltenden Debatten, welche in der Politik und in den jeweiligen Branchen geführt werden, ablesen. Unter Umständen sind neue Reformen zur Verbesserung der Umsetzungsmöglichkeiten von Nöten, welche möglicherweise nicht nur den Unternehmen, sondern auch sowohl dem betroffenen Zeitarbeitspersonal, der betroffenen Stammbelegschaft, als auch der staatlichen Wirtschaftspolitik stärker entgegenkommen. Der genannte Handlungsbedarf, der möglicherweise aufgedeckt werden könnte, zeigt die gesellschaftliche Relevanz der Thematik auf.
Um den Umfang der Arbeit zeitlich einzugrenzen, wird sich logischerweise nur auf den Zeitraum ab der Bekanntgabe der EU-Richtlinie 2008/104/EG bezogen. Räumlich beschränkt sich das Vorhaben nur auf die Bundesrepublik Deutschland, da ein internationaler Vergleich einerseits aus Gründen struktureller Unterschiede auf der Makro-Ebene, als auch aus pragmatischen Gründen den Rahmen dieser Hausarbeit sprengen würde.
Der Vollständigkeit halber sei zu erwähnen, dass im Verlaufe des Textes, ausgenommen hiervon sind direkte, wörtliche Zitate, dauerhaft der Begriff „Zeitarbeit“ verwendet wird, welcher eine nahezu gleiche Bedeutung hat wie der Begriff „Leiharbeit“. Auch ist weiterhin von Zeitarbeitnehmern die Rede, womit auch der Begriff der Leiharbeitnehmer miteingeschlossen ist. Die genannten Begriffe sind allesamt geschlechtsneutral zu betrachten.
Forschungsstand
Die Thematik der Zeitarbeit unterlag in der Vergangenheit insgesamt nur ziemlich wenigen wissenschaftlichen Forschungen. Häufiger wird das Thema noch auf medialer Ebene und in journalistischen oder populärwissenschaftlichen Texten aufgegriffen. Zumeist beschäftigen sich die wenigen wissenschaftlichen Arbeiten mit dem ökonomischen Nutzen von Zeitarbeit aus der Perspektive der Zeitarbeitnehmer und der Unternehmen. Aus einer soziologischen Perspektive, welche hauptsächlich die Interessen und Arbeitsbedingungen von Zeitarbeitnehmern thematisiert, wurde der Gegenstand erst in der jüngeren Vergangenheit betrachtet. Interessante Forschungen hierzu werden in den folgenden Abschnitten präsentiert. Aus arbeitssoziologischer Perspektive, sowie in Arbeiten der Arbeitsmarktforschung rückt meistens das Thema Langzeitarbeitslosigkeit in den Fokus. Die wenigen bekannten und/oder für die Forschungsfrage relevanten Forschungen werden in diesem Abschnitt vorgestellt.
Prof. Dr. Ingrid Artus vom Institut für Soziologie an der Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg beschäftigt sich in ihrem Aufsatz „Mitbestimmung und Leiharbeit“ (2014, S. 113-121) mit den rechtlichen Befugnissen von Betriebsräten in Einsatzbetrieben, sowie der Interessenvertretung von Zeitarbeitsnehmer in betroffenen Betrieben. Es handele sich um einen auf empirischen Studien basierenden ersten Einblick, welcher laut Aussagen Artus‘ keinen vollumfänglichen Überblick über die genannten Mitbestimmungsmöglichkeiten liefere. Für weitere Untersuchungen sei der theorie- und empiriegestützte Versuch einer Typenbildung und die damit verbundene Nutzung des „betrieblichen Interessenhandelns“ als heuristischen Rahmen jedoch geeignet und interessant (ebd., S. 121).
Dr. Markus Helfen und Manuel Nicklich, wissenschaftliche Mitarbeiter an der Freien Universität Berlin am Fachbereich Wirtschaftswissenschaft, sowie Andrea Hense, wissenschaftliche Mitarbeiterin an der Fakultät für Soziologie der Universität Bielefeld beschäftigen sich mit der Frage nach der organisierten Ungleichheit in der Zeitarbeit. Thematisiert werden arbeitspolitische Ziele der Arbeitgeberseite, die den Ausbau der Nutzungsmöglichkeiten von Zeitarbeitsangestellten anvisiert und das Bestreben der Arbeitnehmervertretung, aus materieller Sicht eine Gleichbehandlung zwischen Stamm- und Zeitarbeitspersonal herzustellen (Helfen et. al. 2015, S. 282).
Nadine Absenger, Wissenschaftlerin im Referat Arbeits- und Sozialrecht des Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Instituts (WSI) der Hans-Böckler-Stiftung in Düsseldorf, bewertet in ihrem Aufsatz in den WSI Mitteilungen die Umsetzung der Reform von Leiharbeit und Werksverträgen nach Abschluss der großen Koalition im Jahre 2013 (Absenger 2017, S. 70-73). Ihre Bewertung fällt zwar sehr arbeitnehmerorientiert aus, weswegen sie die in der Forschungsfrage zu erörternde Forschungslücke nur teilweise abdecken kann. Dennoch wird sie im Laufe dieser Hausarbeit ihren Anteil an der Bildung eines Gesamturteils in Bezug auf die Forschungsfrage dieser Arbeit haben.
Ute Ludwig greift das Thema der Langzeitarbeitslosigkeit auf und beschäftigt sich mit der Frage, ob Zeitarbeit eine Chance für Langzeitarbeitslose darstellt. Sie betrachtet die Thematik einerseits aus einer normativen, theoretischen Perspektive. Andererseits betreibt sie auch eine empirische, qualitative Sozialforschung zur Überprüfung der Theorie und zur Beantwortung ihrer Forschungsfrage, ob und inwiefern es möglich ist, Langzeitarbeitslose mit schweren Vermittlungshemmnissen über Zeitarbeit in den ersten Arbeitsmarkt zu integrieren (Ludwig 2011, S. 5-6). Bei ihrer Arbeit verhält es sich bezüglich der Relevanz für das Thema dieser Arbeit ähnlich wie bei derjenigen Absengers. Dementsprechend wird sie im Verlauf dieser Arbeit nochmals aufgegriffen und vertiefter betrachtet werden.
Theoretische und Rechtliche Grundbegriffe des Arbeitsmarktes
Zur Beantwortung der Forschungsfrage müssen zunächst einige Begrifflichkeiten näher definiert werden, um einen theoretischen Rahmen für die anschließende Untersuchung festzulegen.
Der wesentlichste Grundbegriff, den es zu definieren gilt, ist der der Zeitarbeit bzw. Arbeitgeberüberlassung. Laut §1 Abs. 1 des Arbeitgeberüberlassungsgesetzes (AÜG) liegt diese vor, sobald „Arbeitgeber […] als Verleiher Dritten (Entleihern) Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) gewerbsmäßig zur Arbeitsleistung überlassen“. Allgemein wird die Bezeichnung Arbeitnehmerüberlassung kaum verwendet. Stattdessen werden Synonyme wie beispielsweise Personalleasing, Leiharbeit oder Zeitarbeit verwendet. Der Begriff Personalleasing ist aus dem Grund unpassend, da unter Leasing normalerweise eine langfristige Überlassung von Gegenständen gemeint ist und dies unpassend als Bezeichnung für die Überlassung von Arbeitskräften ist. Gewerkschaften verwenden häufig den Begriff Leiharbeit. Der Begriff Zeitarbeit ist am gebräuchlichsten, da er auch international in verschiedenen Sprachen seine Verwendung findet. (Ludwig 2011, S. 8)
Als nächstes sei festzulegen, dass sich die exemplarische Umsetzung hauptsächlich mit der Umsetzung der Ziele auseinandersetzen soll, die in der EU-Richtlinie 2008/104/EG festgelegt worden sind. Hierfür werden die Punkte der EU-Richtlinie des europäischen Parlaments und des Rates benannt und erklärt. Das Ziel der EU-Richtlinie wird wie folgt formuliert: „Ziel dieser Richtlinie ist es, für den Schutz der Leiharbeitnehmer zu sorgen und die Qualität der Leiharbeit zu verbessern, indem die Einhaltung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Leiharbeitnehmern gemäß Artikel 5 gesichert wird und die Leiharbeitsunternehmen als Arbeitgeber anerkannt werden, wobei zu berücksichtigen ist, dass ein angemessener Rahmen für den Einsatz von Leiharbeit festgelegt werden muss, um wirksam zur Schaffung von Arbeitsplätzen und zur Entwicklung flexibler Arbeitsformen beizutragen.“ (Art. 2, Abs. 1, RL 2008/104/EG)
Der Artikel zur Gleichbehandlung, auf den sich die Zielsetzung der EU-Richtlinie bezieht, beinhaltet folgenden Wortlaut: „Die wesentlichen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen der Leiharbeitnehmer entsprechen während der Dauer ihrer Überlassung an ein entleihendes Unternehmen mindestens denjenigen, die für sie gelten würden, wenn sie von jenem genannten Unternehmen unmittelbar für den gleichen Arbeitsplatz eingestellt worden wären.“ (Art. 5, Abs. 1, RL 2008/104/EG)
Der Schutz der Zeitarbeitnehmer und die Qualität der Zeitarbeit sollen gesichert werden, indem die wesentlichen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen zwischen Stamm- und Zeitarbeitspersonal gleichgestellt werden. Zu den Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen gehört einerseits der finanzielle Aspekt, also der Stundenlohn, sowie mögliche Zulagen, die unter bestimmten Bedingungen vom Arbeitgeber hinzugezahlt werden. Zum anderen gehören hierzu Bedingungen wie beispielsweise Urlaubsansprüche, die innerhalb des Gesamtpersonals ebenfalls annähernd identisch sein sollen. Diese Thematik soll in der exemplarischen Umsetzung hauptsächlich behandelt werden.
Weiterhin ist die Schaffung von Arbeitsplätzen ein benanntes Ziel der Richtlinie. Hierunter ist etwa nicht der bloße Ersatz eines gekündigten Stammarbeitsplatzes unter schlechteren Bedingungen und unter Vernachlässigung der Gleichbehandlung, wie er am Beispiel der Frankfurter Societäts-Druckerei aufgezeigt wurde, gemeint, sondern tatsächlich die Neuvergabe mehrerer, möglicherweise Nicht-Vollzeitstellen, je nach in der Empirie festgestelltem Bedarf. Hierunter ist auch die Entwicklung flexibler Arbeitsformen zu verstehen, wie sie im selben Satz noch benannt wird.
Dr. Werner Eichhorst, Direktor für Arbeitsmarktpolitik am Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit (IZA) und Verena Tobsch, freiberufliche Wirtschaftswissenschaftlerin am unabhängigen Forschungsinstitut E-x-Akt mit Sitz in Berlin, verstehen unter Flexibilität von Arbeit bzw. Flexibilisierung die zeitliche, räumliche und organisatorische Vermengung von Arbeits- und Privatleben (Eichhorst/Tobsch 2014, S. 7). Sie unterscheiden zwischen „innerbetrieblichen Formen der Flexibilisierung“ und einer „Neudefinition der Grenzen von Unternehmen auf der anderen Seite“ (ebd.). Von diesem Verständnis von Flexibilisierung soll in den folgenden Abschnitten ausgegangen werden.
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